Comunicação Interna e GPTW têm relação direta? Sim! E neste conteúdo, falaremos sobre essa dinâmica tão importante para a organização.

 A certificação Great Place to Work é uma das mais relevantes do mercado por ser considerada um diferencial para a marca empregadora de uma empresa, que passa a ser reconhecida como um bom lugar para trabalhar.

Pensando em oportunidades para a Comunicação Interna exercer sua influência em temas cruciais para o negócio, profissionais da área devem entender o impacto de seu trabalho na na conquista desse selo a fim de aprimorar as estratégias e ganhar cada vez mais visibilidade nas companhias. 

Para falar sobre como fortalecer, do planejamento à execução, a Comunicação Interna para ser um Great Place To Work, o terceiro episódio do Dialog Experts recebeu Leonardo Pires (Gerente de Comunicação Interna e Cultura na Atlantica Hospitality International, empresa certificada GPTW), Maria Fernanda Almeida (Sócia-fundadora da Incanto Comunica, agência com histórico de apoiar clientes na obtenção da certificação) e Suellen Moreira (Head de Marketing e Eventos do Great Place To Work® Brasil).

Você pode assistir ou escutar o conteúdo na íntegra. Aproveite para se inscrever.

Comunicação Interna e GPTW: o papel estratégico

Afinal, pensando na relação entre Comunicação Interna e GPTW, qual é o papel da área para fazer com que uma empresa se torne um excelente lugar para trabalhar?

Para Suellen Moreira, em uma escala de 0 a 10, a importância da área no processo de certificação tem peso 10. Ela lembra que, segundo a consultoria Great Place to Work®, um bom lugar para trabalhar é aquele no qual colaboradores confiam na liderança, têm orgulho do trabalho que realizam e gostam dos seus colegas. Para ela, a Comunicação Interna é fundamental nesse processo, assim como a liderança, que deve ser um pilar comunicacional dentro da organização.

“Com a Comunicação Interna, é possível fortalecer a confiança, incentivar e contribuir para o senso de pertencimento das pessoas no ambiente e proporcionar o alinhamento, algo muito importante para a evolução contínua dos negócios.”

Suellen lembrou de dados recentes da pesquisa Tendências Gestão de Pessoas 2025, que apontou que 33% consideram a Comunicação Interna o maior desafio da área de RH (1º lugar no ranking) e a terceira maior prioridade para este ano. Esses dados são mais uma prova do impacto da CI nos resultados da organização e, consequentemente, na construção de um bom lugar para trabalhar.

Em complemento, Maria Fernanda Almeida ressaltou uma campanha institucional da Abracom (Associação Brasileira das Agências de Comunicação), lançada em 2024, com o mote “Comunicação Interna é Negócio”, que visava enfatizar a importância de uma Comunicação Interna estratégica e ressaltar como essa é uma área essencial para impulsionar a inovação, criar senso de pertencimento, trazer engajamento e aumento de performance.

Maria também compartilhou uma boa prática que sempre incentivou dentro das empresas nas quais trabalhou: dentro do papel consultivo de Comunicação Interna junto às áreas parceiras, sempre ao criar um planejamento estratégico, é necessário conectar essa demanda com os pilares do GPTW.

“Olhando para os pilares do GPTW, um deles é a Maximização do Potencial Humano; e um dos temas dessa frente é de diversidade, inclusão e pertencimento. Como a CI pode apoiar nisso? Influenciando de forma positiva a área responsável por esse tema. Faz sentido criar um grupo de embaixadores ou de afinidades? É interessante ter um manual visando à conscientização das pessoas? Quais eventos ou iniciativas fazem sentido ter de acordo com a cultura da empresa? O primeiro passo é a área de Comunicação Interna fazer essa provocação junto à área responsável. E o segundo está justamente nas mãos da equipe de CI. Por meio do ato de informar e comunicar: existem pautas fixas do tema em rituais de alinhamento ou canais de CI? Podemos desenvolver uma campanha de conscientização ou uma linha visual que traga sinergia e conecte as pautas desse tema?”, refletiu.

Já Leonardo, que gerencia uma área que tem o desafio de alcançar e comunicar para mais de 6 mil pessoas atuantes em diversos locais, falou sobre a “intencionalidade” das ações da Comunicação Interna.

“Quando a gente fala sobre o papel da CI, a gente define primeiro o que é esse excelente lugar para trabalhar. E [isso] vem muito com o planejamento. Nada é por acaso: a gente traz estratégia e intencionalidade para o planejamento de Comunicação Interna, que sempre reforça nossos valores e virtudes corporativas. (…) A gente tem que engajar sem perder a essência de cada uma dessas pessoas, humanizando a relação e promovendo essa transparência.”

E como fazer isso? Escutando as pessoas. Essa responsabilidade, entretanto, não é exclusiva da área de CI, sendo também de RH e da própria liderança.

Boas práticas de Comunicação Interna e GPTW

Os convidados compartilharam algumas boas práticas de comunicação recomendadas às empresas que querem receber o selo GPTW.

