Relacionar temas como NR-1 e Comunicação Interna precisa estar no radar de empresas que enxergam a conformidade legal e o bem-estar dos colaboradores como prioridades inegociáveis. Afinal, é na interseção dessas duas esferas que reside a chave para a construção de ambientes de trabalho verdadeiramente seguros e produtivos. Neste artigo, explicaremos o porquê. 

Começando pelo básico: o que é a NR-1

A NR-1 (Norma Regulamentadora 1) é conhecida como a “norma-mãe” das regulamentações de trabalho no que diz respeito a pautas de segurança e saúde. Ela estabelece diretrizes gerais para a gestão de riscos ocupacionais, direciona responsabilidades, define competências das autoridades fiscalizadoras e estrutura o fluxo de elaboração e revisão das normas vigentes na legislação brasileira.

Criada em 1978, a NR-1 passa por constantes atualizações. Inclusive, em 2024 a Portaria MTE nº 1.419 trouxe novidades para a norma. Trata-se da inclusão de fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), reforçando a relevância da saúde mental no trabalho e exigindo melhorias em treinamentos para a identificação de alertas. A previsão é que o texto integral entre em vigor no mês de maio de 2026.

Os riscos psicossociais são associados a condições que podem provocar ansiedade, estresse, burnout ou depressão. Entende-se que uma exposição frequente a cargas de trabalho excessivas, pressão constante por resultado, ambiente de trabalho hostil, desigualdade nas relações laborais, falta de políticas internas claras ou clima organizacional negativo são motivos para desencadear o desequilíbrio da saúde mental e emocional do colaborador. 

Além da NR-1, existem outras 37 normas vigentes no Brasil com o objetivo de atender às especificidades de cada setor, garantir conformidade e proteger os trabalhadores atuantes em diferentes funções e segmentos de mercado. O descumprimento do que está previsto nas Normas Regulamentadoras pode acarretar multas e interdições à empresa. 

NR-1 e Comunicação Interna

Devido à sua tamanha importância nas relações de trabalho, a efetividade das Normas Regulamentadoras depende, intrinsecamente, da capacidade que a organização tem em comunicar, engajar e educar seus times. É desse ponto de partida que nasce a profunda relação entre a NR-1 e a Comunicação Interna. Afinal, de que adianta identificar um risco potencial se o colaborador não é conscientizado sobre ele e a informação não chega de forma clara e compreensível a quem mais precisa dela?

Nesse cenário, a CI é a ponte que transforma a linguagem técnica e legal em mensagens acessíveis, garantindo que todas as pessoas compreendam os riscos inerentes às suas funções, as medidas de prevenção adotadas e os procedimentos de emergência. A Comunicação Interna, portanto, é a ferramenta que promove transparência, constrói relações de confiança e demonstra o compromisso que a empresa tem com a segurança das equipes.

Determinando a participação ativa dos colaboradores na prevenção de acidentes e situações com potencial agravante, a NR-1 depende de canais de comunicação abertos e preparados para o diálogo constante. Mais importante do que o envio de informações em um formato unilateral é o estímulo a uma atuação cada vez mais ativa dos colaboradores em campanhas de conscientização — o que só é possível por meio de uma Comunicação Interna estruturada e estratégica. 

Boas práticas e mão na massa

Construir narrativas engajadoras que conectem temas de saúde e segurança à cultura organizacional é um desafio que precisa ser superado. Para isso, em vez de apenas comunicar normas técnicas, a área de Comunicação Interna deve criar canais bidirecionais nos quais as mensagens sejam traduzidas em uma linguagem acessível e próxima da realidade dos colaboradores.

A comunicação deve ir além do cumprimento documental para construir consciência coletiva sobre prevenção, integrando segurança aos valores da empresa e demonstrando como cada pessoa contribui para um ambiente mais seguro e produtivo. A seguir, listamos algumas estratégias para colocar a mão na massa:

1. Explore o potencial visual dos conteúdos

A mesma mensagem pode ser compartilhada de diferentes formas, algumas mais atrativas do que outras. Transforme informações densas em infográficos dinâmicos, produza vídeos curtos e aposte em conteúdos que tragam leveza ao discurso, como memes, gifs, glossários e outras peças visuais. 

2. Promova canais participativos e estimule o feedback

Sem um canal de Comunicação Interna flexível e estratégico, fica difícil executar essa dica. As empresas que contam com a Dialog, por exemplo, podem investir em quizzes e pesquisas, estimular a troca em grupos segmentados e convidar as pessoas a compartilhar ideias e sugestões de iniciativas que podem ser implementadas.

3. Insira pautas de saúde e segurança na rotina

Normalmente, as empresas deixam para trabalhar essas temáticas em momentos específicos, como a SIPATMA (Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho e Meio Ambiente). No entanto, é bem mais estratégico e eficiente incluir pílulas sobre saúde e segurança em comunicações cotidianas. Isso faz com que a pauta permaneça presente no dia a dia das pessoas e, assim, não caia no esquecimento. 

4. Construa formas de gamificação e reconhecimento

Falar sobre saúde, bem-estar e segurança de forma lúdica é muito mais eficiente no processo de assimilação da mensagem. Estruturar projetos que visem desafiar a equipe e premiar aqueles com melhor desempenho ou maior participação nos projetos (como treinamentos, webinars e campanhas diversas) é um bom jeito de estimular o engajamento dos colaboradores. 

5. Transforme a liderança em uma multiplicadora de bons exemplos

Seja qual for a plataforma de CI que a sua empresa usa, a liderança continua sendo o maior veículo de comunicação corporativa. São os líderes que podem inspirar as equipes a executar boas práticas de segurança por meio do exemplo. Capacite esses profissionais para que saibam repassar adequadamente o conhecimento a seus respectivos times. Também é recomendado que as lideranças tenham acesso a dados que mostrem a evolução das áreas no quesito segurança. Isso ajuda a monitorar o desempenho do setor.

A Dialog é a maior aliada da segurança no trabalho

Sem uma plataforma de Comunicação Interna preparada para manter os colaboradores informados e engajados a respeito dos mais variados temas, sua empresa dificilmente conseguirá executar com sucesso boas práticas de saúde e segurança no ambiente de trabalho. Afinal, grandes mudanças começam sempre pela conscientização!

O que acha de conhecer a nossa ferramenta em detalhes e descobrir como a Dialog pode te ajudar? Clique aqui e solicite uma apresentação exclusiva. 

Por Amanda Simpson, Líder de Conteúdo na Dialog e editora do Dialog Blog.

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Essa é uma daquelas perguntas que nunca envelhecem. Pode passar o tempo, mudar a liderança, refazer o organograma… E ela continua aparecendo: a Comunicação Interna deve responder a qual área? RH ou Marketing?

De cara, vale dizer: essa dúvida é legítima. Afinal, tanto o RH quanto o Marketing têm estruturas, repertórios e objetivos que podem impulsionar (ou limitar) o papel estratégico da CI dentro das empresas.

Mas talvez a pergunta mais relevante não seja “onde colocar?”, e sim “como posicionar?”. Porque, no fim das contas, não adianta escolher um guarda-chuva bonito se a CI continua tomando chuva, mesmo debaixo dele.

Neste artigo, você entende os prós e contras de cada modelo, e acompanha uma reflexão sobre o que realmente importa para que a CI cumpra seu papel: gerar valor, engajar pessoas e manter a cultura viva.

Quando a Comunicação Interna está no RH

Muitas empresas optam por deixar a Comunicação Interna sob a liderança do RH — e há bons motivos para isso. Essa escolha permite uma atuação mais próxima dos temas que envolvem gente, cultura e clima organizacional.

Veja algumas vantagens desse modelo:

Proximidade com EVP, clima e cultura

Estando no RH, a CI acompanha de perto ações estratégicas de gestão de pessoas, como:

• Programas de desenvolvimento
• Pesquisas de clima
• Rituais culturais 
• Políticas de benefícios

Isso permite que a comunicação esteja alinhada à realidade e ao sentimento das equipes.

Acesso direto às lideranças

Ao conviver com quem cuida da gestão de pessoas, a CI fortalece sua escuta ativa e o relacionamento com líderes. Esse elo é fundamental para traduzir estratégias em mensagens que façam sentido no dia a dia dos colaboradores, contando com a voz que mais faz a diferença: a da liderança.

