Relacionar temas como NR-1 e Comunicação Interna precisa estar no radar de empresas que enxergam a conformidade legal e o bem-estar dos colaboradores como prioridades inegociáveis. Afinal, é na interseção dessas duas esferas que reside a chave para a construção de ambientes de trabalho verdadeiramente seguros e produtivos. Neste artigo, explicaremos o porquê. 

Começando pelo básico: o que é a NR-1

A NR-1 (Norma Regulamentadora 1) é conhecida como a “norma-mãe” das regulamentações de trabalho no que diz respeito a pautas de segurança e saúde. Ela estabelece diretrizes gerais para a gestão de riscos ocupacionais, direciona responsabilidades, define competências das autoridades fiscalizadoras e estrutura o fluxo de elaboração e revisão das normas vigentes na legislação brasileira.

Criada em 1978, a NR-1 passa por constantes atualizações. Inclusive, em 2024 a Portaria MTE nº 1.419 trouxe novidades para a norma. Trata-se da inclusão de fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), reforçando a relevância da saúde mental no trabalho e exigindo melhorias em treinamentos para a identificação de alertas. A previsão é que o texto integral entre em vigor no mês de maio de 2026.

Os riscos psicossociais são associados a condições que podem provocar ansiedade, estresse, burnout ou depressão. Entende-se que uma exposição frequente a cargas de trabalho excessivas, pressão constante por resultado, ambiente de trabalho hostil, desigualdade nas relações laborais, falta de políticas internas claras ou clima organizacional negativo são motivos para desencadear o desequilíbrio da saúde mental e emocional do colaborador. 

Além da NR-1, existem outras 37 normas vigentes no Brasil com o objetivo de atender às especificidades de cada setor, garantir conformidade e proteger os trabalhadores atuantes em diferentes funções e segmentos de mercado. O descumprimento do que está previsto nas Normas Regulamentadoras pode acarretar multas e interdições à empresa. 

NR-1 e Comunicação Interna

Devido à sua tamanha importância nas relações de trabalho, a efetividade das Normas Regulamentadoras depende, intrinsecamente, da capacidade que a organização tem em comunicar, engajar e educar seus times. É desse ponto de partida que nasce a profunda relação entre a NR-1 e a Comunicação Interna. Afinal, de que adianta identificar um risco potencial se o colaborador não é conscientizado sobre ele e a informação não chega de forma clara e compreensível a quem mais precisa dela?

Nesse cenário, a CI é a ponte que transforma a linguagem técnica e legal em mensagens acessíveis, garantindo que todas as pessoas compreendam os riscos inerentes às suas funções, as medidas de prevenção adotadas e os procedimentos de emergência. A Comunicação Interna, portanto, é a ferramenta que promove transparência, constrói relações de confiança e demonstra o compromisso que a empresa tem com a segurança das equipes.

Determinando a participação ativa dos colaboradores na prevenção de acidentes e situações com potencial agravante, a NR-1 depende de canais de comunicação abertos e preparados para o diálogo constante. Mais importante do que o envio de informações em um formato unilateral é o estímulo a uma atuação cada vez mais ativa dos colaboradores em campanhas de conscientização — o que só é possível por meio de uma Comunicação Interna estruturada e estratégica. 

Boas práticas e mão na massa

Construir narrativas engajadoras que conectem temas de saúde e segurança à cultura organizacional é um desafio que precisa ser superado. Para isso, em vez de apenas comunicar normas técnicas, a área de Comunicação Interna deve criar canais bidirecionais nos quais as mensagens sejam traduzidas em uma linguagem acessível e próxima da realidade dos colaboradores.

A comunicação deve ir além do cumprimento documental para construir consciência coletiva sobre prevenção, integrando segurança aos valores da empresa e demonstrando como cada pessoa contribui para um ambiente mais seguro e produtivo. A seguir, listamos algumas estratégias para colocar a mão na massa:

1. Explore o potencial visual dos conteúdos

A mesma mensagem pode ser compartilhada de diferentes formas, algumas mais atrativas do que outras. Transforme informações densas em infográficos dinâmicos, produza vídeos curtos e aposte em conteúdos que tragam leveza ao discurso, como memes, gifs, glossários e outras peças visuais. 

2. Promova canais participativos e estimule o feedback

Sem um canal de Comunicação Interna flexível e estratégico, fica difícil executar essa dica. As empresas que contam com a Dialog, por exemplo, podem investir em quizzes e pesquisas, estimular a troca em grupos segmentados e convidar as pessoas a compartilhar ideias e sugestões de iniciativas que podem ser implementadas.

3. Insira pautas de saúde e segurança na rotina

Normalmente, as empresas deixam para trabalhar essas temáticas em momentos específicos, como a SIPATMA (Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho e Meio Ambiente). No entanto, é bem mais estratégico e eficiente incluir pílulas sobre saúde e segurança em comunicações cotidianas. Isso faz com que a pauta permaneça presente no dia a dia das pessoas e, assim, não caia no esquecimento. 

4. Construa formas de gamificação e reconhecimento

Falar sobre saúde, bem-estar e segurança de forma lúdica é muito mais eficiente no processo de assimilação da mensagem. Estruturar projetos que visem desafiar a equipe e premiar aqueles com melhor desempenho ou maior participação nos projetos (como treinamentos, webinars e campanhas diversas) é um bom jeito de estimular o engajamento dos colaboradores. 

