Já falamos anteriormente no Blog Dialog sobre a importância e necessidade da transformação digital no RH. Passar por esse processo de mudança na maneira de pensar e agir exige uma revisão na cultura organizacional, que deve estar aberta para a inovação e viver uma verdadeira transformação cultural.

O obstáculo para isso? Muitas empresas veem a cultura como algo imutável e acabam se tornando obsoletas, justamente por não alcançarem essa adaptabilidade tão necessária em tempos que tudo muda tão rápido.

Sendo assim, organizações precisam entender que a digitalização nada mais é do que uma consequência da transformação cultural. Neste artigo, falaremos mais sobre essa relação e o porquê a inovação é tão importante para o crescimento contínuo das empresas.

Cultura + digital = transformação completa

É inegável o fato de que o movimento de transformação digital foi brutalmente acelerado a partir de 2020, com a pandemia. De acordo com o MIT Technology Review:

• 45,7% das empresas brasileiras já implementam uma estratégia de transformação digital;
• 30,5% estão na etapa de desenvolvimento de estratégia;
• 1,9% não possuem planos relacionados à essa movimentação.

Além disso, o mesmo estudo mostrou que 62,5% das empresas pretendiam dispor entre 10% e 30% do faturamento na transformação digital em 2021.

E quem torna essa digitalização realidade? Os colaboradores, que a sustentam também. Ou seja: a transformação digital é essencialmente sobre pessoas, não 100% sobre tecnologia.

Segundo a CEO do Programa de Pesquisas da Deloitte, Anh Phillips: “as pessoas querem ser parte de algo novo e excitante, onde podem ver o impacto do que estão fazendo. No coração de cada organização está o seu pessoal. Tecnologia é uma ferramenta incrível e capacitadora, mas, ultimamente, são pessoas que estão trazendo visão, criatividade, inovação e mudanças para as organizações”.

E sabe onde também as pessoas têm grande influência? Na cultura, que é definida pela 100 Open Startups como: “o resultado das interações, comportamentos, crenças e valores entre indivíduos em um determinado ambiente”.

A plataforma internacional de geração de negócios ente grandes empresas e startups ainda complementa sobre a relação entre transformação cultural e a cultura organizacional:

“Se uma empresa quer passar por uma transformação digital, não basta só implementar a melhor ferramenta que existe. É necessário vincular esses novos processos e ferramentas à cultura da empresa, ou seja, aquilo que ela acredita e espera de seus colaboradores, quando o quesito é comportamento”.

“Qualquer processo corporativo que envolva uma abertura da empresa para inovação, exige uma jornada de transformação cultural. Não há como uma empresa se tornar aberta para inovação de um dia para noite. Essa jornada exige uma mobilização interna de comunicação, engajamento e exemplo de líderes nesse processo, alinhada a uma estratégia de gestão de mudanças“, afirmou Filipe Vicinança, Head de Pessoas, Cultura e Change Management na 100 Open Startups, com exclusividade ao Blog Dialog.

Inclusive, no blog da 100 Open Startups, existe uma série de artigos falando sobre a transformação cultural. Indicamos a leitura! 🙂

Em entrevista ao Dialog Talks, a diretora de RH Paola Klee reforçou esse ponto. “As pessoas têm uma ideia um pouco equivocada de que uma transformação digital implica em altos investimentos em tecnologia quando na verdade se trata de uma mudança cultural, uma mudança de mentalidade”.

Então, é possível concluir que a real digitalização acontece a partir da mudança de cultura nas empresas. E o RH deve ser o protagonista nesse processo.

Na prática, o nome é inovação

É importante entender que a transformação está diretamente relacionada à inovação, colaboração e cultura nas empresas. Os temas se conectam, servem como base um para o outro e impulsionam resultados.

Talvez a inovação seja o primeiro passo para qualquer mudança, seja cultural ou digital. Isso porque a vontade de mudar deve ultrapassar as barreiras da zona de conforto. Para Adriano Salvi, colunista do ESBrasil:

“A raiz da inovação está na cultura. É impossível pensar em mudanças profundas sem que o sistema de crenças da empresa esteja aberto à flexibilidade, à criatividade, à ruptura e ao pensamento de longo prazo”

Falando de inovação, conversamos sobre como inovar na área de RH com o diretor-executivo da Mercer, Antonio Salvador. Vale conferir!

