Uma nova onda de colaboradores integrou os times e trouxe muitas mudanças consigo. Estamos falando da Geração Z, jovens nascidos entre 1998 e 2010 e que estão transformando a forma como nos comunicamos. E para desenvolver campanhas internas que realmente engajam este público, é preciso adotar uma abordagem e um storytelling diferente.

O desafio da comunicação passa a ser refletir as necessidades dessa geração, indo além das abordagens tradicionais e adotando novos formatos e tecnologias para fortalecer a conexão emocional. 

Para a Geração Z, o mundo ideal é trabalhar em um ambiente que se preocupe com questões sociais e ambientais, permita que se expressem verdadeiramente, os escute ativamente, e onde exista equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Dessa forma, são as empresas que proporcionam experiências mais agradáveis que vão inspirá-los a entregar o seu melhor.

Construindo conexões autênticas 

Em estudo global da United Minds, o “Employees Rising”, vimos que 40% dos entrevistados da Geração Z postam comentários positivos online sobre o seu empregador e 42% o defendem para outros. Isto demonstra a importância de zelar por uma boa relação com esta geração, que pode influenciar a visão de outras pessoas sobre a empresa. 

Dar voz aos colaboradores é um ato poderoso para gerar engajamento — não apenas para essa geração. Quando se sentem vistos, ouvidos e pertencentes à organização, eles possuirão um vínculo maior e enxergarão mais razões para contribuir.

A comunicação pode incorporar depoimentos — de áreas, gerações, tempos de casa, regiões e níveis hierárquicos diversos — em campanhas, com histórias genuínas e emocionais que tangibilizam e se conectam com os valores da empresa.

Através de entrevistas, pesquisas e sessões colaborativas, os depoimentos demonstrarão os resultados do trabalho realizado pelos colaboradores e como a sua atuação pode gerar consequências positivas não apenas para a empresa, como também para o ambiente de trabalho e a comunidade onde atuam. No fim, o que os marcará mais não será o que foi dito, mas como se sentiram durante o processo.

Formatos dinâmicos e interativos

Não podemos desconsiderar a nova forma como todos, mas principalmente essa e as gerações subsequentes, estão consumindo informação. Trazer informações da empresa em formatos rápidos e eficientes — como GIFs, vídeos e infográficos — e até divertidos — com o uso de memes, quizzes e gamificações — pode tornar as mensagens mais atrativas, buscando refletir, em parte, o dinamismo das redes sociais.

Criar conteúdos em campanhas que fujam de um e-mail básico pode ser mais desafiador, mas são experiências e ações significativas que transformam o ambiente de trabalho em um espaço mais empolgante. Não é segredo que os colaboradores valorizam momentos que agregam aprendizado e que fujam da rotina. O desafio é conectá-los à estratégia da empresa para que contribuam com impactos reais.

Neste contexto, é interessante explorar ferramentas diferenciadas e aproveitar do frescor que a Geração Z tem trazido para as redes sociais. Utilizando um linguajar mais leve e jovem, é possível gerar mais interesse e empatia — sempre adaptando as mensagens para a realidade da empresa.

A tecnologia como aliada

Como nativos digitais, a Geração Z valoriza experiências personalizadas, e é aqui que novas tecnologias, como a IA, podem fazer a diferença. Em estudo recente da United Minds, intitulado “Reescrevendo o trabalho para a Era da IA”, foi analisado como a Inteligência Artificial pode ser mais do que uma ferramenta de automação, apoiando na criação de conexões humanas mais profundas. Segundo o paper, ela pode ser utilizada para:

1. Personalização da experiência
   É possível adaptar conteúdos específicos para cada função, além de prever o momento exato em que serão necessários. Quando bem utilizada, as mensagens alcançaram taxas de abertura de até 54%, de cliques de 34% e adesão de 68% dos colaboradores — muito acima das médias do mercado. 
   
2. Acompanhamento de resultados
   Para que planejamentos e estratégias de comunicação sejam eficazes a longo prazo, é importante mensurar e analisar resultados. Com a IA, o desengajamento de colaboradores é previsível e pode ser prevenido.
   
3. Quando e como engajar
   Ajuda os líderes a identificar os momentos em que os colaboradores estão mais receptivos, utilizando canais e mensagens que realmente ressoam. 
   
4. Fortalecimento da cultura organizacional
   Com base no engajamento em comunicações, pode identificar padrões no sentimento dos colaboradores, supondo como estão vivenciando o ambiente de trabalho. Dessa forma, é possível reforçar o que está funcionando e abordar pontos problemáticos antes que se intensifiquem.

A IA desempenha um papel cada vez maior e, quando empregada estrategicamente, pode ajudar a fortalecer a cultura, construir confiança e promover um senso de pertencimento que mantém as pessoas comprometidas com a organização. 

DE&I e ESG no centro das campanhas

A Geração Z é profundamente conectada a causas sociais e ambientais, preferindo até mesmo consumir produtos de empresas que demonstram o impacto que promovem para a sociedade. A mesma lógica se aplica à realidade dentro das empresas, o que torna essencial considerar temas como diversidade, equidade e inclusão (DE&I) e sustentabilidade nas campanhas internas. 

Em pesquisa recente da United Minds, ao compará-la com os Boomers, observamos que a Geração Z é a mais propensa a concordar que empresas têm a responsabilidade de se manifestar sobre questões sociais importantes (74%), mas são menos propensos a concordar que seu empregador está fazendo uma contribuição positiva para o mundo (57%).

Possuir uma cultura inclusiva, com diversidade de pessoas e campanhas que destacam os esforços da empresa em impactar positivamente o mundo, tende a ressoar de forma mais profunda. Para isso, é válido incorporar debates, rodas de conversas e outras iniciativas na comunicação. Organizações que vão além do discurso, com ações práticas, se destacam. 

Cultura digital e a preocupação com a infoxicação

A sobrecarga de informações é um problema crescente, especialmente para os nativos digitais. Para evitá-la e manter a atratividade, é fundamental criar comunicações que sejam visuais, dinâmicas e claras. 

Para além de curadoria de informações e mensagens concisas, a Comunicação Interna precisa se reinventar. Existem estratégias que a cultura digital nos traz e que têm maior probabilidade de capturar a atenção, como os influenciadores internos.

Muitas vezes vemos o potencial de “microinfluenciador” da Geração Z ser explorado em círculos sociais. E para as organizações, quem melhor do que um colaborador, que já possui o tom de voz do time, para passar as novidades da empresa e demonstrar na prática como elas os afetam? 

Claro, esse papel não está restrito às novas gerações, pelo contrário, mas esta é a geração mais propensa a usar as plataformas para falar a favor — e contra — sua organização. São desses entusiastas da tecnologia que novas formas (e formatos) de expressar e compartilhar informações podem surgir, mas deve haver direcionamentos e limitações estabelecidos previamente. 

Escuta ativa e a liderança como parte da abordagem

A Geração Z busca ser ouvida e contribuir ativamente em processos e decisões, e existem ferramentas que ajudam a reforçar uma comunicação bidirecional. É preciso uma comunicação mais horizontal e líderes acessíveis, transparentes e empáticos, além de treinamentos periódicos e momentos de troca. 

Afinal, os colaboradores que se sentem apoiados por seus gerentes têm 6,7 vezes mais chances de se sentirem valorizados e estão 42% menos interessados em deixar o seu emprego. Neste contexto, ao identificar oportunidades de capacitação dos líderes, treinamentos e workshops podem ser realizados.