5. Transforme a liderança em uma multiplicadora de bons exemplos

Seja qual for a plataforma de CI que a sua empresa usa, a liderança continua sendo o maior veículo de comunicação corporativa. São os líderes que podem inspirar as equipes a executar boas práticas de segurança por meio do exemplo. Capacite esses profissionais para que saibam repassar adequadamente o conhecimento a seus respectivos times. Também é recomendado que as lideranças tenham acesso a dados que mostrem a evolução das áreas no quesito segurança. Isso ajuda a monitorar o desempenho do setor.

A Dialog é a maior aliada da segurança no trabalho

Sem uma plataforma de Comunicação Interna preparada para manter os colaboradores informados e engajados a respeito dos mais variados temas, sua empresa dificilmente conseguirá executar com sucesso boas práticas de saúde e segurança no ambiente de trabalho. Afinal, grandes mudanças começam sempre pela conscientização!

O que acha de conhecer a nossa ferramenta em detalhes e descobrir como a Dialog pode te ajudar? Clique aqui e solicite uma apresentação exclusiva. 

Por Amanda Simpson, Líder de Conteúdo na Dialog e editora do Dialog Blog.

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Nos últimos anos, o conceito de Employer Branding deixou de ser uma vitrine de atração de talentos para se tornar um pilar estratégico da reputação corporativa. O mercado brasileiro, no entanto, ainda enfrenta obstáculos para transformar essa intenção em prática sólida. Uma pesquisa recente apontou que 89% das empresas reconhecem o Employer Branding como desafio, mas apenas 11% consideram suas ações eficazes. As principais barreiras são conhecidas: limitação de recursos, falta de apoio da liderança, desalinhamento entre áreas e dificuldades de mensuração. O risco, diante desse cenário, é evidente: quando a promessa feita em campanhas externas não se sustenta na experiência interna, a marca empregadora perde credibilidade.

Comunicação Interna como guardiã da coerência

É nesse ponto que a Comunicação Interna desempenha um papel essencial. Employer Branding não pode ser responsabilidade isolada de RH ou Marketing. Ele precisa da Comunicação Interna como fio condutor para garantir que a narrativa divulgada ao mercado seja percebida e reconhecida pelos colaboradores no dia a dia.

Na prática, isso significa traduzir a Employee Value Proposition (EVP) em experiências concretas. Um onboarding que acolhe e dá contexto, rituais de equipe que reforçam valores, iniciativas de reconhecimento que premiam comportamentos alinhados à cultura e canais de escuta ativa que ajustam rumos são exemplos de como a CI transforma conceitos em vivência.

Sem essa tradução cotidiana, o risco de dissonância cresce. O candidato que se encantou com uma vaga que prometia autonomia pode se frustrar diante de microgestão. A profissional que acreditou em uma cultura de inovação pode se decepcionar com processos burocráticos. Cabe à Comunicação Interna evitar que essas lacunas se tornem abismos.

O Employer Branding em tempos de instabilidade

Se em contextos estáveis já há dificuldades, em períodos de crise ou incerteza os riscos se ampliam. Muitas empresas, diante de restrições orçamentárias, optam por reduzir ou até suspender investimentos em marca empregadora. A decisão parece lógica no curto prazo, mas mina a confiança justamente quando mais se precisa dela.

Reportagem publicada pela CartaCapital destaca esse movimento como um erro recorrente. Ao abandonar ações de Employer Branding em momentos críticos, organizações transmitem a sensação de abandono, alimentam rumores e aceleram a perda de talentos. O efeito é duplamente negativo: além de enfraquecer a reputação, gera custos adicionais, já que substituir profissionais pode representar até 60% do salário anual de cada um.

A boa notícia é que Employer Branding não exige, necessariamente, grandes aportes financeiros para ser consistente. Mesmo com restrições, é possível sustentar cultura, ajustar narrativas de recrutamento à realidade, atualizar canais de carreira e preservar a comunicação com regularidade. Pequenos gestos, quando mantidos com disciplina, sinalizam cuidado e comprometimento.

Onde as empresas ainda tropeçam

Os diagnósticos mais recentes mostram um conjunto de falhas recorrentes. A primeira delas é o excesso de promessas em campanhas externas, distantes da experiência cotidiana. Não é incomum que o discurso sobre inovação e colaboração conviva com estruturas rígidas e processos hierarquizados, o que mina a credibilidade da marca empregadora.

Outro ponto crítico é o desalinhamento entre áreas. Employer Branding costuma nascer em RH ou Marketing, mas depende de forte integração com a Comunicação Interna. Quando cada área adota uma narrativa própria, sem convergência, o resultado é fragmentado e contraditório.

Há também a dificuldade de engajar lideranças. Dados da pesquisa citada pelo Mundo do Marketing mostram que a falta de apoio de gestores é um dos entraves mais relevantes. E esse é um fator decisivo, pois líderes são os principais embaixadores da marca empregadora dentro da organização. Sem preparo e repertório, dificilmente conseguem traduzir valores em atitudes e decisões.

Por fim, há um problema de métricas. Muitas empresas ainda restringem avaliação a números de candidaturas ou visualizações de página. Organizações mais maduras, ao contrário, ampliam a régua para incluir engajamento, retenção, Net Promoter Score interno e reputação externa. Esses indicadores refletem a real capacidade de sustentar vínculos e resultados.

