Já falamos anteriormente por aqui sobre a relação direta entre Comunicação Interna e diversidade, equidade e inclusão. Aliás, a única forma de propagar esse tema tão relevante dentro da organização é justamente com o apoio da área. 

O Grupo Pão de Açúcar (GPA), um dos maiores varejistas alimentares do Brasil e dono de marcas como o Pão de Açúcar e Extra Mercado, possui um programa robusto com ações de diversidade iniciado em 2015. Atualmente, a empresa também conta com o apoio do GPApp, plataforma de Comunicação Interna desenvolvida pela Dialog. Assista o case na íntegra aqui.

Neste conteúdo, conversamos com Renata Amaral, Gerente de Sustentabilidade, Diversidade e Investimento Social do GPA, sobre como a plataforma é capaz de facilitar o acesso a informações estratégicas e ampliar o alcance das ações de DE&I. Boa leitura!

Comunicação Interna e diversidade, equidade e inclusão: a história no GPA

Antes de falar sobre a relação direta entre a área de Comunicação Interna e diversidade, é importante contextualizar os esforços direcionados para a pauta na Companhia.

Como mencionado anteriormente, o GPA trabalha a temática de diversidade, equidade e inclusão há 10 anos. Desde o início, pilares prioritários foram definidos para guiar as ações, as metas e os compromissos da empresa. São eles:

1. Equidade Racial;
2. Equidade de Gêneros;
3. Inclusão e Desenvolvimento de Pessoas com Deficiência;
4. Respeito e Promoção aos Direitos LGBTQIA+;
5. Diversidade Etária.

“Somos uma empresa feita por pessoas e para pessoas — e é a partir dessa premissa que consolidamos uma governança dedicada ao tema, estruturamos grupos de afinidade com atuação ativa, ampliamos ações de letramento e criamos mecanismos contínuos de escuta e diálogo. Ao longo dos anos, desenhamos e implementamos programas de desenvolvimento voltados a grupos historicamente sub-representados, como pessoas negras e mulheres, com foco no desenvolvimento destes colaboradores para alcançar cargos de liderança”, afirmou Renata.

O movimento resultou em avanços concretos, como:

• Aumento da representatividade de mulheres e pessoas negras em posições estratégicas;
• Fortalecimento de políticas internas com diretrizes claras de inclusão e o engajamento crescente das lideranças e demais pessoas colaboradoras
• Comprometimento com metas públicas relacionadas ao tema que, inclusive, fazem parte da remuneração variável da liderança. 

“A pauta de diversidade, equidade e inclusão não é paralela à operação — ela está integrada à forma como conduzimos, lideramos, nos relacionamos e entregamos valor em todos os nossos negócios”, contou Amaral.

GPApp

Agora, entrando no campo da Comunicação Interna, o GPApp foi considerado uma ferramenta essencial para ampliar o alcance das discussões sobre diversidade, equidade e inclusão dentro do GPA. 

A empresa enxerga que o GPApp cumpre um papel importante na descentralização e na democratização do acesso à informação, principalmente considerando que há colaboradores espalhados por diferentes regiões e trabalhando em vários formatos de operação.

“Ele viabiliza que os conteúdos de DE&I — como campanhas de sensibilização, convites para eventos, materiais formativos e comunicados estratégicos — cheguem de forma acessível e organizada a públicos diversos da Companhia. Isso permite que mais pessoas conheçam, compreendam e se engajem com os pilares prioritários de diversidade do GPA, fortalecendo o senso de pertencimento e promovendo o letramento contínuo sobre o tema no cotidiano do negócio”.

O GPApp vem apoiando, de forma prática e estratégica, a divulgação das iniciativas de DE&I na empresa. De acordo com Renata, a ferramenta possibilitou:

• Ampliar o alcance de campanhas institucionais e engajar as pessoas colaboradoras em ações, como palestras e concursos culturais em datas celebrativas;
• Aumentar a divulgação de oportunidades concretas, como a abertura de vagas afirmativas e de inscrições para os cursos de inglês voltados especificamente para colaboradores negros, que contou com mais de 600 inscrições;
• Fortalecer a atuação e divulgar as ações realizadas pelos(as)  Embaixadores(as) da Diversidade — colaboradores(as) que, independentemente do cargo ou da função que ocupam nas lojas ou centrais de distribuição, multiplicam o tema junto aos demais profissionais. 

“Por meio dos grupos e funcionalidades disponíveis, promovemos maior interação entre esses(as) participantes, o que tem facilitado o compartilhamento de experiências, a troca de boas práticas e a articulação de ações locais. Nesse sentido, o GPApp tem se mostrado um ótimo aliado para conectar, informar e engajar, contribuindo para manter a pauta de diversidade viva, acessível e integrada ao dia a dia das nossas operações.”

Outro benefício do uso do GPApp pelo time responsável por trabalhar o pilar de DE&I no Grupo Pão de Açúcar é o apoio da sensibilização e educação das pessoas colaboradoras em relação ao assunto.

Segundo a organização, a solução contribui diretamente para manter o tema presente na rotina das pessoas ao possibilitar o acesso contínuo a conteúdos que reforçam comportamentos, atitudes e decisões alinhadas à cultura inclusiva da Companhia. 

‘Utilizamos o GPApp como ferramenta de letramento contínuo, por meio de comunicações com linguagem acessível, formatos variados e abordagem conectada ao dia a dia da operação. Por meio de campanhas educativas, guias práticos, pílulas de conteúdo e ativações temáticas, conseguimos sustentar a jornada de sensibilização de forma consistente e respeitando os diferentes níveis de maturidade e realidade dos nossos times — desde lojas e CDs até as áreas corporativas. A plataforma tem sido importante ferramenta para apoiar no apoio à informação, desenvolvimento de repertório, provocação de reflexões e ampliação do senso de pertencimento.”

As funcionalidades de segmentação e de grupos têm se mostrado especialmente estratégicas para a área, pois, segundo o time responsável, possibilitam uma comunicação mais assertiva, alinhada aos diferentes perfis e realidades da Companhia, além de promoverem troca, escuta e engajamento com mais proximidade e efetividade.

Questionada sobre quais são os próximos planos para continuar relacionando Comunicação Interna e diversidade, equidade e inclusão, Renata menciona a ampliação do índice de engajamento na plataforma e a diversificação de conteúdos para que haja uma  sustentação da estratégia alinhada aos objetivos do negócio.

Dialog por Grupo Pão de Açúcar

Para o Grupo Pão de Açúcar, a Dialog é uma ferramenta estratégica diante da relação entre Comunicação Interna e diversidade, equidade e inclusão. 

“Uma ferramenta como a Dialog apoia na ampliação do alcance e da efetividade das estratégias de DE&I ao transformar comunicação em cultura. Em empresas com operações amplas e múltiplos perfis profissionais, ela permite que os conteúdos, valores e compromissos da Companhia cheguem de forma consistente, acessível e contínua a todos os públicos. rata-se de um canal de informação que contribui na gestão da pauta, e no fortalecimento e engajamento, na ampliação do repertório, na geração de escuta e no alinhamento de práticas em larga escala. Ao ampliar a integração de DE&I à rotina, a ferramenta potencializa a institucionalização do tema, reforçando que não se trata de uma agenda pontual, mas de um compromisso estratégico do negócio.”