Como a Comunicação Interna se torna estratégica neste cenário?

A criação de campanhas internas que realmente engajem a Geração Z requer expertise e um olhar sensível às tendências culturais e digitais. Há uma exigência por mais do que campanhas informativas: é necessário criar experiências autênticas, dinâmicas e interativas. 

Por isso, o caminho se torna o desenvolvimento de materiais que conectem emocionalmente os colaboradores e reflitam a cultura da empresa, com criatividade para inspirar, motivar e engajar de forma significativa. Os questionamentos e reflexões da Geração Z se tornam fundamentais para organizações que buscam inovar em sua comunicação.

Por Rafaela Borges, Analista de Comunicação na United Minds.

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Você já ouviu falar de vieses inconscientes? Eles são a forma mais comum de impor preconceitos no nosso dia a dia. Isso porque se tratam de julgamentos automáticos e involuntários que todos nós fazemos com base na cultura em que estamos inseridos. Sim: todos nós — e, na maioria das vezes, sem perceber. 

De forma bem objetiva, vieses inconscientes são estereótipos que a sociedade perpetua de forma parcial. A partir desses estereótipos, as pessoas criam atalhos mentais que associam uma coisa à outra. Por exemplo: 

• Quando você pensa em alguém que é CEO de uma empresa bem-sucedida, você imagina uma pessoa de origem caucasiana ou africana? 
• Se você fosse conhecer um líder de um projeto premiado em inovação digital, esse indivíduo teria 30 ou 60 anos? 
• Se houvesse um homem e uma mulher disputando uma vaga para trabalhar em uma fábrica de automóveis, quem você contrataria? 
• Quem seria o melhor comentarista durante uma partida de futebol: alguém homossexual ou heterossexual? 

Aposto que sei quais foram as suas respostas imediatas, lançadas antes de você ativar seu senso crítico. Elas foram construídas a partir de vieses inconscientes, que impactam diretamente a forma como nos relacionamos com o mundo. No ambiente de trabalho, por exemplo, a existência desses vieses pode influenciar decisões de contratação, distribuição de tarefas e até iniciativas de reconhecimento profissional. 

Como treinar o nosso cérebro para superá-los? E de que forma a Comunicação Interna pode ser uma aliada das empresas que se preocupam em desconstruir preconceitos e propagar a diversidade? Neste texto, você encontrará três sugestões. 

1. Compartilhe exemplos reais que fogem dos estereótipos esperados

Utilize o canal de Comunicação Interna para criar uma editoria que mostra um pouco mais do dia a dia de cada área da empresa. Nesse planejamento, lembre-se de incluir pessoas que se destacam em suas atividades não apenas pelo desempenho, mas também por fugirem do estereótipo esperado para a função. 

Isso ajuda a desmistificar alguns padrões por aproximar o discurso do público interno, que enxerga naquele colega a concretização de algo não previsto pelos vieses inconscientes. Aproveite a oportunidade para abrir espaço de fala a essas pessoas, que podem compartilhar relatos sobre os desafios que enfrentaram para ocupar aquele espaço no mercado de trabalho. 

2. Divulgue os indicadores de diversidade da empresa

Não basta construir a diversidade na teoria, é preciso vivenciá-la na prática para que o discurso faça sentido às pessoas e se conecte à cultura organizacional. Divulgar os indicadores de diversidade é um bom jeito de fazer isso (conte com a equipe de RH). 

Na sua plataforma de Comunicação Interna, você pode comunicar o percentual de colaboradores — de cada setor — que pertencem a algum grupo de afinidade (raça, gênero, faixa etária ou orientação sexual). 

Isso é importante tanto para que todos enxerguem com mais clareza a composição da empresa quanto para que a organização desenvolva projetos internos a fim de aumentar esses números, como treinamentos para a liderança, abertura de vagas afirmativas, workshops, palestras e outras dinâmicas.

Além disso, ter esse conhecimento prévio da realidade corporativa ajuda a equipe de Comunicação Interna a produzir peças e materiais visuais mais coerentes com o contexto da empresa. Adaptar a linguagem e a forma de retratar a organização faz toda a diferença na estratégia para superar vieses inconscientes. 

3. Realize campanhas específicas sobre DE&I e vieses inconscientes

Pautas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) precisam estar presentes no dia a dia das pessoas para que se mantenham vivas na empresa. Dessa forma, se esse for um dos valores contemplados pela sua cultura organizacional, lembre-se de incluir esse tema com periodicidade no planejamento de conteúdo. 

Explicar o que são vieses inconscientes, por exemplo, é fundamental para que o colaborador esteja ciente dessa tendência e passe a analisar o próprio comportamento, fazendo uma autorreflexão de crenças e conceitos. Tudo isso é capaz de fortalecer a reputação institucional e ainda promover um ambiente de trabalho mais agradável para todas as pessoas. 

Na Dialog, além de utilizar a timeline para publicações, a sua Comunicação Interna também consegue organizar uma pasta temática na galeria, realizar quizzes e pesquisas para avaliar os conhecimentos gerais e o clima da empresa, criar grupos de discussão, receber ideias e sugestões dos colaboradores, promover cursos e treinamentos via EAD e muito mais. 

Quer conhecer em detalhes a nossa plataforma e descobrir como ela pode ajudar a sua empresa a superar os vieses inconscientes? Clique aqui e agende uma demonstração gratuita. 

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Descubra como uma cultura estratégica pode driblar a rotatividade e potencializar a retenção de talentos 

Além de ser um fator essencial para o sucesso, a solidez e o crescimento de qualquer empresa, a cultura também é a mola propulsora quando o assunto é retenção de talentos.

Mas antes, precisamos “começar do começo”: o que — realmente — é cultura?

De acordo com Vasundhara Sawhney, editora da Harvard Business Review, cultura “são os valores, objetivos, atitudes e práticas compartilhadas, que refletem como as pessoas se comportam, interagem umas com as outras, tomam decisões e realizam seu trabalho.”

Ou seja: a cultura deve ser estabelecida de forma intencional, mas acontece no dia a dia, quando não é intencional.

Ela é o DNA de uma organização e permeia todas as decisões, processos e, claro, pessoas da companhia. No final das contas, cultura é sempre sobre pessoas.

Tá, mas e o que isso tem a ver com retenção de talentos?

Se a cultura é o DNA da empresa, ela está impressa em TODAS as suas operações. Logo, quando um colaborador não está alinhado a ela, ele pode afetar negativamente toda a organização enquanto, no paralelo, uma cultura forte impactará todos os processos de forma positiva.

É aquela história que você já conhece: uma laranja podre impacta todo o resto. 

Olhando para o mercado de forma geral, o Brasil tem uma das maiores taxas de rotatividade do mundo:

E essa rotatividade gera um custo alto para as organizações.

Entrando no detalhe desta informação, a mesma pesquisa mostra que, no Brasil, 4 em cada 5 empregadores enfrentam dificuldades para contratar profissionais com as habilidades que precisam. 

Quando falamos sobre um perfil profissional alinhado com as habilidades que a empresa precisa e alinhado com a cultura e objetivos da companhia, falamos sobre um talento.

Em um cenário no qual 80% das empresas têm dificuldade de encontrar um profissional que gabarita tudo isso, podemos afirmar que encontrar um talento é, realmente, encontrar um tesouro. 

Por isso, é preciso empenhar o máximo de esforços para retê-lo. E é aí que a cultura entra.

Como a cultura pode transformar a retenção de talentos?