A sócia-fundadora da Incanto Comunica considera que a CI tem atuação forte em todos os seis pilares da certificação, mas ressalta algumas práticas necessárias, como contar com canais de comunicação com colaboradores.

“Gostaria de dar destaque para a rede social corporativa. Entendo que é extremamente importante, e respeitando a cultura de cada empresa, ter uma diversificação de canais, como quadro de avisos, e-mail marketing, newsletter, TV corporativa, entre outros. Mas a rede social interna traz consigo características essenciais, como voz para as pessoas — e aqui estamos falando literalmente de todas as pessoas, não deixamos ninguém de fora. (…) Outra característica é a visibilidade e proximidade da liderança, que se torna humana, ‘gente como a gente’, traz a direção, o norte. É um canal de mão dupla, com feedbacks, escuta e métricas que apoiam essa construção, cada vez mais, de posicionar a área como estratégica.”

Além dos canais, ela também recomenda ter rituais de alinhamento, reforçando o papel da liderança como comunicadora, sendo próxima, acessível e visível, e trazendo a informação estratégica de forma objetiva, simples e transparente. 

“Sabe o tradicional café com o presidente ou as visitas da alta liderança nas unidades? São práticas tradicionais, mas que dizem muito sobre a cultura. Claro que podem ser combinadas com lives ou canais específicos para a liderança, mas o diferencial é: as pessoas querem trabalhar para uma empresa onde os líderes estão conectados às pessoas. E o papel da Comunicação Interna é fundamental para essa jornada”, disse Maria Fernanda.

Já a representante do GPTW recomenda: 

• Escutar genuinamente os colaboradores para desenhar planos de ação, boas práticas e o que faz sentido investir;
• Ter transparência nas comunicações;
• Fazer discursos alinhados com o que acontece na organização;
• Usar CI como meio de reconhecimento.

Leonardo complementou afirmando que, além de comunicar, é preciso se fazer entender. A comunicação deve ser compreendida pelos colaboradores para ser realmente efetiva. Além disso, ele recomenda investir na formação de uma liderança comunicadora, principalmente na escuta ativa e no ato de comunicar.

“Investir na liderança comunicadora é muito importante, porque quando uma pessoa responde na [pesquisa] GPTW ‘Você gosta de trabalhar aqui?’, no fundo ela está respondendo muito sobre a liderança direta.”

Por fim, ele recomendou campanhas genuínas, colocando “as pessoas na frente”, o que ajuda na aproximação dos colaboradores com os canais de CI. O líder citou como exemplo uma iniciativa feita para tirar fotos dos colaboradores administrativos e operacionais, que passaram a ser usadas nas campanhas da área.

Outra boa prática feita pela Atlantica Hospitality International foi a produção de uma websérie com a liderança, aproximando a empresa desse público e dos demais profissionais.

Atenção nos detalhes

Quando perguntada sobre as estratégias de Comunicação Interna nas organizações durante o processo de obtenção da certificação GPTW, Maria Fernanda citou duas questões: a primeira é que a melhor saída é investir em campanhas claras, objetivas e que mostrem as principais práticas das empresas para incentivar a participação dos colaboradores na pesquisa.

E a segunda está relacionada ao Culture Audit (livro de boas práticas que deve ser enviado pelas empresas). A sócia-fundadora afirmou acreditar muito na construção desse material com alma, ouvindo, destacando as práticas diferenciadas e únicas de cada empresa, identificando como promover a inovação, a colaboração, o trabalho em equipe, e detalhando as práticas de gestão de pessoas e diversidade.

Ela considera que as duas questões demandam alguns pontos em comum: 

1. Ter canais de Comunicação Interna, rituais e práticas estruturadas de alinhamento com a liderança;
2. Promover a valorização das pessoas;
3. Ter uma comunicação acessível e representativa, garantindo que todos se sintam pertencentes;
4. Garantir que a CI reflita e reforce os valores da empresa, conectando colaboradores à missão organizacional;
5. Oferecer conteúdos que incentivem o crescimento profissional e pessoal dos funcionários;
6. Comunicar iniciativas que promovam qualidade de vida, saúde mental e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

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A Comunicação Interna e o clima organizacional são dois fatores indissociáveis quando se trata de promover a saúde e o bem-estar dos colaboradores. 

Empresas que investem em uma comunicação eficiente e transparente, apoiada por canais digitais bem estruturados, conseguem criar um ambiente mais saudável, onde o estresse e a infoxicação são controlados e a saúde mental dos colaboradores é prioritária.

As organizações que cuidam do clima organizacional contribuem para um ambiente de trabalho saudável, produtivo e motivador. Contudo, quando não há esse cuidado, aumentam as chances da empresa se tornar um lugar tóxico ou desfavorável, podendo gerar impactos negativos tanto na performance dos colaboradores quanto na saúde (física e mental).

Neste artigo, falaremos mais sobre essa dinâmica e o papel estratégico da Comunicação Interna no cuidado com o bem-estar dos profissionais e na manutenção do clima organizacional.

