A marca empregadora existe, mesmo quando você não a gerencia. Ela se constrói nas decisões do dia a dia, nos processos internos, na forma como líderes se comunicam e na experiência que clientes têm com a empresa. Por isso, Employer Branding não pode focar só em atrair talentos. Precisa ter coerência, alinhar discurso e prática, e garantir que cultura, pessoas e negócio contem a mesma história.

Quando falamos em “marca empregadora”, geralmente pensamos apenas em posicionamento, mas posicionamento é só uma parte do que a marca deve influenciar. Uma marca empregadora integral se manifesta em todos os pontos de contato: Comunicação Interna, processos de RH, atendimento, vendas e relação com investidores.

Na prática, a marca empregadora funciona como uma arquitetura de experiências: um sistema integrado de decisões, comportamentos e interações que se repete de forma consistente em toda a empresa.

Neste artigo, vamos mostrar como construir isso na prática, com exemplos reais de empresas que transformaram cultura em vantagem competitiva.

Onde a marca empregadora precisa se expressar

Uma marca empregadora integral não vive em um manifesto bonito ou campanha pontual. Ela se expressa de forma consistente em diferentes frentes do negócio:

• Comunicação externa 

A forma como sua empresa se comunica com candidatos diz muito sobre quem ela realmente é. Desde os canais utilizados até o tom de voz, os formatos e as experiências oferecidas.

Se sua proposta de valor é inovação, faz pouco sentido buscar talentos em ações tradicionais, com estandes genéricos em feiras de carreira e panfletos onde, em letras neon, está escrito “tecnologia”. Comunicação, canais e formatos precisam estar alinhados a uma única marca e proposta de valor.

Alguns caminhos mais efetivos? Apresentar a empresa como um holograma, participar apenas de feiras de carreira online, enviar ofertas de emprego via WhatsApp. O formato importa tanto quanto a mensagem.

• Comunicação Interna 

Toda interação com colaboradores deve transmitir o valor central da marca empregadora. Afinal, funcionários são os principais embaixadores. São eles que, em bares e cafés, contam a amigos e conhecidos sobre o trabalho e comprovam que “só na nossa empresa é possível se desenvolver nessa velocidade”.

Exemplo prático: IKEA

A IKEA declara que bem-estar e desenvolvimento são valores centrais. Isso não fica apenas no discurso. Há anos, a empresa promove a “Semana dos Talentos”, realizada anualmente na primavera, com workshops e atividades abertas a todos, focadas em novas habilidades pessoais e profissionais.

Processos de RH como experiência de marca

Quando bem estruturada, a marca empregadora deixa de ser uma iniciativa isolada de RH e passa a operar como uma alavanca estratégica de negócio, impactando atração, engajamento, produtividade, reputação e crescimento sustentável.

No Employer Branding, processos também comunicam. Se a empresa afirma que “velocidade de desenvolvimento” é um valor central, não faz sentido submeter candidatos a 10 etapas de entrevista.

• Processo seletivo como jornada

Cada etapa deve ser envolvente, mesmo uma recusa pode gerar experiência memorável.

Trazer exemplos de processos seletivos em empresas de tecnologia já virou quase um clichê, mas há um motivo: as histórias sobre perguntas não convencionais viraram pauta em publicações de negócios do mundo todo. E não é por acaso.

Perguntas como:
– Quantas tampas de bueiro há em Barcelona?
– Quantos hidrantes de incêndio existem em Nova York?

Não são aleatórias. Comunicam valores como pensamento fora da caixa, complexidade dos desafios e ambição de impacto global. O que essas empresas querem saber? Se você consegue pensar de forma não convencional. E, convenhamos, é interessante passar por um processo assim, independente do resultado final.

Atenção: experiências inovadoras não significam explorar candidatos. É importante não pedir que resolvam problemas reais do seu negócio como parte do processo. Deve ser uma experiência útil e agradável para o candidato, não uma forma de extrair trabalho gratuito.

O que não fazer: o caso Revolut

A Revolut exigiu que candidatos trouxessem novos clientes como teste, distribuindo panfletos e ligando para amigos. Justificativa: “mesmo não contratando, pelo menos traz leads”. Embora eficaz no curto prazo, isso afeta negativamente custo de aquisição, turnover, reputação e até investimentos.

• Alinhamento entre valores internos e de marca

Estamos acostumados a separar os valores da empresa e os da marca, o que é lógico. Os valores internos são direcionados aos colaboradores, e o valor da marca empregadora, principalmente aos candidatos. Por isso, faz sentido que esses trabalhos sejam construídos separadamente.