Ao estabelecer a cultura da sua empresa, você alinha expectativas sobre os perfis de talento necessários para que toda a engrenagem funcione bem, de ponta a ponta.

É preciso que todos falem a mesma língua, tenham o mesmo objetivo e estejam na mesma jornada — e isso não significa apenas “vestir a camisa da empresa” — significa garantir que todos entendam o propósito de estar ali e consigam mensurar seu real impacto para a organização.

Um estudo da McKinsey & Company, mostra que, na prática, muitos colaboradores não entendem como suas atividades realizadas impactam a organização:

Em contrapartida, profissionais qualificados buscam cada vez mais empresas alinhadas aos seu propósitos pessoais:

Em resumo, é tudo sobre clareza e conexão com a estratégia. 

Seu futuro talento está alinhado com o que sua empresa acredita? Para ele, faz sentido buscar o que a companhia busca? Tudo isso pode direcionar a rota da organização e fazer a diferença quando o assunto é retenção.

Sendo assim, até aqui, entendemos que estabelecer uma cultura organizacional forte é criar um filtro na contratação de talentos — e é esse filtro que vai garantir uma maior retenção e qualificação do seu corpo de colaboradores.

Vale lembrar o que falamos no início: uma cultura forte é construída de forma intencional e estratégica. Criar uma cultura rasa, consolidada apenas nos documentos da companhia, é tão negativo quanto não ter uma cultura estabelecida.

Na dúvida, sempre invista esforços em criar uma cultura forte.

Na prática, como criar uma cultura forte?

Além da nossa primeira dica sobre ser intencional ao desenvolver a cultura da empresa, há algumas ações práticas que podem ajudar a alinhar a estratégia com o propósito da companhia e, assim, reter ainda mais colaboradores.

• Saiba ouvir as “conversas de corredor”

Entenda como a empresa tem sido vista pelos colaboradores, o que eles valorizam e onde é preciso melhorar.

• Crie canais de comunicação genuínos

Saiba ouvir de verdade aqueles colaboradores que já estão há um tempo na companhia e fazem a diferença no negócio.

• Desenvolva uma liderança disposta e capacitada

Uma liderança próxima, preparada para capacitar o seu time, contribui para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável.

• Aja sempre de acordo com os valores da empresa

A cultura deve, primeiramente, reforçar os valores da companhia. Tudo deve conversar entre si. Empenhe esforços para que isso esteja claro!

• Garanta que todos conheçam a cultura

Reforce-a sempre nos canais de comunicação e nas ações da companhia. Quando falamos de cultura, nada de ficar só na teoria!

• Seja autêntico e conheça seu core business

O que faz o coração da sua empresa pulsar mais forte? Invista nisso. Não force algo que a empresa não é: tenha identidade e fortaleça-a em suas estratégias.

Isso envolve a criação de rituais. Crie algo que é só do seu negócio. 

• Tenha uma estratégia de Employer Branding definida

Cultura é sobre quem entra, quem fica e quem sai. Empenhar esforços para manter uma cultura sólida dentro da companhia, mas que se enfraquece com comentários de ex-colaboradores, por exemplo, pode torná-la cada vez mais frágil.

Investir em estratégias de Employer Branding, é garantir contratações mais assertivas e uma reputação externa satisfatória.

• Conte com uma equipe especializada

Sabe aquela famosa frase: “santo da casa não faz milagre?”. Muitas vezes, trazer uma equipe especialista de fora do negócio pode ser a grande chave para potencializar a cultura da sua empresa, entender o que está rolando bem e quais rachaduras é preciso consertar.

Além de um olhar externo, um time especializado irá propor novas estratégias que farão a diferença em seu negócio.

No fim, é tudo sobre propósito

Uma cultura é o DNA da organização, tudo parte dela e se encontra nela. Garanta que ela seja comunicada (e vivida) de forma clara de ponta a ponta da companhia. Seja intencional em suas contratações e utilize a cultura como maior aliada da retenção de talentos.

Uma cultura forte é capaz de reter talentos, mas estabelecer uma cultura forte não é tão simples. Invista esforços (e recursos) nisso!

Quer saber mais sobre o tema? 

Confira aqui o e-book com os principais insights do Inside, evento exclusivo de cultura, CI, liderança e engajamento organizado pelo Grupo Portal em parceria com a Dialog, onde falamos sobre esse assunto e muito mais!

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Uma das principais palestras do SXSW 2025 — evento global de inovação e tecnologia realizado recentemente em Austin, nos Estados Unidos — abordou o futuro do trabalho sob a ótica de Rishad Tobaccowala, autor do livro Rethinking Work, futurista e uma das vozes mais influentes em liderança e transformação digital.

Em seu painel, Tobaccowala destacou que, nos próximos anos, haverá um crescimento exponencial de empresas, com profissionais atuando em diferentes modelos, em múltiplos mercados e conectados a diversas tecnologias.

Nesse cenário, será crucial ampliar o impacto das interações humanas, ter a tecnologia como aliada e formar líderes transformadores — capazes de criar, orientar, construir e evoluir com seus times. Líderes que operam não mais na zona de controle, mas na zona de influência.

Pilares essenciais

Segundo Tobaccowala, três pontos serão imprescindíveis para que empresas e profissionais estejam prontos para o futuro do trabalho:

1. Aprendizado contínuo: investir em capacitação e desenvolvimento em todos os níveis.
2. Conexão: integrar pessoas, dados, plataformas e oportunidades dentro e fora da organização.
3. Confiança e reconhecimento: em um cenário dominado por IA, algoritmos e múltiplas interfaces, a confiança será um ativo estratégico. E o reconhecimento, baseado em mérito e excelência, será a força motriz do crescimento contínuo.

A era da conexão humana + tecnológica

Tobaccowala e outros palestrantes do SXSW 2025 também reforçaram, sob diferentes perspectivas, a necessidade de equilíbrio entre avanços tecnológicos e valores humanos, com foco em autenticidade e conexão emocional.

Em um mundo do trabalho que se transforma todos os dias — impulsionado pela tecnologia, pela evolução social e por inúmeros agentes de mudança — torna-se essencial construir conexões significativas, nas quais humanização e tecnologia caminham lado a lado.

E aqui, proponho uma reflexão: como estamos posicionando a Comunicação Interna, o Endomarketing e o Employer Branding nesse cenário? Ou melhor: como nós, profissionais de Comunicação, Gestão de Pessoas ou líderes, estamos — ou ainda não estamos — preparados para lidar com os desafios que já estão postos?

A verdade é que o futuro do trabalho já começou. Pelo menos, é o que observo diariamente nas diferentes empresas em que atuamos — ao analisar desafios de gestão, estratégias, carências e potencialidades. O que Tobaccowala trouxe ao SXSW já é realidade. Vai se tornar mais evidente? Sem dúvida. Por isso, precisamos enxergar os desafios como oportunidades de evolução.

Inovar é entender e atender melhor às necessidades das pessoas, criando interações que gerem valor real.

 É sobre isso

As pessoas são, e continuarão sendo, um diferencial competitivo e um dos pilares da sustentabilidade dos negócios. Não sou futurista, mas sou analítica — e, por isso, vejo que o futuro exigirá líderes gestores de pessoas, com habilidades de comunicação e outras soft skills cada vez mais apuradas.

Também exigirá que Comunicação Interna e o Endomarketing estejam presentes de forma eficaz em toda a organização — por meio de conteúdos de valor, com agilidade, acesso garantido a todos os colaboradores e operados a partir da análise de dados —, pois a informação conecta, engaja e dá sentido. 