Para finalizar, Renata compartilhou dicas para outras empresas que queiram usar uma plataforma como a Dialog a fim de impulsionar as ações de diversidade.

“É preciso garantir que a ferramenta seja integrada à rotina dos(as) colaboradores(as), facilitando o acesso contínuo aos conteúdos. Além disso, investir em uma Comunicação Interna que estimule o engajamento e o protagonismo dos(as) colaboradores(as) é fundamental para multiplicar o impacto das ações. Monitorar dados de uso e feedbacks permite ajustar os conteúdos e formatos, garantindo que a plataforma realmente contribua para fortalecer a cultura organizacional.”, finalizou.

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Por Marcela Freitas Paes, analista de conteúdo e editora do Dialog Blog.

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A combinação entre Comunicação Interna e inclusão é essencial para construir ambientes de trabalho mais diversos, acessíveis e engajadores. 

Uma pesquisa de Josh Bersin mostrou que empresas com culturas inclusivas têm 2,3 vezes mais chances de ter colaboradores altamente engajados e 1,7 vez mais chances de assumir a liderança em inovação. Ou seja, inclusão também é resultado.

Neste texto, você vai entender como a Inteligência Artificial (IA) pode ser uma aliada poderosa para tornar a comunicação corporativa mais compreensível para todos os colaboradores, especialmente aqueles com baixa escolaridade, dificuldade de leitura ou pouca familiaridade com termos corporativos. Boa leitura!

O que significa, na prática, promover inclusão na Comunicação Interna?

Falar em Comunicação Interna e inclusão é ir além de campanhas temáticas ou ações pontuais (que também são muito importantes). Inclusão, nesse contexto, significa garantir que todas as pessoas — independentemente de escolaridade, função, localização ou habilidade técnica — tenham acesso claro e efetivo às mensagens da empresa.

Um dos desafios mais relevantes está ligado ao nível de letramento funcional. De acordo com o Indicador de Alfabetismo Funcional (Inaf), 27% dos trabalhadores brasileiros são analfabetos funcionais, ou seja, possuem limitações para compreender textos mais longos ou com vocabulário formal, o que inclui muitos dos termos utilizados na linguagem corporativa.

São trabalhadores que muitas vezes não se sentem incluídos na comunicação oficial da empresa por conta da linguagem, dos canais ou da complexidade das mensagens. É aqui que a IA pode (e deve) atuar como aliada.

O papel da IA na construção de uma comunicação mais inclusiva

A IA, aplicada à Comunicação Interna e inclusão, permite uma série de avanços importantes para ampliar o acesso à informação. Veja alguns exemplos de como ela pode ser usada.

1. Hiperpersonalização de mensagens

Por meio da análise de dados comportamentais e do uso de algoritmos, a IA possibilita a hiperpersonalização da comunicação, ou seja, o envio de mensagens sob medida para cada perfil de colaborador. 

Isso significa que um conteúdo pode ser adaptado para diferentes formatos (texto simplificado, áudio, vídeo, carrossel de imagens) com base nas preferências ou necessidades do público-alvo.

2. Tradução de jargões e linguagem acessível

Algumas plataformas de IA já conseguem interpretar textos com linguagem técnica e traduzi-los para uma versão mais simples, sem perder o conteúdo essencial. 

Isso é crucial para eliminar barreiras causadas por jargões corporativos, siglas e expressões de difícil compreensão.

Por exemplo: uma mensagem sobre um novo processo interno pode ser automaticamente convertida para uma linguagem clara, objetiva e amigável, respeitando os diferentes níveis de letramento dos colaboradores.

3. Assistentes virtuais e conteúdos em áudio

Bots com IA podem ser programados para responder a dúvidas em tempo real, com linguagem informal e acessível, evitando o uso de termos rebuscados. 

Além disso, a geração de conteúdos em áudio ajuda a democratizar o acesso à informação, beneficiando especialmente colaboradores com dificuldade de leitura ou que trabalham em ambientes onde ler uma mensagem pode não ser viável em determinados momentos (como fábricas ou linhas de produção).

4. Análise de engajamento e feedbacks automáticos

Ferramentas com IA permitem monitorar quais tipos de conteúdo estão gerando mais engajamento e quais formatos funcionam melhor para cada grupo de colaboradores. Isso contribui para decisões mais assertivas na criação de campanhas internas inclusivas, baseadas em dados reais, não em suposições.

A IA ajuda a entender, por exemplo:

• Quais públicos estão mais engajados (e quais não estão);
• Que tipo de conteúdo funciona melhor para cada grupo;
• Onde existem lacunas de entendimento.

IA como ferramenta, não substituição

É importante lembrar que a IA não substitui a sensibilidade humana. Ela é uma ferramenta que, quando bem utilizada, amplia as possibilidades da equipe de Comunicação Interna em construir uma estratégia e contribuir para uma cultura organizacional mais inclusiva, empática e eficiente. 

O segredo está em combinar tecnologia com escuta ativa, respeito às diferenças e um planejamento estratégico voltado à equidade.

Quanto mais adaptada e acessível for a comunicação, maiores serão o engajamento, o alinhamento e o sentimento de pertencimento dos times. Incluir não é apenas informar. É criar meios para que todos entendam, participem e façam parte da jornada. 

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Você já ouviu falar de vieses inconscientes? Eles são a forma mais comum de impor preconceitos no nosso dia a dia. Isso porque se tratam de julgamentos automáticos e involuntários que todos nós fazemos com base na cultura em que estamos inseridos. Sim: todos nós — e, na maioria das vezes, sem perceber. 

De forma bem objetiva, vieses inconscientes são estereótipos que a sociedade perpetua de forma parcial. A partir desses estereótipos, as pessoas criam atalhos mentais que associam uma coisa à outra. Por exemplo: 

• Quando você pensa em alguém que é CEO de uma empresa bem-sucedida, você imagina uma pessoa de origem caucasiana ou africana? 
• Se você fosse conhecer um líder de um projeto premiado em inovação digital, esse indivíduo teria 30 ou 60 anos? 
• Se houvesse um homem e uma mulher disputando uma vaga para trabalhar em uma fábrica de automóveis, quem você contrataria? 
• Quem seria o melhor comentarista durante uma partida de futebol: alguém homossexual ou heterossexual? 

Aposto que sei quais foram as suas respostas imediatas, lançadas antes de você ativar seu senso crítico. Elas foram construídas a partir de vieses inconscientes, que impactam diretamente a forma como nos relacionamos com o mundo. No ambiente de trabalho, por exemplo, a existência desses vieses pode influenciar decisões de contratação, distribuição de tarefas e até iniciativas de reconhecimento profissional. 

Como treinar o nosso cérebro para superá-los? E de que forma a Comunicação Interna pode ser uma aliada das empresas que se preocupam em desconstruir preconceitos e propagar a diversidade? Neste texto, você encontrará três sugestões. 

1. Compartilhe exemplos reais que fogem dos estereótipos esperados

Utilize o canal de Comunicação Interna para criar uma editoria que mostra um pouco mais do dia a dia de cada área da empresa. Nesse planejamento, lembre-se de incluir pessoas que se destacam em suas atividades não apenas pelo desempenho, mas também por fugirem do estereótipo esperado para a função. 