Prioridades da Comunicação Interna e o clima organizacional

O primeiro indicativo da relação entre Comunicação Interna e clima organizacional costuma ser a temática trabalhada pela área. Segundo a edição de 2025 do estudo anual da Aberje e Ação Integrada, os temas mais comuns são:

• Cultura da empresa (66%);
• Iniciativas de gestão de pessoas (64%);
• Estratégias e resultados da empresa (47%);
• Diversidade, equidade e inclusão (41%); 
• Datas comemorativas (32%);
• Segurança no trabalho (32%).

Os 4 primeiros tópicos impactam diretamente no senso de pertencimento e na construção (e sustentação) de relações de confiança entre colaborador e empresa, pontos cruciais para um bom clima organizacional. Já o 6º tema, por exemplo, indica como a Comunicação Interna pode agregar valor ao bem-estar e à segurança dos profissionais.

Lembrando que o clima organizacional é, na verdade, o ambiente emocional, psicológico e social no qual os colaboradores se inserem no dia a dia de trabalho. Esse clima é influenciado por diversos fatores, e a Comunicação Interna é um dos mais relevantes — pois a área desempenha um papel crucial no relacionamento com o público interno. 

Quando trabalhada de forma clara, transparente e eficiente, a CI ajuda a criar um espaço de confiança, o que é essencial para um bom clima na organização. Quando falha, pode gerar insegurança, ruídos de informação e frustrações entre os colaboradores.

Com uma estratégia definida e bem feita, a Comunicação Interna permite que os colaboradores compreendam melhor suas responsabilidades, objetivos organizacionais e metas individuais.

Em entrevista ao Dialog Talks em 2022, a coordenadora no Great Place to Work, Thais Pio, afirmou: “A Comunicação Interna é a responsável por integrar as pessoas, de forma com que elas se sintam motivadas e engajadas no ambiente de trabalho”.

Leia também:

• Como melhorar o clima organizacional da empresa? Veja 6 dicas práticas!
• Influenciadores internos além da liderança: entenda como eles mudam o clima organizacional

NR-1

A Norma Regulamentadora 1 (NR-1) estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde nas empresas, sendo um dos principais instrumentos legais para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável no Brasil. 

Essa norma determina as responsabilidades do empregador, dos colaboradores e de profissionais de segurança, além de orientar sobre a organização e a implementação de medidas preventivas para evitar acidentes e doenças ocupacionais.

De acordo com a NR-1, a empresa deve garantir que seus profissionais sejam adequadamente informados sobre os riscos aos quais estão expostos e sobre as medidas preventivas que devem ser adotadas. Entra aí o trabalho da área de Comunicação Interna.

Por meio de seus canais de CI, a organização pode garantir que todos os trabalhadores estejam atualizados sobre as diretrizes de segurança. Isso é particularmente importante em relação a alterações nas regulamentações e a novas práticas de segurança que possam ser implementadas para proteger a saúde dos colaboradores. 

A norma também prevê que as empresas adotem medidas de acompanhamento e melhoria contínua na gestão de segurança e saúde no trabalho. Nesse sentido, a Comunicação Interna pode incentivar a participação ativa dos trabalhadores em discussões sobre segurança, criando um ambiente de colaboração e engajamento.

A área também pode organizar treinamentos, junto com outros setores que estejam diretamente envolvidos com o cuidado com a saúde e segurança dos funcionários, para informar como esse público pode agir em situações de emergência, como incêndios, acidentes ou outros eventos críticos.

Canais digitais de CI: por que investir?

Investir em canais digitais de Comunicação Interna pode melhorar significativamente o clima organizacional. Isso é possível quando a ferramenta permite que as pessoas se aproximem do departamento de RH, promove integração entre as áreas, facilita a consulta de materiais referentes à cultura ou cria um espaço para que todos tenham voz ativa, por exemplo. Com a Dialog, as empresas conseguem fazer tudo isso de um jeito descomplicado.

Além disso, uma rede social corporativa ou plataforma de Comunicação Interna ajuda a evitar problemas relacionados à infoxicação, mantendo e reforçando um clima saudável na organização.

A Dialog também permite a segmentação de conteúdos, o que facilita a estratégia da área e ajuda a fazer com que cada informação chegue em seu respectivo público-alvo, evitando que muitos conteúdos circulem desnecessariamente.

Em entrevista ao Dialog Talks, Vitor Morais, diretor de Conteúdo e Planejamento na Supera Comunicação, explicou a importância em segmentar:

“A segmentação reduz a infoxicação, pois não vai uma chuva de mensagens para todo mundo e começa a direcionar cada mensagem de maneira que faça muito mais sentido para o público. Nisso, a plataforma nos ajuda muito. É muito mais fácil segmentar porque apesar de ser o mesmo canal para todo mundo, você tem ali vários filtros que pode acionar para fazer com que a mensagem chegue àquele público específico.”

Outro ponto importante é o uso de dados. Com um dashboard com mais de 50 indicadores, nosso canal digital ajuda a equipe a entender se as mensagens estão sendo consumidas e assimiladas. Tudo isso pode impactar diretamente o clima organizacional.

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O clima organizacional e a Comunicação Interna formam uma relação que muitas vezes é esquecida, mas tem grande peso na experiência do colaborador e engajamento. 

