Você já parou para pensar na relação entre a Comunicação Interna e a retenção de talentos?

Empresas que possuem uma área de CI estruturada e com os devidos investimentos têm mais chances de manter seus colaboradores motivados, engajados e, consequentemente, de evitar a perda de talentos valiosos.

Na edição de 2024 do estudo da Aberje e da Ação Integrada, 23% dos respondentes consideravam “fortalecer internamente o EVP e a marca empregadora” um dos principais desafios da área, fatores importantes para evitar a rotatividade de profissionais.

Neste texto, falaremos mais sobre como a Comunicação Interna contribui para retenção de talentos.

Comunicação Interna e retenção de talentos; saiba como trabalhar

Um estudo feito pela PoliteMail e Ragan mostra a relação direta entre Comunicação Interna e retenção de talentos: 23% dos entrevistados (profissionais de CI) consideram que métricas como redução de turnover são as mais valiosas.

Dito isso, é hora de responder a pergunta do título deste texto: como a área pode contribuir para reter profissionais nas organizações? A seguir, nós te contamos de que forma a Comunicação Interna atua nesse sentido.

1. Aumenta o engajamento dos colaboradores: Uma Comunicação Interna clara e contínua contribui diretamente para o engajamento dos colaboradores. Quando os profissionais compreendem a estratégia da empresa, seus papéis e como podem ajudar a atingir o sucesso do negócio, a motivação tende a ser mais forte. Isso diminui as chances de desinteresse e insatisfação, que são fatores que podem levar à saída de talentos.
   
2. Promove transparência e relação de confiança: A transparência nas informações transmitidas aos colaboradores fortalece a confiança e a lealdade. Essa sensação de pertencimento é essencial para a retenção de talentos, pois evita que surjam dúvidas ou insatisfações que possam resultar em demissões.
   
3. Cria um ambiente de colaboração e fortalece a cultura organizacional: Pensando em empresas que contam com canais de CI colaborativos, como uma rede social corporativa ou uma plataforma de Comunicação Interna, é possível criar um ambiente no qual os colaboradores se sintam parte de algo maior. Isso fortalece as relações interpessoais e fomenta uma cultura organizacional positiva, o que facilita a retenção de talentos. Um colaborador que se sente parte de uma equipe coesa tem menos propensão a procurar outras oportunidades.

4. Acesso a ferramentas e informações relevantes: Em empresas onde CI é bem estruturada, os colaboradores têm acesso rápido a informações cruciais sobre a organização, os projetos em andamento e as oportunidades de crescimento. Isso não só melhora a performance, mas também ajuda os talentos a se sentirem mais seguros e informados sobre o futuro da empresa, aumentando sua lealdade e disposição em continuar contribuindo para o sucesso da companhia.

Dicas práticas!

Em entrevista exclusiva ao Dialog Talks, a diretora de projetos da United Minds, Kelly Cufone, comentou sobre a importância do trabalho da CI na retenção de talentos.

“A Comunicação Interna entra como esse balizador da transparência, de comunicar com agilidade, de posicionar mais efetivamente as nossas crenças como empresa. Eu não quero estar em uma empresa em que as coisas são meio veladas, em que o CEO fala um negócio meio que desdizendo. Eu quero que ele seja claro: você acredita nisso ou não? Porque isso também vai me fazer decidir se vou ficar aqui ou não.”

A profissional ainda compartilhou dicas de como a Comunicação Interna pode ajudar a evitar o turnover:

• Priorize a clareza e a transparência sempre;
• Apoie e faça com que pessoas entendam a estratégia do negócio e a cultura organizacional;
• Escute os colaboradores para entender se a estratégia da área está funcionando e se a informação está sendo entendida;
• Traga história e depoimentos, dando protagonismo aos colaboradores.

Você pode assistir ao episódio na íntegra clicando aqui.

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Como millennial, filha de pais baby boomers, a relação com o trabalho sempre foi, de certa forma, contraditória. Meu pai trabalhou por 30 anos na mesma empresa. Minha mãe também seguiu a linha de trabalhar por décadas na mesma companhia até se aposentar. Eles acreditavam que o valor deles estava no trabalho que realizavam. Mesmo duas gerações depois, ainda vejo em mim esse pensamento.

Produtividade e performance ainda significam muito. Entregar sempre mais com muita qualidade continua sendo sinônimo de valor pessoal. Ao mesmo tempo, sinto a necessidade de que o trabalho não ocupe uma parcela tão grande da minha vida, dando espaço também para lazer, relacionamento e outras áreas tão importantes quanto. Mas como balancear esses aspectos ainda traz um pouco de dificuldade e até culpa, reflito: será que estou entregando tanto quanto posso no trabalho?

Para os gen-z, essa dúvida não é nem um pensamento passageiro. Eles sabem o que querem de suas carreiras e, acima de tudo, de suas vidas. Essa nova percepção mais desapegada em relação ao ambiente de trabalho deu origem a dois termos que estão em alta no mundo corporativo nos últimos tempos: quiet quitting e grumpy staying. 