Também será primordial ter uma marca empregadora forte e proprietária, não apenas para atrair talentos, mas para manter equipes engajadas e alinhadas aos desafios do presente e do que está por vir.

Afinal, são as pessoas que fazem os negócios acontecerem. E o futuro do trabalho — que já começou — exige mais do que adaptação. Exige ação. Mais do que acompanhar mudanças, precisamos agir com propósito, construindo hoje as conexões e soluções que farão a diferença amanhã.

O futuro não é mais sobre previsões. É sobre escolhas. E elas já estão sendo feitas — agora, por nós.

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Quando falamos de Employer Branding e atração de talentos, um dos pontos que se destacam são as premiações e certificações do mercado.

Afinal, esse tipo de reconhecimento acrescenta muito à imagem de marca empregadora, podendo trazer mais credibilidade, transparência e relevância a diversas empresas.

E isso é importante porque, a cada dia, os talentos do mercado se tornam mais exigentes – e já que para obter os melhores resultados você precisa dos melhores profissionais, começa aí um ciclo:

Receber certificações é uma das principais formas de demonstrar o valor logo no “início” desse ciclo – quando os potenciais talentos têm os primeiros contatos com a sua empresa. A principal certificação, quando falamos do meio de Endomarketing, é a GPTW.

O que é a GPTW? Ela só traz benefícios “externos”?

Definitivamente, não. Mas, antes de explicar quais benefícios internos ela traz, vamos à primeira pergunta.

A Great Place To Work® é uma consultoria global muito conhecida no mundo dos negócios – principalmente pelos setores de Endomarketing, Recursos Humanos, Employer Branding, Comunicação Interna e Gente & Cultura.

Isso porque sua metodologia de pesquisa exclusiva ouve os colaboradores de diversas empresas e, a partir de suas percepções, chega a notas para questões de desenvolvimento, comunicação, reconhecimento e muitas outras.

Ao obter uma boa pontuação, a empresa recebe a certificação GPTW – demonstrada visualmente por meio de um selo – e, dependendo dos pontos e de outros critérios, pode entrar no ranking dos Melhores Lugares Para Trabalhar.

E, se você é da área de Cultura: calma, que fica ainda melhor.

Além desse diferencial externo que a certificação traz, o caminho para chegar até ela envolve uma pesquisa profunda e confidencial com seus colaboradores.

Isso significa que a Employee Experience da sua marca poderá ser analisada por especialistas, em um espaço no qual o nível de sinceridade pode ser muito maior. O resultado? Informações verdadeiras tanto sobre os pontos fortes da sua cultura quanto sobre as melhorias que podem ser feitas.

E os benefícios não param aí. Buscando a certificação, a empresa:

Mas vale lembrar: a GPTW quer ouvir a opinião honesta dos colaboradores. Por esse motivo, campanhas para manipular ou incentivar determinadas respostas da equipe são proibidas e podem gerar desclassificação.

Ué. Como a Comunicação Interna pode ajudar, então?

Simples. A busca por esse selo começa muito antes da inscrição da empresa na pesquisa ou de uma campanha para consegui-lo. Na prática, está em como a instituição trata o seu colaborador, nos diferenciais que oferece e no foco deste artigo: em como ela se comunica com ele.

É aí que uma Comunicação Interna estratégica e alinhada à marca empregadora entra! Se o seu time está:

• Sempre informado sobre tudo o que ocorre no seu ambiente de trabalho;
• Sendo lembrado dos benefícios e da cultura que ele pode aproveitar;
• E vendo como a empresa se move para criar ações que valorizem no dia a dia…

Obter a certificação GPTW se torna muito mais fácil.

É um trabalho que começa quando o colaborador chega para fazer o onboarding e não termina nunca. Deve ser uma preocupação diária de vários times – entre eles: Endomarketing, Cultura, Recursos Humanos e, principalmente, Comunicação Interna. 

Afinal, é essa equipe que informa aos colaboradores sobre tudo que essa galera (que comentamos antes) pensa em propor de solução – e pode, inclusive, trazer um brilho a mais.

E quais são os segredos na prática?

Eles vão mudar muito de empresa para empresa, pois cada instituição tem os seus valores, a sua cultura, a sua forma de pensar, o seu setor e por aí vai.

Mas, de bate-pronto, tem uma regra que vale para qualquer departamento de CI, que é: quer o selo GPTW? Então foque em ações, campanhas e planos que mostrem que, para vocês, o colaborador é o protagonista.

Outras coisas que também podem facilitar o seu trabalho:

✅ Tenha uma equipe (externa ou interna) que saiba desse propósito e tenha o know-how e a vontade pra fazer acontecer;

✅ Se quiser uma garantia ainda maior, busque agências especialistas que já tenham ajudado outras empresas a alcançarem o mesmo resultado;

✅ Incentive o seu time a usar todo o seu expertise, não se reduzindo a meios convencionais – mas abraçando ações, campanhas e estratégias inovadoras e atuais, que possam mostrar por que a sua empresa merece ser reconhecida como um dos Melhores Lugares para Trabalhar.

Há também outras ferramentas que auxiliam nessa conquista, como uma cultura bem estruturada, um onboarding cuidadoso, programas de estágio e trainees desenvolvidos, Employee Experience de ponta e a realização de pesquisas frequentes. Tudo isso pode virar realidade na sua companhia! Basta escolher o especialista certo.

Concluindo…

Obter o selo GPTW não é para qualquer empresa – mas qualquer instituição que mostre que valoriza o colaborador em cada momento da jornada, e não apenas durante um “período de campanha”, estará muito mais perto deste feito.

E é na Comunicação Interna que essa caminhada começa.

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Como millennial, filha de pais baby boomers, a relação com o trabalho sempre foi, de certa forma, contraditória. Meu pai trabalhou por 30 anos na mesma empresa. Minha mãe também seguiu a linha de trabalhar por décadas na mesma companhia até se aposentar. Eles acreditavam que o valor deles estava no trabalho que realizavam. Mesmo duas gerações depois, ainda vejo em mim esse pensamento.

Produtividade e performance ainda significam muito. Entregar sempre mais com muita qualidade continua sendo sinônimo de valor pessoal. Ao mesmo tempo, sinto a necessidade de que o trabalho não ocupe uma parcela tão grande da minha vida, dando espaço também para lazer, relacionamento e outras áreas tão importantes quanto. Mas como balancear esses aspectos ainda traz um pouco de dificuldade e até culpa, reflito: será que estou entregando tanto quanto posso no trabalho?

Para os gen-z, essa dúvida não é nem um pensamento passageiro. Eles sabem o que querem de suas carreiras e, acima de tudo, de suas vidas. Essa nova percepção mais desapegada em relação ao ambiente de trabalho deu origem a dois termos que estão em alta no mundo corporativo nos últimos tempos: quiet quitting e grumpy staying. 

Qual é o impacto dessa mudança para a cultura corporativa e, principalmente, para a Comunicação Interna? Primeiro, é importante entender esses dois conceitos e os sentimentos que estão por trás de cada um deles.

O quiet quitting é um termo que ganhou muita força após a pandemia. Os longos meses de lockdown trouxeram uma nova perspectiva para muitos profissionais e reforçaram o que grande parte dos gen-z acreditam: há mais na vida do que trabalho. A flexibilidade e a praticidade do modelo remoto também possibilitaram que esse olhar de equilíbrio entre as vidas pessoal e profissional fosse apurado.