Dito isso, como tornar a área de Comunicação Interna uma aliada na construção e manutenção de um bom clima organizacional? A tecnologia pode ajudar?

Para falar sobre a relação entre clima e CI e responder essas e outras perguntas, o novo episódio do dialog talks contou com a participação de Thaís Pio, coordenadora no Great Place to Work.

Assista ao vídeo ou escute a versão podcast clicando nos players abaixo.

Clima organizacional e Comunicação Interna

Antes de falar sobre a relação entre clima organizacional e Comunicação Interna, é importante entender o impacto que o clima tem nas empresas. Segundo Thais, os “descuidos” com o ambiente de trabalho podem acarretar sérios danos a uma organização. 

“Para ter um ambiente agradável e produtivo, é essencial que as pessoas se sintam bem e engajadas”.

Ela também relaciona a participação dos colaboradores no negócio com o senso de pertencimento, resultando no crescimento da empresa.

E qual o papel de CI nisso? Para a coordenadora do GPTW, a Comunicação Interna é “uma ferramenta extremamente importante para uma empresa”, sendo responsável por garantir uma comunicação clara e padronizada, conectando todos os colaboradores por um mesmo propósito.

“A Comunicação Interna é a responsável por integrar as pessoas, de forma com que elas se sintam motivadas e engajadas no ambiente de trabalho”.

Thais explica que CI e clima estão correlacionados e que a pandemia ajudou muitos a perceberem isso, porque os problemas de comunicação ficaram mais evidentes graças à normalização de outros modelos de trabalho.

O perigo da estratégia ruim

Uma estratégia ruim em CI pode prejudicar o clima da empresa? Para a entrevistada, sim.

“Uma Comunicação Interna ruim impacta diretamente o clima de uma organização. A transparência é sempre o melhor caminho e quando a informação circula de forma adequada, as conversas paralelas e desencontradas perdem a força, eliminando interpretações e fofocas”.

A fala de Thais corrobora um ponto crucial para a área de CI: o impacto que escolhas erradas quando pensamos em estratégia podem causar para o negócio como um todo.

Essa transparência reverbera em temas importantes e que possuem ligação direta com os resultados organizacionais, como o engajamento e a experiência do colaborador.

Leia também:

• A comunicação interna como apoio à cultura corporativa
• Entenda o impacto da Comunicação Interna na experiência do colaborador

Democratização é a resposta

Investir em ferramentas de Comunicação Interna que democratizam a informação e oferecem voz ativa ao colaborador, como no caso do aplicativo de CI ou rede social corporativa, ajuda a melhorar o clima organizacional.

A coordenadora explica que uma CI eficaz é aquela que consegue atingir todos os seus públicos.

“Esse alinhamento, bem como um entendimento claro dos processos, só podem ser bem compreendidos se ocorrer através de um canal de comunicação eficiente, porque a mensagem também precisa do meio. Não adianta nada ter uma mensagem clara e não ter por onde comunicar”.

Indo além, Thais fala sobre a voz ativa dos colaboradores proporcionada por esse tipo de plataforma. Segundo ela, os profissionais têm muito a dizer, mas nem sempre são ouvidos e as empresas precisam praticar a escuta.

“As pessoas são o centro de todos os negócios, então praticar a escuta, ouvi-los genuinamente é muito importante, é necessário”.

Dica para profissionais de CI!

Pedimos para a Thaís compartilhar dicas para profissionais de CI que querem ajudar a melhorar o clima organizacional a partir do trabalho da área. Então, anota aí!

1. Comunique “como”, além do “que” e “porquê”;
2. Gere entusiasmo e desejo de realização dos funcionários;
3. Envolva os colaboradores nas atividades, mesmo que de forma mais simples;
4. Incentive o feedback;
5. Escute as pessoas;
6. Seja estratégico e adote uma postura mais próxima e parceira com os colaboradores;
7. Identifique os canais de comunicação mais eficientes e os divulgue;
8. Crie uma cultura de confiança.

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Saber como melhorar o clima organizacional é uma das contribuições mais importantes dos gestores de pessoas para as organizações. Um ambiente de pessoas satisfeitas e ótimas experiências é essencial para o sucesso do negócio.

Em primeiro lugar, vemos os benefícios em relação ao aumento da produtividade, motivação e engajamento dos times, que vão impulsionar os resultados de negócios. Além disso, temos a chance de consolidar a marca no mercado, influenciando diretamente a satisfação de colaboradores e clientes.

Logo abaixo, explicamos o que é clima organizacional e apontamos 6 dicas para melhorar esse indicador. Continue a leitura e conheça as melhores práticas para adotar na sua empresa!

O que é clima organizacional?

O clima organizacional revela os efeitos do ambiente de trabalho sobre as pessoas. É como elas se sentem e percebem a empresa, a partir das experiências que vivenciam na organização.

Adiantando uma dica, a medição é realizada por meio da pesquisa de clima organizacional. Nela, escutamos as pessoas para saber como elas percebem o contexto em que estão inseridas. Assim, são abordadas a satisfação de forma geral e questões pontuais, como liderança, benefícios e bem-estar.