Liderança comunicadora e protagonismo dos colaboradores

A liderança segue sendo um elo decisivo. Um EVP bem formulado perde valor se os gestores mais próximos não traduzirem princípios em práticas. Preparar líderes para comunicar com clareza, ouvir de forma ativa e tomar decisões coerentes com a cultura é investir no coração da estratégia de Employer Branding.

Mas não são apenas os líderes que têm voz. O fortalecimento dos influenciadores internos é uma tendência que dialoga diretamente com a marca empregadora. Depoimentos autênticos de colaboradores, conteúdos produzidos de forma espontânea e iniciativas estruturadas de advocacy interno trazem impacto e credibilidade muito maiores do que mensagens institucionais. A Comunicação Interna pode e deve apoiar esse protagonismo, oferecendo diretrizes e mentoria leve, sem engessar a expressão genuína.

Do discurso à prática

Ao reunir essas peças, a mensagem se torna clara: Employer Branding só gera valor quando promessa e experiência se encontram. No Brasil, os dados mostram que ainda há mais intenção do que prática, mas exemplos de caminhos viáveis, mesmo em cenários adversos, não faltam.

A Comunicação Interna é a guardiã dessa coerência. Ela conecta EVP a práticas, dá substância ao discurso, prepara lideranças, organiza influenciadores internos e cria métricas que refletem impacto real. Em última instância, é ela quem garante que a marca empregadora não seja apenas uma promessa sedutora, mas uma experiência vivida e reconhecida por quem mais importa: as pessoas que constroem a empresa todos os dias.

Por Roberto Ângelo, Gerente de CI no Grupo In Press.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Imagine trabalhar em uma empresa na qual a informação sempre chega atrasada, filtrada e sem transparência — mostrando só o lado bom da história. Agora, pense no impacto de receber uma carta do CEO dizendo com franqueza: “Ainda não tenho todas as respostas. Esse processo está em curso. Assim que tiver definido, vocês serão os primeiros a saber”.

Isso muda tudo, não muda?

Quando o silêncio comunica mais do que palavras

Esse exemplo me leva a refletir sobre um princípio essencial da comunicação humana formulado por Paul Watzlawick, psicólogo austríaco: é impossível não se comunicar.

Segundo ele, todo comportamento, incluindo o silêncio, transmite uma mensagem. Um comunicado que não chega, uma decisão que não é explicada, uma TV desligada, um mural desatualizado… Tudo isso “fala”. Tudo isso comunica.

E talvez seja justamente por não considerar esse princípio com a devida atenção que algumas empresas acabam enfrentando, em maior ou menor grau, uma desconexão entre discurso e prática.

O que aprendemos ao ouvir quem está dentro da empresa

Nos diagnósticos de Comunicação Interna e Endomarketing que realizo com colaboradores em diferentes países e contextos organizacionais, algumas frases se repetem:

• “Não percebo a empresa comprometida em manter o colaborador informado.”
• “A gente fica sabendo sobre a organização pelo LinkedIn e não pelos canais internos.”
• “A liderança tem o domínio das informações, mas não compartilha conosco”.
• “A empresa tem um discurso nos seus canais institucionais e outro nos canais de Comunicação Interna.”

O que essas falas revelam é uma lacuna de percepção, e essa lacuna se chama falta de atenção com a Comunicação Interna.

Nos planejamentos de Comunicação Interna e Endomarketing que desenvolvemos, essa é uma das premissas mais importantes: não existe “não comunicação”. 

Quando a empresa se cala, hesita ou evita falar sobre determinados temas, a comunicação acontece do mesmo jeito, seja nos corredores, no WhatsApp, nas interpretações individuais, nos grupos privados do Facebook e no Telegram. E, muitas vezes, com ruídos e distorções.

A transparência na comunicação é um dos pilares para fortalecer a cultura organizacional. Em um ambiente no qual todos têm acesso às mesmas informações, os valores e a missão da empresa são reforçados, promovendo uma cultura mais inclusiva, colaborativa e alinhada.

É por isso que defendemos uma comunicação sistemática, consistente e frequente. Uma comunicação que não só comunique sobre os valores, a missão e o propósito da empresa, mas que atualize os colaboradores sobre como esses princípios se conectam às decisões, às iniciativas e aos movimentos da organização no dia a dia. Assim, é possível construir credibilidade e pertencimento.

Porque, quando o colaborador percebe que a empresa não está sendo transparente, não é só da área de comunicação que ele desconfia. É da empresa. E isso tem impacto direto na reputação, no clima organizacional e no engajamento.

Como costuma dizer Analisa Brum, fundadora da Happy, referência em Comunicação Interna no Brasil: “A transparência não é só uma boa prática, é a essência da comunicação dentro das empresas. Informação clara, verdadeira e acessível é o que mais aproxima pessoas e organizações. Gera vínculo. Gera valor”.

Estrutura, consistência e liderança: os pilares da Comunicação Interna transparente

Isso não quer dizer que tudo precisa ser comunicado de qualquer jeito. Excesso de informação sem critério também atrapalha. No entanto, especialmente em tempos de mudança, é importante lembrar: ficar em silêncio diz muito. E de um jeito negativo. “Maquiar” o tom ou tentar “proteger” os colaboradores, omitindo ou suavizando informações, pode ter o efeito oposto: quebrar a confiança e ampliar o distanciamento.