O que fazer

Agora que já esclarecemos que as transformações cultural e digital andam juntas, é preciso entender como promover mudanças reais na cultura organizacional.

• Comunicação transparente e contínua: A transformação não pode ser imposta, mas sim construída de forma colaborativa. Mas, para colaborar, as pessoas precisam entender o que está acontecendo na organização e para onde a empresa quer ir.

A transformação cultural funciona apenas quando todos estão engajados nesse movimento. Então, a Comunicação Interna deve trabalhar fortemente em uma estratégia clara e transparente, levando ao público interno tudo aquilo que acontece e que precisam saber.

• Desenvolvimento: Promover treinamentos e programas de desenvolvimento para líderes e liderados é de suma importância para o processo de mudança na cultura. A liderança deve ser o exemplo neste período de mudanças e, para isso, precisam estar preparados para isso.
• Mente aberta: Como falamos antes, para transformar, a mentalidade deve estar aberta para mudanças. A resistência dificulta ou interrompe esse movimento que é tão necessário em várias empresas. 

Essa transformação pode ser puxada pela área de RH e suportada por Comunicação Interna, mas deve ser aderida por toda a organização para uma mudança real e concreta.

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Uma das palavras do momento no mundo corporativo é “inovação”. Entretanto, mesmo tão badalada, muitas empresas ainda enfrentam dificuldades em aplicar soluções inovadoras em seus processos e projetos.

Isso acontece, principalmente, em grandes organizações que são – devido ao seu porte – mais burocráticas ou possuem processos engessados. Uma alternativa para enfrentar esse problema é a adoção de soluções desenvolvidas por startups.

Para aprofundar esse assunto, Orlando Cintra foi o entrevistado do 12º episódio do Dialog Talks. Ele é fundador e CEO da BR Angels, associação composta por mais de 150 CEOs e empresários de importantes empresas.

Assista ao episódio na íntegra clicando no player abaixo.

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Ganhos na parceria entre startups e grandes empresas

Orlando comenta que, até 10 anos atrás, as startups eram vistas pelas grandes organizações como “modinhas” e que não seriam algo importante ou relevante. Entretanto, de lá pra cá, a situação mudou drasticamente, tendo essas empresas como parceiras de negócio e até mesmo investidoras.

O principal benefício dessa relação é a oxigenação da empresa.

“É muito comum para uma empresa que está crescendo, que é grande, que fatura centenas de milhares de reais, se fechar em seu universo. Ela já tem seus clientes, está preocupada e focada em fazer um bom serviço e, obviamente, ter o ganho financeiro. Mas quando faz isso, ela foca tanto que não olha para fora. E o Corporate Venture [prática de investir em empresas iniciantes] acaba trazendo a inovação, através das startups, de outras ideias de como as coisas podem funcionar”.

Além disso, outro benefício citado por Cintra é o próprio ganho, que não precisa ser necessariamente financeiro, mas também como networking (para as duas partes). 

Inovação em Comunicação Interna e RH para grandes empresas

O executivo é categórico: “Quando a gente fala de RH, a gente fala de pessoas e da necessidade que as empresas têm das pessoas”. Para ele, a área é super estratégica já que produtos e serviços são feitos justamente por pessoas.

Ele ainda cita que no momento atual, ainda em pandemia, empresas “colhem cicatrizes” e o RH passou a ser mais estratégico devido à perda da presença física das pessoas nos escritórios, aumentando o desafio de engajar colaboradores.

“Como eu engajo um funcionário, que antes já era difícil, na casa dele? Como eu inspiro alguém que está longe? Pelo uso ferramental, entram aí as startups, como o Dialog, que tem os mecanismos de engajar os profissionais mesmo eles estando fora do escritório ou até mesmo no modelo híbrido”.

Cintra também fala sobre como essas ferramentas são úteis para a Comunicação Interna, outra área que teve seu viés estratégico potencializado pelo período pandêmico, fazendo com que a comunicação flua e que a mensagem chegue até o colaborador.

Por fim, o convidado fala sobre como as startups tornam essa relação leve e divertida, tirando um pouco da seriedade das grandes empresas, sem perder produtividade e/ou qualidade.