Mais espaço para o reconhecimento e o pertencimento

Por estar perto de quem cuida das pessoas, a CI pode ir além do “comunicado padrão” e atuar como agente de valorização interna — usando a comunicação como ferramenta de conexão e até estratégica, por meio da criação de influenciadores internos, por exemplo (leia mais sobre eles aqui).

Mas há riscos também

Em muitas empresas, o time de CI dentro do RH acaba sendo absorvido por uma rotina de execuções pontuais: recados, lembretes, campanhas operacionais, demandas de última hora. O volume engole a estratégia — e a área perde a chance de construir narrativas mais consistentes.

Quando a Comunicação Interna está no Marketing

Em outros contextos, a CI está mais próxima do Marketing. E esse modelo também traz benefícios importantes, especialmente do ponto de vista criativo e institucional. Confira alguns exemplos:

Conexão com a narrativa da marca

A área de Marketing vive o posicionamento da empresa. Estar nesse ambiente pode ajudar a CI a manter uma comunicação alinhada à voz da marca, ampliando a reputação de forma consistente — dentro e fora.

Acesso a repertório, ferramentas e talentos criativos

Quando a CI está no marketing, ela compartilha o dia a dia com áreas como:

• Branding
• Estratégia digital
• Design e Conteúdo

Isso facilita a criação de campanhas mais atrativas, modernas e coerentes com as tendências de comunicação.

Mais velocidade e capacidade de storytelling

A lógica criativa do Marketing favorece a exploração de temas internos com narrativas mais visuais, envolventes e estratégicas — o que pode melhorar o alcance e o engajamento.

Mas aqui também existe um alerta

Quando a Comunicação Interna está no Marketing, ela corre o risco de virar “a área esquecida” com as prioridades externas. As entregas de marca, campanhas de mídia e metas de conversão acabam tomando todo o espaço — e a CI perde conexão com o que realmente importa para o público interno.

Então… qual o modelo ideal?

Spoiler: nenhum. Ou melhor, os dois.

O que define o sucesso da Comunicação Interna não é onde ela está no organograma, mas como ela é tratada dentro da estratégia da empresa. RH e Marketing podem (e devem) ser aliados da CI, não apenas guardiões.

A CI sempre tem clareza de seu papel, que é influenciar comportamentos, fortalecer cultura e engajar pessoas. Mas pra conseguir conectar gente e negócio isso não basta, ela precisa que outras áreas entendam, valorizem e priorizem isso também — principalmente a área “guarda-chuva” sob a qual ela está.

E pra saber se o Marketing ou o RH está valorizando tudo isso, basta fazer algumas perguntas sobre o que o cenário que a CI se encontra no momento:

• Ela participa das decisões?
• Tem voz nos comitês estratégicos?
• Recebe informações com antecedência ou só na hora do “sobe e avisa”?
• Tem liberdade para sugerir narrativas estratégicas ou apenas executa comunicados?

Conclusão: o guarda-chuva certo é o que permite a CI fazer o que ela nasceu para fazer

A Comunicação Interna precisa de posicionamento, protagonismo e parceria. Se estiver no RH, que tenha liberdade criativa. Se estiver no Marketing, que possa manter o olhar voltado às pessoas.

E se estiver no meio do caminho — como acontece em muitas empresas — que tenha suas entregas vistas com clareza, estratégia e valor para o negócio.

No fim, a pergunta não é só “onde a CI deve estar?”, mas “o que a empresa espera da CI?” — e, mais importante: está dando condições reais e visibilidade para ela entregar tudo isso?

Por Rafaela Moreira, Redatora na Portal.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Quando falamos de Segurança da Informação, dificilmente conectamos o tema à Comunicação Interna. Isso porque a CI costuma ser associada a engajamento, alinhamento de cultura, experiência do colaborador e marca empregadora. Porém, na prática, o dia a dia da área também envolve um outro ativo valioso: informação. 

À medida que a Comunicação Interna e o RH se digitalizam, as plataformas deixam de ser apenas canais e passam a funcionar como repositórios de dados, concentrando conteúdos, interações e registros dos mais variados tipos a partir de informações extraídas de planilhas, formulários, enquetes, pesquisas, posts, organogramas, materiais de onboarding, políticas internas e outros. 

Quanto mais a empresa usa esses ambientes digitais para estruturar o fluxo da CI, maior é a responsabilidade de garantir que esse acervo esteja protegido contra acessos indevidos, vazamentos e usos inadequados. Por isso, a Segurança da Informação não pode ser tratada como assunto exclusivo da área de Tecnologia.

Para os departamentos de Comunicação Interna e Recursos Humanos, o tema precisa entrar no planejamento do ecossistema como um requisito estratégico, porque é a segurança que sustenta a confiança dos colaboradores e a integridade dos dados que circulam dentro dos sistemas utilizados pela organização.

Neste artigo, vamos compartilhar 3 dicas que podem ajudar as empresas a proteger melhor os dados armazenados nas plataformas de Comunicação Interna. Confira!

1. Defina governança no fluxo da CI

Para a primeira camada de segurança, é importante definir, de forma objetiva, que tipo de conteúdo e dado pode ser publicado ou solicitado, bem como onde, por quem e com qual nível de restrição. Quando a plataforma de Comunicação Interna vira um repositório vivo, é fundamental que haja criticidade na escolha das informações que serão compartilhadas e armazenadas na ferramenta.

Criar uma política interna que classifique a segmentação de cada conteúdo é um bom jeito de começar. Por exemplo: determinados materiais podem ser consumidos pelo público interno, enquanto outros são considerados restritos e têm o acesso liberado apenas para gestores ou profissionais de RH. Essa definição é importante para evitar desencontros e improvisos na hora de construir a estratégia de CI.

Mas tem um detalhe: para transformar governança em rotina, de forma que não seja apenas um documento esquecido, o ideal é estabelecer um um processo claro e descomplicado. Aqui vai uma sugestão de passo a passo:

• Estabeleça segmentações objetivas para cada conteúdo;
• Crie regras de publicação para os canais digitais utilizados;
• Peça suporte ao time jurídico, que tem uma atuação essencial no tratamento de dados sensíveis;
• Identifique áreas responsáveis pela gestão dos dados, mostrando o papel de cada um na manutenção da Segurança da Informação;
• Realize um treinamento didático com todo o público interno, conscientizando as pessoas a respeito do tema. 

2. Tenha uma equipe preparada para gerenciar problemas

A segunda dica é reconhecer um ponto-chave: muitos incidentes não começam com uma falha tecnológica complexa, mas com comportamentos cotidianos. Plataformas de Comunicação Interna concentram atenção, credibilidade e alcance — exatamente por isso podem ser palco em casos de vazamentos acidentais, como anexar um arquivo errado, confundir a segmentação adequada, compartilhar informação sensível, expor dados publicamente etc.

Nesse sentido, a CI e o RH têm um papel estratégico: traduzir as diretrizes de segurança em uma linguagem prática e conectada a situações reais. É crucial que todos os colaboradores tenham ciência da importância da Segurança da Informação e compreendam que processos bem estruturados representam maturidade organizacional e cuidado com as pessoas.

Na prática, a empresa precisa de um programa contínuo de conscientização, construído a partir de treinamentos, lembretes e campanhas específicas. Inclusive, além de definir boas práticas de uso da plataforma, isso também é importante para impulsionar ações quando algo parecer suspeito. O colaborador deve saber exatamente o que fazer em situações de risco. Para isso, os times de CI e RH devem: 

• Transformar a Segurança da Informação em tema recorrente na comunicação;
• Trazer exemplos práticos e próximos do dia a dia dos colaboradores;
• Criar um plano de ação sucinto (exemplo: se acontecer X, faça Y);
• Instruir o colaborador a reportar situações de risco (como, por qual canal, que informação enviar e o que evitar);
• Manter alinhamento com o setor de TI e o time Jurídico;
• Atualizar treinamentos conforme mudanças na legislação vigente. 

Por mais que a gestão da Segurança da Informação esteja sob o guarda-chuva da área de Tecnologia, o envolvimento de outras pessoas no tema é necessário para que a empresa consiga conter, corrigir e construir um ambiente (físico e virtual) com transparência e responsabilidade. 

3. Contrate uma plataforma que siga padrões internacionais de segurança

A terceira e última dica é estrutural. Se a estratégia de Comunicação Interna depende de um ambiente digital onde ficam armazenados conteúdos, interações e dados, a plataforma precisa ser escolhida com critério de segurança, tecnologia e privacidade — e não apenas por indicação, preço ou usabilidade. 