Junto com a motivação, o clima organizacional é o principal fator para mobilizar pessoas. São questões que se complementam e se influenciam: pessoas motivadas melhoram o clima, e um bom ambiente motiva as pessoas.

É comum que, com práticas ligadas ao Employer Branding, os pontos positivos do clima organizacional sejam associados à imagem da empresa. É quando conquistamos uma marca empregadora que atrai os melhores talentos, fazendo com que queiram participar dos processos seletivos, permanecer na organização, etc.

Como melhorar o clima organizacional da empresa?

O rápido panorama sobre o clima organizacional revela a importância de cuidar do assunto, não é mesmo?

Para tirar um bom clima do papel, precisamos cuidar da experiência do colaborador e colocar as pessoas no centro. Veja as 6 dicas que ajudam a alcançar melhores resultados.

• Promova um ambiente de confiança entre líderes e colaboradores

A liderança tem um impacto relevante sobre como as pessoas se sentem na empresa. Assim, é um foco quando abordamos a melhoria do clima organizacional.

Escuta ativa

Como ponto de partida, a liderança deve adotar a escuta ativa e entender como os colaboradores querem ser tratados. O gestor não precisa fazer apostas para ajustar seu estilo às diferenças entre pessoas, podendo ouvi-las.

Comunicação assertiva

A comunicação assertiva igualmente é uma habilidade relevante. Mais do que todos, o líder deve ter controle emocional, focar no objetivo da mensagem e transmitir confiança em sua fala. Ser agressivo, passivo ou, até mesmo, passivo-agressivo são estilos que só prejudicam as relações.

Celebração das vitórias

Outra preocupação é celebrar as vitórias dos colaboradores. Lembre-se, inclusive, de verbalizar o reconhecimento e o apreço pelo sucesso das pessoas, além de demonstrar em atitudes, como auxiliar o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores.

Capacitações e treinamentos

Vale reforçar que liderar é uma tarefa complexa, com diversas competências a serem desenvolvidas. Não hesite em investir em treinamentos e capacitações. Inclusive, um bom começo é conhecer os 12 comportamentos de liderança que transformam gestores em verdadeiros líderes.

2. Defina práticas que visem valorizar os colaboradores

A valorização do colaborador não pode estar restrita a poucas pessoas, tampouco a alguns setores. Ela deve ser uma política da organização, fazendo parte da cultura da empresa.

Há diversas maneiras de melhorar o clima organizacional a partir do reconhecimento. Aliás, as mudanças envolvem tanto atitudes do dia a dia como alteração de políticas.

Participação de todos em reuniões

Um exemplo simples é promover a participação de todas as pessoas da equipe, demonstrando que cada um importa enquanto integrante do grupo. No caso de pessoas introvertidas, o gestor pode perguntar a avaliação dela sobre algo que foi dito, em vez de pedir uma ideia nova sobre o assunto em pauta. Assim, ela será valorizada e, posteriormente, pode estar confortável para ampliar a sua participação.

Evidências físicas

Outro cuidado é refletir sobre as evidências físicas de que valorizamos nossos colaboradores. Por exemplo, você pode ter o interesse sincero em ouvir as sugestões enviadas por e-mail. Porém, se não houver uma caixinha de sugestões à mostra e estatísticas no mural sobre o que foi recebido, pode ser que ninguém saiba disso. Um hotel, por exemplo, dobra a ponta do papel higiênico para que as pessoas saibam que a limpeza passou por lá.

Benefícios adequados

Os programas de benefícios são outro tema indispensável para valorização. É importante combinar vantagens financeiras e não financeiras para deixar as pessoas satisfeitas e ir além das necessidades básicas.

Planos de saúde, comissões, auxílio-alimentação e bons salários são exemplos de vantagens financeiras. Porém, também podemos apostar em viagens de incentivo, ingressos para participar de shows e custeio de práticas culturais. No primeiro caso, o ganho é mais material, enquanto no segundo está ligado às experiências de vida.

Outra área para trabalhar os benefícios é a do bem-estar. Custeio de academia, práticas esportivas e de saúde mental, descontos e bonificações ligadas à alimentação saudável e cursos gratuitos relacionados à saúde são alguns exemplos.

Igualmente, a empresa pode auxiliar as pessoas a crescerem profissionalmente com benefícios de educação. O colaborador, por exemplo, pode desejar uma qualificação pensando em seu futuro. Nesse caso, a capacitação será vista como um benefício, e não como uma obrigação.

Benefícios flexíveis

Uma forma de compor a política, em relação aos custos e ao atendimento dos colaboradores, são os benefícios flexíveis. Neles, as pessoas recebem pontos, que são utilizados para montar os pacotes desejados, criando um espaço para personalizar as vantagens recebidas.

Oportunidades no trabalho

As empresas também podem reconhecer as pessoas com perspectiva de crescimento e oportunidades. Recrutamento interno, planos de carreira e planos de sucessão são alguns exemplos.

Mesmo quando é difícil mudar o profissional de cargo ou aumentar o salário, o reconhecimento pode ser feito. É o caso de dar autonomia, permitindo que a pessoa tome decisões sobre as próprias tarefas e atividades, logo, valorizando seu potencial.