Isso ajuda a desmistificar alguns padrões por aproximar o discurso do público interno, que enxerga naquele colega a concretização de algo não previsto pelos vieses inconscientes. Aproveite a oportunidade para abrir espaço de fala a essas pessoas, que podem compartilhar relatos sobre os desafios que enfrentaram para ocupar aquele espaço no mercado de trabalho. 

2. Divulgue os indicadores de diversidade da empresa

Não basta construir a diversidade na teoria, é preciso vivenciá-la na prática para que o discurso faça sentido às pessoas e se conecte à cultura organizacional. Divulgar os indicadores de diversidade é um bom jeito de fazer isso (conte com a equipe de RH). 

Na sua plataforma de Comunicação Interna, você pode comunicar o percentual de colaboradores — de cada setor — que pertencem a algum grupo de afinidade (raça, gênero, faixa etária ou orientação sexual). 

Isso é importante tanto para que todos enxerguem com mais clareza a composição da empresa quanto para que a organização desenvolva projetos internos a fim de aumentar esses números, como treinamentos para a liderança, abertura de vagas afirmativas, workshops, palestras e outras dinâmicas.

Além disso, ter esse conhecimento prévio da realidade corporativa ajuda a equipe de Comunicação Interna a produzir peças e materiais visuais mais coerentes com o contexto da empresa. Adaptar a linguagem e a forma de retratar a organização faz toda a diferença na estratégia para superar vieses inconscientes. 

3. Realize campanhas específicas sobre DE&I e vieses inconscientes

Pautas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) precisam estar presentes no dia a dia das pessoas para que se mantenham vivas na empresa. Dessa forma, se esse for um dos valores contemplados pela sua cultura organizacional, lembre-se de incluir esse tema com periodicidade no planejamento de conteúdo. 

Explicar o que são vieses inconscientes, por exemplo, é fundamental para que o colaborador esteja ciente dessa tendência e passe a analisar o próprio comportamento, fazendo uma autorreflexão de crenças e conceitos. Tudo isso é capaz de fortalecer a reputação institucional e ainda promover um ambiente de trabalho mais agradável para todas as pessoas. 

Na Dialog, além de utilizar a timeline para publicações, a sua Comunicação Interna também consegue organizar uma pasta temática na galeria, realizar quizzes e pesquisas para avaliar os conhecimentos gerais e o clima da empresa, criar grupos de discussão, receber ideias e sugestões dos colaboradores, promover cursos e treinamentos via EAD e muito mais. 

Quer conhecer em detalhes a nossa plataforma e descobrir como ela pode ajudar a sua empresa a superar os vieses inconscientes? Clique aqui e agende uma demonstração gratuita. 

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O mês de junho é marcado pelo movimento do Dia do Orgulho LGBTQIAPN+, que traz visibilidade para pautas essenciais de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI ou DE&I). No entanto, esse debate não deve se limitar a 30 dias. Para gerar transformações reais dentro das empresas, é fundamental que a Comunicação Interna e inclusão caminhem juntas o ano todo.

Políticas de diversidade precisam ser práticas, constantes e autênticas, e a Comunicação Interna tem um papel central nisso: ela dá o tom da cultura organizacional, influencia comportamentos e pode (ou não) abrir espaço para todas as vozes dentro da empresa.

Se você está buscando maneiras de tornar sua Comunicação Interna mais inclusiva durante junho — e, principalmente, nos outros 11 meses do ano — este conteúdo é para você. 

A seguir, listamos dicas práticas que podem ser aplicadas no dia a dia e mostramos como a Dialog, enquanto plataforma de comunicação, contribui para uma cultura mais diversa e representativa.

Comunicação Interna e inclusão: uma dupla (des)valorizada?

A relação entre Comunicação Interna e inclusão já é vista dentro das organizações. Segundo um estudo da Aberje e Ação Integrada, 41% dos entrevistados consideram as pautas de Diversidade, Equidade e Inclusão como prioritárias para a Comunicação Interna em 2025. No filtro de porte de empresas com mais de 5 mil colaboradores, o percentual sobe para 62%.

O ponto de alerta é: em 2024, a média geral era de justamente 62%, o que indica uma queda de 21% em apenas um ano. Sendo assim, profissionais de Comunicação Interna devem se unir à área de Recursos Humanos para não deixar a pauta cair no esquecimento.

A Comunicação Interna tem um papel estratégico na construção de uma cultura organizacional inclusiva. Ela não apenas transmite informações, mas também molda comportamentos, influencia percepções e reforça valores no dia a dia das equipes. 

Quando a inclusão está presente nas mensagens, nos canais e nas abordagens da comunicação, ela contribui para um ambiente mais seguro, diverso e acolhedor — no qual todas as pessoas se sentem representadas e ouvidas. Isso vai muito além de campanhas pontuais: é sobre criar conexões reais e fortalecer o senso de pertencimento.

Além disso, é fundamental que os próprios processos de Comunicação Interna sejam pensados com uma lente inclusiva. Isso significa garantir acessibilidade nos conteúdos (como contraste visual, audiodescrição e linguagem simples), considerar diferentes perfis na segmentação e nas estratégias, além de abrir espaços de escuta ativa para que todas as vozes tenham vez.

Uma comunicação verdadeiramente inclusiva é aquela que não pressupõe um público único, mas reconhece a pluralidade que existe dentro da empresa — e trabalha de forma intencional para acolher e valorizar essa diversidade em cada etapa.

Dicas

Vá além das datas comemorativas

Junho é um momento importante para reforçar o compromisso da empresa com a inclusão, mas não deve ser o único. A Comunicação Interna precisa ser estratégica e constante na abordagem de temas relacionados à diversidade.

Dica prática: desenvolva um calendário editorial com ações durante o ano inteiro, dando espaço para diferentes marcadores sociais (gênero, raça, deficiência, orientação sexual, entre outros) com o suporte de grupos de afinidade e colaboradores voluntários.

Dê voz às pessoas colaboradoras

Uma Comunicação Interna inclusiva é feita com as pessoas, não apenas para elas. Estimule a participação ativa dos colaboradores e colaboradoras na construção das mensagens e campanhas.

Dica prática: na Dialog, isso é possível por meio de recursos. Invista em:

• Publicações abertas e comentários que incentivam o diálogo horizontal;
• Comunidades temáticas, onde grupos de afinidade podem se expressar;
• Enquetes e pesquisas para ouvir a opinião de diferentes perfis.

Esses recursos ajudam a descentralizar a comunicação e valorizar diferentes vivências dentro da organização.

Revise a linguagem dos seus conteúdos

A forma como nos comunicamos importa… e muito! A linguagem inclusiva é aquela que não reforça estereótipos, evita generalizações e considera todas as identidades.

Dica prática: revise os textos da Comunicação Interna. Nesse sentido, priorize:

• Usar o vocabulário neutro sempre que possível;
• Evitar termos capacitistas, racistas ou LGBTfóbicos (mesmo que de forma inconsciente);
• Garantir que o conteúdo seja acessível a todos, considerando aspectos como leitura fácil, contraste visual e recursos de acessibilidade.

Traga representatividade para dentro e fora dos conteúdos

A representatividade importa porque ajuda as pessoas a se sentirem reconhecidas e valorizadas no ambiente de trabalho. Uma Comunicação Interna mais inclusiva mostra rostos e histórias reais da empresa, sem estereótipos ou tokenismo.