Porém, após as campanhas de imunização da população e o retorno ao mundo presencial, o movimento em prol do trabalho remoto está caindo. Uma pesquisa realizada pela Catho, divulgada em fevereiro deste ano, aponta que 60% das empresas pretendem voltar 100% ao presencial em 2024. Por outro lado, 70% dos profissionais preferem o modelo híbrido com um ou dois dias presenciais no escritório, de acordo com um levantamento da Bare International divulgado em 2023.

Essa disputa de preferências acabou gerando o fenômeno quiet quitting, que nada mais é do que fazer o mínimo em seu trabalho, sem desempenhar aquele esforço extra. Ao contrário da geração baby boomer, marcada pela lealdade ao empregador e a necessidade de fazer mais, a nova geração não considera essa fidelidade e dedicação como algo que deva ser reproduzido.

O termo pode ser traduzido como “desistir silenciosamente”, e é exatamente o advérbio de modo que o diferencia do grumpy staying. O que antes era uma insatisfação quieta em relação ao ambiente de trabalho, agora está aumentando o som. Conhecido também como loud quitting, esse movimento faz com que as reclamações não sejam mais sussurros pelos corredores, mas sim profissionais que falam abertamente, em alto e bom tom, que não estão satisfeitos, enumerando cada fator responsável por gerar esse sentimento.

Um ponto de atenção para as empresas e para os profissionais de Comunicação Interna é a facilidade com a qual esse sentimento pode ser espalhado, passando a afetar times e departamentos inteiros. O impacto na cultura e no clima é direto, além de também influenciar diretamente a produtividade e os resultados do negócio.

Mas o que pode gerar esse sentimento de insatisfação?

Podem ser inúmeras as causas, mas as principais são:

• Insatisfação no trabalho: a falta de propósito, de desafios ou até a não percepção do valor de sua participação no trabalho podem gerar sentimentos de insatisfação e desvalorização.
• Carga de trabalho e estresse: prazos apertados e falta de senso de priorização e urgência geram estresse que, consequentemente, diminui o engajamento. Além disso, é comum encontrarmos relatos de áreas defasadas em relação ao número de profissionais necessários para alcançar as metas determinadas.
• Questões financeiras: a United Minds tem em seu portfólio de conteúdo o paper Diversão no Trabalho, que aborda diversos fatores capazes de fazer com que o ambiente de trabalho tenha um impacto positivo. Entre esses apontamentos, estão os salários competitivos.
• Lideranças despreparadas: muitos líderes não estão preparados, e até não se sentem seguros, para lidar com profissionais que possuem esse alto índice de descontentamento.

Qual é o papel da Comunicação Interna?

O papel da Comunicação Interna é trazer a informação de forma transparente, no momento certo e com agilidade. Ou seja, uma das formas que a CI pode atuar é na visibilidade de projetos e ações realizadas na empresa que melhoram a experiência dos colaboradores.

Como guardiões da cultura corporativa, é importante que esse movimento de mudança e endereçamento desse clima negativo seja apontado. Os profissionais de comunicação podem ajudar esses líderes com treinamentos e na preparação de uma liderança comunicadora, por exemplo, acompanhando o processo de desenvolvimento desses profissionais para que eles possam ser meios de comunicação para ampliar a divulgação das mensagens e da estratégia da companhia.

A comunicação exerce um papel essencial para apoiar a jornada de entendimento do negócio. Conteúdos planejados e executados, considerando também a necessidade do público, são essenciais nesse processo de construção de propósito dos colaboradores. É fundamental que eles experienciem sua atuação na estratégia da empresa e entendam o real impacto que seu trabalho tem nos resultados para que, assim, esse sentimento negativo possa ser transformado em algo positivo.

Promover o reconhecimento é uma das formas de contornar e mudar o sentimento de insatisfação com o trabalho, um dos pontos do loud staying. E a CI pode ajudar nesse processo por meio de ações internas, divulgando programas de reconhecimento ou trazendo a voz do colaborador para dentro da comunicação oficial.

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O engajamento dos colaboradores tende a ser visto pela maioria das empresas como sinônimo de eficiência e produtividade. De fato, é! Inúmeras pesquisas mostram justamente isso e reforçam a ideia de que um profissional engajado é, também, um talento motivado a superar expectativas.

Para ter uma ideia, segundo a Gallup, o desengajamento de colaboradores chega a custar $8.8 trilhões de dólares na escala global. A verdade é que nenhuma empresa quer entrar nessa conta, né? Por isso, investir no engajamento dos times tem se tornado cada vez mais uma prioridade para as organizações que se preocupam com a saúde financeira do negócio e a conquista de excelentes resultados. 

Não é à toa que a Comunicação Interna tem assumido um papel cada vez mais relevante nesse processo. De acordo com um estudo da Simpplr, 89% das pessoas concordam que a Comunicação Interna pode impactar fortemente o engajamento dos colaboradores. E mais: segundo um relatório da Aberje, de 2023 para 2024, a área de CI ganhou importância entre os CEOs – passando a ser valorizada por 89% deles. 

Porém, nem tudo é sobre dinheiro e alta performance. O que muitas marcas ignoram, às vezes de forma despretensiosa, é a relação entre o engajamento e a cultura da empresa. Mais do que um profissional motivado, um colaborador engajado é – acima de tudo – uma pessoa que se sente acolhida e respeitada pela organização. 

Não há engajamento sem senso de pertencimento

Se o engajamento é a base para a conquista de bons resultados, o que estimula esse pilar tão importante? Como a empresa pode promover o engajamento dos funcionários? A resposta para essas perguntas pode ser encontrada principalmente na cultura organizacional. 

Sendo a junção de uma série de normas e valores que devem guiar a postura e o comportamento de todos os colaboradores, a cultura organizacional consiste em um manual prático de convivência harmônica. Por isso, ela deve ser construída pensando em promover uma boa experiência às pessoas envolvidas ao mesmo tempo em que fortalece o posicionamento da marca no mercado. 

Para que isso seja possível, a organização precisa considerar alguns pontos. Cinco deles são: comunicação eficiente, diversidade e inclusão, reconhecimento e valorização, liderança inspiradora e equilíbrio entre as vidas pessoal e profissional.

Comunicação eficiente

A forma como a empresa comunica e compartilha os valores e o propósito da marca é o primeiro passo na jornada de construção de uma cultura consistente. Essas informações que moldam tal guia de boas práticas são cruciais para direcionar os trabalhos e indicar qual é a postura esperada dos colaboradores. Se esses profissionais não entenderem qual é a visão da empresa e não souberem dizer como ela se projeta no futuro, não conseguirão se alinhar a qualquer expectativa. 

Diversidade & Inclusão

Vivemos em uma sociedade plural e, por isso, é esperado que o ambiente corporativo seja igualmente diverso. As empresas que ainda não se preocupam com essa temática inclusiva estão muito atrasadas na jornada de engajamento dos colaboradores. Para que todas as pessoas se sintam pertencentes à organização, antes elas devem se sentir representadas pela cultura organizacional. E essa representatividade precisa contemplar, necessariamente, o respeito e o acolhimento nos espaços de trabalho.

Reconhecimento e valorização

Se a empresa tem uma cultura que reconhece o bom desempenho e valoriza o trabalho das pessoas, esse pode ser um importante incentivo para que os colaboradores se dediquem mais e trabalhem melhor. Todos querem ser vistos, lembrados e bem-remunerados. Se a alta performance é verdadeiramente valorizada, o engajamento passa a existir de forma orgânica, os profissionais atuam com mais satisfação e a empresa ainda consegue reter esses talentos.