Inovação na prática

Orlando deixou um recado para grandes empresas que querem adotar soluções de startups e não sabem como: não há magia, basta querer, seja em uma multinacional ou em uma grande empresa nacional.

“Inovação hoje é o que todo líder está preocupado. Ele não está preocupado só porque ele sabe que o concorrente está fazendo, mas sim porque sabe que, se ele não inovar, talvez o negócio dele não exista amanhã.”

Cintra compartilhou 4 dicas práticas para inovar:

1. Ter canais para fazer isso: Seja um Corporate Venture, área de tecnologia, inovação ou outra opção. Importante que as grandes empresas devem entender em qual estágio a startup está, sempre procurando opções que já tenham o produto/serviço consolidado para uso imediato.
2. Entenda quem são as pessoas na sua organização que conhecem do mundo de startups e inovação: Tenha esse público por perto!
3. Entenda mecanismos para utilizar startups dentro da sua empresa: Não basta só encontrar a startup com produto/serviço desejado, é preciso saber como desenrolar os próximos passos, como processo da área de Compras, conversa com o Jurídico etc. Se esse caminho nunca foi trilhado, você pode ser o primeiro.
4. Tenha um sponsor: Ter esse “patrocínio interno” precisa estar ligada à uma meta de negócios. Por exemplo, para atingir um melhor índice em pesquisas organizacionais, grandes empresas podem procurar ferramentas que melhorem o índice de comunicação e engajamento. Nesse caso, a iniciativa pode partir do RH e o patrocinador pode ser um executivo, como o CEO, que poderá “traduzir” a importância desse projeto para o conselho da organização.

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Tudo é digital. É inegável o fato de que a tecnologia está cada vez mais presente em nossa rotina. Um crescimento da digitalização do RH é facilmente notado em processos e projetos, junto com um forte movimento de inovação.

Como nem tudo são flores, existem os desafios em começar e se manter em um mundo tecnológico. Para jogar luz nesse assunto, Antonio Salvador, diretor-executivo da Mercer, participou do 11º episódio do Dialog Talks “Tecnologia e inovação – Quais são os desafios da digitalização do RH?”. Ele é autor do livro “Transformação Digital: Uma jornada que vai muito além da tecnologia”.

Você pode assistir a entrevista completa clicando abaixo.

Digitalização do RH: um desafio de estratégia e pessoas

O profissional de Recursos Humanos tem vivido várias crises ao mesmo tempo. A pandemia, que colocou pressão para a área reagir rapidamente, a digitalização e a ressignificação do trabalho.

“Imagina esse caldeirão de mudanças e o RH ali no meio tendo que dar contexto dentro das empresas para esse mundo caótico, incerto e volátil”, observa Antonio.

Falando especificamente sobre os desafios enfrentados durante o processo de digitalização, ele cita dois: pensar diferente e estar preparado para trabalhar diferente, ou seja, estratégia e as pessoas.

• Estratégia: Muitos RHs focam tanto na necessidade de digitalizar a área, mas esquecem de criar uma estratégia para que, então, a tecnologia ajude a cumprir.

 “Se você não tiver essas perguntas (Por que estou fazendo isso? Aonde quero chegar? Qual meu objetivo?) bem resolvidas, a tendência de gastar dinheiro bom com tecnologia ruim é muito grande. Uma empresa velha com tecnologia nova é uma empresa velha muito cara, ela não vai se tornar uma empresa nova”.

• Pessoas: A mudança é abrir mão do passado e fazer coisas diferentes, trabalhar de forma mais colaborativa e inclusiva, olhando o erro de outra maneira. É necessário preparar as pessoas para a tecnologia.

Para resolver esses pontos, ele cita a necessidade do teste, de pequenos pilotos, de permitir errar (e aprender). Inclusive, é importante o RH testar o que pretende propor de inovação para o restante da companhia. Isso porque a área deve ser um exemplo a ser seguido pelos demais departamentos.

“Se estamos falando de futuro do trabalho, trabalhos por squad e digitalização, o RH deve liderar isso. Deve ser aquele que usa, que se aproxima de startups, que deve ser a grande porta de entrada da inovação”.