Para mudar isso, não basta boa vontade. É preciso estrutura. E estrutura, aqui, significa ter um sistema de Comunicação Interna e Endomarketing estratégico, claro e bem definido, composto por meios, canais, editorias e grupos de conteúdo, além de uma linguagem alinhada à cultura e fluxos consistentes de produção. 

Também é fundamental engajar as lideranças como líderes comunicadores ativos, preparados e responsáveis por fortalecer os vínculos com suas equipes. Quando isso está funcionando, a área de Comunicação deixa de ser apenas executora de tarefas e passa a ser uma parceira estratégica do negócio.

A confiança nasce da consistência, da frequência e da clareza, e é isso que sustenta relações reais entre empresas e pessoas.

Porque comunicar de forma transparente é refletir a cultura que a empresa deseja fortalecer. É dizer: “Confiamos em você, queremos que caminhe junto e, por isso, vamos dividir o que sabemos, inclusive quando ainda não temos todas as respostas”.

E essa, talvez, seja uma das mensagens mais poderosas que uma organização pode transmitir.

Por Ana Carolina Holderbaun Bolsson, Executiva de Planejamento na HappyHouse.

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Explorando o impacto de cenários adversos e a resiliência necessária para que as empresas prosperem através da Diversidade, Equidade e Inclusão

Nos últimos anos, a pauta da Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) ganhou destaque nas agendas corporativas, impulsionada por movimentos sociais e mudanças políticas globais. Contudo, o cenário atual apresenta desafios significativos para a continuidade dessas iniciativas. 

Com a reeleição de Donald Trump em 2025 para assumir a presidência dos Estados Unidos, nota-se um crescimento de políticas antidiversidade a partir das medidas adotadas pelo novo governo, que coloca um ponto final em programas de inclusão com o argumento de que tais iniciativas promovem “divisões sociais”. 

Essa abordagem inclui ordens executivas que proíbem treinamentos de diversidade em agências federais e incentivam práticas que ignoram diferenças raciais e de gênero, sob a premissa de que a sociedade deve ser “colorblind” e “genderblind“, isto é, ideologias que negam a existência da discriminação por raça e gênero, ao mesmo tempo em que a conserva sob a roupagem de ideologias liberais.

Neste contexto, as empresas enfrentam pressão por resultados financeiros imediatos e resistência interna a mudanças culturais, dificultando a manutenção e implementação de políticas inclusivas. Além disso, a falta de métricas claras para medir o retorno sobre o investimento em DE&I torna essas iniciativas vulneráveis a cortes em tempos de incerteza econômica ou mudança de liderança. Segundo o Financial Times, várias empresas nos EUA têm encerrado programas de DE&I, refletindo o clima político atual.

Diante de um cenário global tão desafiador, as empresas podem realmente se dar ao luxo de ignorar o poder transformador da diversidade?

Felizmente, por outro lado, algumas empresas reafirmam seu compromisso com a diversidade, ligando inclusão a desempenho e inovação. Essas organizações veem na pluralidade uma oportunidade de atrair talentos diversos, fortalecendo sua posição no mercado. 

De acordo com uma pesquisa de 2020 da McKinsey, conduzida com mais de três mil funcionários da América Latina, organizações comprometidas com a diversidade permitem que seus colaboradores tenham mais liberdade em termos de identidade e formas de trabalho. O estudo destaca que funcionários de empresas percebidas como comprometidas com a diversidade têm 11% mais probabilidade de “ser quem são” no ambiente de trabalho, o que os estimula a participar e contribuir mais efetivamente.

Além disso, esses funcionários relatam níveis mais altos de inovação e colaboração. Eles têm:

• 152% mais probabilidade de propor novas ideias;
• 77% mais de concordar que a organização aplica ideias externas;
• 72% mais de reportar melhorias consistentes; 
• 64% mais de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.

Como sustentar a DE&I em tempos de adversidade?

Diante desse cenário, é válido destacar que as empresas que ganharão destaque serão aquelas que permanecerão fiéis ao seu propósito de diversidade, mesmo em contextos desfavoráveis. 

Conforme o estudo apresentado anteriormente, organizações que não acreditam nas diferenças perdem oportunidades valiosas relacionadas à liberdade e inovação de seus colaboradores. A diversidade não é apenas uma questão de justiça social, mas sim um fator crítico para a inovação e sucesso empresarial a longo prazo.

Portanto, as organizações que valorizam a diversidade como parte central de seus negócios devem se comprometer firmemente com as práticas de DE&I, independentemente dos desafios externos. Isso exige uma abordagem proativa, que inclua a definição de metas claras, a alocação adequada de recursos e o engajamento de toda a organização.

Ao investir em DE&I, as empresas não apenas cumprem seu papel social, mas também fortalecem sua reputação, atraem talentos e, potencialmente, melhoram seu desempenho financeiro. 

Somente dessa maneira será possível construir um ambiente corporativo inclusivo e equitativo, que reflita, mesmo que minimamente, a diversidade da sociedade em que vivemos.

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A construção da reputação entre públicos internos começa por boas práticas e em uma narrativa que mostre a proposta de valor da organização. E a liderança tem papel-chave como embaixadora dessa proposta

A forma como as empresas atuam, seja no cumprimento das regras e leis, no que leva em consideração durante a tomada de decisão ou na coerência entre discurso e prática, é hoje um elemento essencial na maneira como são percebidas. E, além de garantirem uma governança sólida e que priorize essas questões, elas também precisam comunicar, interna e externamente, de modo estratégico e coeso, como pensam e agem.