Qual é o impacto dessa mudança para a cultura corporativa e, principalmente, para a Comunicação Interna? Primeiro, é importante entender esses dois conceitos e os sentimentos que estão por trás de cada um deles.

O quiet quitting é um termo que ganhou muita força após a pandemia. Os longos meses de lockdown trouxeram uma nova perspectiva para muitos profissionais e reforçaram o que grande parte dos gen-z acreditam: há mais na vida do que trabalho. A flexibilidade e a praticidade do modelo remoto também possibilitaram que esse olhar de equilíbrio entre as vidas pessoal e profissional fosse apurado.

Porém, após as campanhas de imunização da população e o retorno ao mundo presencial, o movimento em prol do trabalho remoto está caindo. Uma pesquisa realizada pela Catho, divulgada em fevereiro deste ano, aponta que 60% das empresas pretendem voltar 100% ao presencial em 2024. Por outro lado, 70% dos profissionais preferem o modelo híbrido com um ou dois dias presenciais no escritório, de acordo com um levantamento da Bare International divulgado em 2023.

Essa disputa de preferências acabou gerando o fenômeno quiet quitting, que nada mais é do que fazer o mínimo em seu trabalho, sem desempenhar aquele esforço extra. Ao contrário da geração baby boomer, marcada pela lealdade ao empregador e a necessidade de fazer mais, a nova geração não considera essa fidelidade e dedicação como algo que deva ser reproduzido.

O termo pode ser traduzido como “desistir silenciosamente”, e é exatamente o advérbio de modo que o diferencia do grumpy staying. O que antes era uma insatisfação quieta em relação ao ambiente de trabalho, agora está aumentando o som. Conhecido também como loud quitting, esse movimento faz com que as reclamações não sejam mais sussurros pelos corredores, mas sim profissionais que falam abertamente, em alto e bom tom, que não estão satisfeitos, enumerando cada fator responsável por gerar esse sentimento.

Um ponto de atenção para as empresas e para os profissionais de Comunicação Interna é a facilidade com a qual esse sentimento pode ser espalhado, passando a afetar times e departamentos inteiros. O impacto na cultura e no clima é direto, além de também influenciar diretamente a produtividade e os resultados do negócio.

Mas o que pode gerar esse sentimento de insatisfação?

Podem ser inúmeras as causas, mas as principais são:

• Insatisfação no trabalho: a falta de propósito, de desafios ou até a não percepção do valor de sua participação no trabalho podem gerar sentimentos de insatisfação e desvalorização.
• Carga de trabalho e estresse: prazos apertados e falta de senso de priorização e urgência geram estresse que, consequentemente, diminui o engajamento. Além disso, é comum encontrarmos relatos de áreas defasadas em relação ao número de profissionais necessários para alcançar as metas determinadas.
• Questões financeiras: a United Minds tem em seu portfólio de conteúdo o paper Diversão no Trabalho, que aborda diversos fatores capazes de fazer com que o ambiente de trabalho tenha um impacto positivo. Entre esses apontamentos, estão os salários competitivos.
• Lideranças despreparadas: muitos líderes não estão preparados, e até não se sentem seguros, para lidar com profissionais que possuem esse alto índice de descontentamento.

Qual é o papel da Comunicação Interna?

O papel da Comunicação Interna é trazer a informação de forma transparente, no momento certo e com agilidade. Ou seja, uma das formas que a CI pode atuar é na visibilidade de projetos e ações realizadas na empresa que melhoram a experiência dos colaboradores.

Como guardiões da cultura corporativa, é importante que esse movimento de mudança e endereçamento desse clima negativo seja apontado. Os profissionais de comunicação podem ajudar esses líderes com treinamentos e na preparação de uma liderança comunicadora, por exemplo, acompanhando o processo de desenvolvimento desses profissionais para que eles possam ser meios de comunicação para ampliar a divulgação das mensagens e da estratégia da companhia.

A comunicação exerce um papel essencial para apoiar a jornada de entendimento do negócio. Conteúdos planejados e executados, considerando também a necessidade do público, são essenciais nesse processo de construção de propósito dos colaboradores. É fundamental que eles experienciem sua atuação na estratégia da empresa e entendam o real impacto que seu trabalho tem nos resultados para que, assim, esse sentimento negativo possa ser transformado em algo positivo.

Promover o reconhecimento é uma das formas de contornar e mudar o sentimento de insatisfação com o trabalho, um dos pontos do loud staying. E a CI pode ajudar nesse processo por meio de ações internas, divulgando programas de reconhecimento ou trazendo a voz do colaborador para dentro da comunicação oficial.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Como já visto em diversos materiais por aqui, é muito comum as pessoas associarem o Employer Branding (ou marca empregadora) apenas à atração de novos talentos para as empresas. Entretanto, o tema vai muito além disso e está, também, relacionado a todo o processo de Employee Experience, participando ativamente das ações de retenção destes colaboradores. Afinal, de nada adianta vender aos futuros contratados uma realidade dentro da empresa que não se efetivará no dia a dia de trabalho.