No entanto, os princípios definidos não podem se contradizer.

Sustentar uma marca empregadora integral exige governança cultural: clareza de princípios, coerência entre áreas e consistência ao longo do tempo, mesmo quando o negócio cresce ou muda de rota.

Por exemplo: se o valor da marca é “ambiente familiar”, os princípios internos devem ser “ajuda mútua”, “honestidade”, “abertura”. Coerência não é negociável.

• Atendimento como extensão da cultura

A forma como colaboradores se relacionam com clientes também comunica cultura. Se a proposta de valor é criatividade e autonomia, não faz sentido engessar o atendimento com scripts rígidos. Se o posicionamento é inovação na resolução de problemas, isso precisa aparecer no contato com o cliente.

Exemplo clássico: Zappos

A Zappos se destacou no varejo online pelo serviço. Não havia limite de tempo para ligações no atendimento. O objetivo era simples: ajudar o cliente.

Histórias icônicas incluem:

a) Um colaborador que ajudou uma noiva a encontrar o sapato dos sonhos para o casamento, mesmo com o modelo fora de estoque, vasculhando depósitos em vários estados.
b) Um cliente que ligou pedindo pizza para a Zappos. O atendente encontrou pizzarias próximas e ajudou a fazer o pedido.

O ponto central: a forma como colaboradores interagem entre si e com clientes impacta diretamente Employer Branding, reputação e vendas.

• Vendas e a humanização das marcas

Ainda recentemente, consumidores não prestavam atenção em quem fazia os produtos, mas o mundo mudou. Hoje importa saber quem produz, em quais condições, com quais valores.

Marcas criadas por pessoas felizes e engajadas têm vantagem competitiva. Consumidores valorizam produtos feitos por pessoas respeitadas. A história dos colaboradores virou fator de diferenciação.

Exemplos práticos

a) Splat: inclui cartas do CEO Evgeny Demin nas embalagens, contando sobre colaboradores e compartilhando histórias de vida. Agora você sabe quem faz a pasta de dente, quais valores têm. É muito mais agradável comprar assim do que outro produto que você só sabe que é de menta.
b) Sleeper:  criou um vídeo acolhedor mostrando as pessoas por trás da marca. Pouco se fala do produto, mas cria-se conexão com quem o desenvolve

Conte aos clientes sobre seus colaboradores e cultura. Não precisa ser caro ou complexo, basta ser sincero.

• Investidores e parceiros também observam

Ao escolher startups para investir, investidores analisam como sua empresa pretende escalar, se existe estratégia de marca e cultura corporativa. A presença desses fatores indica foco em desenvolvimento de longo prazo, não apenas lucro imediato, aumentando chances de investimentos e parcerias

Marca empregadora integral: menos discurso, mais coerência

Construir uma marca empregadora integral não exige ações caras ou complexas. Exige intenção, alinhamento e consistência.

Quando cultura, pessoas e negócio caminham juntos, o Employer Branding deixa de ser um projeto isolado e se torna parte da estratégia da empresa, impactando atração, engajamento, reputação, vendas e crescimento sustentável.

No fim, a pergunta não é se sua empresa tem uma marca empregadora, porque ela tem. A questão é: ela é coerente em todos os pontos de contato?

Por Igor Trofimov, Diretor Criativo makelove agency.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Antes mesmo de se candidatar, o talento já formou uma opinião sobre a empresa. Ao observar o site de carreiras, o tom das redes sociais e o que as pessoas dizem, ele começa a entender como é trabalhar naquela organização. Esse conjunto de percepções é o que chamamos de Employer Branding. É nesse primeiro contato que a decisão começa a ser construída.

Atrair talentos em 2026 passa, inevitavelmente, pela forma como as empresas constroem e comunicam essa identidade como Marcas Empregadoras. Nesse cenário, o Employer Branding deixa de ser apenas discurso e assume um papel central na forma como as organizações estruturam suas estratégias de pessoas e comunicação, refletindo escolhas reais feitas no dia a dia.

Ao acompanhar de perto diferentes empresas em seus movimentos de comunicação com os talentos do mercado, um padrão se repete: falta clareza sobre quais ações influenciam realmente a decisão das pessoas. É a partir desse ponto que se destacam os principais caminhos para a atração de talentos em 2026 e o papel cada vez mais estratégico da área.