Na hora de contratar a melhor ferramenta, as certificações e os padrões internacionais ajudam a tirar a decisão do campo da promessa e levar para o campo da gestão. A Dialog, por exemplo, está em conformidade com os requisitos das normas ISO/IEC 27001:2022 e ISO/IEC 27701:2019. Priorizar uma plataforma alinhada a essas diretrizes, como a nossa, é um caminho prático para garantir que exista método, processos e controles consistentes.

Para você entender, essas certificações atestam que a Dialog segue um rigoroso padrão internacional de segurança, o que traz ainda mais tranquilidade para os nossos clientes e mantém o nosso produto em posição de liderança no mercado brasileiro. 

A Dialog é uma plataforma de Comunicação Interna que não apenas protege as informações cadastradas no nossos sistema, mas também atua como um pilar fundamental para a conformidade da sua organização com as regulamentações de privacidade de dados no país e, por extensão, com as melhores práticas globais.

O importante é lembrar que, mais do que compartilhar mensagens e integrar equipes, um canal de Comunicação Interna verdadeiramente estratégico e eficiente cria um ambiente no qual as pessoas se sentem seguras para se informar e interagir. Isso sustenta o que as áreas de CI e RH mais buscam: confiança, participação, cultura forte e marca empregadora coerente com a maturidade digital da empresa.

FAQ

1. Por que Segurança da Informação deve ser um tema da Comunicação Interna e do RH?

Porque CI e RH lidam com informações valiosas e, hoje, as plataformas de CI armazenam dados. Proteger esse acervo sustenta a confiança e reduz riscos de vazamento e uso indevido.

2. O que significa governança da informação no fluxo da CI?

É definir regras claras de publicação e acesso, indicando o que pode ser compartilhado, para quem, em qual canal e com qual nível de restrição, evitando improvisos e desalinhamentos.

3. Por que incidentes de segurança podem acontecer mesmo sem falhas tecnológicas?

Porque muitos casos vêm de erros comuns (arquivo errado, segmentação incorreta, exposição indevida de dados sensível). Por isso, é essencial que todos os colaboradores recebam treinamento contínuo.

4. O que devo considerar ao escolher uma plataforma de CI pensando em segurança?

Priorize uma plataforma com padrões e certificações reconhecidas, como ISO/IEC 27001:2022 e ISO/IEC 27701:2019, além de foco em segurança, privacidade e controles consistentes. A Dialog é uma delas.

Por Amanda Simpson, Líder de Conteúdo na Dialog e editora do Dialog Blog.

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Ficar por dentro das tendências de Comunicação Interna e de RH é um passo fundamental para uma atuação mais estratégica no novo ciclo.

Mas a teoria não basta: além de saber quais são as tendências, é preciso também analisar o que faz ou não sentido para a organização e entender como colocar cada uma em prática. As áreas, que possuem o colaborador como foco e protagonista, devem unir forças em 2026 e embarcar juntas nessa missão.

Para falar sobre tendências e como filtrar e aplicar o que faz sentido para cada organização, José Luis Ovando, sócio-diretor de Estratégia na Supera Comunicação, e Regina Hostin, presidente da ABRH Itajaí e consultora de comunicação, foram os convidados da estreia da 2ª temporada do Dialog Experts, projeto que recebe especialistas para debater sobre temas relevantes para profissionais de CI e RH.

Você pode conferir o conteúdo na íntegra clicando no player abaixo ou escutar a versão podcast aqui.

Tendências de Comunicação Interna e RH: mais do mesmo?

Afinal, quais são as principais tendências de Comunicação Interna e RH para 2026?

Regina cita a Inteligência Artificial e o engajamento de várias gerações, tema que vem ganhando espaço nas empresas, visto que hoje existem 4 gerações ativas (baby boomers, X, millennials e Z).

A especialista explica que esses dois pontos têm relação direta com a reputação organizacional e que a transparência é cada vez mais necessária, uma vez que possíveis crises devem ser respondidas com agilidade.

“Para ser ágil, a empresa precisa ter uma cultura de mapear seus riscos junto com a liderança, de fazer matriz de risco e simulações, porque isso vai fortalecer o pensamento sistêmico e preparar esse time [de CI] para riscos que não tenham sido mapeados”, comentou.

Criar e sustentar uma reputação positiva atrai públicos de relacionamento: colaboradores, talentos, acionistas, comunidade e clientes/consumidores. Fazer isso não é uma responsabilidade exclusiva da Comunicação Interna e RH, mas coloca as áreas em posição de destaque perante ao negócio.

Em complemento, José cita 5 tendências baseadas em um estudo recente lançado pela agência, o Relatório Diálogos Supera 2025, que contou com a contribuição de 91 lideranças de comunicação e RH. São elas:

1. A necessidade de considerar as diferentes gerações e suas expectativas na Comunicação Interna;
2. Poder do storytelling como ferramenta de conexão e engajamento;
3. Gestão dos desafios da infoxicação e da comunicação para públicos diversos;
4. Construção de culturas organizacionais saudáveis;
5. Olhar apurado do comunicador é insubstituível.

Sobre a construção de culturas, Ovando explicou que a digitalização da década de 2010 consolidou a tecnologia como um pilar estratégico, reforçando a premissa de que “toda empresa é, essencialmente, uma empresa de tecnologia”. Paralelamente, a crescente valorização do desenvolvimento de pessoas evidenciou outra verdade: “toda empresa é uma empresa de aprendizagem”. 

Desafios como o estresse climático e o Burnout colocam a segurança psicológica e a saúde mental no centro das decisões estratégicas, estabelecendo um novo entendimento: “toda empresa é uma empresa de bem-estar”. No entanto, tecnologia, aprendizagem e bem-estar só geram impacto real quando estão alinhados à cultura organizacional, fortalecendo a capacidade da empresa de inovar, evoluir e cuidar das pessoas

Já sobre o olhar apurado do profissional de Comunicação Interna, ele explica:

“O contexto atual exige que profissionais de comunicação desenvolvam uma postura ambidestra, equilibrando precisão técnica com profunda sensibilidade humana. De um lado, é essencial dominar as ferramentas e estratégias que garantem a eficácia das mensagens. De outro — e ainda mais crucial — cultivar a sensibilidade necessária para orientar informações de forma responsável entre diferentes gerações. Essa é uma competência genuinamente humana, capaz de facilitar a mediação de conflitos e fortalecer a segurança psicológica dentro e fora das organizações.”

Além disso, ele afirma que isso se trata de construir relações verdadeiras, conectando-se com as pessoas por meio de narrativas simples e autênticas, que humanizam objetivos estratégicos e impulsionam resultados sustentáveis.

Como filtrar as tendências de Comunicação Interna e RH

O diretor da Supera lembra que tendências podem ou não podem se concretizar e que profissionais de CI e RH devem estar atentos aos movimentos que surgem na sociedade e no mundo, pois “os ambientes organizacionais refletem, em sua essência, as pessoas que os compõem”.

Mas o filtro para saber se a Comunicação Interna e o RH devem investir em determinada tendência está em entender se aquilo faz sentido (ou não) para a cultura organizacional e a estratégia do negócio, pois “tudo é possível, mas nem tudo convém, cada organização é única”.

Regina concorda com esse ponto e complementa com outras reflexões necessárias para esse filtro:

• Quem vai colocar essa iniciativa/tendência “de pé”? Levando em consideração principalmente empresas e áreas que buscam reduzir seus custos.
• Essa tendência resolve qual problema da organização?

Da teoria para a prática

Após identificar uma tendência que faz sentido para a empresa, por onde começar para garantir uma implementação eficiente? Que etapas podem ser seguidas para aumentar as chances de sucesso?

A presidente da ABRH Itajaí explica que, ao confirmar que a tendência faz sentido e resolve algum problema da empresa, o próximo passo é entender se existem competências internas para colocar em prática ou se é preciso promover alguma capacitação, trazer parceiros, contratar fornecedores etc.

Definir objetivos e indicadores é outro passo importante, pois sem métricas não há gestão. Ela sugere também promover um projeto piloto para reduzir riscos.

Hostin completou com duas ponderações:

1. As áreas de CI e RH devem explicar para os colaboradores o porquê determinada tendência está sendo implementada, pois a resistência à mudança acontece quando essa transição não é devidamente explicada.
2. É preciso envolver a liderança e os colaboradores para garantir uma implementação de sucesso.