Por isso, em um trabalho de construção ou fortalecimento da reputação, é fundamental ter uma narrativa unificada para todos os públicos com quem a organização se relaciona. Ela deve ser baseada em fatos que a corroborem, sem divergências entre o que é divulgado para todos os stakeholders. Materializam-se nessas mensagens o propósito e a proposta de valor da empresa. 

Como principais representantes e difusores da cultura e da narrativa da empresa, temos uma figura central: as pessoas líderes. Sejam da alta ou da média liderança, elas têm maior capacidade de levar esses temas a diferentes públicos por meio de conversas diretas, de postagens em redes sociais, de atitudes, além de influenciar diretamente a percepção que se tem sobre a companhia. E essas pessoas precisam estar devidamente preparadas para isso.

Mas todo esse trabalho estratégico não é tarefa simples. Conseguir priorizar a narrativa e engajar as lideranças como comunicadoras estão entre os principais desafios da área de Comunicação Interna, segundo uma pesquisa da Aberje (2024) relacionada ao setor.

“O que a empresa precisa dizer” x “O que o colaborador quer saber”

Desenvolver uma narrativa e uma comunicação engajadoras dialoga diretamente com aquilo que é essencial para contar com líderes que inspiram os demais: a construção coletiva. As mensagens-chave devem ser pensadas para e com os colaboradores a partir de espaços de escuta ativa, de maneira que se sintam parte do que a empresa está construindo, assimilem e contribuam, eles mesmos, para reforçar o EVP (Employee Value Proposition).

Não podemos perder de vista que é missão da Comunicação Interna contribuir para uma experiência de qualidade do colaborador. E, na sua estratégia de atuação, devem constar informações e abordagens que sejam convergentes entre o que a empresa precisa comunicar somado às necessidades e aos comportamentos dos seus públicos internos.

É importante que as pessoas vejam verdade entre o que a empresa fala e faz, reconhecendo os fatos que comprovem o discurso. Do contrário, qualquer evento de vulnerabilidade reputacional pode gerar desconfiança e impactar (ainda mais) o engajamento.

Outro aspecto estratégico central para viabilizar que a narrativa e a comunicação da empresa cheguem a todos os públicos internos é levar em consideração a diversidade de perfis ao desdobrá-las: o conteúdo deve ser segmentado, com as devidas adaptações no tom de voz, na linguagem e nos canais.

A empresa que consegue colocar essas premissas em prática pode ter uma valiosa vantagem no engajamento interno e na sua percepção como marca empregadora. Mas dificilmente pode fazê-lo sem levar em consideração formas de se comunicar com suas equipes para além dos textos institucionais por meio dos canais. É aí que entra a importância dos líderes, como representantes e, também, como um importante meio de dialogar sobre a forma de pensar e as ações da empresa. 

O líder é um agente da comunicação

Para que as pessoas da liderança consigam exercer seu papel como comunicadoras, elas devem, antes de tudo, ser preparadas para isso. Precisam conhecer não apenas o negócio e as metas, mas também a narrativa cultural e quais são as melhores formas de falar em nome da empresa e fazer o cascateamento de mensagens e informações. Os líderes são uma fonte segura de informação.

Eles são responsáveis, sobretudo, pela interação face a face com os colaboradores, sendo uma referência para a vivência da cultura da empresa, a compreensão de temas relevantes e um ambiente de confiança. Esse papel é ainda mais elementar quando falamos de funcionários das áreas operacionais, que nem sempre têm acesso aos canais internos convencionais.

Além dos treinamentos, entre as boas práticas para orientar e engajar os gestores nesse papel, está a criação de um programa de liderança comunicadora, com espaço de troca recorrente entre todos, habilidades esperadas bem definidas, canal para envio de materiais estratégicos e reconhecimento para as pessoas que se destacarem. Entre os benefícios dessa prática, está a identificação de eventuais focos de crise a partir da interação com os colaboradores.

A atitude também importa

Quando o líder se comunica ou mesmo se posiciona sobre qualquer tema em qualquer instância, embora fale em seu nome e seja o autor das ideias, é inevitavelmente associado à organização. E se espera que a sua atitude seja coerente com a narrativa e os atitudinais defendidos pela empresa. Essa, aliás, é uma tomada de consciência essencial na jornada da comunicação.

Um levantamento da Universidade de Stanford apontou, por exemplo, que 65% dos entrevistados acreditam que os líderes de grandes empresas devem usar sua posição para influenciar mudanças sociais, políticas e ambientais. Portanto, envolver os diferentes níveis de liderança não só pode como deve ser parte da estratégia de comunicação das organizações.

Isso reforça a importância de desenvolver as pessoas líderes como comunicadoras. Para a alta liderança, em especial a quem é porta-voz, uma abordagem que tem mostrado bons resultados é a estratégia de liderança do pensamento – que leva em consideração a interseccionalidade entre o indivíduo, a empresa e a sociedade para construir o posicionamento de executivos no on e no off-line.

A média liderança, por sua vez, precisa estar preparada e constantemente atualizada para desempenhar esse papel, pois é o elo entre a forma de pensar e agir da empresa e as pessoas que dela fazem parte. Em ambos os grupos, os valores da organização devem estar refletidos. Isso respeitando a autenticidade e a criatividade de cada um, fundamentais para potencializar qualquer transformação.

