A combinação entre Comunicação Interna e inclusão é essencial para construir ambientes de trabalho mais diversos, acessíveis e engajadores. 

Uma pesquisa de Josh Bersin mostrou que empresas com culturas inclusivas têm 2,3 vezes mais chances de ter colaboradores altamente engajados e 1,7 vez mais chances de assumir a liderança em inovação. Ou seja, inclusão também é resultado.

Neste texto, você vai entender como a Inteligência Artificial (IA) pode ser uma aliada poderosa para tornar a comunicação corporativa mais compreensível para todos os colaboradores, especialmente aqueles com baixa escolaridade, dificuldade de leitura ou pouca familiaridade com termos corporativos. Boa leitura!

O que significa, na prática, promover inclusão na Comunicação Interna?

Falar em Comunicação Interna e inclusão é ir além de campanhas temáticas ou ações pontuais (que também são muito importantes). Inclusão, nesse contexto, significa garantir que todas as pessoas — independentemente de escolaridade, função, localização ou habilidade técnica — tenham acesso claro e efetivo às mensagens da empresa.

Um dos desafios mais relevantes está ligado ao nível de letramento funcional. De acordo com o Indicador de Alfabetismo Funcional (Inaf), 27% dos trabalhadores brasileiros são analfabetos funcionais, ou seja, possuem limitações para compreender textos mais longos ou com vocabulário formal, o que inclui muitos dos termos utilizados na linguagem corporativa.

São trabalhadores que muitas vezes não se sentem incluídos na comunicação oficial da empresa por conta da linguagem, dos canais ou da complexidade das mensagens. É aqui que a IA pode (e deve) atuar como aliada.

O papel da IA na construção de uma comunicação mais inclusiva

A IA, aplicada à Comunicação Interna e inclusão, permite uma série de avanços importantes para ampliar o acesso à informação. Veja alguns exemplos de como ela pode ser usada.

1. Hiperpersonalização de mensagens

Por meio da análise de dados comportamentais e do uso de algoritmos, a IA possibilita a hiperpersonalização da comunicação, ou seja, o envio de mensagens sob medida para cada perfil de colaborador. 

Isso significa que um conteúdo pode ser adaptado para diferentes formatos (texto simplificado, áudio, vídeo, carrossel de imagens) com base nas preferências ou necessidades do público-alvo.

2. Tradução de jargões e linguagem acessível

Algumas plataformas de IA já conseguem interpretar textos com linguagem técnica e traduzi-los para uma versão mais simples, sem perder o conteúdo essencial. 

Isso é crucial para eliminar barreiras causadas por jargões corporativos, siglas e expressões de difícil compreensão.

Por exemplo: uma mensagem sobre um novo processo interno pode ser automaticamente convertida para uma linguagem clara, objetiva e amigável, respeitando os diferentes níveis de letramento dos colaboradores.

3. Assistentes virtuais e conteúdos em áudio

Bots com IA podem ser programados para responder a dúvidas em tempo real, com linguagem informal e acessível, evitando o uso de termos rebuscados. 

Além disso, a geração de conteúdos em áudio ajuda a democratizar o acesso à informação, beneficiando especialmente colaboradores com dificuldade de leitura ou que trabalham em ambientes onde ler uma mensagem pode não ser viável em determinados momentos (como fábricas ou linhas de produção).

4. Análise de engajamento e feedbacks automáticos

Ferramentas com IA permitem monitorar quais tipos de conteúdo estão gerando mais engajamento e quais formatos funcionam melhor para cada grupo de colaboradores. Isso contribui para decisões mais assertivas na criação de campanhas internas inclusivas, baseadas em dados reais, não em suposições.

A IA ajuda a entender, por exemplo:

• Quais públicos estão mais engajados (e quais não estão);
• Que tipo de conteúdo funciona melhor para cada grupo;
• Onde existem lacunas de entendimento.