Esse último ponto é reforçado por José Luis, pois toda boa ideia ou processo de transformação precisa de patrocinadores. 

“Quanto mais profunda a mudança ou maior a complexidade de implementação, mais essencial é que as lideranças estejam alinhadas — em todos os níveis: alta, média e operacional.”

Ele explica que, muitas vezes, a Comunicação Interna atua nos bastidores: cria a ideia, convence boa parte da organização de que ela é promissora, dedica energia para estruturá-la, conquista a adesão do CEO e, depois disso, os porta-vozes orientados comunicam a novidade e recebem os aplausos. E tudo bem, pois o brilho pertence aos resultados.

“O trabalho de comunicadores e profissionais de RH está sempre conectado a construção de acordos e caminhada conjunta, de braços dados, com apoiadores. É a partir desse alinhamento que a ideia — enquanto tendência — ganha espaço para ser absorvida, incorporada e realmente acontecer.”

Potencial da união entre Comunicação Interna e RH

Regina explica que fora do estado de São Paulo é muito comum que a comunicação fique dentro da área de RH, departamento focado nas pessoas, no clima e em temas como jornada do colaborador, cultura e bem-estar.

Independentemente da CI estar sob a área de RH, Marketing ou respondendo diretamente para a alta liderança, a união entre esses dois departamentos é valiosa para as organizações, pois traduz valores, propósito, cultura e estratégia para os colaboradores.

FAQ: Tendências de Comunicação Interna e RH em 2026

1. Quais são as principais tendências de Comunicação Interna e RH para 2026? 

Inteligência Artificial, engajamento de múltiplas gerações (baby boomers, X, millennials, Z), storytelling como ferramenta de conexão, gestão da infoxicação, construção de culturas organizacionais saudáveis, e o olhar apurado do comunicador.

2. Como filtrar quais tendências adotar na organização? 

Verificar se faz sentido para a cultura organizacional e estratégia do negócio, avaliar quem vai implementar (considerando custos), e identificar qual problema da organização a tendência resolve.

3. Como aplicar uma tendência na prática? 

Confirmar que resolve um problema, verificar competências internas ou promover capacitação, definir objetivos e indicadores, fazer projeto piloto, explicar o “porquê” aos colaboradores, envolver liderança e colaboradores.

4. Por que a união entre Comunicação Interna e RH é importante? 

Porque traduz valores, propósito, cultura e estratégia para os colaboradores, focando nas pessoas, clima, jornada do colaborador e bem-estar.

5. Qual é o papel do profissional de Comunicação Interna hoje? 

Desenvolver postura ambidestra: precisão técnica com sensibilidade humana, dominar ferramentas, orientar informações entre gerações, mediar conflitos e fortalecer segurança psicológica.

Por Marcela Freitas Paes, analista sênior de Marketing (Conteúdo e Redes Sociais) e editora do Dialog Blog.

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Incluir a Comunicação Interna na rotina da liderança é uma necessidade na maior parte das empresas brasileiras. Não é à toa que, em 2025 e pelo nono ano consecutivo, engajar líderes como comunicadores continua sendo o principal desafio da área (59%), segundo a Aberje e a Ação Integrada. 

Outra pesquisa, publicada pela Futuro S/A em 2024, indica que mais de 62% dos líderes precisam ajustar suas formas de se comunicar com base na cultura da empresa. Ou seja: a comunicação é uma pauta importante não só para a gestão de pessoas, mas também para a sustentação de indicadores que impactam o sucesso do negócio. 

Esses números mostram que o tema ainda exige muita atenção por parte dos departamentos de Comunicação Interna e Recursos Humanos — principalmente se levarmos em consideração que, de acordo com a Gallup, 70% da variação do engajamento da equipe pode ser atribuída à liderança.

Se o líder é um reflexo de tudo aquilo que a empresa deseja promover internamente, ele precisa saber se comunicar bem. Por outro lado, não basta esperar que isso aconteça de forma espontânea: é necessário oferecer suporte, criar oportunidades e desenvolver as habilidades necessárias para que essas pessoas se sintam confiantes e preparadas para somar esforços à estratégia.

A seguir, compartilharemos três estratégias práticas que podem ser adotadas para tornar a Comunicação Interna cada vez mais presente e relevante entre os gestores. Confira.

1. Crie rituais simples e objetivos na rotina da liderança

Antes de tudo, é fundamental conscientizar as pessoas a respeito do que é a Comunicação Interna e de qual é o papel que a área tem para o bom andamento da empresa. Imaginando que isso já foi feito, é hora de estabelecer pequenos rituais que aproximem as lideranças das atividades desse setor. 

Uma boa prática é reservar, na agenda do líder, 10 ou 15 minutos por dia para acessar o canal de Comunicação Interna. Esse tempo deve ser dedicado a ler mensagens, responder comentários, fazer uma publicação e participar de iniciativas como campanhas, pesquisas ou quizzes. Caso esse compromisso diário não seja possível, é crucial que o acesso seja feito pelo menos duas vezes por semana. 

Para que essa ação passe a integrar, de fato, a rotina da liderança, inclua lembretes recorrentes nos calendários. Se quiser dar uma ajudinha a mais, compartilhe roteiros com sugestões de conteúdo e até uma curadoria com os assuntos mais importantes para comentar. Assim, os líderes já terão um ponto de partida, o que reduz a barreira de entrada na Comunicação Interna.

Com o tempo, a ideia é que a recorrência obrigatória se torne parte de uma atividade orgânica da rotina. Assim, a presença da liderança no canal de Comunicação Interna deixará de ser apenas um checklist e passará a compor a estratégia. Afinal, líderes ativos e comunicadores fortalecem o espaço de informação, de cultura e de engajamento. 

2. Ofereça capacitações direcionadas ao canal

Por já estarem acostumadas a falar com suas equipes em reuniões presenciais ou virtuais, algumas lideranças podem relutar em utilizar os canais de Comunicação Interna. Muitas vezes, essa aversão às plataformas vem do fato de que o líder pode não saber se posicionar bem publicamente ou enfrentar dificuldades com novas ferramentas digitais. 

Se esse for o caso, a atuação conjunta da Comunicação Interna e do RH é imprescindível. Para mudar essa realidade, promova workshops curtos e objetivos que mostrem, na prática, como criar boas publicações, responder comentários com empatia e participar de conversas no canal interno de forma estratégica. Também ofereça um treinamento inicial para apresentar as funcionalidades da plataforma escolhida. 

Essas capacitações podem incluir simulações, trazendo exemplos reais da própria empresa e indicando a melhor forma de se portar em diversos momentos. Por exemplo: atualizações semanais de cada área, contratação de novos colaboradores, conquista de certificações, aniversariantes do mês e até uma possível gestão de crise. Isso gera envolvimento e diminui o receio de agir ou falar errado.

Quando os líderes percebem que têm apoio para se comunicar — e não estão sendo julgados, mas sim incentivados — a postura muda. A comunicação deixa de ser uma obrigação e passa a ser uma ferramenta. E o melhor: esse tipo de capacitação pode ser incluído no programa de desenvolvimento de liderança da empresa, tornando-se parte da jornada contínua de formação.

3. Reconheça e valorize quem comunica bem

Líderes também são colaboradores que buscam reconhecimento. Lembrar disso é essencial para o desenvolvimento desses profissionais. Se a empresa quer uma liderança comunicadora, precisa mostrar que esse comportamento é valorizado — e isso pode ser feito tanto por meio de premiações quanto por meio de pequenos estímulos na própria plataforma digital.

Uma ação simples que pode partir da Comunicação Interna é destacar as lideranças que melhor utilizam os canais corporativos. Na Dialog, por exemplo, isso pode ser feito por meio de recursos como ranking e máscaras de foto com mensagens como “líder que inspira”, “top voz”, “líder que comunica e engaja” e outras. 

Além disso, é possível utilizar os canais de comunicação para compartilhar cases inspiradores de líderes que obtiveram bons resultados em Comunicação Interna. Melhora no clima do time, maior engajamento da equipe ou alcance de metas podem ser indicadores analisados. Números ajudam a mostrar, na prática, que a presença ativa da liderança no canal contribui para o bem-estar e a performance.