Dica prática: envolva colaboradores diversos na criação de campanhas e materiais. Use fotos, vídeos e depoimentos que mostram a pluralidade da organização. E lembre-se: representatividade sem escuta é só aparência.

Meça o impacto e busque melhorias contínuas

Iniciativas de inclusão devem ser acompanhadas de métricas para avaliar o impacto real e promover melhorias contínuas. 

Dica prática: na Dialog, por exemplo, a área de CI pode fazer isso. Nossa ferramenta permite:

• Acompanhar o engajamento;
• Medir a performance de campanhas e comunicações segmentadas;
• Coletar feedback em tempo real para ajustar estratégias.

Com dados em mãos, fica mais fácil evoluir de forma intencional e sustentável.

Comunicação Interna e inclusão: uma jornada coletiva

Tornar a Comunicação Interna mais inclusiva é um compromisso com o presente e o futuro do trabalho. É sobre criar um ambiente em que todas as pessoas se sintam seguras, escutadas e representadas.

A tecnologia pode (e deve) ser uma aliada nessa jornada. Com a Dialog, sua empresa conta com uma plataforma que coloca as pessoas no centro da comunicação, promovendo diálogo, empatia e pertencimento.

Quer saber como fortalecer a Comunicação Interna e inclusão na sua empresa com a ajuda da Dialog? Fale com a gente e descubra como nossa solução pode transformar a forma como sua organização se comunica.

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Explorando o impacto de cenários adversos e a resiliência necessária para que as empresas prosperem através da Diversidade, Equidade e Inclusão

Nos últimos anos, a pauta da Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) ganhou destaque nas agendas corporativas, impulsionada por movimentos sociais e mudanças políticas globais. Contudo, o cenário atual apresenta desafios significativos para a continuidade dessas iniciativas. 

Com a reeleição de Donald Trump em 2025 para assumir a presidência dos Estados Unidos, nota-se um crescimento de políticas antidiversidade a partir das medidas adotadas pelo novo governo, que coloca um ponto final em programas de inclusão com o argumento de que tais iniciativas promovem “divisões sociais”. 

Essa abordagem inclui ordens executivas que proíbem treinamentos de diversidade em agências federais e incentivam práticas que ignoram diferenças raciais e de gênero, sob a premissa de que a sociedade deve ser “colorblind” e “genderblind“, isto é, ideologias que negam a existência da discriminação por raça e gênero, ao mesmo tempo em que a conserva sob a roupagem de ideologias liberais.

Neste contexto, as empresas enfrentam pressão por resultados financeiros imediatos e resistência interna a mudanças culturais, dificultando a manutenção e implementação de políticas inclusivas. Além disso, a falta de métricas claras para medir o retorno sobre o investimento em DE&I torna essas iniciativas vulneráveis a cortes em tempos de incerteza econômica ou mudança de liderança. Segundo o Financial Times, várias empresas nos EUA têm encerrado programas de DE&I, refletindo o clima político atual.

Diante de um cenário global tão desafiador, as empresas podem realmente se dar ao luxo de ignorar o poder transformador da diversidade?

Felizmente, por outro lado, algumas empresas reafirmam seu compromisso com a diversidade, ligando inclusão a desempenho e inovação. Essas organizações veem na pluralidade uma oportunidade de atrair talentos diversos, fortalecendo sua posição no mercado. 

De acordo com uma pesquisa de 2020 da McKinsey, conduzida com mais de três mil funcionários da América Latina, organizações comprometidas com a diversidade permitem que seus colaboradores tenham mais liberdade em termos de identidade e formas de trabalho. O estudo destaca que funcionários de empresas percebidas como comprometidas com a diversidade têm 11% mais probabilidade de “ser quem são” no ambiente de trabalho, o que os estimula a participar e contribuir mais efetivamente.

Além disso, esses funcionários relatam níveis mais altos de inovação e colaboração. Eles têm:

• 152% mais probabilidade de propor novas ideias;
• 77% mais de concordar que a organização aplica ideias externas;
• 72% mais de reportar melhorias consistentes; 
• 64% mais de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.

Como sustentar a DE&I em tempos de adversidade?

Diante desse cenário, é válido destacar que as empresas que ganharão destaque serão aquelas que permanecerão fiéis ao seu propósito de diversidade, mesmo em contextos desfavoráveis. 

Conforme o estudo apresentado anteriormente, organizações que não acreditam nas diferenças perdem oportunidades valiosas relacionadas à liberdade e inovação de seus colaboradores. A diversidade não é apenas uma questão de justiça social, mas sim um fator crítico para a inovação e sucesso empresarial a longo prazo.

Portanto, as organizações que valorizam a diversidade como parte central de seus negócios devem se comprometer firmemente com as práticas de DE&I, independentemente dos desafios externos. Isso exige uma abordagem proativa, que inclua a definição de metas claras, a alocação adequada de recursos e o engajamento de toda a organização.

Ao investir em DE&I, as empresas não apenas cumprem seu papel social, mas também fortalecem sua reputação, atraem talentos e, potencialmente, melhoram seu desempenho financeiro. 

Somente dessa maneira será possível construir um ambiente corporativo inclusivo e equitativo, que reflita, mesmo que minimamente, a diversidade da sociedade em que vivemos.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Diversidade e inclusão são temas em evidência no mundo corporativo e no mercado de trabalho em geral. Por isso, muitas empresas buscam alinhar sua cultura à valorização de grupos minorizados: mulheres, negros (pretos e pardos), pessoas com deficiências (PCDs), comunidade LGBTQIAPN+, pessoas com mais de 50 anos e todas as interseccionalidades entre grupos. 

Mas quando esse investimento não é genuíno, ocorre o que a autora do livro “Como ser um Líder Inclusivo”, Liliane Rocha chama de Diversity Washing, termo que faz referência ao posicionamento de empresas que propagam o discurso de diversidade e inclusão sem valorizar ou praticar essa temática no dia a dia.

Assim como no Greenwashing, em que organizações se apresentam como ambientalmente conscientes e responsáveis mas, na prática, não aplicam esse compromisso, tal apropriação lembra os riscos de comunicar o comprometimento com um tema sem adotar mudanças estruturais e significativas que impactem a cultura organizacional.

Na Comunicação Interna, essa prática interfere na confiança das pessoas colaboradoras e compromete a credibilidade da empresa, pois fica perceptível quando os valores declarados não correspondem a ações reais, o que pode gerar desengajamento do time, conflitos e até danos para a reputação da organização.

Confira alguns exemplos de Diversity Washing

1. Comemorar datas sem ações concretas

Divulgar campanhas sobre o mês da Consciência Negra e Semana do Orgulho LGBTQIAPN+ sem implementar políticas de inclusão ou contratar talentos diversos.

2. Ausência de representatividade

Usar imagens de pessoas diversas nas campanhas de Comunicação Interna, mas que não representam a realidade, já que a equipe e as lideranças são homogêneas e pouco inclusivas. 

3. Slogans e campanhas incoerentes 

Propagar frases que não correspondem à cultura real da empresa e sem apresentar dados, programas ou metas que sustentem essas afirmações.

Percebemos com esses exemplos uma dissonância entre o que a organização divulga e o que é praticado nas suas contratações, promoções de cargos dos colaboradores e em toda a formação hierárquica da empresa, ou seja, uma imensa lacuna entre o que é comunicado ao público interno.