Comunicação e diversidade suportam a inovação

O diretor-executivo da Mercer é categórico: a inovação é importante há tempos e é da natureza humana. A forma como é feita é o que mudou nos dias de hoje, com a tecnologia como fator exponencial de ideias que, até então, não eram realizáveis de maneira mais rápida.

“O momento que estamos vivendo é que as pessoas às vezes associam inovação ao brilhantismo. E acho que inovação tem menos de brilhantismo e mais de suor. É método. Você cria uma cultura na qual as pessoas falam o que pensam, podem criticar o status quo. (…) Esses são fatores que permitem inovar em qualquer cenário”.

Nesse sentido, a cultura organizacional deve ter uma comunicação fluida (não só de cima para baixo), pois ela tem o papel de ajudar o colaborador a entender qual o propósito e a estratégia da empresa.

“Para você manter as pessoas alinhadas, entendendo seus anseios, você cria canais de comunicação dentro de organizações para que essa comunicação seja constante. Acho que é um fator estratégico, muito importante para as empresas terem sucesso nesse novo mundo”, diz Antonio.

Somando a isso, os profissionais de RH precisam olhar pela diversidade, assunto que vem ganhando cada vez mais espaço dentro das organizações e com relação direta com a inovação.

“A diversidade é o pilar de qualquer processo de inovação, porque se for feito apenas por homens brancos, heterossexuais e de meia idade, a gente já sabe qual é o resultado”.

Como começar a trilhar um caminho digital e inovador?

“Começar”. Essa é a dica de Antonio. Para um processo digital, existem algumas competências necessárias: hiperatenção, decisão inclusiva baseada em dados e agilidade.

Trazendo para a realidade do Dialog, que oferece um SuperApp de Comunicação Interna e Recursos Humanos – muitas vezes usado para dar o pontapé inicial na digitalização no RH – Antonio lista três pontos que determinam seu sucesso.

1. Apoio da liderança: Líderes são influenciadores, então se esse público usar e apoiar a ferramenta, a adesão do resto é mais fácil de acontecer.
2. Relevância: É necessário escolher recursos que atraiam os usuários e gerem o hábito do uso por parte dos colaboradores.
3. Curadoria: Entender qual o conteúdo da rede é importante para atrair e manter os colaboradores e tornar o aplicativo relevante.

 PS: Conheça recursos indispensáveis para times de Comunicação e RH. Com o Dialog você agenda conteúdos, segmenta comunicados em poucos passos, analisa rapidamente os resultados e muito mais. Tudo em um único lugar! Fale com nossos consultores e entenda como melhorar o nível de engajamento do colaborador.

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O Dia do Profissional de Recursos Humanos foi comemorado em 3 de junho pela primeira vez em 1976, marco da fundação da Federação Mundial de Associações de Gestão de Pessoas (WFPMA – World Federation of People Management Associations). Depois de 45 anos, são notáveis as evoluções na área.

Hoje, o RH assume uma posição bastante estratégica no negócio, levando os profissionais da área a transitarem em todos os departamentos da empresa e impactarem diretamente nos resultados. Inclusive no que diz respeito à transformação digital, como veremos a seguir.

Digitalização do RH é um caminho sem volta

A digitalização não é nova na área, mas certamente foi acelerada nos últimos tempos. Isso se mostrou como um teste para os profissionais, que precisaram se capacitar para o uso da tecnologia no trabalho e enxergar suas atividades com outros olhos: buscando desafios e soluções digitais. 

Ainda falando em evolução, a Deloitte indica como a entrega de serviços por parte do RH mudou ao longo das últimas décadas “com uma trajetória de crescente impacto nos negócios marcado pela mudança de mindset, saindo de ‘departamento de pessoal’ para ‘departamento de recursos humanos’ para ‘função de pessoas’ e finalmente ‘experiência do empregado’”.

É nesse momento que entra o conceito de RH Digital que, ainda de acordo com a consultoria, é a “aplicação de tecnologias e análises avançadas, características e comportamentos digitais e centralização do cliente de RH. Isso por meio das lentes do seu modelo operacional com o objetivo de otimizar o departamento para oferecer desempenho organizacional sustentável.”

Você pode conhecer mais sobre o conceito de RH Digital aqui. Além disso, também pode assistir nossa palestra sobre a digitalização de um RH mais estratégico.