3. Estabeleça política de feedbacks

O sucesso ou insucesso dentro da organização deve ser resultado de acontecimentos previsíveis. Além disso, as pessoas devem ter oportunidades de melhorar o desempenho e saberem como fazer isso.

Não por acaso, os feedbacks são ferramentas de trabalho indispensáveis. Eles devem usar da comunicação assertiva para indicar os pontos de melhoria. Também é preciso auxiliar as pessoas, firmando compromissos, definindo metas individuais e oferecendo capacitação.

Lembre-se dos feedbacks positivos. Os gestores são profissionais com alta carga de trabalho e devem se policiar para reconhecer os pontos fortes dos liderados. Do contrário, as pessoas somente serão notadas quando alguma coisa der errado.

4. Incentive o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional dos colaboradores

O respeito ao colaborador passa por preservar sua vida privada e bem-estar. Até porque, se a empresa invadir esse campo, a saúde física e mental pode ser prejudicada, e o profissional não dará o melhor de si.

Horas extras e compensação de jornada

Um começo é ter sistemas de compensação de jornada reais. Se o colaborador realizou as horas extras quando necessitava e existe um banco de horas, a empresa deve se preocupar que ele consiga o período de descanso correspondente, em vez de usar o sistema sem benefício para o colaborador.

Respeito aos horários de folga

A gestão também deve estar organizada para não demandar o profissional nos momentos de folga. Aliás, é preciso ter clareza sobre o que realmente é uma crise ou emergência, preservando o descanso das pessoas.

Capacitações sobre gestão de tempo

Outra prática que pode ser utilizada é educar os profissionais sobre gestão de tempo. Em alguns casos, as pessoas podem se autossabotar, estando sobrecarregadas por não terem organização e bons métodos para produzir ao longo da jornada de trabalho.

Jornada de trabalho flexível

Dependendo das características da atividade, a empresa pode modificar a jornada de trabalho. Além das diversas opções de horários, como regime integral e parcial, o home office e o trabalho híbrido são possibilidades em que o colaborador atua remotamente.

5. Desenvolva os talentos na sua empresa

O desenvolvimento de pessoas mostra que a empresa valoriza os talentos e deseja o crescimento deles. Além disso, eleva o desempenho na função, evitando que a baixa produtividade sobrecarregue o colaborador.

Na prática, o RH deve ter um ciclo completo de atividades voltadas para o desenvolvimento de pessoas:

• avaliação de desempenho;
• feedback contínuo;
• treinamentos e capacitações.

Outra medida importante é criar comitês para analisar os critérios adotados nas avaliações de desempenho. Assim, a empresa evita que líderes estabeleçam uma cobrança excessiva nessas atividades, além de minimizar vieses nos relatórios.

6. Invista em pesquisa de clima organizacional

Para saber exatamente quais são as lacunas na experiência do colaborador e definir prioridades, a empresa precisa se avaliar, com base em uma pesquisa de clima organizacional.

Com isso, podemos entender os reflexos das práticas de gestão de pessoas nos colaboradores. Igualmente, teremos dados para comparar o que fazemos com o benchmarking de empresas bem-sucedidas para promover as melhorias que desejamos.

Manter um bom clima organizacional também depende do acompanhamento de perto da rotina dos colaboradores e gerentes. Até porque, após definir mudanças, precisamos verificar se elas foram implementadas e quais foram os seus resultados.

Sendo assim, contar com um diagnóstico do clima organizacional é uma ótima ideia para direcionar os esforços. Afinal, entendemos as necessidades e acompanhamos o progresso da empresa com pesquisas pontuais e periódicas. Logo, podemos promover a melhoria contínua do ambiente de trabalho e das experiências do colaborador.

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Material desenvolvido em parceria com o Great Place to Work.

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Líderes e liderados foram impactados pela nova realidade gerada pela pandemia. Aliás, continuam sendo, pois, de acordo com a McKinsey, 40% dos colaboradores dizem que ainda não foram informados de nenhuma visão de trabalho no cenário pós-pandemia e outros 28% dizem que as informações recebidas são vagas. Essa falta de comunicação clara reflete em níveis de produtividade, engajamento e clima organizacional.

Para esclarecer pontos de dor que surgem quando falamos da relação entre liderança e clima organizacional, convidamos Sergio Averbach para participar do quarto episódio do Dialog Talks. Averbach é Vice Chairman América do Sul, na Korn Ferry, empresa global de consultoria organizacional.

Você pode conferir a conversa na íntegra clicando no play abaixo:

Agende uma conversa com nosso time de consultores de comunicação para ver na prática como o Dialog contribui para sua empresa. Clique aqui e marque com a gente!

Grande oportunidade para melhorar o clima organizacional

De acordo com o executivo, o momento é de oportunidade, já que as pessoas estão há muito tempo fora dos ambientes de trabalho.

“Existe um represamento no desejo das pessoas se encontrarem pessoalmente, irem a restaurantes, socializar. Então existe uma oportunidade gigante para que a alta liderança das empresas capitalize no retorno ao ‘novo normal’ para promover esse engajamento, para que as pessoas se sintam energizadas”.