Como evitar o Diversity Washing na Comunicação Interna

Os dados confirmam o que as pessoas colaboradoras sentem: o investimento em diversidade e inclusão é mínimo. De acordo com a 27ª edição do Índice de Confiança da Robert Half, apenas 16% das empresas oferecem programas para grupos minorizados e 21% aplicam treinamentos relacionados à temática da diversidade e inclusão.

Empreendedores e suas lideranças precisam refletir sobre a diversidade e inclusão com a perspectiva de promover uma mudança social efetiva, e isso começa pelo desenvolvimento de ações articuladas com a cultura da empresa. Confira alguns caminhos para iniciar essa missão!

1. Avalie a cultura organizacional

Antes de desenvolver um programa, o ideal é fazer um diagnóstico interno para identificar quais lacunas a empresa tem e que precisam ser resolvidas. Desde a formação de uma equipe diversa até promover um ambiente acolhedor para essa diversidade, evitando que os profissionais sejam expostos a preconceitos.

Uma dessas lacunas pode ser identificada, por exemplo, no baixo índice de pessoas diversas na equipe e em cargos de liderança, o que demanda estratégias para estimular oportunidades iguais e perspectivas reais de crescimento e permanência na organização. 

2. Visibilidade para a diversidade

Inclua colaboradores de diferentes origens e identidades nos processos de criação e estratégia das campanhas e serviços da sua empresa. Dessa forma é possível evitar uma abordagem superficial, amplificando a mensagem e promovendo uma representatividade genuína.

Envolva pessoas diversas tanto na construção da ideia ou mensagem, quanto nas imagens de divulgação, se isso fizer parte, de fato, da cultura da empresa. Com isso as pessoas colaboradoras vão se sentir parte do processo e representadas em todos os níveis.

3. Monitore e seja transparente

O processo de mudança de cultura para a aplicação de uma diversidade efetiva é longo e exige uma série de iniciativas, por isso é importante apresentar essas ações e seus respectivos resultados para as pessoas colaboradoras.

Seja transparente com os desafios enfrentados para colocar essa cultura em prática, apresente os ganhos efetivos e demonstre compromisso com a causa. Com isso, a equipe terá cada vez mais confiança no processo.

4. Invista em educação e conscientização

A Comunicação Interna deve refletir a realidade, não uma narrativa idealizada para construir uma imagem fictícia. Para conectar discurso e prática, é fundamental manter a equipe em constante formação sobre diversidade e inclusão, oferecendo cursos, palestras, mentorias, rodas de conversa e outras ferramentas educativas que contribuam com o impulsionamento e a promoção da diversidade com transformações efetivas na cultura da empresa.

A diversidade e a inclusão são valores essenciais e precisam ser aplicados de forma consistente. O papel da Comunicação Interna nesse processo é identificar o ponto em que a empresa se encontra em termos de diversidade e inclusão para, então, criar ações que engajem as pessoas colaboradoras e transmitam um senso de acolhimento e pertencimento. 

Evitar o Diversity Washing não é apenas uma questão ética, mas também uma forma de construir relações sólidas e de respeito às diferenças para evitar situações constrangedoras, tanto para a marca quanto para quem trabalha para mantê-la relevante.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Entenda como conectar esses temas ao contexto corporativo e aplicá-los na Comunicação Interna da sua empresa 

A sigla DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) ganhou espaço nas mídias, na comunicação, nas relações e, principalmente, no mercado de trabalho há algum tempo. Afinal, ela abraça todas as diferenças existentes, inclui narrativas antes não reconhecidas pela sociedade e abre espaço para a representação de grupos minorizados, que não tinham voz nem força para mostrar sua essência.

Temos consciência da jornada longa e desafiadora em busca de uma série de conquistas quando o assunto está relacionado a essas três letras e ao amplo e infinito universo simbolizado por cada uma delas. No entanto, elas também são capazes de gerar debate e promover mobilizações sociais em questões de saúde no ambiente organizacional. Sabia disso?

Se a sua resposta for não, basta se lembrar das tradicionais campanhas de Janeiro Branco, Agosto Dourado, Setembro Amarelo, Outubro Rosa, Novembro Azul e tantas outras, também conhecidas como Meses Coloridos. 

Diversidade, saúde e comunicação 

O calendário de Diversidade, Equidade e Inclusão está constantemente mudando para refletir a pluralidade de identidades, vivências, conhecimentos e realidades. Nele, é possível encontrar mais de 200 datas especiais para pessoas de raças, etnias, gerações, gêneros, orientações sexuais, religiões, posições políticas, econômicas e sociais diversas.

Mês após mês, há dias voltados à reflexão e à conscientização de alguma doença física ou transtorno mental com o objetivo de chamar a atenção dos colaboradores para a prevenção, o diagnóstico precoce e o autocuidado. 

Algumas datas já fazem parte da estratégia de CI e Endomarketing das empresas anualmente. Outras ainda demandam mais tempo e energia para se tornarem próximas do dia a dia da maioria dos profissionais. Mas todas podem ser trabalhadas com o intuito de assegurar a qualidade de vida, o bem-estar físico e emocional dos colaboradores, além de fortalecer a agenda DEI por meio de uma comunicação voltada ao letramento e às experiências. 

A grande questão é: quais datas escolher e como trabalhá-las?

Essa data faz sentido para nós?

O primeiro passo é conhecer o seu público interno e entender a composição atual e futura do cenário da empresa – aplicação de metas inclusivas ou de processos seletivos afirmativos, alinhados aos 17 Objetivos Sustentáveis da ONU, são comuns em empresas de grande porte, sejam nacionais ou multinacionais – a fim de determinar os caminhos a serem seguidos. Dados como gênero, raça, idade, orientação sexual, estado civil, histórico familiar e nível de escolaridade, por exemplo, podem ser obtidos por meio de censos e pesquisas de diversidade.

Com essas informações em mãos, fica mais fácil planejar campanhas que conversem diretamente com os colaboradores, desenhando ações de engajamento, que reforcem a cultura organizacional, intensificando a internalização de valores e promovendo a mensagem de valorização da vida e da saúde.

Seu quadro de colaboradores é majoritariamente feminino ou masculino? Qual é a principal faixa etária? Há quem se identifique como trans, travesti, não binário ou a maioria esmagadora é formada por pessoas cis? Existem profissionais diagnosticados com TDHA, surdez, autismo, alguma enfermidade cognitiva, asma ou diabetes? 

As respostas para essas e muitas outras perguntas são responsáveis por auxiliar os times de CI, RH e Pessoas a delinear quais datas entram para o calendário corporativo e quais serão empregadas em outras oportunidades.

Cada mês uma cor, cada cor um propósito

Há cores dedicadas aos problemas de saúde todos os meses. Inclusive, algumas compartilham o mesmo período de 30 ou 31 dias, como é o caso do Dezembro Vermelho (marcado pela mobilização nacional na luta contra o HIV) e o Dezembro Laranja (instituído para combater o câncer de pele).  

Entre o fim de um ano e o começo de outro, as campanhas de Setembro Amarelo (valorização da vida), Outubro Rosa (atenção ao câncer de mama), Novembro Azul (combate ao câncer de próstata) e Janeiro Branco (promoção de saúde mental) pautam comunicações repletas de contextos, sintomas de alerta e orientações com abordagens de amor-próprio para os colaboradores, estendendo o apelo aos seus colegas, familiares e amigos. 