IA como ferramenta, não substituição

É importante lembrar que a IA não substitui a sensibilidade humana. Ela é uma ferramenta que, quando bem utilizada, amplia as possibilidades da equipe de Comunicação Interna em construir uma estratégia e contribuir para uma cultura organizacional mais inclusiva, empática e eficiente. 

O segredo está em combinar tecnologia com escuta ativa, respeito às diferenças e um planejamento estratégico voltado à equidade.

Quanto mais adaptada e acessível for a comunicação, maiores serão o engajamento, o alinhamento e o sentimento de pertencimento dos times. Incluir não é apenas informar. É criar meios para que todos entendam, participem e façam parte da jornada. 

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Ter operações espalhadas pelo Brasil é sinônimo de sucesso para as empresas — afinal, quanto maior a força trabalhadora, maior a capacidade de produzir. E ela só aumenta quando a demanda está em crescimento também.

Se por um lado esse é um fator positivo para o negócio, por outro é um grande desafio para as corporações que almejam continuar no rumo do sucesso. Isso porque esse avanço não é definido só pelas estratégias comerciais — mas, principalmente, por quem faz elas acontecerem.

Estamos falando de cultura e do seu alinhamento entre todos os colaboradores.

Para que cada plano seja colocado em prática da melhor forma possível, precisamos de um dia a dia alinhado aos valores da empresa e pessoas que os coloquem em prática, fazendo cada planejamento acontecer.

É por isso que um dos principais objetivos de uma marca deve ser construir uma cultura consistente, que chegue a todos os colaboradores — da liderança à ponta. E essa segunda parte do desafio fica com a Comunicação Interna.

Atingir todos os colaboradores é tão desafiador assim?

A resposta é sim. E quem diz isso não somos nós, mas os diversos estudos realizados internacionalmente:

Além da localização, ter diversas unidades pelo país também implica em outros fatores desafiadores na interação: perfis, gerações, níveis hierárquicos, rotinas e comportamentos.

Quando falamos de fatores demográficos, por exemplo, a diferença de gerações é um dos pontos mais desafiadores. Desde o estagiário até quem já está completando 30 anos na empresa, não é só o aniversário de casa que muda. A forma de ver o mundo, o contexto no qual nasceram, a importância que dão a cada situação… Tudo isso é imensamente distinto, o que afeta o jeito de falar com eles, como despertar a atenção de cada um, como atingi-los e em qual intensidade; e por aí vai.

Além das individualidades de cada colaborador, há também muitos outros obstáculos que grandes empresas precisam enfrentar para uma comunicação efetiva. 

• Unidades em regiões com costumes e visões totalmente diferentes;
• Vários tipos de ambientes de trabalho — o que implica em jornadas que variam entre si (uma companhia aérea, por exemplo, tem hangares, prédios corporativos, aeroportos e muito mais);
• Uma imensa gama de funções e, consequentemente, prioridades.

É diferente de uma pequena empresa, por exemplo, na qual, por estarem próximos e viverem cotidianos extremamente parecidos, todo mundo conhece o jeito que a banda toca e o objetivo macro a ser atingido. 

Certo. Mas como a Comunicação Interna pode lidar com isso? 

Mais do que dar um recado sobre o feriado da próxima semana, uma grande empresa que almeja alcançar o sucesso integral precisa se comunicar com os seus colaboradores para:

E as maneiras de chegar a esses fins são várias. A primeira delas, contudo, é conhecer bem os seus diferentes públicos-alvo.

Entender com quais idades a empresa está lidando em cada setor e unidade, estilos, rotinas de trabalho, gostos, regiões e assim por diante. Quanto mais a empresa conhece seus colaboradores e as divergências entre eles, mais ela pode pensar em estratégias efetivas para melhorar seus resultados de comunicação.

Dando um exemplo simples: o tempo que um operador de máquina e um profissional da administração têm para ficar no computador e verificar e-mails é totalmente oposto. Isso se deve às rotinas e funções.

Como um colaborador do Nordeste se comunica é diferente de como um colaborador do Sul se comunica. E a regionalização é a causa disso.

“Tá. E como a Comunicação Interna pode proceder sabendo desse cenário?”