Sabemos que, no mercado, uma marca sólida não se constrói da noite para o dia. As empresas precisam fornecer, além de bons produtos, uma reputação positiva e práticas corretas a seus diversos públicos de interesse. O mesmo acontece com o Employer Branding – uma construção que ocorre de dentro para fora e repercute todas as ações positivas e negativas que a empresa tem em relação aos seus funcionários. O EB se desenvolve com o tempo e possui participação ativa dos colaboradores, que com o tempo verbalizarão se a imagem propagada pela empresa reflete, verdadeiramente, aquilo que ela é. 

Uma marca empregadora forte busca mostrar que a empresa é boa não apenas na atração, mas também na manutenção de seus colaboradores – lembrando que reter talentos gera mais benefícios do que conviver com um constante turnover. E ainda que o EB, por si só, não determine como funcionam os benefícios ou planos de carreira da empresa, ele ajuda a traçar objetivos e metas para toda essa jornada, auxiliando as demais áreas a desenhar seus processos. 

Pensando nisso, veja como o Employer Branding pode servir de grande aliado.

Fomenta o orgulho e a satisfação dos funcionários

Um EB consistente e positivo é capaz de criar um senso de orgulho entre os funcionários. Enxergando propósito e valorização no que fazem, os colaboradores mantêm a satisfação e se tornam propensos a permanecer e se envolver ativamente no trabalho. A imagem positiva da empresa influencia a motivação e o engajamento, trazendo resultados mais robustos para a corporação.

Visa ao desenvolvimento de carreira e a oportunidades de crescimento

Um EB eficaz promove oportunidades de desenvolvimento e crescimento, aumentando o comprometimento e a lealdade dos talentos. Bons profissionais valorizam quem oferece caminhos claros de progressão na carreira, motivando-os a buscar novos desafios internamente.

Reduz o turnover e os custos associados

Um forte EB ajuda a reduzir as taxas de rotatividade, visto que funcionários satisfeitos e valorizados são menos propensos a deixar a empresa – até porque mudar de emprego é um processo normalmente estressante e só ocorre quando algo perdeu o sentido. Reter talentos reduz os custos associados a gastos como demissão, contratação, treinamento e adequação de novos colaboradores (ainda mais em cenários onde há mais vagas disponíveis do que talentos para preenchê-las).

Aumenta a competitividade no mercado

Um EB efetivo torna a empresa mais competitiva num cenário onde os talentos avaliam muito bem as oportunidades e não se encantam apenas com discursos e promessas salariais. Hoje, eles investigam a realidade das corporações por meio de avaliações e comentários no Glassdoor, LinkedIn e demais redes sociais –  ou até abordam diretamente algum funcionário para extrair percepções e possíveis insatisfações. O EB pode ajudar a empresa a ganhar pontos com os futuros talentos ao demonstrar os índices de satisfação de seus atuais colaboradores.

Constrói uma cultura empresarial sólida

Um EB estruturado constrói uma cultura empresarial sólida, já que ajuda em sua disseminação e internalização. Os talentos de hoje desejam trabalhar em empresas em que a cultura e os valores conversem com suas formas de pensar e agir. Ter uma cultura empresarial forte é um chamariz para novos colaboradores e um propulsor para os já existentes. Quando o fit cultural é verdadeiro, esses talentos permanecem por mais tempo e se tornam embaixadores da marca, retroalimentando o Employer Branding no mercado.

Como pudemos ver, são vários os benefícios de investir em Employer Branding, pois essas estratégias desempenham um papel fundamental na retenção e manutenção dos melhores profissionais, contribuindo para o sucesso das organizações. Ainda que seu retorno não seja imediato, seus efeitos positivos se acumulam e promovem uma base sólida para o crescimento sustentável da empresa. Portanto, é importante ter uma visão de longo prazo e dedicar recursos para construir e manter uma imagem positiva de empresa empregadora, colhendo frutos no futuro.

E aí, bora trabalhar o EB? 🙂

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Provavelmente você já ouviu falar sobre Employer Branding, mas talvez ainda não saiba que esse tema tem ocupado cada vez mais espaço dentro das empresas. Isso porque além de desenvolver formas de atração de talentos e despertar o interesse dos profissionais na marca empregadora, esse tipo de estratégia também tem se aliado a técnicas que atuam em prol da retenção de talentos dentro das organizações. 

Ou seja: nas empresas que entendem a importância de fortalecer a conexão com os colaboradores em todas as etapas da jornada, o Employer Branding tem caminhado cada vez mais de mãos dadas com a Comunicação Interna.  

Ciente dessa realidade, a Employer Branding Brasil e a Dialog desenvolveram, em 2022, um quiz de maturidade cujo objetivo era identificar o nível de compreensão que o mercado brasileiro tem sobre esse assunto. Afinal, todas as empresas possuem uma marca empregadora – mas talvez nem todas elas saibam como gerenciá-la. 

Quer conferir o resultado desse estudo, conhecer dados inéditos e aprender mais sobre como aprimorar as estratégias de Employer Branding? Então clique aqui e faça já o download do material.

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