Essa cultura de valorização reforça que habilidades comunicacionais são requisitos inegociáveis. Dessa forma, mais do que reconhecer aqueles que fazem um bom trabalho nesse sentido, essa prática estimula os que ainda estão começando. Ao enxergar o canal de Comunicação Interna como um espaço de visibilidade e impacto positivo, as lideranças assumem protagonismo e se tornam aliadas do negócio como um todo. 

Tudo isso é mais fácil com a Dialog

Colocar essas e outras estratégias em prática a fim de incluir a Comunicação Interna na rotina da liderança é muito mais fácil quando a empresa conta com um canal como a Dialog.

Aliando uma plataforma completa a pequenas mudanças na agenda, capacitações bem direcionadas e reconhecimento contínuo, é possível desenvolver uma liderança que comunica, inspira e engaja. Quer ver a Dialog em funcionamento? Receba uma apresentação gratuita. 

Por Amanda Simpson, Líder de Conteúdo na Dialog e editora do Dialog Blog.

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Fortalecer a cultura organizacional é um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas atualmente. Em um cenário de mudanças rápidas e alta competitividade, o alinhamento de valores, propósito e comportamento das pessoas colaboradoras se tornou um fator decisivo para o sucesso dos negócios. E é nesse contexto que a parceria entre RH e Comunicação Interna ganha ainda mais importância.

Mais do que duas áreas operando em paralelo, RH e Comunicação Interna devem atuar de forma integrada para promover um ambiente de trabalho saudável, engajador e alinhado à estratégia da empresa. 

Quando essa união é bem estruturada, os impactos positivos aparecem na cultura organizacional, no clima interno e até nos resultados financeiros. Falaremos mais sobre essa relação neste conteúdo. Boa leitura!

O papel estratégico de RH e Comunicação Interna na cultura organizacional

Quais são os papéis de RH e Comunicação Interna na construção e sustentação da cultura organizacional?

Enquanto o RH é responsável por desenhar políticas, práticas de gestão de pessoas e programas de desenvolvimento, a Comunicação Interna transforma esses pilares em mensagens claras, acessíveis e inspiradoras. Juntas, essas áreas atuam como guardiãs e promotoras da cultura organizacional.

Segundo uma pesquisa da PwC, 72% dos líderes reconhecem que a cultura organizacional é um fator-chave para o desempenho, mas apenas 32% afirmam que ela está totalmente alinhada à estratégia da empresa. Esse dado evidencia como a falta de integração entre áreas estratégicas pode enfraquecer o principal ativo intangível de uma organização: sua cultura.

Por que unir RH e Comunicação Interna?

A sinergia entre RH e Comunicação Interna permite que mensagens institucionais, programas de engajamento, campanhas de diversidade, iniciativas de bem-estar, rituais de reconhecimento e tantos outros projetos ganhem mais consistência e relevância.

Essa integração gera resultados expressivos, como:

• Empresas com equipes engajadas são 21% mais lucrativas, segundo a Gallup.
• De acordo com a Deloitte, organizações que investem de forma constante na experiência do colaborador apresentam 40% menos turnover e uma receita por colaborador 2.8x maior.
• Uma comunicação transparente e alinhada com o RH contribui para o aumento de confiança e um clima organizacional positivo, conforme aponta a Great Place to Work.

Como estruturar essa parceria na prática?

Para que RH e Comunicação Interna atuem juntos de forma eficaz, é fundamental haver:

• Planejamento integrado: ações de comunicação devem estar alinhadas com os objetivos e campanhas do RH;
• Alinhamento de linguagem e mensagens: coerência na forma de comunicar valores, políticas e práticas;
• Canais de comunicação adequados: especialmente plataformas que permitam diálogo contínuo, escuta ativa e segmentação de mensagens;
• Cultura centrada na experiência do colaborador: unindo onboarding, desenvolvimento, reconhecimento e escuta em um fluxo contínuo e integrado;
• Medição e análise de resultados: uso de dados para mensurar engajamento, clima, alcance de mensagens e impacto das ações conjuntas.

Como a Dialog apoia a parceria entre RH e Comunicação Interna

A parceria entre as áreas é essencial para sustentar uma cultura organizacional forte, coesa e preparada para os desafios do futuro. 

Mais do que executar ações isoladas, essas áreas precisam trabalhar juntas, com planejamento, alinhamento e tecnologia, para criar experiências significativas para os colaboradores e impulsionar os resultados do negócio. E o canal de CI pode ser o caminho para isso.

A Dialog é uma plataforma de Comunicação Interna e engajamento que possui funcionalidades voltadas para ambas as áreas, potencializando a cultura organizacional e promovendo um clima mais conectado e participativo.

Entre os recursos da plataforma estão:

• Rede social corporativa para campanhas de cultura, ações de endomarketing e reconhecimento;
• Módulo de clima organizacional, com pesquisas, enquetes e escuta ativa;
• Comunicação segmentada, que permite atingir públicos específicos com mensagens mais relevantes;
• Gamificação e reconhecimento, reforçando comportamentos alinhados à cultura da empresa;
• Integrações com rituais e processos de RH, como pastas com documentos para onboarding, trilhas de aprendizagem (EAD) e integração com sistemas de ponto, holerite etc.

Tudo isso em uma única plataforma, pensada para ser o ponto de encontro entre RH e Comunicação Interna.

Se a sua empresa ainda não explora esse potencial, talvez seja hora de rever a estratégia e contar com a tecnologia certa! Conheça a Dialog agora mesmo.

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Desde 2019, o Dia do Profissional de RH passou a ser comemorado no dia 20 de maio, graças à decisão da Federação Mundial de Associações de Gestão de Pessoas (WFPMA, na sigla em inglês).

Antes disso, o reconhecimento do trabalho dos especialistas, gestores, C-level e demais cargos na área acontecia em 03 de junho, dia no qual a federação foi fundada em 1976.

Em muitas empresas, profissionais de Comunicação Interna estão dentro da hierarquia de RH, visto que as áreas têm como prioridade o colaborador. Sendo assim, a sinergia entre departamentos é crucial para a conquista de resultados estratégicos.

A visão da liderança sobre profissional de RH e a parceria com CI

E qual é a visão de um líder a respeito do tema? Quais são as atribuições necessárias para o profissional de RH no presente e no futuro? Como essa área se relaciona com a CI? Essas foram algumas perguntas respondidas pelo terceiro convidado do Dialog Entrevista, editoria que reconhece e dá voz a profissionais de Recursos Humanos e Comunicação Interna.

Rayme Lohmann é Diretor de RH na Cinemark Brasil e Flix Media. Com mais de 25 anos de experiência na área, adquirida em empresas nacionais e multinacionais, como Grupo Ultra e Grupo Shell, ele é o entrevistado da vez.

Segundo ele, na Cinemark, a Comunicação Interna fica dentro do departamento de Recursos Humanos. Confira como foi a entrevista!

Dialog: O que te levou a escolher a área de Recursos Humanos? 

Rayme Lohmann (RL): Eu estudava na Universidade Federal do Rio de Janeiro, na Praia Vermelha, e consegui meu primeiro estágio na Companhia de Pesquisa e Recursos Minerais. Por coincidência do destino, a vaga era para a área de RH. Então, acho que foi a área de RH que me escolheu. Desde então, já se passaram 28 anos e pude trabalhar em empresas que me ajudaram a ser o profissional que sou hoje. [Trabalhei no] Grupo Shell, com uma cultura incrível, um grande compliance e muito foco em desenvolvimento de pessoas; [e também] passei muitos anos no Grupo Ultra, um grupo muito sólido com profissionais fantásticos em todo o Brasil. Desde 2017, sou o Head de Recursos Humanos da Cinemark Brasil e da Flix Media, em um negócio bastante desafiador, com um time apaixonado por tudo o que faz e que é uma referência na indústria cinematográfica mundial. 

Atuar em RH é fantástico, é um propósito de vida. Nada melhor do que ter a possibilidade de extrair o melhor de um time e ver a resultante de várias iniciativas combinadas impactando os resultados do negócio. Nada mais inspirador do que ver um jovem crescendo na organização e acompanhar o desenvolvimento pessoal e profissional da pessoa. 

Dialog: Qual foi o maior aprendizado da sua trajetória até chegar à posição de liderança que ocupa hoje?