Entendendo as rotinas e funções, a equipe pode determinar horários de divulgação melhores e canais mais assertivos. Ao ter uma visão mais ampla das regiões, é capaz de melhorar suas criações otimizando o tom de voz e até segmentando-as quando necessário.

Basicamente, é ser estratégico em como comunicar, e não apenas no que comunicar.

Alzira Duarte, coordenadora de Comunicação Interna da Azul Linhas Aéreas, traz um exemplo real de como isso é uma grande realidade nas empresas do Brasil: 

“O maior desafio da Comunicação Interna é, com certeza, a diversidade de públicos. Na aviação não é diferente. Aqui, precisamos nos comunicar com pessoas que estão por todo o Brasil e até no céu (literalmente). Para ser eficaz, a nossa estratégia está em segmentar a comunicação e ‘falar’ com cada público conforme a sua linguagem e seus interesses.”

Numa fala extremamente relevante e que pode servir como uma valiosa lição, ela também ressalta a importância das lideranças para a efetividade desse processo todo:

“Outro ponto importante é ter as nossas lideranças como canal de comunicação direto com os funcionários — são elas as responsáveis por entender as dores e dúvidas, e por acionar o time de comunicação para que, juntos, construamos uma estratégia assertiva, de acordo com a necessidade de cada campanha.” 

A excelência no resultado depende da excelência em todo o processo

Como dissemos até agora e a Alzira reafirmou, conhecer os colaboradores é crucial — e dá pra fazer isso por meios muito básicos, como olhar os dados demográficos da empresa. Contudo, a melhor forma de entender de verdade o seu público interno é por meio de ferramentas mais completas, como o assessment de colaboradores, normalmente oferecido por consultorias especialistas na área de CI.

Outro passo importante, que pode determinar o sucesso ou o fracasso de uma companhia, é a consistência que a sua cultura tem. Apenas saber como se comunicar com seus colaboradores não basta se o que a empresa prega não está alinhado à realidade que todos vivem.

Há diversas soluções que podem ajudar a garantir isso, como a definição de uma declaração cultural, uma revisão de valores, definição de ritos e comportamentos, etc. — também oferecidos por consultorias e agências especializadas no assunto.

Agora, se você tem certeza de que a sua cultura está sólida e só precisa ser melhor divulgada, uma campanha de cultura e valores bem pensada e estratégica pode ser a melhor saída.

Consistência é o segredo — tanto na cultura quanto na estratégia

Uma campanha de cultura é importante. E tão importante quanto ela é planejar a continuidade dessa iniciativa: entender como podemos manter vivo o espírito de orgulho dos colaboradores, mesmo depois da campanha principal já ter acabado, e descobrir como expandir esse sentimento para todas as outras que virão.

E claro: sempre tendo em vista tudo que já foi aprendido a respeito desses públicos até chegar ali.

Para isso, é interessante ter um time de CI engajado, proativo e com um olhar voltado para a transformação constante. Contar com uma agência e outros parceiros que sejam especialistas na área durante a jornada também torna essa tarefa menos pesada e muito mais potente.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Diversidade e inclusão são temas em evidência no mundo corporativo e no mercado de trabalho em geral. Por isso, muitas empresas buscam alinhar sua cultura à valorização de grupos minorizados: mulheres, negros (pretos e pardos), pessoas com deficiências (PCDs), comunidade LGBTQIAPN+, pessoas com mais de 50 anos e todas as interseccionalidades entre grupos. 

Mas quando esse investimento não é genuíno, ocorre o que a autora do livro “Como ser um Líder Inclusivo”, Liliane Rocha chama de Diversity Washing, termo que faz referência ao posicionamento de empresas que propagam o discurso de diversidade e inclusão sem valorizar ou praticar essa temática no dia a dia.

Assim como no Greenwashing, em que organizações se apresentam como ambientalmente conscientes e responsáveis mas, na prática, não aplicam esse compromisso, tal apropriação lembra os riscos de comunicar o comprometimento com um tema sem adotar mudanças estruturais e significativas que impactem a cultura organizacional.