Pensando na reputação da empresa como um todo, e em especial como marca empregadora, é essencial que as pessoas líderes conheçam e sejam capazes de reverberar os principais temas relacionados a negócios, práticas ambientais e sociais, além de aspectos mais internos como políticas, benefícios e ações de Diversidade & Inclusão. No fim, Comunicação Interna e liderança se somam na experiência dos colaboradores, e isso impacta diretamente a atração e a retenção de talentos.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Toda empresa quer ver as vendas aumentarem. Para isso, diversas iniciativas são adotadas internamente, como definição de metas, bonificação por alta performance, premiação de funcionário do mês, ganho de novos benefícios e outras ações. No entanto, o que talvez passe despercebido em muitas organizações é a importância da Comunicação Interna nesse processo. 

Companhias que querem aumentar o faturamento devem, acima de tudo, ter colaboradores alinhados com os objetivos do negócio, engajados em suas atividades e satisfeitos com sua rotina de trabalho. Mas como ter tudo isso? O segredo para conquistar esse grande estímulo de motivação está em uma estratégia eficiente e integrada de Comunicação Interna. 

De acordo com a Gallagher (2022), 58% dos profissionais acreditam que o time de Comunicação Interna deve trabalhar temas amplos da experiência do colaborador, como reconhecimento, compensação, bem-estar e outros. Além disso, de um ano pra cá, a Comunicação Interna ganhou mais relevância perante os CEOs, sendo valorizada por 89% deles segundo a Aberje e a Ação Integrada (2024). 

Os números mostram que a experiência do colaborador tem estado cada vez mais em pauta, assim como a área de Comunicação Interna tem ganhado cada vez mais protagonismo perante a alta liderança – que enxerga no setor um grande potencial para ajudar o negócio a superar metas e conquistar resultados cada vez mais expressivos. 

Mas como fazer isso? Veja, a seguir, três exemplos de como a Comunicação Interna pode ajudar sua empresa a vender mais.

Repassar informações e metas

Independentemente do segmento da empresa, ela só conseguirá atingir objetivos financeiros se contar com o apoio de colaboradores cientes de seu papel estratégico. Isso significa que resultados são alcançados coletivamente e, portanto, cada um tem seu papel dentro da organização. 

No entanto, como um colaborador pode se comprometer com uma meta que ele desconhece? Se a Comunicação Interna não se mantém ativa e alinhada com os objetivos do negócio, ela não consegue repassar informações valiosas para o desempenho dos times. 

O relatório CI Trends (2022) já sinalizou isso. Segundo o material, 81,9% das diretorias esperam alinhamento dos colaboradores com a cultura e a estratégia organizacional ao investir em Comunicação Interna. Essa coesão entre o trabalho dos colaboradores e os objetivos da empresa só pode existir via comunicação, seja entre líderes e liderados ou por meio de mensagens compartilhadas em canais específicos. 

Estimular o engajamento dos colaboradores

O engajamento é um excelente termômetro para monitorar a produtividade. Um colaborador engajado costuma ser um profissional proativo e motivado a bater metas. Dados divulgados pela Simpplr (2023) indicam o seguinte: para 54% dos profissionais entrevistados, a falta de engajamento tem um impacto direto na produtividade e nos resultados da empresa.

Outros números caminham na mesma direção. Segundo um estudo publicado pela Gallup (2024), quando as organizações aumentam a quantidade de colaboradores engajados, elas promovem diversas melhorias para o negócio. Alguns exemplos são: queda de 78% no absenteísmo, de 51% em turnover e de 63% em acidentes de trabalho; além de um aumento de 10% em lealdade do cliente, de 17% em produtividade (vendas) e de 68% em bem-estar.

Inclusive, a Dialog publicou um relatório inédito que aponta a relação entre o aumento do engajamento dos colaboradores e a redução das taxas de desligamento nas empresas. O estudo está disponível para download. Clique aqui e confira!

E o que a Comunicação Interna tem a ver com isso? Tudo! Ainda de acordo com a Simpplr (2024), 89% das pessoas dizem que a Comunicação Interna pode impactar fortemente o engajamento dos colaboradores. E mais: dados da Gallagher (2024) afirmam que para 74% dos profissionais a Comunicação Interna é responsável pelo engajamento. 

Nesse sentido, diante de tantos números, fica cada vez mais evidente que a Comunicação Interna precisa ser uma área estratégica. Isso significa que além de promover ações que visem ao engajamento dos times, as equipes de CI também precisam contar com ferramentas que permitam o monitoramento desse indicador tão importante para o negócio. 

Propagar a cultura e o senso de pertencimento

E por fim, mas não menos importante, bons resultados também estão diretamente relacionados ao sentimento de pertencer à empresa. É o famoso “vestir a camisa!”. Só se dedica de verdade aquele profissional que se sente parte de um time e que sabe que o bom funcionamento da empresa depende um pouquinho de cada um. 

De acordo com a Glassdoor (2019), 77% das pessoas consideram a cultura da empresa antes de se candidatar a uma vaga de emprego. Além disso, quando se trata de satisfação, mais da metade delas considera a cultura mais importante que o salário. Ou seja: o fit cultural é necessário antes mesmo de alguém se tornar um colaborador. Dessa forma, é fundamental que essa conexão entre a cultura e as pessoas seja mantida quando a relação de trabalho já existe. 