RL: Tive a felicidade de formar times de alta performance que construíram resultados incríveis. Equipes como estas não são construídas da noite para o dia. Tudo começa na seleção, momento em que você precisa enxergar o brilho nos olhos da pessoa que está ali na sua frente. Ter a capacidade de perceber que aquela pessoa quer aprender e que ela tem uma genuína intenção de servir, acho que este é o primeiro passo e não há muita margem para erro. 

Depois, começa a etapa de desenvolvimento, na qual você desafia a pessoa a melhorar sempre. Um líder precisa reconhecer as entregas de alta qualidade, precisa celebrar as conquistas, precisa inspirar e transmitir confiança para o grupo, para que todos saibam a direção e caminhem unidos como um time. Estar verdadeiramente próximo do time é o que faz a diferença.

Acho que este é o maior aprendizado: ter a clareza entre o papel de chefe e o papel de líder.

Dialog: O RH está em constante transformação. Na sua visão, quais foram as principais mudanças vividas pela área nos últimos anos? Por outro lado, o que permanece essencial, independentemente do tempo ou das tendências?

RL: Tivemos a entrada de muita tecnologia nos processos de RH. Hoje temos automação e Inteligência Artificial trazendo mais velocidade e assertividade aos processos seletivos, nos quais muitas informações e dados são analisados praticamente em tempo real. 

Evoluímos em nossos programas de treinamento, com plataformas EAD que geram uma ótima experiência para os colaboradores, contribuindo muito para a formação e o desenvolvimento. Também temos aplicativos de Comunicação Interna integrando todos do time e contribuindo para a consolidação da cultura. Esses são apenas alguns exemplos. 

O que não muda é a essência do profissional de RH, que deve ser uma pessoa apaixonada por desenvolver pessoas. 

Dialog: Que habilidades você considera indispensáveis para um bom profissional de RH hoje?

RL:  

1. Vontade de aprender.
2. Muita capacidade analítica
3. Habilidade de comunicação e capacidade de mobilização.
4. Mentalidade ágil com muita capacidade de trabalhar em equipe.
5. Capacidade de entender de negócios e de pessoas, sendo quem consegue alinhar esses drivers e construir estratégias de RH que sustentam o negócio. 

Dialog: Como você enxerga a importância da Comunicação Interna dentro da estratégia de RH?

RL: A Comunicação Interna tem uma importância estratégica para qualquer organização, pequenas, médias ou grandes, pois é por meio da comunicação que as pessoas irão desenvolver o senso de pertencimento. A Comunicação Interna tem a capacidade de gerar engajamento, e já está mais do que provado que empresas que conseguem engajar as pessoas geram mais resultados. Pela comunicação, impactamos e consolidamos culturas organizacionais. Na Cinemark Brasil, a Comunicação Interna é um pilar da nossa estratégia.

Dialog: Que papel a CI desempenha na construção da cultura organizacional?

RL: 

• Um papel fundamental de alinhar todo o time na mesma direção. 
• Um papel essencial de abordar pautas importantes. 
• Quando se tem métodos consistentes e canais sólidos, sem dúvida podemos ir muito longe.

Dialog: Pode compartilhar um exemplo de ação ou campanha em que a sinergia entre RH e CI foi fundamental para o sucesso?

RL: Na Cinemark Brasil, as duas áreas estão sob a responsabilidade da mesma diretoria. 

Desta forma, a sinergia é muito intensa e constante. 

Como exemplo, destaco nosso compromisso com a Diversidade, Igualdade e Inclusão. Fazemos com que todos que trabalham em nossas operações nos cinemas saibam que o respeito ao próximo e às suas individualidades devem estar presentes em nosso dia a dia. 

Nos últimos anos, contamos muitas histórias, acompanhamos nossos indicadores, vimos a felicidade das pessoas em vir trabalhar em um ambiente inclusivo e de respeito. 

Dialog: Quais são os principais benefícios de ter as áreas de Recursos Humanos e Comunicação Interna trabalhando juntas? Quais os maiores desafios dessa parceria?

RL:  Como benefícios, eu vejo a sinergia na elaboração e na execução de projetos. 

Temos uma rotina de trabalho na qual, uma vez por semana, nossos líderes de RH trazem informações importantes sobre a condução dos projetos, dando sempre a ótica completa, que inclui a estratégia de comunicação, o monitoramento dos indicadores e muito follow up. 

Dialog: Muitas empresas ainda tratam o RH e a CI como áreas separadas. O que essas organizações perdem com isso?

RL:  Perdem a oportunidade de ter sinergias.  

Cada vez mais, vejo as áreas de RH e CI inseridas no negócio, participando das grandes decisões da empresa. Quando temos um RH que tem Comunicação Interna como uma área, a atuação fica muito mais completa, pois as pessoas são impactadas de forma mais natural. O negócio é impactado mais rapidamente, e nos dias de hoje isso é vantagem competitiva. 

Dialog: Como você mede o impacto das ações de CI nos indicadores de RH?

RL: Olhamos para os indicadores de engajamento, para os compartilhamentos e para os comentários. Isso nos ajuda muito nas análises. Gostamos muito de pesquisas e avaliações de reação. 

Dialog: Pensando em engajamento, o quanto a CI contribui para aumentar a conexão das pessoas com a empresa?

RL: Contribui diretamente com o senso de pertencimento. 

Desde o momento da seleção, quando abordamos um candidato, estamos criando conexões com as pessoas. Hoje, todos os nossos cinemas são gerenciados por pessoas que fizeram carreira em nossa organização. Pessoas que ingressaram nas posições de atendimento e que acreditaram que poderiam ter um futuro na nossa empresa. São pessoas que se dedicaram muito e que hoje são bem-sucedidas e ótimas profissionais. Posso dizer que a Comunicação Interna é a liga que faz tudo isso acontecer. 

Dialog: Que dicas você daria para quem está buscando aproximar mais essas duas áreas dentro da organização?

RL: Definam as metodologias de comunicação, identifiquem os melhores canais para os seus públicos, conheçam o perfil de quem querem impactar, criem os indicadores de sucesso, definam a linguagem e o tom de voz ideais, envolvam e engajem os líderes da organização, deixem a comunicação ser leve, divertida, organizada e objetiva e, por fim, empoderem seus profissionais de Comunicação Interna. 

Este é o caminho certo. Podem seguir, que os resultados virão. 

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Imagine um mundo onde as respostas para as perguntas frequentes dos colaboradores são instantâneas, o clima organizacional é monitorado em tempo real, os novatos são guiados de forma didática para aprender sobre a Cultura e os processos da área, e a comunicação é personalizada para cada funcionário.

Há pouco tempo isso era coisa de Black Mirror, mas esse lugar, que sempre foi o sonho de todo profissional de RH ou Comunicação Interna que já respondeu quinze vezes em menos de uma hora “Quando cai o VR?”, já é realidade para muitos profissionais graças à Inteligência Artificial.

A Inteligência Artificial, ou IA, tem se mostrado uma ferramenta poderosa para empresas, revolucionando a forma como elas interagem com clientes, fornecedores, parceiros e, claro, colaboradores. 

Cada vez mais integrada às estratégias das organizações, incluindo as de Comunicação Interna e Externa, a IA vem facilitando o diálogo no ambiente interno e impulsionando os resultados de muitos negócios.

Tecnologias avançadas estão sendo usadas para melhorar a eficiência, a personalização e o alcance das mensagens dentro e fora do ambiente corporativo. Os principais benefícios incluem: automação de processos, análise de sentimentos e personalização de conteúdo.

Se você ainda não sabe como usar a IA para causar um impacto positivo e transformar a sua CI, continue lendo. Neste artigo, vamos explorar as possibilidades e alguns cases de sucesso de empresas que já aderiram a essa transformação.

IA na Comunicação Interna

Chatbots e assistentes virtuais

Pense neles como uma forma do colaborador poder tirar dúvidas a qualquer momento. Esses robôs proativos podem ser implementados direto na plataforma de mensagens já utilizada internamente, como aplicativos de Comunicação Interna e experiência do colaborador, redes sociais corporativas, aplicativos de mensagem ou chats internos.

E muitas são as possibilidades, como responder a perguntas frequentes dos funcionários e tornar o onboarding mais eficiente, trazendo dicas e orientações nos primeiros dias e obtendo dados das dúvidas mais comuns, ajudando a identificar falhas e assuntos que precisam ser reforçados. 