Na Comunicação Interna, essa prática interfere na confiança das pessoas colaboradoras e compromete a credibilidade da empresa, pois fica perceptível quando os valores declarados não correspondem a ações reais, o que pode gerar desengajamento do time, conflitos e até danos para a reputação da organização.

Confira alguns exemplos de Diversity Washing

1. Comemorar datas sem ações concretas

Divulgar campanhas sobre o mês da Consciência Negra e Semana do Orgulho LGBTQIAPN+ sem implementar políticas de inclusão ou contratar talentos diversos.

2. Ausência de representatividade

Usar imagens de pessoas diversas nas campanhas de Comunicação Interna, mas que não representam a realidade, já que a equipe e as lideranças são homogêneas e pouco inclusivas. 

3. Slogans e campanhas incoerentes 

Propagar frases que não correspondem à cultura real da empresa e sem apresentar dados, programas ou metas que sustentem essas afirmações.

Percebemos com esses exemplos uma dissonância entre o que a organização divulga e o que é praticado nas suas contratações, promoções de cargos dos colaboradores e em toda a formação hierárquica da empresa, ou seja, uma imensa lacuna entre o que é comunicado ao público interno.

Como evitar o Diversity Washing na Comunicação Interna

Os dados confirmam o que as pessoas colaboradoras sentem: o investimento em diversidade e inclusão é mínimo. De acordo com a 27ª edição do Índice de Confiança da Robert Half, apenas 16% das empresas oferecem programas para grupos minorizados e 21% aplicam treinamentos relacionados à temática da diversidade e inclusão.

Empreendedores e suas lideranças precisam refletir sobre a diversidade e inclusão com a perspectiva de promover uma mudança social efetiva, e isso começa pelo desenvolvimento de ações articuladas com a cultura da empresa. Confira alguns caminhos para iniciar essa missão!

1. Avalie a cultura organizacional

Antes de desenvolver um programa, o ideal é fazer um diagnóstico interno para identificar quais lacunas a empresa tem e que precisam ser resolvidas. Desde a formação de uma equipe diversa até promover um ambiente acolhedor para essa diversidade, evitando que os profissionais sejam expostos a preconceitos.

Uma dessas lacunas pode ser identificada, por exemplo, no baixo índice de pessoas diversas na equipe e em cargos de liderança, o que demanda estratégias para estimular oportunidades iguais e perspectivas reais de crescimento e permanência na organização. 

2. Visibilidade para a diversidade

Inclua colaboradores de diferentes origens e identidades nos processos de criação e estratégia das campanhas e serviços da sua empresa. Dessa forma é possível evitar uma abordagem superficial, amplificando a mensagem e promovendo uma representatividade genuína.

Envolva pessoas diversas tanto na construção da ideia ou mensagem, quanto nas imagens de divulgação, se isso fizer parte, de fato, da cultura da empresa. Com isso as pessoas colaboradoras vão se sentir parte do processo e representadas em todos os níveis.

3. Monitore e seja transparente

O processo de mudança de cultura para a aplicação de uma diversidade efetiva é longo e exige uma série de iniciativas, por isso é importante apresentar essas ações e seus respectivos resultados para as pessoas colaboradoras.

Seja transparente com os desafios enfrentados para colocar essa cultura em prática, apresente os ganhos efetivos e demonstre compromisso com a causa. Com isso, a equipe terá cada vez mais confiança no processo.

4. Invista em educação e conscientização

A Comunicação Interna deve refletir a realidade, não uma narrativa idealizada para construir uma imagem fictícia. Para conectar discurso e prática, é fundamental manter a equipe em constante formação sobre diversidade e inclusão, oferecendo cursos, palestras, mentorias, rodas de conversa e outras ferramentas educativas que contribuam com o impulsionamento e a promoção da diversidade com transformações efetivas na cultura da empresa.