“Comunicação interna e RH são as “alavancas mais importantes tanto no período de pandemia quanto no pós e nos capítulos seguintes”, porque a confiança na alta liderança é um dos principais elementos para promover o engajamento dos colaboradores. E, consequentemente, um bom clima organizacional.

Essa confiança começa com uma comunicação consistente, clara, transparente, compartilhando resultados e criando oportunidades de ouvir os colaboradores. O RH entra nesse processo como facilitador, pontua o VP da Korn Ferry.

O líder deve manter o engajamento e a comunicação com o time 

Nosso convidado tem mais de 30 anos de experiência em consultoria em talento humano, lidera e facilita o trabalho das equipes para trazer as melhores soluções de recrutamento, capital humano e liderança.

Para ele, os maiores impactos na liderança foram conseguir engajar as equipes e mantê-las bem informadas sobre os ajustes de estratégia que foram necessários. Além de “conseguir promover o engajamento consistente das equipes, a motivação em um período extremamente difícil de conseguir resultados, de gerar receita”.

Quando falamos dos desafios enfrentados pelos líderes depois do marco de um ano de pandemia, Sergio ressalta como o engajamento é uma peça importante para gerar resultados e ainda reforça a necessidade da comunicação clara com os colaboradores nesse momento.

Digitalização para o cenário pós-pandemia

Sergio aponta duas correntes de pensamento para o mundo corporativo pós-pandemia.

Uma acredita que, em um cenário no qual a pandemia estará sob controle e as pessoas poderão voltar para um “novo normal”. O mundo deveria voltar ao normal e nada substituiria o retorno ao trabalho e o ambiente, pois geraria mais sinergia e resultados.

Já a segunda corrente defende que o mundo já mudou e os novos hábitos desenvolvidos durante a pandemia resultam nesse novo universo e que não será necessário voltar para o modelo totalmente presencial. O executivo acredita nessa opção.

“Não há para onde fugir, o mundo já mudou. Então, utilizar as ferramentas digitais com criatividade, utilizando o que tem de melhor para fazer com que a experiência do usuário/funcionário seja agradável e especial é fundamental”, finaliza. 

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Os influenciadores digitais ganharam força nos últimos anos, graças ao crescimento do uso da internet. Mas você já parou para pensar que existem profissionais com os mesmos perfis no ambiente de trabalho? São os chamados influenciadores internos – ou influenciadores da cultura organizacional, em algumas empresas.

Esses colaboradores impactam diretamente no clima organizacional da empresa, justamente pelo poder de influência que possuem sobre seus colegas. Por esse motivo, você precisa saber quem são esses influenciadores e como incorporá-los à sua estratégia de Comunicação Interna o quanto antes.

Nesse artigo, falaremos como encontrar os influenciadores da cultura organizacional, quais são suas características, o que fazer depois de mapeá-los e o que esperar do trabalho.

Influenciadores internos não são apenas os líderes

Quem pensa que só a liderança pode influenciar os grupos de trabalho está terrivelmente enganado. Em 2014, a consultoria McKinsey já apontava que os padrões do influenciador quase nunca seguiam o organograma. Colaboradores de vários níveis da hierarquia podem influenciar positiva e negativamente seus pares.

Isso acontece porque o poder de influência no ambiente corporativo é ligado diretamente às relações entre as pessoas. Quando alguém carismático e influente fala, é natural que outros ouçam. Se o colaborador é respeitado e confiável, suas palavras e ações tornam-se poderosas.

Essa influência pode, inclusive, não ficar restrita ao departamento do funcionário. Se o influenciador interno consegue transitar em outras áreas e construir pontes com essas pessoas, sua zona de impacto aumenta.

De acordo com o estudo realizado pela IC Kollectif em 2017, colaboradores valorizam mais quando conversam com pessoas “como elas” do que com a liderança.

Por isso, é importante identificar quem são esses influenciadores para contar com eles como aliados em ações que visam o engajamento e um clima organizacional positivo.

Como encontrar influenciadores internos?

A porcentagem de influenciadores em uma organização pode ser pequena, mas não deve ser subestimada. Ainda segundo o estudo da IC Kollectif, 3% do quadro de colaboradores se enquadram nessa categoria e podem ajudar a atingir 85% do quadro total de funcionários.

Alguns são fáceis de identificar, pois se destacam entre seus pares, mas existem também os influenciadores mais discretos. Para auxiliar as organizações, uma ótima opção é investir no uso da rede social corporativa, que propõe uma dinâmica diferente entre os colaboradores.

Por meio das postagens, é possível identificar padrões com métricas (quem são os usuários com posts que renderam mais engajamento?) e qual a zona de influência dessas pessoas (colegas da mesma área ou de outras também?).

Com a adoção do trabalho remoto por muitas empresas, esse tipo de canal ajuda a trabalhar o sentimento de pertencimento enquanto chega aos colaboradores, independentemente de onde estejam.

Segundo a Ragan Communications, as características dos influenciadores internos passam por:

• Ser queridos pelos colegas;
• Ter ampla rede de contatos;
• Alcançar boa comunicação;
• Entender a missão, visão e valores da organização;
• Estar otimistas com seu trabalho e ansiosos para ajudar os outros.