Employer Branding integrado: quando a promessa precisa se sustentar

O principal desafio, e também a principal tendência, é enxergar o Employer Branding como um sistema integrado, não como um conjunto de ações isoladas. Marcas Empregadoras fortes são construídas quando comunicação, marca, pessoas e liderança operam a partir da mesma lógica estratégica.

Quando essa integração não acontece, o discurso se fragmenta: a empresa promete uma coisa ao mercado, vive outra internamente e comunica uma terceira nas redes sociais. Em 2026, a atração será consequência direta da capacidade de alinhar discurso, decisões e comportamentos.

Experiência do candidato como extensão da Cultura

Outro ponto central está na forma como a experiência do candidato é desenhada. Ela já não pode ser tratada como uma etapa operacional do recrutamento. O talento avalia a empresa antes mesmo de se candidatar, e continua avaliando durante todo o processo.

Sites de carreiras, respostas automáticas, entrevistas e feedbacks comunicam valores de forma muito mais potente do que qualquer campanha. O Employer Branding se fortalece quando a comunicação transforma processos em experiências claras, humanas e respeitosas. Simplicidade, linguagem acessível e transparência passam a ser critérios decisivos de escolha.

Autenticidade como critério de confiança

A autenticidade deixa de ser um diferencial criativo e torna-se um parâmetro básico de confiança. Talentos não esperam perfeição, mas rejeitam incoerência.

Redes sociais de carreira, especialmente plataformas como Instagram e TikTok, funcionam como espaços de validação da Cultura. Bastidores, histórias reais e vozes diversas constroem proximidade, desde que sustentadas por práticas consistentes.

No Employer Branding, autenticidade não está no formato, mas na verdade que ele carrega. Quando a comunicação tenta compensar, com narrativa, o que a experiência não sustenta, a ruptura acontece.

Pessoas no centro: colaboradores e lideranças como referência

A confiança migrou das marcas para as pessoas. Por isso, um dos movimentos mais relevantes para a atração de talentos é o protagonismo de colaboradores e lideranças na comunicação.

Talentos observam quem lidera, como lidera e o que compartilha. Estilos de liderança, posicionamentos e comportamentos públicos influenciam diretamente a decisão de candidatura e a sua permanência. O desafio da comunicação é criar estruturas que apoiem essa expressão sem transformá-la em discurso institucional. No Employer Branding, pessoas conectam mais do que slogans.

Dados como direção

O uso mais inteligente de dados é outro ponto decisivo. Métricas de atração, engajamento e reputação já fazem parte da rotina, mas seu valor está na interpretação, não no volume.

O Employer Branding orientado por dados ajuda a entender o que gera conexão real, onde existem ruídos e quais narrativas precisam ser ajustadas. Em 2026, dados não engessam a comunicação: eles dão segurança para decisões mais humanas, estratégicas e coerentes.

O que muda, de fato, na atração de talentos

Ao olhar para 2026, fica claro que a atração de talentos será menos sobre convencer e mais sobre revelar. Revelar Cultura, escolhas e prioridades.

O Employer Branding entra em uma fase de maturidade, na qual comunicação, pessoas e negócio precisam caminhar juntos. As empresas que compreenderem esse movimento estarão mais preparadas para atrair talentos alinhados às suas necessidades e permitir que as pessoas façam escolhas mais conscientes.

No fim, a comunicação cumpre seu papel mais estratégico: organizar sentidos, sustentar verdades e permitir que o talento escolha com clareza.

Por Andressa Brum Merolillo, CEO da HappyHouse.

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A marca empregadora é um tema que possui impacto direto na reputação e nos resultados da empresa. E a Comunicação Interna tem papel fundamental na criação e na sustentação do Employee Value Proposition, assim como a marca empregadora como um todo.

Para falar sobre como trabalhar essa relação pensando em 2026, convidamos Thaís Aguiar, Head da Business Unit de Marca Empregadora, Cultura e Comunicação Interna na Smart, para encerrar a 3ª Semana do Planejamento da Comunicação Interna. 

Você pode assistir ao conteúdo na íntegra clicando no player abaixo ou escutar a versão podcast aqui.

Marca empregadora

A especialista começou a masterclass propondo uma reflexão sobre a marca empregadora: quem está contando a história da sua empresa hoje? Você ou o mercado?