Esses movimentos se tornaram parte das estratégias de CI das empresas, muitas vezes, sendo considerados pilares de saúde juntamente com as SIPATs (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho). 

Confira os principais meses coloridos:

• Janeiro Branco: Saúde Mental | Janeiro Roxo: Hanseníase;
• Fevereiro Roxo: Lúpus, Alzheimer e Fibromialgia | Fevereiro Laranja: Leucemia;
• Março Azul-marinho: Câncer Colorretal; 
• Abril Azul:  Autismo | Abril Verde: Saúde e Segurança no Trabalho; 
• Maio Amarelo: Segurança no Trânsito | Maio Cinza:  Câncer Cerebral | Maio Laranja: Exploração e Abuso Sexual Infantil | Maio Roxo: Doenças Inflamatórias Intestinais ;
• Junho Vermelho: Doação de Sangue;
• Julho Amarelo: Hepatites Virais | Julho Verde: Câncer de Cabeça e Pescoço;
• Agosto Dourado: Aleitamento Materno | Agosto Verde-claro: Linfoma;
• Setembro Amarelo: Prevenção ao Suicídio | Setembro Verde: Doação de Órgãos;
• Outubro Rosa: Câncer de Mama 
• Novembro Azul:  Câncer de Próstata | Novembro Azul: Diabetes | Novembro Roxo: Prematuridade;
• Dezembro Vermelho: HIV e AIDS | Dezembro Laranja: Câncer de Pele. 

Fonte: Calendarr Brasil.

Originalidade para conscientizar

Após identificar quem faz parte do quadro de profissionais e estabelecer as datas apropriadas para a marca, empresa ou negócio, é necessário traçar iniciativas criativas para atrair os profissionais, despertando a vontade de compreender a relevância do tema e participar da dinâmica proposta. 

Exemplos:

• Palestras; 
• Webinars;
• Workshops;
• Rodas de conversas;
• Momentos de autocuidado e relaxamento, como a realização de exames (aferição de pressão arterial, níveis de glicose, medição de IMC, entre outros), massagens rápidas, atenção às extremidades (pés e mãos);
• Distribuição de brindes;
• Ambientação temática em fábricas e escritórios;
• Comunicações no e-mail, WhatsApp, TVs corporativas, cartazes e demais canais. 

Torne sua empresa inclusiva e consciente

A integração dos meses coloridos com a agenda DEI no calendário corporativo não apenas promove uma cultura de inclusão e respeito, mas também fortalece o compromisso com o bem-estar e a saúde dos colaboradores. 

Na Supera, temos um comitê de diversidade e inclusão, carinhosamente chamado de Lab Diversidade. Se você quiser trocar algumas ideias, saber mais ou agendar consultorias, podemos desenhar e executar estratégias para a sua empresa.

Afinal, ao adotar essas datas com sensibilidade, a organização pode criar um ambiente de trabalho mais consciente e engajado, em que todas as pessoas se sintam acolhidas.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Quando você planeja a Comunicação Interna da sua empresa, está realmente se preocupando em alcançar todos os públicos? 

A Comunicação Interna precisa impactar todas as pessoas, fazendo com que elas se sintam pertencentes à cultura da organização, entendam sobre a estratégia do negócio e executem suas tarefas conforme o que se espera de cada uma. Mas, para isso, sentir-se parte é fundamental. 

Na era das tecnologias emergentes e da promoção da inclusão, a demanda de pertencimento se tornou ainda mais relevante. 

Análise demográfica

Com base na Pesquisa Nacional de Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) de 2022, o Brasil possui 18,6 milhões de pessoas com deficiência e, entre elas, 545.940 mil estão inseridas no mercado formal de trabalho, segundo a Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Além disso, segundo o IBGE, o Brasil conta com 90,6 milhões de mulheres elegíveis ao mercado de trabalho, das quais 47,8 milhões estão realmente inseridas. Por enquanto, não temos uma base de dados precisa sobre os outros gêneros, afinal, muitas pessoas sentem receio de comunicar para as empresas sua identidade ou orientação sexual. 

Esses dados reforçam a necessidade de proporcionar experiências inclusivas à maior quantidade possível de pessoas, assegurando mais conforto, visibilidade e reconhecimento, agilidade, segurança e eficácia, inclusive nos ambientes digitais. Afinal, não são apenas homens ou pessoas sem deficiência ocupando cargos e contribuindo para a economia e o desenvolvimento das empresas. 

Uma empresa que utiliza o design e a comunicação inclusiva em sua comunicação está mais propensa a ter um time diverso e com diferentes perspectivas, o que contribui diretamente para uma cultura de inovação, por exemplo. 

Ao fazer isso, a empresa assume sua responsabilidade social e faz com que as pessoas se sintam acolhidas, resultando em entregas que fortalecem os valores e a percepção positiva da sua marca empregadora. Ou seja, o que antes era apenas uma tendência, virou um ponto fundamental para se prestar atenção.

Inclusão para quem?

Ao evitar imagens, cores e o emprego de palavras, frases e expressões que reforçam estigmas, preconceitos ou exclusões, a Comunicação Interna inclui todas as pessoas.

Ao utilizar uma linguagem neutra e evitar estereótipos nas fotos de anúncios de vagas, por exemplo, a empresa sinaliza que está aberta a profissionais de todas as identidades de gênero, com uma cultura organizacional que abraça a diversidade, o que se traduz em melhores resultados, inovação e engajamento. Afinal, pessoas que se sentem valorizadas e respeitadas tendem a ser mais leais e produtivas.

Pessoas  com deficiência, cegas, com baixa visão, surdas ou neurodivergentes, como pessoas no espectro autista, com dislexia, TDAH etc., são alguns exemplos dos diferentes tipos de público que devem receber a devida atenção quando estivermos planejando e criando campanhas e conteúdos internos.

Desafios e oportunidades inclusivas

Apesar dos benefícios, implementar a acessibilidade e a linguagem inclusiva é algo que enfrenta diversos desafios, desde a conscientização até a integração eficaz dos times nos processos empresariais. 

Algumas organizações ainda não reconhecem totalmente a amplitude das barreiras que essas pessoas podem enfrentar. Além disso, a falta de conhecimento sobre as melhores práticas de acessibilidade e a resistência às mudanças na linguagem são obstáculos significativos.

Esses esforços requerem um compromisso contínuo de todas as pessoas e, nesse caso, as equipes de Relações Humanas, Comunicação Interna e os demais fornecedores envolvidos com a comunicação durante a jornada da pessoa colaboradora desempenham um papel crucial na condução de práticas inclusivas e equitativas nas organizações.

Por onde começar

Antes de implementar a acessibilidade digital e a comunicação inclusiva na empresa, é importante conhecer o perfil do seu público interno. Alguns questionamentos podem ajudar a identificar suas necessidades:

• Quais são as deficiências mais comuns entre as pessoas da empresa?
• Qual é a porcentagem de homens, mulheres e pessoas trans presentes na empresa?
• Quais recursos digitais são mais utilizados por essas pessoas?
• Os recursos digitais da empresa são acessíveis?
• As pessoas com deficiência possuem ferramentas de acessibilidade?
• Os vídeos estão incluindo legendas em português e/ou mais línguas?
• Os textos e as artes estão com contraste adequado para pessoas com daltonismo?
• Os documentos estão em formatos acessíveis, como PDFs com leitor de tela embutido?
• Existem recursos de áudio para deficientes visuais?