A diversidade e a inclusão são valores essenciais e precisam ser aplicados de forma consistente. O papel da Comunicação Interna nesse processo é identificar o ponto em que a empresa se encontra em termos de diversidade e inclusão para, então, criar ações que engajem as pessoas colaboradoras e transmitam um senso de acolhimento e pertencimento. 

Evitar o Diversity Washing não é apenas uma questão ética, mas também uma forma de construir relações sólidas e de respeito às diferenças para evitar situações constrangedoras, tanto para a marca quanto para quem trabalha para mantê-la relevante.

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Como millennial, filha de pais baby boomers, a relação com o trabalho sempre foi, de certa forma, contraditória. Meu pai trabalhou por 30 anos na mesma empresa. Minha mãe também seguiu a linha de trabalhar por décadas na mesma companhia até se aposentar. Eles acreditavam que o valor deles estava no trabalho que realizavam. Mesmo duas gerações depois, ainda vejo em mim esse pensamento.

Produtividade e performance ainda significam muito. Entregar sempre mais com muita qualidade continua sendo sinônimo de valor pessoal. Ao mesmo tempo, sinto a necessidade de que o trabalho não ocupe uma parcela tão grande da minha vida, dando espaço também para lazer, relacionamento e outras áreas tão importantes quanto. Mas como balancear esses aspectos ainda traz um pouco de dificuldade e até culpa, reflito: será que estou entregando tanto quanto posso no trabalho?

Para os gen-z, essa dúvida não é nem um pensamento passageiro. Eles sabem o que querem de suas carreiras e, acima de tudo, de suas vidas. Essa nova percepção mais desapegada em relação ao ambiente de trabalho deu origem a dois termos que estão em alta no mundo corporativo nos últimos tempos: quiet quitting e grumpy staying. 

Qual é o impacto dessa mudança para a cultura corporativa e, principalmente, para a Comunicação Interna? Primeiro, é importante entender esses dois conceitos e os sentimentos que estão por trás de cada um deles.

O quiet quitting é um termo que ganhou muita força após a pandemia. Os longos meses de lockdown trouxeram uma nova perspectiva para muitos profissionais e reforçaram o que grande parte dos gen-z acreditam: há mais na vida do que trabalho. A flexibilidade e a praticidade do modelo remoto também possibilitaram que esse olhar de equilíbrio entre as vidas pessoal e profissional fosse apurado.

Porém, após as campanhas de imunização da população e o retorno ao mundo presencial, o movimento em prol do trabalho remoto está caindo. Uma pesquisa realizada pela Catho, divulgada em fevereiro deste ano, aponta que 60% das empresas pretendem voltar 100% ao presencial em 2024. Por outro lado, 70% dos profissionais preferem o modelo híbrido com um ou dois dias presenciais no escritório, de acordo com um levantamento da Bare International divulgado em 2023.

Essa disputa de preferências acabou gerando o fenômeno quiet quitting, que nada mais é do que fazer o mínimo em seu trabalho, sem desempenhar aquele esforço extra. Ao contrário da geração baby boomer, marcada pela lealdade ao empregador e a necessidade de fazer mais, a nova geração não considera essa fidelidade e dedicação como algo que deva ser reproduzido.

O termo pode ser traduzido como “desistir silenciosamente”, e é exatamente o advérbio de modo que o diferencia do grumpy staying. O que antes era uma insatisfação quieta em relação ao ambiente de trabalho, agora está aumentando o som. Conhecido também como loud quitting, esse movimento faz com que as reclamações não sejam mais sussurros pelos corredores, mas sim profissionais que falam abertamente, em alto e bom tom, que não estão satisfeitos, enumerando cada fator responsável por gerar esse sentimento.

Um ponto de atenção para as empresas e para os profissionais de Comunicação Interna é a facilidade com a qual esse sentimento pode ser espalhado, passando a afetar times e departamentos inteiros. O impacto na cultura e no clima é direto, além de também influenciar diretamente a produtividade e os resultados do negócio.

Mas o que pode gerar esse sentimento de insatisfação?