A questão é motivada pelo fato de as empresas trabalharem normalmente a marca de consumo e a marca corporativa, sendo que a marca empregadora também compõe a “grande hierarquia da grande marca”, de forma que pode ajudar a construir ou destruir a reputação da companhia.

Thaís explica que a autoridade de marca se constrói de dentro para fora, já que quem vive a experiência de trabalho é quem melhor pode falar sobre ela, ou seja, as pessoas colaboradoras.

E onde a Comunicação Interna entra nessa história? A VP da Smart afirma que a área é a guardiã da narrativa e deve promover as mensagens prioritárias com clareza, coerência e constância.

Essa narrativa possui alguns pilares atrelados a perguntas que devem ser respondidas:

“É superimportante pensar que quando fazemos as conexões com a narrativa estratégica das mensagens que comunicamos no dia a dia, a gente dá sentido às coisas.” Para ela, se a comunicação não direciona nenhum dos pontos acima, não é uma prioridade a ser comunicada.

Passo a passo para trabalhar marca empregadora e Comunicação Interna

Aguiar compartilhou 3 passos para desenhar um planejamento de Comunicação Interna a fim de fortalecer a marca empregadora.

Estrutura de narrativa estratégica

O primeiro passo deve ser, então, estruturar qual é a narrativa que a área deve adotar e reforçar por meio do seu trabalho. É importante ter clareza sobre ela e promover a conexão entre as mensagens e os pilares citados anteriormente.

Descubra o EVP

Uma etapa fundamental é entender a proposta de valor que a empresa oferece aos colaboradores. Para isso, existem vários métodos. Thaís compartilhou um próprio da Smart, que consiste em uma pesquisa e um design de EVP.

A agência faz uma investigação apreciativa acerca dos principais atributos para atração e retenção. O design consiste em 70% de aspectos positivos que são valorizados na experiência de trabalho dos talentos e 30% de aspectos aspiracionais (como a empresa gostaria de ser reconhecida e já está endereçando).

Essa descoberta é apresentada com tagline, pilares e manifesto de EVP, identidade visual e tom de voz, além de um relatório final.

O EVP, então, é usado como base para trabalhar a experiência do colaborador e a marca empregadora. 

*Thaís compartilhou alguns cases de clientes da Smart, você pode conferir a partir do minuto 19:31.

Fazer marca empregadora de forma clara, coerente e constante

Depois, é hora de colocar a mão na massa. Thaís conta que muitos ainda reduzem a Comunicação Interna a canais e campanhas, sendo que o potencial estratégico e de atuação da área é muito maior.

Ela compartilha como a CI pode influenciar e trabalhar as etapas da jornada dos talentos com dicas práticas.

Aguiar finaliza afirmando que a marca empregadora deve ser vista como “é assim que dizemos que somos” e a Comunicação Interna como “é assim que provamos isso”.

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Por Marcela Freitas Paes, analista sênior de Marketing (Conteúdo e Redes Sociais) e editora do Dialog Blog.

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Nos últimos anos, o conceito de Employer Branding deixou de ser uma vitrine de atração de talentos para se tornar um pilar estratégico da reputação corporativa. O mercado brasileiro, no entanto, ainda enfrenta obstáculos para transformar essa intenção em prática sólida. Uma pesquisa recente apontou que 89% das empresas reconhecem o Employer Branding como desafio, mas apenas 11% consideram suas ações eficazes. As principais barreiras são conhecidas: limitação de recursos, falta de apoio da liderança, desalinhamento entre áreas e dificuldades de mensuração. O risco, diante desse cenário, é evidente: quando a promessa feita em campanhas externas não se sustenta na experiência interna, a marca empregadora perde credibilidade.

Comunicação Interna como guardiã da coerência

É nesse ponto que a Comunicação Interna desempenha um papel essencial. Employer Branding não pode ser responsabilidade isolada de RH ou Marketing. Ele precisa da Comunicação Interna como fio condutor para garantir que a narrativa divulgada ao mercado seja percebida e reconhecida pelos colaboradores no dia a dia.

Na prática, isso significa traduzir a Employee Value Proposition (EVP) em experiências concretas. Um onboarding que acolhe e dá contexto, rituais de equipe que reforçam valores, iniciativas de reconhecimento que premiam comportamentos alinhados à cultura e canais de escuta ativa que ajustam rumos são exemplos de como a CI transforma conceitos em vivência.

Sem essa tradução cotidiana, o risco de dissonância cresce. O candidato que se encantou com uma vaga que prometia autonomia pode se frustrar diante de microgestão. A profissional que acreditou em uma cultura de inovação pode se decepcionar com processos burocráticos. Cabe à Comunicação Interna evitar que essas lacunas se tornem abismos.