Liderança inspiradora

Para que exista de fato, a cultura organizacional precisa ser vivida diariamente. Nesse sentido, as lideranças têm um papel fundamental. Afinal, por mais que a missão, a visão e os valores retratados no manifesto da empresa devam ser praticados por todos os colaboradores, os líderes são vistos como o principal reflexo desses mandamentos. Uma liderança que não se engaja naquilo que é proposto pela cultura, não consegue inspirar seu time a fazer isso. 

Equilíbrio entre as vidas pessoal e profissional

Já não é novidade que, cada vez mais, as pessoas têm priorizado qualidade de vida. É claro que o trabalho ainda é importante, mas a empresa passa a não reter os talentos que tem quando a rotina profissional impede que esse colaborador desfrute da vida pessoal. As organizações precisam estar cientes dessa realidade na hora de atualizar a cultura a fim de propor esse equilíbrio cotidiano de forma saudável.

Uma cultura forte é aquela que comunica e engaja

Como você viu, o engajamento é construído a partir de várias iniciativas que devem ser contempladas pela cultura. Colaboradores engajados são, na verdade, o resultado de uma cultura coerente e viva. Porém, para que isso aconteça, além de construir esse manifesto as empresas precisam saber comunicá-lo. É aí que a Comunicação Interna se torna a grande protagonista!

De acordo com um relatório Internal Communication Trends Report, publicado pela Workshop em 2024, a principal meta que a estratégia de Comunicação Interna pretende alcançar neste ano é, com 80,4% das menções, engajar os colaboradores e criar um ambiente de trabalho melhor. No mesmo sentido, outro estudo publicado pela Gallagher também em 2024 mostra que, para 63% dos times de CI, a prioridade é engajar os colaboradores no propósito, na estratégia e nos valores organizacionais. 

O engajamento no Brasil

Em comparação com 2023, o Brasil subiu 3 pontos percentuais no que diz respeito ao engajamento do colaborador – registrando 31% de colaboradores engajados em 2024 e sendo o sétimo colocado no ranking de países da América Latina, segundo a Gallup. Ou seja, por aqui ainda há muito a ser feito! Para que esse cenário continue se mostrando promissor, as empresas precisam contar com ferramentas que sustentem essa estratégia. 

A Dialog é a melhor opção! Nossa plataforma é perfeita para fortalecer a cultura organizacional e incentivar a participação ativa dos colaboradores na construção dela. Além disso, só a Dialog oferece um índice de engajamento exclusivo,  desenvolvido para ajudar as empresas a monitorar o engajamento dos colaboradores de forma contínua. 

Quando questionados pela Gallagher a respeito dos indicadores de sucesso pelos quais são responsáveis, 74% dos profissionais de Comunicação Interna responderam “engajamento”. Isso mostra como uma ferramenta como a Dialog pode ser valiosa para que esses profissionais definam estratégias com base em dados e mostrem aos executivos o potencial que área tem. 

Que tal conhecer todos os detalhes da nossa rede social corporativa e entender como a Dialog pode ajudar a sua empresa a comunicar a cultura e engajar os colaboradores? Clique aqui e agende uma demonstração gratuita. 

Colaboradores engajados são reflexo de uma cultura forte

Quando a cultura organizacional é bem construída e comunicada de forma efetiva, a empresa tem mais chances de despertar no colaborador o senso de pertencimento. Esse sentimento é um ingrediente essencial nas receitas de engajamento. Antes de se sentir motivado a desempenhar suas atividades, o profissional precisa estar conectado à marca; e isso só acontece quando ele se sente representado e valorizado.

Um levantamento feito pela Glassdoor em 2019 aponta que 77% das pessoas consideram a cultura da empresa antes de se candidatar a um emprego. E mais: quando se trata de satisfação, mais da metade delas considera a cultura mais importante que o salário. Vivemos em uma época na qual, mais do que uma remuneração atrativa, os profissionais têm buscado sentido em suas atribuições diárias – o que só é possível encontrar se eles veem seus próprios valores refletidos na cultura da marca para a qual trabalham.

A respeito desse assunto, como você avalia a postura da sua empresa e o engajamento dos seus colegas? Será que a sua organização tem conseguido inspirar os colaboradores a partir da cultura? Reflita sobre isso e conte com a Dialog para planejar e executar as melhores estratégias. 

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A resposta curta e objetiva é: precisamos falar sobre neurodiversidade no local de trabalho porque nos falta um debate realmente honesto e qualificado sobre o tema. E, como comunicólogos, temos ainda um imperativo ético de estarmos versados e preparados para tratar o assunto dentro dos novos cenários de cultura organizacional.

Para começar, entender sobre neurodiversidade não é um bicho de sete cabeças. De forma bem simplista, como eu explicaria para minha filha de 10 anos, perceber a diversidade neurológica é ver que tem gente que escreve com a mão esquerda, outras com a mão direita e, por mais incrível que pareça, saber que existem ainda aquelas pessoas que têm habilidade de fazer isso com ambas as mãos.

Eu fui da época que tinha sala de aula com aquelas mesas de braço – a cadeira universitária pranchetão. E que era raríssimo encontrar a versão para quem é canhoto. Hoje, conceber esse cenário é muito estranho no imaginário coletivo da nossa cultura, ainda que continuem os desafios de ser canhoto nesse mundo pensado para destros.

Com a neurodiversidade é assim. Estamos hoje colocando em evidência o assunto e descobrindo pouco a pouco como desvincular preconceitos e tornar comum a existência de seres humanos com cognição diferente. 

Na área de educação, já é pauta batida que cada pessoa aprende de um jeito e em seu próprio tempo. Numa perspectiva mais abrangente, dentro das culturas organizacionais, cada vez mais atentas à diversidade e à inclusão, nosso trabalho de comunicação torna-se cada vez mais complexo e, por assim dizer, riquíssimo em possibilidades de conexões humanas reais.

A área corporativa tem amadurecido no que se refere a temas como gestão de pessoas, liderança humanizada e diversidade. Por isso, dialogar sobre neurodiversidade contribui para a construção de uma comunicação inclusiva de relevância prática, e não só de impacto narrativo.

Não é sobre saúde mental

Estamos tão mergulhados em conceitos (velhos e novos) que fica difícil separar o joio do trigo. Para facilitar, vou ser bem objetiva aqui sobre as definições, tá bom?!

Saúde mental é sobre bem-estar. É sobre o estado emocional, psicológico e social das pessoas. Dentro desse guarda-chuva, a gente deve olhar muito para como o colaborador se comporta em seus relacionamentos interpessoais ou se ele sabe lidar bem com problemas e desafios, por exemplo. 

É desse lugar que as lideranças olham para a jornada de cada profissional numa visão 360º, garantindo que ninguém chegue ao limite, fique sobrecarregado ou perca de vista o propósito do seu trabalho. Daqui, observamos como lidamos com o estresse da produtividade e do desempenho. Além disso, há espaço para treinamentos de habilidades e transformações de hábitos, buscando sempre mais relações saudáveis na cultura organizacional.

Como nem todas as pessoas neurodivergentes têm problemas de saúde mental, assim como nem todas as pessoas com problemas de saúde mental são neurodivergentes, vamos entender então como definir o outro lado da questão.

O que é neurodiversidade?