Podem ser inúmeras as causas, mas as principais são:

• Insatisfação no trabalho: a falta de propósito, de desafios ou até a não percepção do valor de sua participação no trabalho podem gerar sentimentos de insatisfação e desvalorização.
• Carga de trabalho e estresse: prazos apertados e falta de senso de priorização e urgência geram estresse que, consequentemente, diminui o engajamento. Além disso, é comum encontrarmos relatos de áreas defasadas em relação ao número de profissionais necessários para alcançar as metas determinadas.
• Questões financeiras: a United Minds tem em seu portfólio de conteúdo o paper Diversão no Trabalho, que aborda diversos fatores capazes de fazer com que o ambiente de trabalho tenha um impacto positivo. Entre esses apontamentos, estão os salários competitivos.
• Lideranças despreparadas: muitos líderes não estão preparados, e até não se sentem seguros, para lidar com profissionais que possuem esse alto índice de descontentamento.

Qual é o papel da Comunicação Interna?

O papel da Comunicação Interna é trazer a informação de forma transparente, no momento certo e com agilidade. Ou seja, uma das formas que a CI pode atuar é na visibilidade de projetos e ações realizadas na empresa que melhoram a experiência dos colaboradores.

Como guardiões da cultura corporativa, é importante que esse movimento de mudança e endereçamento desse clima negativo seja apontado. Os profissionais de comunicação podem ajudar esses líderes com treinamentos e na preparação de uma liderança comunicadora, por exemplo, acompanhando o processo de desenvolvimento desses profissionais para que eles possam ser meios de comunicação para ampliar a divulgação das mensagens e da estratégia da companhia.

A comunicação exerce um papel essencial para apoiar a jornada de entendimento do negócio. Conteúdos planejados e executados, considerando também a necessidade do público, são essenciais nesse processo de construção de propósito dos colaboradores. É fundamental que eles experienciem sua atuação na estratégia da empresa e entendam o real impacto que seu trabalho tem nos resultados para que, assim, esse sentimento negativo possa ser transformado em algo positivo.

Promover o reconhecimento é uma das formas de contornar e mudar o sentimento de insatisfação com o trabalho, um dos pontos do loud staying. E a CI pode ajudar nesse processo por meio de ações internas, divulgando programas de reconhecimento ou trazendo a voz do colaborador para dentro da comunicação oficial.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Já falamos anteriormente sobre a relação entre Comunicação Interna e temas relacionados à diversidade e inclusão. Porém, olhando para a aplicação na prática, como a área pode contribuir para implementar e sustentar um plano de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) nas empresas?

Segundo a Deloitte, 96% acreditam que iniciativas de DEI promovem um ambiente mais acolhedor e 95% que geram valor e melhoram a qualidade da força de trabalho. Além disso, a cada 10 entrevistados, 9 consideram que práticas de diversidade aumentam a retenção de talentos.

Em um estudo, a startup Blend Edu apontou que 72% das empresas participantes possuem uma área dedicada à gestão da diversidade e inclusão.  “Hoje, a gestão da diversidade se tornou realmente uma pauta mandatória e estratégica para boa parte das empresas, incluindo aquelas de pequeno porte”, comentou Thalita Gelenske, fundadora e CEO da Blend Edu.

Antes de mais nada, devemos lembrar da importância de envolver a Comunicação Interna na criação de qualquer iniciativa que impacte o clima e a cultura organizacional, como é o caso da pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão.

Este guia tem como objetivo oferecer orientações práticas para profissionais de CI sobre como podem contribuir efetivamente nesse processo. Boa leitura!

Comunicação Interna ♥ Diversidade

Antes de falar da história de amor entre a Comunicação Interna e a diversidade, é preciso refletir sobre os outros participantes dessa narrativa.

Normalmente, programas de DEI são capitaneados pela área de RH. Nesse sentido, a Comunicação Interna não deve assumir o papel de owner do projeto, pois sua responsabilidade está no suporte e na divulgação de iniciativas relacionadas ao tema.