Conheça a evolução do RH:

Novas fronteiras de oportunidades para o RH

Hoje, espera-se do RH a liderança na transformação da organização. Para Dom Mailliard, executivo da KPMG nos Estados Unidos, os pré-requisitos para atingir a mentalidade digital são:

• Conectar as pontas;
• Assumir que todos são inovadores;
• Ter mindset focado no desenvolvimento;
• Agir e desafiar com coragem.

Isso abre novas oportunidades para Recursos Humanos impactar toda a organização por meio de novas funções que passam a existir pouco a pouco.

Listamos alguns segmentos da organização que são diretamente afetados pela área.

1.   Relações com colaboradores

Em algumas empresas, existe um departamento específico para tratar desse tema, principalmente nas de grande porte. Em algumas montadoras de automóvel, por exemplo, as negociações com sindicatos e análise de clima organizacional fazem parte do escopo dessa área. A clareza sobre esse relacionamento afeta diretamente o andamento do negócio.

2.   Engajamento e Clima Organizacional

Essas duas atividades podem ficar sob a responsabilidade de diversos departamentos (Relações com Empregados e Comunicação Interna, por exemplo), dependendo da estrutura da empresa. Algumas vezes, fica dentro do próprio RH.

E por que o trabalho do profissional de Recursos Humanos impacta esses dois temas? Se o colaborador está engajado e o clima organizacional está bom, a taxa de turnover provavelmente será baixa e os resultados das entregas das áreas serão melhores.

E, claro, as atividades de RH impactam o colaborador. Seja por iniciativas que cuidem do bem-estar e saúde dos funcionários, treinamentos que visem o desenvolvimento, entre outros. Tudo isso resulta no crescimento do engajamento e um melhor clima.

Indicamos a leitura do artigo que fala sobre como a falta de engajamento acarreta resultados negativos, até mesmo para o financeiro.

3.   Comunicação Interna

RH e Comunicação Interna tem uma relação única. Isso porque as duas áreas possuem uma semelhança muito importante: seu cliente principal é o colaborador.

Portanto, o trabalho de uma área impacta diretamente a outra. Na verdade, se complementam. É responsabilidade da área de Comunicação informar os colaboradores, mas muitos dos processos que afetam e são do interesse dos funcionários estão sob a guarda do RH.

Sendo assim, é necessário construir e manter uma ponte transparente e uma união de forças para um melhor desempenho para ambas as partes. 

Além disso, a área de CI pode medir a efetividade do trabalho de RH por meio de pesquisas de clima. Com essas métricas, os profissionais de Recursos Humanos podem encontrar pontos de melhoria em seus processos.

Parabéns a todos os profissionais de RH neste dia especial!

O Dialog deseja um feliz Dia do Profissional de RH. Reconhecemos a importância do trabalho de cada um para o desenvolvimento das organizações.

Para celebrar a data, preparamos um material especial sobre Transformação Digital no RH. Uma entrevista com a Paola Klee, executiva de RH. Clique no play para assistir agora. 

Conheça o Dialog – SuperApp do Colaborador. Ele reúne em um mesmo aplicativo: recursos de Comunicação Interna, Intranet 4.0 e serviços de RH

Ficou curioso? Entre em contato com nosso time de consultores para conhecer o funcionamento e como ele pode fazer a diferença na sua empresa 🙂

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Não é novidade que a tecnologia pode ser uma grande aliada em diversos âmbitos da vida. Nas organizações, ela revolucionou processos e projetos em diversas áreas. Quando falamos de Recursos Humanos, o digital ganhou uma nova importância graças à pandemia. Com um cenário nunca visto antes, tem sido preciso abraçar rapidamente a ideia da transformação digital no RH.

Entretanto, o ritmo pode desacelerar – e oportunidades de negócio e carreira serem perdidas – nos ambientes em que há desconfianças, como a de que a digitalização desumaniza as organizações, esfriando relações.

Ou, ainda, quando ainda existem questionamentos em aberto: como é feita a governança? É preciso começar grande? 

Essas e outras perguntas serão respondidas neste artigo, confira!

Transformação digital no RH não é sinônimo de frieza

Diretora de RH, com importantes passagens por empresas de grande porte, Paola Klee entende que a transformação digital gera a melhora nos serviços prestados pela área de Recursos Humanos, assim como a otimização do tempo de seus profissionais.