Cientificamente, foi a socióloga australiana Judy Singer, na década de 90, quem usou pela primeira vez o termo neurodiversidade para definir a amplitude das composições neurológicas humanas. Algo que é natural e faz parte de todos nós. 

A sensação que a gente tem é que virou modinha essa palavra, né? Mas, falar sobre neurodiversidade não é como uma roupa que chega na passarela para trazer novos modos de se mostrar na sociedade. A diversidade cognitiva sempre existiu entre nós, e sempre vai existir. Faz parte da variação natural do cérebro e não é uma condição médica ou psicológica que precisa de cura. Não é, sobretudo, uma deficiência.

Na última década, alguns movimentos ativistas, principalmente os de apoio ao TEA (Transtorno do Espectro Autista), trouxeram para o foco essa palavra. Gosto de pensar que é uma daquelas palavras que precisam ser tão grandes quanto a extensão do seu significado. Afinal, neurodiversidade abraça a característica de muitas pessoas por aí – muito mais do que você imagina. 

Quando se é neurodivergente, há diferenças no padrão cerebral, diferenças essas que alteram o desenvolvimento, o funcionamento e/ou o processamento neurológico, afetando inclusive o sistema nervoso central. Aqui, por exemplo, encontramos pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA), Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH), Transtorno do Processamento Sensorial (TPS), Dislexia, Transtornos de Humor, entre outras muitas condições.

O profissional neurodivergente no mercado de trabalho

Sabemos que trabalhar com uma necessidade diferente do que é considerado típico exige aquela dose extra no comprometimento em aprender, reaprender e se adaptar para conduzir as tarefas no dia a dia. O medo de não conseguir ou ser rechaçado pode incentivar as máscaras sociais e a autenticidade de cada um passa despercebida. E é por conta das ameaças de estereótipos que pessoas neurodiversas estão sempre na defesa, trabalhando em silêncio sobre suas próprias características para evitar qualquer julgamento. Manter o anonimato é fundamental, mesmo com o risco de prejudicar – e muito – o desenvolvimento da carreira e, pior, a própria saúde.

Quer comprovar isso? Uma pesquisa rápida numa plataforma de busca nos aponta diversos artigos sobre conceitos, teorias, estudos e afins. Mas, encontrar qualquer texto que fale em primeira pessoa sobre a condição da neurodiversidade é bem raro!

Um estudo publicado na Harvard Business Review pelo professor Rob Austin, da Ivey Business School, relata que 1 a cada 59 pessoas no mundo é neurodivergente. E quase 80% dessas têm dificuldade para ingressar ou se manter no mercado de trabalho, muito por conta do estigma negativo dos transtornos que a diversidade neurológica desencadeia. E, muito mais ainda porque as empresas não estão de fato preparadas para acolher suas particularidades. Segundo a pesquisa, o tabu de improdutividade e incapacidade é o grande problema. 

A liderança e a cultura orientada por valores em diversidade

Profissionais neurodivergentes precisam contar com líderes disponíveis e abertos a trabalhar com seres humanos. Ou seja, é necessário flexibilidade, acolhimento e escuta para gerar resultados diante de um ritmo de trabalho adaptado e conectado com as potencialidades e habilidades de toda equipe a fim de uma experiência social positiva.

Em linhas gerais, estamos falando de uma cultura interna orientada por valores de diversidade que quebra os estigmas e a desinformação. É somente quando a empresa proporciona esse ambiente seguro que os empregados têm a oportunidade de serem autênticos em suas competências e talentos, bem como a construção de um ambiente diverso se torna real, gerando mais criatividade, inovação e resultados relevantes que impactam positivamente os negócios e a sociedade. 

Faz bem às pessoas e às organizações a diversidade, mas não é fácil nem simples construir e manter uma cultura inclusiva. Isso porque processos e políticas para a inclusão precisam estar em todos os movimentos e cenários, desde o perfil das lideranças e um simples processo seletivo até políticas de governança. Os hábitos e as rotinas devem ser adaptados para que o ambiente seja amistoso para cada um, independente de dificuldades de comunicação, de locomoção ou de sensibilidades sensoriais e assim por diante. DE&I é um processo singular, porque cada ser humano é único.

É sobre pertencer à cultura e não sobre se encaixar

Eu, aqui desse lado do teclado, escrevo tudo isso de forma empírica. Embora eu confesse a você que considero a “cautela” o melhor caminho a ser seguido para abordar a questão, depois de mais de duas décadas de carreira senti confiança em tirar a máscara e contar para meus colegas e liderança sobre minha condição neurológica. Ser transparente sobre a minha realidade cognitiva me coloca num lugar que eu nunca havia habitado. É um mundo novo que se apresenta, e quero compartilhar com você o porquê. 

Um ambiente seguro e um propósito de negócio que me acolheu integralmente foram fatores fundamentais para que eu pudesse falar sobre minha condição cognitiva aqui, na United Minds. E foi buscando melhorar meu desempenho e minha produtividade que decidi falar sobre neurodiversidade.

Aqui, comigo, funcionam demais feedbacks frequentes, prazos claros, transparência sobre os dias ou momentos ruins, horários flexíveis, escuta e, principalmente, honestidade nas relações. O cenário pode ser promissor quando realmente fazemos os negócios mais humanos, ou seja, estarem a favor das pessoas.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Como a voz dos colaboradores em campanhas e canais de comunicação promove o engajamento interno

Sempre que uma empresa começa o planejamento para uma campanha interna vem aquele receio: será que conseguiremos engajar os colaboradores? Essa dúvida também aparece quando se faz uma reformulação nos canais de comunicação e, inclusive, na manutenção deles.

Mas se essa é a grande questão, como a Comunicação Interna pode auxiliar nesse processo? A resposta pode vir do protagonismo dos próprios colaboradores.

Comunicação humanizada

Com os novos formatos e tipos de conteúdo, a CI das empresas deve repensar formas mais eficientes de informar e se conectar com seus colaboradores. Desde o começo da pandemia, se fala muito sobre a humanização do discurso e como a comunicação deve aproximar as pessoas para que haja identificação entre elas.

Em muitas organizações, o desafio é justamente este: promover uma comunicação mais humanizada, acolhedora e acessível. Entretanto, uma empresa que se preocupa em estabelecer uma comunicação para todos, conhece e entende os inúmeros benefícios dessa prática, aplicando o processo de humanização em suas ações e colhendo os frutos dela.

Protagonismo que promove pertencimento

Dar voz aos colaboradores é essencial para a construção de uma comunicação humanizada. Uma Comunicação Interna que envolve os funcionários, tornando-os protagonistas de campanhas ou notícias dentro da empresa e abrindo a possibilidade de serem não apenas fontes ou personagens, mas sim pessoas imprescindíveis para a história da organização, tem como resultado um time que se sente valorizado e parte integrante do sucesso coletivo. Tudo isso gera um valor importante: o senso de pertencimento.

Essa presença dos colaboradores reforça o sentimento de ser parte da cultura organizacional. Ao tornar as pessoas protagonistas das narrativas reais a serem contadas, damos voz aos talentos internos – fortalecendo seus vínculos, reconhecendo-os e trazendo mais credibilidade às mensagens que serão transmitidas. Afinal, essa comunicação ativa de pessoas para pessoas gera mais conexão e engajamento, pois o colaborador sente que quem está falando para ele é alguém conhecido ou da mesma realidade, transformando essas pessoas em símbolos de referência e fonte de inspiração.