Como mencionamos anteriormente por aqui, a Comunicação Interna permeia toda a jornada do colaborador – e um de seus vários papéis é dar concretude à cultura corporativa, justamente onde a diversidade precisa estar. As empresas que cuidam da diversidade tem nela um valor que precisa ser vivido, visto e comunicado.

Leia também:

• Entenda a relação entre comunicação interna e diversidade, equidade e inclusão
• Dia do Orgulho LGBTQIAPN+: a importância da diversidade nas empresas
• Cultura corporativa ganha força quando há apoio genuíno à causa LGBT+

Mão na massa!

Chega de teoria, agora é hora de colocar a mão na massa e entender, na prática, como a Comunicação Interna pode apoiar na implantação e sustentação de ações de diversidade.

Implantação

A Comunicação Interna deve apoiar a área responsável pelo projeto desde a primeira etapa: o diagnóstico inicial. O RH (ou a outra equipe à frente do projeto) deve realizar pesquisas e entrevistas para entender o cenário e a percepção atual dos colaboradores sobre o tema.

A partir do levantamento e da análise dos dados iniciais, os responsáveis pelo projeto de diversidade precisam definir metas e objetivos que devem ser alcançados com essa implantação (por exemplo: aumentar a representatividade LGBTQIAPN+ no quadro de colaboradores em 20% dentro de dois anos).

Por sua vez, a divulgação dessas metas entra na estratégia de Comunicação Interna, que deve se preocupar em transmiti-las com clareza e incluir informações como o porquê elas são importantes, quais mudanças são esperadas e como o progresso será medido.

As mensagens devem ser consistentes em todos os canais de comunicação. Isso ajuda a evitar mal-entendidos e reforça o compromisso da empresa com a pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão.

Outro pilar importante no desenvolvimento de um programa de diversidade é o alinhamento da liderança. O time de CI não é o responsável por capacitar esse público, mas pode auxiliar esse processo com uma comunicação eficiente e exclusiva. A ideia é reforçar a importância do apoio dos líderes no assunto, que precisam mais do que nunca espelhar a cultura da empresa. 

Por fim, a comunicação sobre o lançamento do projeto é a cereja do bolo! Nessa hora, o time de CI precisa caprichar na estratégia. 

Sustentação

Ok, o projeto foi lançado! Agora, partiu descanso para o time de CI, né? Nada disso, não é bem por aí…

A sustentação é tão importante quanto as fases de implantação e de lançamento de um programa desse porte. No dia a dia das organizações, são milhares de informações sendo trocadas todos os dias. Sendo assim, a equipe de CI deve se esforçar para não deixar a pauta de diversidade cair no esquecimento.

Algumas das ações que podem ser adotadas pela Comunicação Interna para manter o assunto vivo nas empresas são:

Ao promover uma cultura inclusiva, disseminar informações de forma transparente e engajar todos os níveis da organização, os profissionais de Comunicação Interna podem contribuir significativamente para que a diversidade se torne parte da cultura organizacional, oferecendo um ambiente mais seguro e acolhedor a todas as pessoas. 

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Com a chegada do mês que celebra o Dia Internacional da Mulher, a pauta que trata a equidade de gênero ganha força na sociedade e, consequentemente, nas empresas. De acordo com o relatório Global Gender Gap, divulgado em 2023 pelo Fórum Econômico Mundial, o Brasil melhorou significativamente no ranking dos países com melhor paridade entre os gêneros – pulando da 94^a posição em 2022 para a 57^a no ano passado. Segundo o estudo, se a temática continuar evoluindo a passos lentos, estima-se que a disparidade entre gêneros deixe de existir no planeta daqui a 130 anos.

No que diz respeito ao mundo do trabalho, de acordo com o IBGE, a diferença salarial entre homens e mulheres no Brasil voltou a subir e atingiu 22% no final de 2022. Isso significa que, em média, uma mulher brasileira recebe 78% do que ganha um homem. Já quando pensamos em cargos de liderança, por exemplo, essa desigualdade também é bastante presente. Segundo uma pesquisa da Confederação Nacional da Indústria em parceria com o Instituto FSB, divulgada em 2023, mulheres ocupam apenas 29% dos cargos de liderança no setor. Além disso, só 14% das empresas têm áreas específicas dedicadas à promoção da igualdade de gênero no trabalho.