Além de melhorar a experiência do colaborador, proporcionando respostas rápidas e precisas aos colaboradores, os chatbots liberam tempo dos profissionais de RH ou Comunicação Interna para que eles foquem em demandas mais estratégicas e complexas.

Análise de sentimentos

A IA pode atuar como um termômetro do clima organizacional, colhendo feedbacks anônimos, analisando as interações e identificando tendências de satisfação ou insatisfação, o que permite intervenções rápidas e direcionadas.

Automação de processos

Imagine nunca mais ter que enviar aquele e-mail lembrando a todos de bater o ponto corretamente ou avisando que o holerite já está disponível. 

A IA faz tudo isso por você, deixando sua vida muito mais fácil com a automação de tarefas – como envio de comunicados, agendamento de reuniões e coleta de feedbacks.

Personalização da comunicação

A IA pode segmentar a comunicação de acordo com o perfil e as necessidades de cada colaborador. A tecnologia auxilia também a acessibilidade no mundo digital. Há ferramentas que podem ler o que está escrito para alguém com deficiência visual e escrever o que for dito para dar uma resposta ao remetente, por exemplo. 

Dessa forma, é possível fazer com que as mensagens não só cheguem para todos, como também favorecer a diversidade e inclusão. 

Cases de sucesso

Unilever

A Multinacional introduziu um chatbot que responde a dúvidas comuns dos colaboradores. O resultado? Funcionários mais felizes e um RH mais eficiente. 

Segundo a Unilever, houve uma redução de 50% no tempo de resposta para questões frequentes.

IBM

Usando IA para analisar feedbacks, a IBM conseguiu melhorar significativamente o ambiente de trabalho, agindo de forma proativa com base nos dados coletados. Em um estudo de caso, a IBM relatou uma melhora de 25% no índice de satisfação dos colaboradores após a implementação da tecnologia.

Vodafone

Com assistentes virtuais automatizando processos de RH, como agendamentos de entrevistas, a Vodafone viu um aumento na eficiência e uma redução nos custos operacionais. A empresa reportou uma redução de 30% no tempo gasto em processos administrativos.

A Inteligência Artificial na Comunicação Interna não é apenas uma tendência, mas uma necessidade para empresas que desejam manter-se competitivas e inovadoras. A IA oferece ferramentas poderosas para melhorar a eficiência, a personalização e o impacto das comunicações internas, beneficiando tanto os colaboradores quanto a organização como um todo.

Eleve a sua CI com as inteligências da P3K

Na P3K, estamos sempre à frente, desafiando os limites da Comunicação com colaboradores. 

Nossos especialistas criam estratégias criativas com foco no que sua empresa precisa a fim de trazer resultados tangíveis para as pessoas e para o negócio.

Quer saber mais como transformar a Comunicação com os seus colaboradores? Clique aqui e converse com a gente!

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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A jornada do colaborador é iniciada antes mesmo da contratação. Afinal, é na fase de recrutamento que ele passa a ter contato com a cultura da empresa. Porém, o profissional só começa a se aprofundar de verdade na dinâmica da organização quando se torna, de fato, um colaborador. Dessa forma, é possível dizer que o onboarding é o primeiro passo de uma longa jornada de experiência. Por que, então, não fazer com que ele seja dado com o pé direito? 

Embora o setor responsável por essa transição seja principalmente o departamento de Recursos Humanos, cabe à área de Comunicação Interna acompanhar de perto esse trajeto para garantir que o novo colaborador seja devidamente integrado à empresa. Neste artigo, falaremos um pouco mais sobre o assunto. 

Onboarding: o que é

A etapa de onboarding compreende a inserção e a adaptação de um novo colaborador à empresa. Mais do que apresentar a equipe de trabalho ao colega recém-contratado, os responsáveis pelo onboarding devem se preocupar em introduzir a cultura organizacional e, consequentemente, mostrar a dinâmica de trabalho na companhia.

É importante ter em mente que o onboarding é o primeiro contato mais próximo que o profissional terá com a organização. Quando bem feito, ele ajuda as áreas no alinhamento dos times – o que contribui para o aumento da produtividade e a construção de um clima organizacional positivo. 

Um colaborador que se sente acolhido pelas pessoas, está ciente dos processos internos e tem segurança para lidar com os desafios de sua nova rotina tende a ser um profissional mais engajado. Ou seja: para que a empresa colha bons frutos no decorrer do caminho, ela deve plantar uma sementinha estratégica na largada.

RH ou CI: como identificar responsabilidades

Embora os dois setores devam trabalhar em conjunto durante toda a jornada do colaborador, algumas atribuições acabam sendo direcionadas a determinada área. O RH, por exemplo, fica responsável por processos administrativos e documentações. Isso corresponde à papelada burocrática, que engloba contratos, benefícios, seguros e demais exigências admissionais. 

Além disso, cabe ao departamento de Recursos Humanos oferecer treinamentos específicos, apresentar programas de avaliação de desempenho, explicar políticas internas, tirar dúvidas sobre licenças, bônus e outros direitos, bem como conectar o novo colaborador à equipe da qual fará parte.

Códigos de conduta, regimentos internos, políticas inclusivas, comitês e cultura organizacional também devem corresponder a pautas durante o onboarding. No geral, trata-se de um processo bastante denso devido à quantidade de informações que devem ser repassadas. Por isso, contar com o apoio da Comunicação Interna faz toda a diferença! 

Mão na massa: como a Comunicação Interna pode atuar

Durante a integração de um recém-contratado, a Comunicação Interna emerge como um importante suporte para o setor de RH. Sendo uma ferramenta estratégica no processo de orientação de novos membros da equipe, a área de CI consegue facilitar a assimilação de informações, repassar os valores da empresa, eliminar dúvidas, despertar o senso de pertencimento e, assim, promover um ambiente de trabalho organizado e acolhedor. 

Não sabe por onde começar? A gente te ajuda! Listamos, a seguir, algumas iniciativas que podem ser desenvolvidas pela Comunicação Interna para agregar valor ao onboarding e enriquecer ainda mais a jornada do colaborador na empresa. Confira.

Boas práticas

1. Comunicação institucional: É primordial que os novos profissionais compreendam a visão, a missão e os valores da organização. A cultura corporativa se constrói desde o primeiro dia de trabalho! É papel da Comunicação Interna garantir que essas informações cheguem às pessoas do jeito certo. 

2. Material de boas-vindas: Manuais, vídeos, apresentações e outros conteúdos que apresentem a história da empresa e permitam uma visão abrangente do ambiente de trabalho são muito importantes para a integração dos colaboradores. A área de CI pode caprichar nessas produções, enviá-las por e-mail ou organizá-las em um repositório de fácil acesso.

3. Eventos e networking: Encontros ou atividades de integração são boas ferramentas para que os novos colaboradores se aproximem das equipes já existentes. Essa prática é interessante para que esses profissionais se sintam incluídos na dinâmica da empresa.

4. Feedback e avaliação da experiência: Para saber se a jornada de onboarding cumpriu o seu propósito, é fundamental receber feedbacks de quem passou por ela. Nesse sentido, o setor de Comunicação Interna pode realizar uma rápida pesquisa para coletar opiniões e identificar potenciais melhorias a fim de ajustar as estratégias e aprimorar a experiência de todos. 

5. Canais de comunicação: É essencial que a Comunicação Interna garanta que os novos colaboradores tenham acesso aos canais utilizados pela empresa. Seja e-mail, intranet, rede social corporativa, mural, TV ou outros, o canal utilizado precisa estar disponível para todos os colaboradores. Caso contrário, a integração não será completa e a disseminação de informações acabará prejudicada.

O canal de comunicação importa (e muito!) 

Esse é um tópico que merece ser abordado com mais profundidade. Afinal, o onboarding se perde pelo caminho se não houver uma ferramenta preparada para conduzir essa jornada. Um canal de comunicação eficiente é aquele que leva a informação de um jeito fácil, rápido e personalizado. 

Sem ele, é provável que a integração dos novos profissionais não seja bem-sucedida. Até porque, diante de um grande volume de mensagens e conteúdos, o novo colaborador pode se sentir perdido. Cabe à empresa, portanto, organizar essas informações de forma estratégica – facilitando a consulta de cada uma delas e garantindo que o recém-contratado as encontre sempre que precisar.

Durante o onboarding, se a comunicação acontece pelo canal certo, a empresa e o novo colaborador têm ganhos significativos. Veja alguns deles.