Entrevistada no segundo episódio do Dialog Talks, Paola explicou que o pensamento “digital desumaniza e esfria” não é real e como a digitalização impacta positivamente a relação com os colaboradores.

“Eu acho que as relações até se intensificaram, a qualidade se torna muito maior e as empresas que tiveram a digitalização implantada dentro da área de Recursos Humanos, principalmente na área de operações de RH, eu vejo que nós só ganhamos com isso. (…) Trouxemos uma experiência mais positiva para o nosso colaborador”. 

Você pode conferir o bate-papo completo com Paola Klee, no Dialog Talks, clicando no play abaixo.

Análise e mudança de mindset são o pontapé da transformação

Para Paola, o primeiro passo para as empresas que desejam promover uma transformação digital no RH é “identificar pontos nos processos de gestão de pessoas que sejam repetitivos, atividades mais transacionais que possam aportar tecnologia”. Esse processo impacta diretamente na jornada do colaborador dentro da empresa.

A profissional ainda comenta sobre como essa transformação é menos sobre recursos financeiros e mais sobre cultura e mentalidade.

“As pessoas têm uma ideia um pouco equivocada de que uma transformação digital implica em altos investimentos em tecnologia quando na verdade se trata de uma mudança cultural, uma mudança de mentalidade”.

A mentalidade digital “exige que vejamos velhos problemas e processos antigos com novos olhos. É uma maneira diferente de pensar sobre clientes, serviços e processos. É mais rápido, iterativo e adaptável”, segundo a Deloitte, que também afirma que “a transformação digital começa com as pessoas, não com a tecnologia.”

Com essa mudança de mentalidade, segundo Paola, é possível trazer uma perspectiva diferente para a área de RH, saindo do tradicional para o ágil, de um pensamento linear para o exponencial, de um olhar mais fixo para um de crescimento.

Sem comunicação, não há transformação!

A aplicação da metodologia ágil na área de RH ou em qualquer outra passa por um “exercício constante da comunicação”, de acordo com Paola.

Ela reforça que não existe colaboração sem a abertura de canais de comunicação com transparência e um espaço no qual os colaboradores se sintam à vontade para expor suas ideias.

Por isso, a área de Comunicação Interna pode e deve ser aliada na hora da propagação da cultura e mentalidade digital dentro da organização. 

Os impactos da transformação digital

As mudanças causadas pela transformação digital no RH são exponenciais, afirma Paola Klee.

“Quando você aplica a mudança de mentalidade e as novas formas ágeis de trabalho, isso com uma boa tecnologia, você identifica mudanças bem significativas”. 

Como exemplos, ela cita:

• Aumento de engajamento;
• Percepção de desenvolvimento e oportunidades dentro da organização;
• Satisfação dos candidatos;
• Redução de tempo gasto em fechamento de posições;
• Melhorias de onboarding;
• Senso de pertencimento potencializado.

“Pensamento mais ágil, um ambiente com maior segurança, e tudo isso acoplado com tecnologia que permita que as atividades transacionais sejam feitas de uma maneira mais acelerada e com uma interface melhor com o colaborador”.

Transformação digital no RH x negócio: qual a relação?

Paola Klee afirma que tudo que uma organização faz para “permitir que os colaboradores coloquem em prática o seu potencial criativo e possam, entre si, se complementarem em termos de capacidade, conhecimento e habilidades” de forma colaborativa impacta diretamente na qualidade do produto ou serviço oferecido pela empresa.

Na experiência da profissional, as companhias que investiram na digitalização do RH tiveram grandes resultados no negócio como um todo, evitando a perda de clientes, garantindo uma maior satisfação deste consumidor porque ele é melhor atendido pelo seu time de vendas, por exemplo.

Os impactos da transformação digital no RH, segundo ela, podem ser vistos em várias frentes do negócio.  

“Entendo que todas as empresas são empresas de pessoas e cada vez que você investe no desenvolvimento, criando perspectivas de futuro, as pessoas se sentem ouvidas, sentem que tem espaço para colaborar (…) e eu vejo tudo isso sempre com resultado no cliente final”.

E aí, gostou do conteúdo? Qual tema gostaria de saber mais nos próximos Dialog Talks? Deixe aqui seu comentário! 

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