Embora a nível global o Brasil tenha avançado na pauta de equidade, ainda há muito a ser feito. Para Bruna Simoni, Head de Pessoas, Estratégia e Cultura na Dialog, HR Tech que lidera o setor de Comunicação Interna e engajamento no Brasil, a Comunicação Interna é a principal aliada das empresas nessa luta. “A Comunicação Interna desempenha um papel crucial na promoção da equidade de gênero dentro das empresas, pois fornece uma estrutura para disseminar informações, promover a conscientização e criar uma cultura organizacional viva. No entanto, tudo isso só é possível se as lideranças estiverem dispostas a fomentar essa transformação no ambiente de trabalho”, explica.

Segundo ela, é preciso enxergar a área da Comunicação Interna não como a responsável, mas sim como uma parceria em um momento de grandes mudanças. “Enfrentar os desafios para conquistar a equidade de gênero nas empresas, como a desigualdade salarial, a falta de representatividade em cargos de liderança e a ausência de políticas que facilitam a conciliação entre o trabalho e a família requer um compromisso contínuo da empresa, uma atuação constante da Comunicação Interna e a implementação urgente de políticas inclusivas, que repensem a cultura organizacional e conquistem o engajamento das lideranças. Estar ciente desses problemas e mostrar disposição para solucioná-los é o que coloca as empresas à frente na corrida para promover ambientes de trabalho equitativos, respeitosos e inclusivos”, analisa. 

A equidade como parte da cultura organizacional

Para que as empresas se tornem mais inclusivas, especialmente em relação à garantia de oportunidades semelhantes às mulheres, é necessário adotar uma abordagem abrangente que construa políticas internas coerentes, fortaleça a cultura organizacional, envolva lideranças e conte com o apoio de áreas estratégicas, como a de Comunicação Interna e a de Recursos Humanos. Esse combo de iniciativas é fundamental a fim de que a organização tenha todo o suporte necessário para implementar as mudanças que deseja. 

Sem uma liderança comprometida com a pauta, não é possível valorizar, de fato, a diversidade e a inclusão nos espaços corporativos. “Além disso, é muito importante que a marca estabeleça metas claras que ilustrem onde a empresa quer chegar. A definição de indicadores mensuráveis permite que os gestores acompanhem essa transformação organizacional de forma gradativa. Enxergar, em números, quais são as metas de contratação, promoção e representatividade em cargos de liderança, por exemplo, é essencial para ajustar as estratégias pelo caminho”, ressalta Bruna.

A transformação exige participação ativa

Nenhuma mudança organizacional acontece da noite para o dia. É importante ter em mente que, para que essa transformação seja vivenciada na empresa, todos os colaboradores – ou pelo menos a maior parte deles – devem participar ativamente dela. Nesse sentido, a Comunicação Interna, por ser uma área estratégica que precisa acompanhar o desenvolvimento da organização, se torna essencial para que a empresa consiga engajar as pessoas e mostrar o porquê das coisas.

“A desconstrução de vieses inconscientes, por exemplo, é uma importante tarefa da CI. A área precisa desempenhar um papel educacional e informativo, induzindo os profissionais a refletir a respeito de conceitos automáticos e involuntários que influenciam o nosso pensamento e as nossas tomadas de decisão. A realização de treinamentos, seminários e palestras que apoiem essa construção conceitual também é muito bem-vinda. Independentemente da ação que será realizada pela empresa, fica claro que é impossível executá-la com eficiência sem uma Comunicação Interna ordenada. A área de CI é o elo que conecta a cultura organizacional às pessoas, funcionando como um motor que impulsiona o comportamento esperado em direção aos resultados desejados”, conclui a Head de Pessoas, Estratégia e Cultura na Dialog.

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