É papel da Comunicação Interna, em parceria com o departamento de Recursos Humanos, manter viva a cultura organizacional. Inclusive, segundo a Aberje e a Ação Integrada (2024), o tema é um dos principais objetivos da área: fortalecer a cultura e o orgulho tem prioridade na Comunicação Interna, sendo uma ação mencionada por 93% dos comunicadores. Para que isso seja possível, é imprescindível que o setor conte com plataformas e canais que suportem estratégias diversificadas. 

Faça tudo isso com a Dialog

Agora que você já sabe como a Comunicação Interna pode atuar para ajudar a empresa a vender mais, superar metas e conquistar resultados surpreendentes, está na hora de conhecer o canal de comunicação perfeito para te acompanhar nessa jornada. Receba uma apresentação gratuita!

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Vivemos uma epidemia de solidão. E isso resulta em uma discussão muito importante também dentro das empresas: como fortalecer a conexão entre as pessoas e despertar nelas o senso de comunidade? 

Em um mundo cada vez mais interligado por meio da tecnologia, onde a informação flui em tempo real e a comunicação se torna instantânea, o sentimento de solidão e isolamento tem registrado recordes. Isso também é transposto para o ambiente corporativo, seja presencialmente ou on-line, os desafios são os mesmos.

Para os profissionais que atuam com Comunicação Interna, essa é uma realidade que exige reflexões e ações, tanto para superar esse desafio quanto para fortalecer a conexão entre as pessoas e despertar nelas o senso de comunidade.

Recentemente, no SXSW 2024, essa foi uma temática muito abordada. Que tal se aprofundar um pouco no assunto mais para entender o cenário e encontrar oportunidades na sua empresa?

Como assim “tempos de solidão”?

Em 2023, um cirurgião estadunidense chamado Vivek Murthy publicou um relatório de mais de 80 páginas falando sobre como uma epidemia de solidão se instalava e trazia consequências graves para a saúde mental da população. 

Corroborando com o estudo, a pesquisa State of Social Connections, feita pela Gallup e pela Meta em novembro de 2023, registrou que, no mundo todo, 72% das pessoas se sentem muito ou bastante conectadas. Porém, 24% se sentem muito ou bastante solitárias.

Partindo disso, a ONU criou para o período de 2023 a 2026 uma Comissão Internacional para a Conexão Social a fim de combater as ameaças permanentes à saúde causadas pela epidemia de solidão.

Embora as redes sociais e as ferramentas digitais proporcionem a sensação de estarmos sempre conectados, muitas vezes essas conexões são superficiais. A falta de interação, de contato humano genuíno e a comparação constante com a vida aparentemente perfeita dos outros nas redes podem intensificar o sentimento de solidão e isolamento. 

A sobrecarga com a infoxicação também gera uma sensação de incapacidade constante e de exclusão diante das inúmeras informações a serem processadas e absorvidas.

Uma das formas de combater essa epidemia é provocando o pertencimento, criando conexões verdadeiras, boas histórias e motivos que fomentem a proximidade. Nisto, na construção de comunidades, as empresas podem ter grande participação.

O papel das empresas na construção de comunidades

Todo mundo pelo menos uma vez na vida já fez a reflexão: passo mais tempo, presencial ou conectado, com as pessoas da minha empresa do que com as da minha família.

As empresas são espaços nos quais as pessoas passam grande parte do seu tempo; por isso, são também um excelente ambiente para a criação de oportunidades que promovam a conexão e o senso de comunidade entre os colaboradores. Os resultados dessas comunidades são efeitos positivos, como:

• Maior engajamento e produtividade: colaboradores que se sentem parte importante de uma comunidade tendem a estar mais engajados em seus trabalhos, serem mais produtivos e criativos, e se sentirem mais satisfeitos com o ambiente de trabalho.
• Melhora na comunicação e colaboração: quando as pessoas estão conectadas com o mesmo objetivo e sentimento de pertencimento, são geradas formas de comunicação mais eficientes que reduzem conflitos e promovem um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.
• Retenção de talentos: ao sentirem-se valorizados e conectados à empresa, os colaboradores e as colaboradoras são mais propensos a permanecer nela por mais tempo, reduzindo custos com rotatividade e recrutamento.
• Fortalecimento da marca e da cultura organizacional: uma empresa com uma cultura forte e um senso de comunidade sólido se torna mais atraente para talentos e clientes, fortalecendo sua marca e reputação no mercado.

Formas de criar conexão e comunidade dentro das empresas

Com estratégia, dedicação e dados é possível criar um ambiente de trabalho mais genuinamente conectado e com um forte senso de comunidade. 

Quando foi a última vez que sua empresa realizou um diagnóstico interno? As coisas mudam depressa, é preciso atentar-se se os insumos do ano passado ainda servem para o atual.

Outras formas de promover a aproximação entre as pessoas são:

1. Criar canais de Comunicação Interna interessantes e eficazes: intranets, newsletters, fóruns on-line e grupos de comunicação em plataformas digitais podem ser utilizados para compartilhar informações, notícias da empresa e promover a comunicação entre os membros da equipe. Aqui você sabe mais sobre como engajar uma equipe em uma plataforma. 
2. Reconhecer e valorizar o trabalho em equipe: celebrar conquistas conjuntas, dar feedbacks positivos e recompensar o trabalho colaborativo são formas de fortalecer o senso de comunidade e reconhecer a importância da colaboração para o sucesso da empresa.