Com essas respostas, podemos começar a desenvolver plataformas internas, treinamentos, materiais impressos, comunicados e demais conteúdos de forma mais alinhada ao público interno diverso, observando o uso de cores, o posicionamento de ícones e botões, o tamanho da fonte e o uso da linguagem adequada no cotidiano dos processos internos das empresas.

No Brasil, por exemplo, 8,35 milhões de pessoas possuem daltonismo, que pode variar em mais de cinco tipos. Cores como o vermelho podem ser confundidas com tons de marrom, verde e cinza. O verde pode ser confundido com o marrom ou amarelo, assim como o laranja pode simplesmente não ser visto e o amarelo ser reconhecido como um rosa-claro.

Abaixo, temos a relação de como as cores são percebidas por diferentes tipos de daltonismo:

Ou seja, se essas cores não forem utilizadas devidamente, a experiência proporcionada por essa comunicação pode não atingir os resultados e objetivos esperados. Caso a sua marca utilize predominantemente o vermelho combinado com o verde, algumas pessoas podem literalmente não diferenciar partes relevantes do conteúdo, como botões, avisos, gráficos e outros elementos.

Além do exemplo acima, existem diversos outros pontos que devem ser levados em consideração, o que reforça a importância de profissionais especialistas que observam as necessidades identificadas em todo o seu time.

E você, como pode aplicar, hoje, a comunicação inclusiva no seu negócio ou na empresa em que atua?

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Já falamos anteriormente sobre a relação entre Comunicação Interna e temas relacionados à diversidade e inclusão. Porém, olhando para a aplicação na prática, como a área pode contribuir para implementar e sustentar um plano de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) nas empresas?

Segundo a Deloitte, 96% acreditam que iniciativas de DEI promovem um ambiente mais acolhedor e 95% que geram valor e melhoram a qualidade da força de trabalho. Além disso, a cada 10 entrevistados, 9 consideram que práticas de diversidade aumentam a retenção de talentos.

Em um estudo, a startup Blend Edu apontou que 72% das empresas participantes possuem uma área dedicada à gestão da diversidade e inclusão.  “Hoje, a gestão da diversidade se tornou realmente uma pauta mandatória e estratégica para boa parte das empresas, incluindo aquelas de pequeno porte”, comentou Thalita Gelenske, fundadora e CEO da Blend Edu.

Antes de mais nada, devemos lembrar da importância de envolver a Comunicação Interna na criação de qualquer iniciativa que impacte o clima e a cultura organizacional, como é o caso da pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão.

Este guia tem como objetivo oferecer orientações práticas para profissionais de CI sobre como podem contribuir efetivamente nesse processo. Boa leitura!

Comunicação Interna ♥ Diversidade

Antes de falar da história de amor entre a Comunicação Interna e a diversidade, é preciso refletir sobre os outros participantes dessa narrativa.

Normalmente, programas de DEI são capitaneados pela área de RH. Nesse sentido, a Comunicação Interna não deve assumir o papel de owner do projeto, pois sua responsabilidade está no suporte e na divulgação de iniciativas relacionadas ao tema.

Como mencionamos anteriormente por aqui, a Comunicação Interna permeia toda a jornada do colaborador – e um de seus vários papéis é dar concretude à cultura corporativa, justamente onde a diversidade precisa estar. As empresas que cuidam da diversidade tem nela um valor que precisa ser vivido, visto e comunicado.

Leia também:

• Entenda a relação entre comunicação interna e diversidade, equidade e inclusão
• Dia do Orgulho LGBTQIAPN+: a importância da diversidade nas empresas
• Cultura corporativa ganha força quando há apoio genuíno à causa LGBT+

Mão na massa!

Chega de teoria, agora é hora de colocar a mão na massa e entender, na prática, como a Comunicação Interna pode apoiar na implantação e sustentação de ações de diversidade.

Implantação

A Comunicação Interna deve apoiar a área responsável pelo projeto desde a primeira etapa: o diagnóstico inicial. O RH (ou a outra equipe à frente do projeto) deve realizar pesquisas e entrevistas para entender o cenário e a percepção atual dos colaboradores sobre o tema.

A partir do levantamento e da análise dos dados iniciais, os responsáveis pelo projeto de diversidade precisam definir metas e objetivos que devem ser alcançados com essa implantação (por exemplo: aumentar a representatividade LGBTQIAPN+ no quadro de colaboradores em 20% dentro de dois anos).

Por sua vez, a divulgação dessas metas entra na estratégia de Comunicação Interna, que deve se preocupar em transmiti-las com clareza e incluir informações como o porquê elas são importantes, quais mudanças são esperadas e como o progresso será medido.

As mensagens devem ser consistentes em todos os canais de comunicação. Isso ajuda a evitar mal-entendidos e reforça o compromisso da empresa com a pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão.

Outro pilar importante no desenvolvimento de um programa de diversidade é o alinhamento da liderança. O time de CI não é o responsável por capacitar esse público, mas pode auxiliar esse processo com uma comunicação eficiente e exclusiva. A ideia é reforçar a importância do apoio dos líderes no assunto, que precisam mais do que nunca espelhar a cultura da empresa. 

Por fim, a comunicação sobre o lançamento do projeto é a cereja do bolo! Nessa hora, o time de CI precisa caprichar na estratégia. 

Sustentação

Ok, o projeto foi lançado! Agora, partiu descanso para o time de CI, né? Nada disso, não é bem por aí…

A sustentação é tão importante quanto as fases de implantação e de lançamento de um programa desse porte. No dia a dia das organizações, são milhares de informações sendo trocadas todos os dias. Sendo assim, a equipe de CI deve se esforçar para não deixar a pauta de diversidade cair no esquecimento.

Algumas das ações que podem ser adotadas pela Comunicação Interna para manter o assunto vivo nas empresas são:

Ao promover uma cultura inclusiva, disseminar informações de forma transparente e engajar todos os níveis da organização, os profissionais de Comunicação Interna podem contribuir significativamente para que a diversidade se torne parte da cultura organizacional, oferecendo um ambiente mais seguro e acolhedor a todas as pessoas. 

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A resposta curta e objetiva é: precisamos falar sobre neurodiversidade no local de trabalho porque nos falta um debate realmente honesto e qualificado sobre o tema. E, como comunicólogos, temos ainda um imperativo ético de estarmos versados e preparados para tratar o assunto dentro dos novos cenários de cultura organizacional.

Para começar, entender sobre neurodiversidade não é um bicho de sete cabeças. De forma bem simplista, como eu explicaria para minha filha de 10 anos, perceber a diversidade neurológica é ver que tem gente que escreve com a mão esquerda, outras com a mão direita e, por mais incrível que pareça, saber que existem ainda aquelas pessoas que têm habilidade de fazer isso com ambas as mãos.

Eu fui da época que tinha sala de aula com aquelas mesas de braço – a cadeira universitária pranchetão. E que era raríssimo encontrar a versão para quem é canhoto. Hoje, conceber esse cenário é muito estranho no imaginário coletivo da nossa cultura, ainda que continuem os desafios de ser canhoto nesse mundo pensado para destros.