O Employer Branding em tempos de instabilidade

Se em contextos estáveis já há dificuldades, em períodos de crise ou incerteza os riscos se ampliam. Muitas empresas, diante de restrições orçamentárias, optam por reduzir ou até suspender investimentos em marca empregadora. A decisão parece lógica no curto prazo, mas mina a confiança justamente quando mais se precisa dela.

Reportagem publicada pela CartaCapital destaca esse movimento como um erro recorrente. Ao abandonar ações de Employer Branding em momentos críticos, organizações transmitem a sensação de abandono, alimentam rumores e aceleram a perda de talentos. O efeito é duplamente negativo: além de enfraquecer a reputação, gera custos adicionais, já que substituir profissionais pode representar até 60% do salário anual de cada um.

A boa notícia é que Employer Branding não exige, necessariamente, grandes aportes financeiros para ser consistente. Mesmo com restrições, é possível sustentar cultura, ajustar narrativas de recrutamento à realidade, atualizar canais de carreira e preservar a comunicação com regularidade. Pequenos gestos, quando mantidos com disciplina, sinalizam cuidado e comprometimento.

Onde as empresas ainda tropeçam

Os diagnósticos mais recentes mostram um conjunto de falhas recorrentes. A primeira delas é o excesso de promessas em campanhas externas, distantes da experiência cotidiana. Não é incomum que o discurso sobre inovação e colaboração conviva com estruturas rígidas e processos hierarquizados, o que mina a credibilidade da marca empregadora.

Outro ponto crítico é o desalinhamento entre áreas. Employer Branding costuma nascer em RH ou Marketing, mas depende de forte integração com a Comunicação Interna. Quando cada área adota uma narrativa própria, sem convergência, o resultado é fragmentado e contraditório.

Há também a dificuldade de engajar lideranças. Dados da pesquisa citada pelo Mundo do Marketing mostram que a falta de apoio de gestores é um dos entraves mais relevantes. E esse é um fator decisivo, pois líderes são os principais embaixadores da marca empregadora dentro da organização. Sem preparo e repertório, dificilmente conseguem traduzir valores em atitudes e decisões.

Por fim, há um problema de métricas. Muitas empresas ainda restringem avaliação a números de candidaturas ou visualizações de página. Organizações mais maduras, ao contrário, ampliam a régua para incluir engajamento, retenção, Net Promoter Score interno e reputação externa. Esses indicadores refletem a real capacidade de sustentar vínculos e resultados.

Liderança comunicadora e protagonismo dos colaboradores

A liderança segue sendo um elo decisivo. Um EVP bem formulado perde valor se os gestores mais próximos não traduzirem princípios em práticas. Preparar líderes para comunicar com clareza, ouvir de forma ativa e tomar decisões coerentes com a cultura é investir no coração da estratégia de Employer Branding.

Mas não são apenas os líderes que têm voz. O fortalecimento dos influenciadores internos é uma tendência que dialoga diretamente com a marca empregadora. Depoimentos autênticos de colaboradores, conteúdos produzidos de forma espontânea e iniciativas estruturadas de advocacy interno trazem impacto e credibilidade muito maiores do que mensagens institucionais. A Comunicação Interna pode e deve apoiar esse protagonismo, oferecendo diretrizes e mentoria leve, sem engessar a expressão genuína.

Do discurso à prática

Ao reunir essas peças, a mensagem se torna clara: Employer Branding só gera valor quando promessa e experiência se encontram. No Brasil, os dados mostram que ainda há mais intenção do que prática, mas exemplos de caminhos viáveis, mesmo em cenários adversos, não faltam.

A Comunicação Interna é a guardiã dessa coerência. Ela conecta EVP a práticas, dá substância ao discurso, prepara lideranças, organiza influenciadores internos e cria métricas que refletem impacto real. Em última instância, é ela quem garante que a marca empregadora não seja apenas uma promessa sedutora, mas uma experiência vivida e reconhecida por quem mais importa: as pessoas que constroem a empresa todos os dias.

Por Roberto Ângelo, Gerente de CI no Grupo In Press.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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A Black Friday já se consolidou como uma das datas mais importantes do Varejo, sendo anualmente aguardada por consumidores. Em 2025, ela acontecerá no dia 28 de novembro. Muito além dos tão esperados descontos e da movimentação do comércio, esse período promocional representa uma grande oportunidade estratégica para as empresas atingirem metas, ampliarem resultados e reforçarem sua presença no mercado.