O que fazer com os influenciadores internos?

Depois de identificar quem são essas pessoas, é necessário enxergar o potencial além do trabalho individual que desempenham regularmente, mas como um valioso canal de comunicação.

Esses colaboradores têm o poder único de tornar informações virais por meio de relações humanas, algo que nenhum outro tipo de canal pode fazer. Então, tê-los como aliados com certeza soa interessante para a estratégia de negócio, não é?

O segredo de um bom trabalho com influenciadores internos é mostrar a importância desse papel para a companhia como um todo sem transformar em uma atividade extra para o colaborador.

Por exemplo, se a empresa pretende inaugurar um novo local para descanso e relaxamento dos funcionários nos horários de refeição e/ou intervalos, levar os influenciadores internos para conhecerem em primeira mão pode ser uma boa alternativa para “espalhar a palavra” no boca a boca e também em canais digitais. 

Já imaginou um vídeo apresentando o espaço ou uma galeria de fotos com depoimento de quem entende na prática a utilidade do local? As chances de alcançar mais colaboradores é grande.

Essa “ajudinha”, que de “inha” não tem nada, pode ser usada em assuntos estratégicos, já que os demais colaboradores confiam nessas pessoas. Então, é papel da empresa redobrar a atenção para se certificar de que a informação propagada por esse grupo é correta e seja o que a companhia quer falar.

O Dialog é uma rede social corporativa que pode ajudar a sua empresa a encontrar os influenciadores internos e trabalhar junto com eles para garantir o engajamento dos colaboradores e um clima organizacional saudável e único.

Quer saber mais sobre influenciadores internos ou quer compartilhar alguma vivência? Deixe registrado nos comentários 🙂

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O clima organizacional trata-se da percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho e ela pode ser tanto positiva, como negativa. Promover um clima saudável de trabalho é necessário para a retenção de talentos, diminuição da rotatividade, além de aumentar a produtividade e satisfação das pessoas em uma empresa.

Segundo um estudo realizado pela Universidade da Califórnia, um funcionário feliz é, em média, 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e ainda vende 37% a mais em comparação com o restante.

Em momentos de crise, mais do que nunca, é preciso pensar no público interno da companhia e em formas de mantê-los engajados e produtivos mesmo em um cenário repleto de incertezas e mudanças.

Entre as melhores formas de mensurar o clima organizacional estão: observar a operação da empresa, mesmo em home office, sem deixar de conversar com os colaboradores.

As ferramentas online estão aí para proporcionar videoconferências. Assim, para complementar considerando o distanciamento social, a melhor opção no momento é a pesquisa de clima organizacional.

Confira as dicas do Dialog.ci para desenvolver uma boa pesquisa de clima clima organizacional

1 – Estruture seu questionário

A pesquisa pode ser feita por uma plataforma de formulário, como o Google Forms e a partir dela o colaborador é convidado a refletir sobre a sua rotina e os aspectos envolvidos, positivos ou negativos.

Lembrando sempre de preservar o anonimato das pessoas em questão, por medidas de segurança, e com esse cuidado elas podem se sentir mais à vontade para serem honestas e expor suas opiniões.

2 – Trace metas e objetivos que quer alcançar

Não há uma forma única de criar essa pesquisa, mas para ser eficiente, o questionário deve ser adaptado a realidade da companhia e ter um objetivo claro.

O que exatamente a empresa quer saber com essa pesquisa? Por exemplo, ter ciência se as pessoas estão mais produtivas na quarentena, se elas estão satisfeitas ou como está sendo essa experiência nova de se comunicar com o time e gestores à distância. As perguntas feitas devem responder esse objetivo.

3 – Incentive a participação de todos da companhia

Para um resultado mais próximo da realidade é importante contar com a participação de todos da empresa. Por isso, demonstre que a resposta de cada colaborador é essencial para proporcionar mudanças efetivas. Quando isso é compreendido, a relevância e o engajamento com a pesquisa será maior e a mensuração mais assertiva.

Atualmente, muitas pesquisas também acontecem como uma forma de se preparar para um cenário que está por vir. No caso do home office, cada vez mais empresas estão avaliando se mesmo após a pandemia, podem adotar o sistema do trabalho remoto em alguns períodos, um benefício que muitos colaboradores sempre desejaram.

Por outro lado, a pesquisa de clima também pode fornecer uma análise geral que avalie o sentimento dos colaboradores com a volta do trabalho presencial, que será consolidada aos poucos.

Independente do motivo, apenas a ação de convidar os profissionais a responder uma pesquisa de clima organizacional já é capaz de aumentar o engajamento, pois essa atitude mostra que o empregador se preocupa com o colaborador e está disposto a ouvi-lo para fazer mudanças necessárias com objetivo de garantir o bem estar.

Mas principalmente a pesquisa pode ser um grande aliado aos gestores do time de Comunicação Institucional e RH, para traçar novas diretrizes e estruturar um planejamento de comunicação adequado, que atenda as necessidades do público interno.

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