3. Promover a diversidade e a inclusão: ter um espaço acolhedor e inclusivo para todos, independentemente de suas origens, crenças ou características pessoais, é fundamental para fortalecer o senso de comunidade e pertencimento.
4. Investir em programas de desenvolvimento de liderança: líderes que inspiram e motivam seus times, que promovem a comunicação aberta e transparente e que incentivam a colaboração são essenciais para que as pessoas se sintam ouvidas, compreendidas e menos solitárias.
5. Promover grupos de afinidades: reunir grupos de interesse, seja por atividades esportivas, identidades ou atividades culturais, é uma boa opção para estimular a interação e o relacionamento entre os colaboradores.

Encontre as oportunidades e tome as atitudes, os resultados são positivos para todos

Se a solidão e o isolamento podem se manifestar mesmo entre pessoas que estão fisicamente próximas, as empresas têm a oportunidade de criar ambientes de trabalho mais humanos, conectados e com um forte senso de comunidade. 

Investir em iniciativas que promovam a conexão entre as pessoas traz diversos benefícios, como maior engajamento, melhor comunicação e colaboração, retenção de talentos e fortalecimento da marca. 

A construção de uma comunidade forte é um processo contínuo que exige o compromisso da organização. Mas os benefícios de promover e viver em um ambiente mais humano, saudável e produtivo são recompensas para o negócio e a sociedade.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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O mês de dezembro se aproxima e o desafio está lançado: celebrar o fechamento do ano integrando todo o time, presencialmente ou de forma remota, deixando a marca e a identidade da organização.

Neste artigo, vamos explorar o potencial dessas ações para que, de forma criativa e inovadora, a sua empresa possa criar uma experiência inesquecível neste fim de ano.

Como criar uma cultura de fim de ano envolvente na empresa? 

A melhor forma de fazer isso é saber dosar os mais diversos aspectos que envolvem o planejamento – aproveitando feedbacks, mantendo o que vem dando certo e trazendo inovação – com as expectativas e os desejos da sua equipe de colaboradores.

Pilares da celebração de fim do ano

As ações que marcam o fim de ano na empresa são voltadas à confraternização. Para encontrar o tom certo da festa é fundamental construí-la a partir de pilares que ajudam a estabelecer o propósito dessas celebrações. Confira alguns exemplos:

• Reconhecimento: Reconheça as pessoas colaboradoras, destacando marcos como tempo de casa, promoções ou alcance de metas. Homenagens em formato de vídeos, uma mensagem personalizada da liderança ou uma premiação para o time são boas práticas de reconhecimento. 

• Integração: Construa ações voltadas à interação dos colaboradores de diferentes cargos e áreas, quebrando possíveis barreiras entre gestor(a) e liderado(a) em ambientes mais informais – o que também contribui para melhorar o diálogo e fortalecer as relações profissionais.

• Responsabilidade social: Promova valores de cidadania e solidariedade entre as pessoas colaboradoras, com ações benéficas à comunidade. Arrecadação de alimentos, roupas, doação de brinquedos e campanhas sociais são ótimos exemplos de ações de fim de ano que geram bons sentimentos e constroem um ambiente de trabalho colaborativo.

• Comemoração: Enalteça as conquistas da sua empresa e celebre resultados. Esse tipo de ação traz um senso de pertencimento e de realização para todo o time.

• Diversão: Tenha em mente que o momento é de descontração, perfeito para diminuir o ritmo após um ano intenso. Propor ações voltadas ao bem-estar da pessoa colaboradora e ao lazer também faz parte de um planejamento assertivo para essa época do ano.

Esses são alguns pilares que ajudam a empresa a manter as ações comemorativas coerentes com seus valores e objetivos, tornando a experiência ainda mais conectada ao negócio.

Comemorar não é tão simples como parece

Mesmo construída com os pilares certos, a celebração de fim de ano enfrenta desafios recorrentes – que parecem que se transformam a cada virada de folha do calendário.

O primeiro desafio, e o mais difícil de lidar, é o de inovar. A tão esperada agenda gera expectativas e precisa superar a edição passada, brilhar os olhos, despertar o efeito “Wow!”. Para isso, não há fórmula certa. Mas então, o que fazer?

• Revisite a pesquisa de satisfação da última ação, entenda o que funcionou e o que pode ser melhorado.

• Faça benchmarking, olhe para o mercado e adapte boas ideias.

• Esteja com a mente aberta, experimente e pense além.

• Alimente-se da cultura da empresa, ela é a sua fonte inesgotável de inspiração. 

Tome nota: as ações de fim de ano devem ser inclusivas e respeitosas, pensadas para todos e todas. A experiência, seja on-line ou presencial, precisa atingir o objetivo proposto!

Seja para realizar uma festa presencial, enviar kits, conceder um bônus coletivo ou promover experiências, lembre-se de garantir que seu planejamento esteja muito bem alinhado à cultura da sua empresa. Com propósito e inovação, a celebração de fim de ano torna o período ainda mais significativo, contribuindo para o senso de pertencimento da pessoa colaboradora e fortalecendo a cultura organizacional.

Já planejou o fim de ano da sua empresa? Converse com a equipe da Vocali e, juntos, vamos construir ações inesquecíveis para seus colaboradores.

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