No entanto, para que tudo aconteça conforme o planejado, não basta investir em campanhas externas e publicidades milionárias. Antes, é necessário ajustar os processos operacionais a fim de garantir que todos os colaboradores estejam alinhados com os objetivos de negócio e a cultura da empresa.

Neste texto, mostraremos como a Comunicação Interna pode se tornar uma grande aliada das organizações que querem aproveitar a Black Friday para conquistar novos públicos, fortalecer a marca e, é claro, vender mais.

A Comunicação Interna como o ponto de partida

Nenhuma campanha comercial, seja ela de Black Friday ou não, se sustenta apenas com anúncios que viralizam ou ações de marketing atrativas. O sucesso em qualquer período de vendas começa dentro da companhia — com equipes informadas, engajadas e preparadas para atuar com eficiência e proatividade.

Uma Comunicação Interna estratégica, digitalizada e presente no dia a dia das pessoas é fundamental para garantir que todos saibam o que está acontecendo, quais são as metas que a empresa visa alcançar e como cada colaborador pode contribuir para isso. 

Desde o time de atendimento até a equipe de logística, todo o público interno precisa ter acesso a informações sobre a campanha que entrará em vigência. Caso contrário, haverá um descompasso de engajamento entre as áreas. 

Não é apenas sobre informação, também é sobre cultura 

Informar é necessário, mas o papel da Comunicação Interna vai muito além de transmitir uma mensagem. A área também é responsável por manter viva a cultura organizacional, mesmo em momentos de alta demanda. Em períodos como a Black Friday, nos quais a pressão por resultados pode ser intensa, a cultura precisa ser reforçada para que o senso de pertencimento não se desintegre pelo caminho. 

Ao lembrar os colaboradores da importância de atender com empatia, de manter o foco no cliente e de agir com responsabilidade, a organização garante que a experiência de compra do consumidor final seja satisfatória. Ou seja, a Comunicação Interna rompe as barreiras corporativas quando transforma a cultura da empresa em uma prática concreta, orientando comportamentos e atitudes essenciais para a presença da marca no mercado.

Canais digitais como ferramenta antirruído

Com a digitalização da Comunicação Interna nas empresas, é possível garantir que as informações cheguem a todos os colaboradores com rapidez e consistência. Plataformas de Comunicação Interna, como a Dialog, tornam a disseminação de mensagens mais eficiente, especialmente em empresas com equipes que atuam em diferentes localidades ou turnos.

Durante a Black Friday, esses canais se tornam ainda mais estratégicos. Por eles, é possível divulgar atualizações de última hora, reforçar regras de conduta, compartilhar conteúdos de capacitação e até reconhecer publicamente os times que estão se destacando. Mais do que comunicar, esses espaços digitais promovem o engajamento, que é um dos motores para alcançar bons resultados.

É por meio dos canais digitais que a empresa evita ruídos e boatos de corredor. Afinal, quando há um canal de Comunicação Interna oficial, o colaborador sabe que toda informação que deve ser considerada está disponível em uma única plataforma. Isso, além de fortalecer o fluxo da comunicação, traz mais autonomia para o dia a dia dos profissionais, que podem consultar temas de interesse a qualquer momento.

Alinhamento de ponta a ponta

Quando a Comunicação Interna atua de forma coordenada com os demais setores da empresa, ela contribui diretamente para que todas as áreas estejam remando na mesma direção. Em uma campanha como a Black Friday, isso significa garantir que todos saibam quais são os objetivos da ação, qual é o papel de cada time e como o trabalho de um colaborador impacta no resultado de outro.

Essa consciência coletiva aprimora as atividades individuais ao mesmo tempo em que fortalece a colaboração, criando um ambiente mais coeso e produtivo. Além disso, uma comunicação alinhada reforça a sensação de pertencimento, pois os colaboradores deixam de ser apenas executores de tarefas e passam a ser protagonistas com um olhar estratégico.

Pós-venda na Black Friday também envolve a Comunicação Interna

No que diz respeito à Black Friday ou a outros períodos que movimentam o comércio, a atuação da Comunicação Interna não se encerra com o fim do período de vendas. Depois que a campanha é concluída, é hora de compartilhar os resultados, ouvir as experiências dos colaboradores e celebrar as conquistas. 