Muito melhor do que lembrar da cultura da organização, é contar a história de uma pessoa que vive essa cultura e que contribui ativamente para a missão e os valores da empresa. Unida ao Employer Branding, esse tipo de aposta cativa os colaboradores, que se sentem mais felizes e satisfeitos, impactando não só a retenção de talentos, mas principalmente a produtividade e os resultados de forma geral ao estimular a inovação e a criatividade.

Comunicação que inspira

Promover o protagonismo dos colaboradores: essa é uma premissa que a Supera Comunicação tem dado como direcionamento em campanhas, mensagens e canais para os clientes em nossa postura consultiva. Algumas das empresas têm entendido e adotado na prática essa comunicação, obtendo resultados significativos.

Um desses exemplos é um cliente do setor de embalagem para bebidas, que desde o ano passado tem trazido o funcionário como um embaixador do negócio. Nas comunicações, ele é uma figura importante e sua voz é ouvida, principalmente em campanhas de diversidade e inclusão. Nas demais, que acontecem no decorrer do ano, muitos colaboradores pedem para participar, pois entendem como são valorizados e importantes para o negócio da empresa em que trabalham. 

Outro exemplo é uma companhia de alumínio que, em sua pré-campanha de marca empregadora, quis trazer os colaboradores como agentes da transformação da empresa. Sendo incluídas nas peças, as pessoas contaram suas histórias nos principais canais e agiram como verdadeiras protagonistas da própria jornada e da organização.

Mais um exemplo é um banco que tem em sua newsletter principal a participação ativa dos colaboradores. Mais do que informar sobre o que acontece na empresa, esse canal traz os colaboradores como agentes dessas informações. Além de ser muito visual e trazer fotos dos funcionários, os textos compartilham a visão de quem fez a ação acontecer, reforçando o protagonismo. O resultado é de grande abertura na newsletter e de áreas enviando muitas pautas, fazendo com que o informativo semanal seja um canal de referência.

Esses são só alguns exemplos do que uma Comunicação Interna que promove o protagonismo dos colaboradores pode fazer. Ao empregar as pessoas como indivíduos e valorizar o que elas sentem, damos valor a todo o time. Afinal, uma pessoa não faz tudo sozinha, tem sempre uma equipe que trabalha junto.

Pessoas para pessoas para negócios

Logo, vemos que a Comunicação Interna tem uma oportunidade para o engajamento dos colaboradores com a cultura e com tudo o que envolve a empresa. O alinhamento entre pessoas e negócios pode ter sucesso ao usarmos o protagonismo como ferramenta para reconhecer quem realmente faz a empresa prosperar. Dessa forma, temos colaboradores conectados, com senso de pertencimento e motivados a obter o melhor desempenho em suas atividades.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Com a chegada do mês que celebra o Dia Internacional da Mulher, a pauta que trata a equidade de gênero ganha força na sociedade e, consequentemente, nas empresas. De acordo com o relatório Global Gender Gap, divulgado em 2023 pelo Fórum Econômico Mundial, o Brasil melhorou significativamente no ranking dos países com melhor paridade entre os gêneros – pulando da 94^a posição em 2022 para a 57^a no ano passado. Segundo o estudo, se a temática continuar evoluindo a passos lentos, estima-se que a disparidade entre gêneros deixe de existir no planeta daqui a 130 anos.

No que diz respeito ao mundo do trabalho, de acordo com o IBGE, a diferença salarial entre homens e mulheres no Brasil voltou a subir e atingiu 22% no final de 2022. Isso significa que, em média, uma mulher brasileira recebe 78% do que ganha um homem. Já quando pensamos em cargos de liderança, por exemplo, essa desigualdade também é bastante presente. Segundo uma pesquisa da Confederação Nacional da Indústria em parceria com o Instituto FSB, divulgada em 2023, mulheres ocupam apenas 29% dos cargos de liderança no setor. Além disso, só 14% das empresas têm áreas específicas dedicadas à promoção da igualdade de gênero no trabalho.

Embora a nível global o Brasil tenha avançado na pauta de equidade, ainda há muito a ser feito. Para Bruna Simoni, Head de Pessoas, Estratégia e Cultura na Dialog, HR Tech que lidera o setor de Comunicação Interna e engajamento no Brasil, a Comunicação Interna é a principal aliada das empresas nessa luta. “A Comunicação Interna desempenha um papel crucial na promoção da equidade de gênero dentro das empresas, pois fornece uma estrutura para disseminar informações, promover a conscientização e criar uma cultura organizacional viva. No entanto, tudo isso só é possível se as lideranças estiverem dispostas a fomentar essa transformação no ambiente de trabalho”, explica.

Segundo ela, é preciso enxergar a área da Comunicação Interna não como a responsável, mas sim como uma parceria em um momento de grandes mudanças. “Enfrentar os desafios para conquistar a equidade de gênero nas empresas, como a desigualdade salarial, a falta de representatividade em cargos de liderança e a ausência de políticas que facilitam a conciliação entre o trabalho e a família requer um compromisso contínuo da empresa, uma atuação constante da Comunicação Interna e a implementação urgente de políticas inclusivas, que repensem a cultura organizacional e conquistem o engajamento das lideranças. Estar ciente desses problemas e mostrar disposição para solucioná-los é o que coloca as empresas à frente na corrida para promover ambientes de trabalho equitativos, respeitosos e inclusivos”, analisa. 

A equidade como parte da cultura organizacional

Para que as empresas se tornem mais inclusivas, especialmente em relação à garantia de oportunidades semelhantes às mulheres, é necessário adotar uma abordagem abrangente que construa políticas internas coerentes, fortaleça a cultura organizacional, envolva lideranças e conte com o apoio de áreas estratégicas, como a de Comunicação Interna e a de Recursos Humanos. Esse combo de iniciativas é fundamental a fim de que a organização tenha todo o suporte necessário para implementar as mudanças que deseja. 

Sem uma liderança comprometida com a pauta, não é possível valorizar, de fato, a diversidade e a inclusão nos espaços corporativos. “Além disso, é muito importante que a marca estabeleça metas claras que ilustrem onde a empresa quer chegar. A definição de indicadores mensuráveis permite que os gestores acompanhem essa transformação organizacional de forma gradativa. Enxergar, em números, quais são as metas de contratação, promoção e representatividade em cargos de liderança, por exemplo, é essencial para ajustar as estratégias pelo caminho”, ressalta Bruna.

A transformação exige participação ativa

Nenhuma mudança organizacional acontece da noite para o dia. É importante ter em mente que, para que essa transformação seja vivenciada na empresa, todos os colaboradores – ou pelo menos a maior parte deles – devem participar ativamente dela. Nesse sentido, a Comunicação Interna, por ser uma área estratégica que precisa acompanhar o desenvolvimento da organização, se torna essencial para que a empresa consiga engajar as pessoas e mostrar o porquê das coisas.

“A desconstrução de vieses inconscientes, por exemplo, é uma importante tarefa da CI. A área precisa desempenhar um papel educacional e informativo, induzindo os profissionais a refletir a respeito de conceitos automáticos e involuntários que influenciam o nosso pensamento e as nossas tomadas de decisão. A realização de treinamentos, seminários e palestras que apoiem essa construção conceitual também é muito bem-vinda. Independentemente da ação que será realizada pela empresa, fica claro que é impossível executá-la com eficiência sem uma Comunicação Interna ordenada. A área de CI é o elo que conecta a cultura organizacional às pessoas, funcionando como um motor que impulsiona o comportamento esperado em direção aos resultados desejados”, conclui a Head de Pessoas, Estratégia e Cultura na Dialog.

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