Vantagens

• Clareza de informações: Por meio da transmissão objetiva de mensagens, diretrizes, políticas e outros conteúdos, a empresa reduz a probabilidade de haver dúvidas ou confusões.
• Personalização da experiência: Uma abordagem personalizada durante o onboarding amplifica a eficácia do processo. Adaptar a comunicação de acordo com as necessidades individuais dos colaboradores demonstra um comprometimento genuíno da empresa com o desenvolvimento pessoal e profissional de todos.
• Controle da ansiedade: A chegada a um novo ambiente de trabalho pode ser bastante estressante para os profissionais recém-contratados. Um canal de comunicação aberto e acessível é um meio de acolhimento que pode ajudar a controlar a ansiedade e os desconfortos próprios dessa fase. 
• Construção de relacionamentos: Mais do que entregar informações importantes, o canal de comunicação também precisa ser uma ferramenta que estimule a interação entre as pessoas. Isso facilita a construção de relacionamentos entre os novos colaboradores, a equipe existente e os líderes da empresa. 
• Engajamento: A comunicação é o que mantém os novos colaboradores engajados durante o onboarding. Se bem estruturada, ela faz com que os profissionais criem uma conexão emocional com a organização desde o início.
• Alinhamento: A comunicação é necessária para que as pessoas contratadas compreendam os objetivos da empresa e estejam alinhados às metas propostas. 
• Retenção de talentos: Quando a Comunicação Interna auxilia na construção de um onboarding positivo, ela influencia diretamente a decisão do colaborador de permanecer na empresa.

CI: acompanhando toda a jornada

Neste texto, mostramos a importância de incluir a Comunicação Interna no onboarding de novos colaboradores. Porém, a área deve estar presente ao longo de toda a trajetória do colaborador na organização. A comunicação contínua promove um senso de pertencimento e conectividade, que são elementos fundamentais para o desenvolvimento sustentável do profissional. 

Escolher canais de comunicação que suportem a estratégia do negócio e estimulem um diálogo aberto entre os profissionais contribui muito para um ambiente de trabalho dinâmico, onde os colaboradores se sentem motivados a participar ativamente, compartilhar ideias, buscar informações e contribuir para o crescimento da empresa. 

A Dialog oferece a grandes marcas o canal de comunicação mais completo do mercado. Nossa plataforma multicanal garante apoio ao RH desde o primeiro dia do colaborador na empresa, acompanhando-o por todo o caminho e garantindo uma experiência digital incomparável. Clique aqui, agende uma demonstração gratuita e conheça todas as funcionalidades do nosso produto. 

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O setor de Recursos Humanos, popularmente chamado de RH, desempenha um papel fundamental no engajamento dos colaboradores dentro da empresa. É claro que essa responsabilidade é dividida com a área de Comunicação Interna, pois só por meio do alinhamento de informações e da cultura organizacional é possível criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo, onde os funcionários se sintam valorizados e motivados a contribuir para o crescimento da marca. 

Essa importante aliança entre RH e CI precisa ter como foco a estruturação de canais de comunicação eficazes, garantindo que as informações fluam com transparência e cheguem de forma consistente a todos os públicos internos. É por meio desse trajeto percorrido pela mensagem que a organização consegue compartilhar metas, valores, oportunidades de desenvolvimento e também receber feedbacks. Afinal, já faz algum tempo que a Comunicação Interna passou a transitar por uma via de mão dupla. 

Isso significa que embora a empresa ainda seja a principal detentora da comunicação, nas organizações mais modernas o colaborador também tem a chance de ser ouvido. Nesse sentido, contar com um canal que permita tal flexibilidade é o primeiro passo para uma jornada de engajamento de sucesso.

As pessoas querem participar da comunicação

Em qualquer tipo de relacionamento, precisa haver comunicação e – mais do que isso – escuta ativa. No mundo corporativo não é diferente, até porque existe uma relação entre a empresa e o colaborador que precisa ser nutrida. Para essa receita ser um sucesso, a comunicação é o ingrediente principal.

Dessa forma, mais do que levar a comunicação até o colaborador, a empresa deve permitir que ele participe dela. De acordo com dados divulgados pela Pulses, colaboradores que possuem voz ativa na organização tendem a ser quase duas vezes mais engajados. Nesse sentido, é primordial que os canais de comunicação utilizados contemplem essa possibilidade. 

A Dialog, por exemplo, tem as funcionalidades perfeitas para estimular a participação das pessoas na comunicação. Conheça a seguir algumas delas:

• Quizzes, enquetes e portais de ideias ou sugestões: Quer saber se os colaboradores compreenderam uma mensagem ou um treinamento? Você pode criar um quiz para avaliar o conhecimento deles sobre determinado tema. Além disso, com a Dialog você também pode publicar enquetes e abrir portais de ideias para receber feedbacks ou sugestões. Esses espaços são essenciais para conhecer melhor a opinião do seu público interno.

• Ranking de engajamento: Que tal propor ações internas e gamificá-las na plataforma? Com o nosso ranking de engajamento você consegue ver quais foram os usuários que mais se destacaram por lá. Isso estimula a participação deles e facilita o reconhecimento desses esforços.

• Aniversariantes e depoimentos: Integrar as pessoas é fundamental na jornada de engajamento, pois em uma empresa o senso de equipe sempre fala mais alto. Com esses recursos, fica mais fácil homenagear os aniversariantes do dia e reconhecer características profissionais positivas e inspiradoras dos colegas. 

Esses são só alguns exemplos. A Dialog é uma plataforma cheia de recursos que estimulam o engajamento e fortalecem a cultura organizacional. Para descobrir quais são todos eles, agende uma demonstração gratuita!

O engajamento está na multicanalidade

Além de contar com importantes recursos, é mais fácil despertar o engajamento do colaborador quando se utiliza uma variedade de canais de comunicação. Diante de realidades e postos de trabalho tão distintos, é recomendado que a empresa consiga chegar às pessoas de diferentes formas, até porque nem todas estão no mesmo lugar ou têm acesso às mesmas ferramentas de comunicação. 

Nesse sentido, a Dialog é a melhor opção! Com uma plataforma multicanal de Comunicação Interna, permitimos a integração de e-mail, TV e outros canais a partir de uma rede social corporativa, que pode ser acessada via mobile e desktop. Isso significa que o RH da sua empresa pode centralizar a comunicação em uma única ferramenta enquanto gerencia todas as outras. Simples assim.

A multicanalidade precisa estar presente na Comunicação Interna para que a informação consiga chegar a todos os públicos. Se nem todos os colaboradores trabalham em frente a computadores, o RH precisa conseguir se conectar a eles de outra forma. É aí que a escolha do canal de comunicação pode virar o jogo a favor do engajamento. 

O RH precisa estar de olho nos números

Segundo uma pesquisa divulgada pela Gallagher, engajar as pessoas em torno do propósito, da estratégia e dos valores organizacionais é a principal prioridade para 51% das empresas. Um número importante, principalmente sabendo que este foi o sétimo ano consecutivo em que o tópico liderou a lista.

Embora engajar os colaboradores seja uma prioridade para a maior parte das empresas, os números atuais são bastante desafiadores. Segundo um levantamento feito pela Gallup neste ano, apenas 23% dos colaboradores estão engajados no trabalho a nível global. Quando olhamos para o Brasil, o cenário fica só um pouquinho melhor: 28% dos funcionários brasileiros são ativamente engajados. Ou seja: a jornada do engajamento é longa e precisa, mais do que nunca, do apoio do RH.

Mais do que utilizar canais estratégicos e  desenvolver iniciativas visando ao engajamento, é fundamental que a empresa consiga mensurar os resultados do que está sendo proposto. Nesse sentido, nossa ferramenta também é uma importante aliada! A plataforma multicanal de Comunicação Interna da Dialog conta com um dashboard completo e rico em dados. 

Ao todo, são mais de 50 indicadores que permitem gerenciar os usuários, medir atividades por região, mensurar o alcance dos conteúdos, identificar influenciadores internos, construir relatórios detalhados, acompanhar o engajamento das pessoas e otimizar a consulta de informações.

Só assim, por meio de números e dados qualificados, é possível identificar qual é o melhor caminho a seguir. Quer conhecer nosso dashboard e descobrir como a nossa solução pode ajudar o RH da sua empresa a conquistar o tão sonhado engajamento? Fale com um de nossos especialistas.

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