Essa etapa é essencial para manter o engajamento, fortalecer a cultura de melhoria contínua e preparar o terreno para as próximas ações. Afinal, é por meio dessa movimentação que a empresa consegue identificar o que deu certo e o que ainda precisa ser aprimorado — tanto para oferecer uma experiência mais positiva aos clientes quanto para conquistar resultados ainda mais expressivos. 

Um canal de comunicação completo

Para transformar toda essa vivência em estratégia, a Comunicação Interna precisa de estrutura e dados. Por isso é essencial contar com plataformas que oferecem recursos variados e ferramentas qualificadas. Só assim, a empresa poderá mensurar os indicadores escolhidos e, a partir deles, converter números em ações de desenvolvimento. 

A Dialog, por exemplo, disponibiliza um dashboard com mais de 50 indicadores que vão enriquecer a análise da CI. Nossa plataforma também oferece um índice de engajamento exclusivo e módulos de Inteligência Artificial que fazem toda a diferença na rotina dos profissionais que estão atentos à estratégia.

A Black Friday, assim como outros períodos promocionais, exige agilidade, alinhamento e foco em resultados. Mas, acima de tudo, exige comunicação — da liderança com as equipes, dos times entre si e da empresa com a cultura. Quando a Comunicação Interna é vista como parte estratégica do negócio, ela deixa de ser apenas uma ferramenta de transmissão de mensagens e passa a ser uma aliada essencial para o sucesso de campanhas como essa.

Afinal, quem está bem informado trabalha melhor. E quem trabalha melhor, vende mais e entrega a experiência que o cliente espera. O que acha de começar a estruturar sua campanha de Black Friday com a Dialog? Para conhecer em detalhes a nossa plataforma, clique aqui e receba uma demonstração gratuita. 

Por Amanda Simpson, Líder de Conteúdo na Dialog e editora do Dialog Blog.

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Você já parou para pensar na relação entre a Comunicação Interna e a retenção de talentos?

Empresas que possuem uma área de CI estruturada e com os devidos investimentos têm mais chances de manter seus colaboradores motivados, engajados e, consequentemente, de evitar a perda de talentos valiosos.

Na edição de 2024 do estudo da Aberje e da Ação Integrada, 23% dos respondentes consideravam “fortalecer internamente o EVP e a marca empregadora” um dos principais desafios da área, fatores importantes para evitar a rotatividade de profissionais.

Neste texto, falaremos mais sobre como a Comunicação Interna contribui para retenção de talentos.

Comunicação Interna e retenção de talentos; saiba como trabalhar

Um estudo feito pela PoliteMail e Ragan mostra a relação direta entre Comunicação Interna e retenção de talentos: 23% dos entrevistados (profissionais de CI) consideram que métricas como redução de turnover são as mais valiosas.

Dito isso, é hora de responder a pergunta do título deste texto: como a área pode contribuir para reter profissionais nas organizações? A seguir, nós te contamos de que forma a Comunicação Interna atua nesse sentido.

1. Aumenta o engajamento dos colaboradores: Uma Comunicação Interna clara e contínua contribui diretamente para o engajamento dos colaboradores. Quando os profissionais compreendem a estratégia da empresa, seus papéis e como podem ajudar a atingir o sucesso do negócio, a motivação tende a ser mais forte. Isso diminui as chances de desinteresse e insatisfação, que são fatores que podem levar à saída de talentos.
   
2. Promove transparência e relação de confiança: A transparência nas informações transmitidas aos colaboradores fortalece a confiança e a lealdade. Essa sensação de pertencimento é essencial para a retenção de talentos, pois evita que surjam dúvidas ou insatisfações que possam resultar em demissões.
   
3. Cria um ambiente de colaboração e fortalece a cultura organizacional: Pensando em empresas que contam com canais de CI colaborativos, como uma rede social corporativa ou uma plataforma de Comunicação Interna, é possível criar um ambiente no qual os colaboradores se sintam parte de algo maior. Isso fortalece as relações interpessoais e fomenta uma cultura organizacional positiva, o que facilita a retenção de talentos. Um colaborador que se sente parte de uma equipe coesa tem menos propensão a procurar outras oportunidades.

4. Acesso a ferramentas e informações relevantes: Em empresas onde CI é bem estruturada, os colaboradores têm acesso rápido a informações cruciais sobre a organização, os projetos em andamento e as oportunidades de crescimento. Isso não só melhora a performance, mas também ajuda os talentos a se sentirem mais seguros e informados sobre o futuro da empresa, aumentando sua lealdade e disposição em continuar contribuindo para o sucesso da companhia.