Com a neurodiversidade é assim. Estamos hoje colocando em evidência o assunto e descobrindo pouco a pouco como desvincular preconceitos e tornar comum a existência de seres humanos com cognição diferente. 

Na área de educação, já é pauta batida que cada pessoa aprende de um jeito e em seu próprio tempo. Numa perspectiva mais abrangente, dentro das culturas organizacionais, cada vez mais atentas à diversidade e à inclusão, nosso trabalho de comunicação torna-se cada vez mais complexo e, por assim dizer, riquíssimo em possibilidades de conexões humanas reais.

A área corporativa tem amadurecido no que se refere a temas como gestão de pessoas, liderança humanizada e diversidade. Por isso, dialogar sobre neurodiversidade contribui para a construção de uma comunicação inclusiva de relevância prática, e não só de impacto narrativo.

Não é sobre saúde mental

Estamos tão mergulhados em conceitos (velhos e novos) que fica difícil separar o joio do trigo. Para facilitar, vou ser bem objetiva aqui sobre as definições, tá bom?!

Saúde mental é sobre bem-estar. É sobre o estado emocional, psicológico e social das pessoas. Dentro desse guarda-chuva, a gente deve olhar muito para como o colaborador se comporta em seus relacionamentos interpessoais ou se ele sabe lidar bem com problemas e desafios, por exemplo. 

É desse lugar que as lideranças olham para a jornada de cada profissional numa visão 360º, garantindo que ninguém chegue ao limite, fique sobrecarregado ou perca de vista o propósito do seu trabalho. Daqui, observamos como lidamos com o estresse da produtividade e do desempenho. Além disso, há espaço para treinamentos de habilidades e transformações de hábitos, buscando sempre mais relações saudáveis na cultura organizacional.

Como nem todas as pessoas neurodivergentes têm problemas de saúde mental, assim como nem todas as pessoas com problemas de saúde mental são neurodivergentes, vamos entender então como definir o outro lado da questão.

O que é neurodiversidade?

Cientificamente, foi a socióloga australiana Judy Singer, na década de 90, quem usou pela primeira vez o termo neurodiversidade para definir a amplitude das composições neurológicas humanas. Algo que é natural e faz parte de todos nós. 

A sensação que a gente tem é que virou modinha essa palavra, né? Mas, falar sobre neurodiversidade não é como uma roupa que chega na passarela para trazer novos modos de se mostrar na sociedade. A diversidade cognitiva sempre existiu entre nós, e sempre vai existir. Faz parte da variação natural do cérebro e não é uma condição médica ou psicológica que precisa de cura. Não é, sobretudo, uma deficiência.

Na última década, alguns movimentos ativistas, principalmente os de apoio ao TEA (Transtorno do Espectro Autista), trouxeram para o foco essa palavra. Gosto de pensar que é uma daquelas palavras que precisam ser tão grandes quanto a extensão do seu significado. Afinal, neurodiversidade abraça a característica de muitas pessoas por aí – muito mais do que você imagina. 

Quando se é neurodivergente, há diferenças no padrão cerebral, diferenças essas que alteram o desenvolvimento, o funcionamento e/ou o processamento neurológico, afetando inclusive o sistema nervoso central. Aqui, por exemplo, encontramos pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA), Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH), Transtorno do Processamento Sensorial (TPS), Dislexia, Transtornos de Humor, entre outras muitas condições.

O profissional neurodivergente no mercado de trabalho

Sabemos que trabalhar com uma necessidade diferente do que é considerado típico exige aquela dose extra no comprometimento em aprender, reaprender e se adaptar para conduzir as tarefas no dia a dia. O medo de não conseguir ou ser rechaçado pode incentivar as máscaras sociais e a autenticidade de cada um passa despercebida. E é por conta das ameaças de estereótipos que pessoas neurodiversas estão sempre na defesa, trabalhando em silêncio sobre suas próprias características para evitar qualquer julgamento. Manter o anonimato é fundamental, mesmo com o risco de prejudicar – e muito – o desenvolvimento da carreira e, pior, a própria saúde.

Quer comprovar isso? Uma pesquisa rápida numa plataforma de busca nos aponta diversos artigos sobre conceitos, teorias, estudos e afins. Mas, encontrar qualquer texto que fale em primeira pessoa sobre a condição da neurodiversidade é bem raro!

Um estudo publicado na Harvard Business Review pelo professor Rob Austin, da Ivey Business School, relata que 1 a cada 59 pessoas no mundo é neurodivergente. E quase 80% dessas têm dificuldade para ingressar ou se manter no mercado de trabalho, muito por conta do estigma negativo dos transtornos que a diversidade neurológica desencadeia. E, muito mais ainda porque as empresas não estão de fato preparadas para acolher suas particularidades. Segundo a pesquisa, o tabu de improdutividade e incapacidade é o grande problema. 

A liderança e a cultura orientada por valores em diversidade

Profissionais neurodivergentes precisam contar com líderes disponíveis e abertos a trabalhar com seres humanos. Ou seja, é necessário flexibilidade, acolhimento e escuta para gerar resultados diante de um ritmo de trabalho adaptado e conectado com as potencialidades e habilidades de toda equipe a fim de uma experiência social positiva.

Em linhas gerais, estamos falando de uma cultura interna orientada por valores de diversidade que quebra os estigmas e a desinformação. É somente quando a empresa proporciona esse ambiente seguro que os empregados têm a oportunidade de serem autênticos em suas competências e talentos, bem como a construção de um ambiente diverso se torna real, gerando mais criatividade, inovação e resultados relevantes que impactam positivamente os negócios e a sociedade. 

Faz bem às pessoas e às organizações a diversidade, mas não é fácil nem simples construir e manter uma cultura inclusiva. Isso porque processos e políticas para a inclusão precisam estar em todos os movimentos e cenários, desde o perfil das lideranças e um simples processo seletivo até políticas de governança. Os hábitos e as rotinas devem ser adaptados para que o ambiente seja amistoso para cada um, independente de dificuldades de comunicação, de locomoção ou de sensibilidades sensoriais e assim por diante. DE&I é um processo singular, porque cada ser humano é único.

É sobre pertencer à cultura e não sobre se encaixar

Eu, aqui desse lado do teclado, escrevo tudo isso de forma empírica. Embora eu confesse a você que considero a “cautela” o melhor caminho a ser seguido para abordar a questão, depois de mais de duas décadas de carreira senti confiança em tirar a máscara e contar para meus colegas e liderança sobre minha condição neurológica. Ser transparente sobre a minha realidade cognitiva me coloca num lugar que eu nunca havia habitado. É um mundo novo que se apresenta, e quero compartilhar com você o porquê. 

Um ambiente seguro e um propósito de negócio que me acolheu integralmente foram fatores fundamentais para que eu pudesse falar sobre minha condição cognitiva aqui, na United Minds. E foi buscando melhorar meu desempenho e minha produtividade que decidi falar sobre neurodiversidade.

Aqui, comigo, funcionam demais feedbacks frequentes, prazos claros, transparência sobre os dias ou momentos ruins, horários flexíveis, escuta e, principalmente, honestidade nas relações. O cenário pode ser promissor quando realmente fazemos os negócios mais humanos, ou seja, estarem a favor das pessoas.

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