Dicas práticas!

Em entrevista exclusiva ao Dialog Talks, a diretora de projetos da United Minds, Kelly Cufone, comentou sobre a importância do trabalho da CI na retenção de talentos.

“A Comunicação Interna entra como esse balizador da transparência, de comunicar com agilidade, de posicionar mais efetivamente as nossas crenças como empresa. Eu não quero estar em uma empresa em que as coisas são meio veladas, em que o CEO fala um negócio meio que desdizendo. Eu quero que ele seja claro: você acredita nisso ou não? Porque isso também vai me fazer decidir se vou ficar aqui ou não.”

A profissional ainda compartilhou dicas de como a Comunicação Interna pode ajudar a evitar o turnover:

• Priorize a clareza e a transparência sempre;
• Apoie e faça com que pessoas entendam a estratégia do negócio e a cultura organizacional;
• Escute os colaboradores para entender se a estratégia da área está funcionando e se a informação está sendo entendida;
• Traga história e depoimentos, dando protagonismo aos colaboradores.

Você pode assistir ao episódio na íntegra clicando aqui.

Leia também:

• Comunicação Interna e Employer Branding: saiba como trabalhar
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• Comunicação Interna, Employer Branding, jornada e experiência do colaborador, entenda a dinâmica

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A Comunicação Interna e o Employer Branding estão diretamente relacionados, já que a área de CI é um dos pilares que trabalham a marca empregadora para os colaboradores. 

Se a sua Comunicação Interna ainda não colocou a pauta de Employer Branding no planejamento do próximo ano, chegou a hora. Mas como a CI pode enriquecer a estratégia da gestão da marca empregadora? E de que forma é possível trabalhar a Comunicação Interna e o Employer Branding de forma prática?

Essas e outras perguntas foram respondidas na penúltima masterclass da 2ª edição da Semana do Planejamento da Comunicação Interna, cujo palestrante foi Marcelo Rouco, CEO na Dale. Ele é formado em Publicidade e tem especialização em Planejamento Estratégico e Inovação em Negócio, além de somar mais de 15 anos de experiência em trabalhos de comunicação, marketing e publicidade.

Além de organizar a aula, a Dialog também criou um conteúdo prático complementar: um material sobre a jornada da Comunicação Interna e a marca empregadora. Você pode assistir à transmissão e baixar o documento clicando neste link.

Comunicação Interna e Employer Branding: o começo

A aula ministrada sobre Comunicação Interna e Employer Branding começou com Marcelo diferenciando três conceitos relacionados à marca empregadora:

1. Employer Branding: reputação enquanto empregador;
2. Employee Experience: jornada de experiências que a pessoa vive na organização;
3. EVP: proposta de valor ao empregado.

Ele lembra que o trabalho de EB ajuda a atrair e também a reter os talentos na organização. Para isso, a estratégia precisa ser formada por um conjunto de ações externas e também internas, já que os colaboradores são vistos como a melhor publicidade para uma marca empregadora forte e consistente.

“Tem que vender primeiro a sua empresa para o seu colaborador. Se ele não comprar o seu produto ou serviço e não acreditar no que vocês fazem, as pessoas de fora também não vão acreditar”, explicou o CEO na Dale.

E onde a Comunicação Interna entra na história? Na jornada do colaborador, que no primeiro momento conta com 8 etapas. São elas: atração, recrutamento e seleção, admissão, onboarding, engajamento, treinamento e desenvolvimento, promoção e offboarding.

Entretanto, ao analisar de perto, a lista de pontos de contato com o colaborador ao longo dessa jornada é bem maior. Veja:

Dos 8 pilares e seus respectivos pontos de contato apontados na arte acima, a Comunicação Interna é responsável por 5 deles.

“A gente vê que os pontos de contato de comunicação externa diretamente ligados à marca empregadora são infinitamente menores aos da Comunicação Interna, porque ela está fazendo parte do processo mais longo dessa jornada do colaborador dentro da empresa. Então, na hora que a gente conecta essas duas coisas [CI e Employer Branding], a gente entende que uma retroalimenta a outra, uma vai ajudando a outra a trabalhar melhor. Tudo que é trabalhado pela CI ou é apoiado pela área dentro da empresa ajuda a construir uma melhor marca empregadora. [A gente] precisa garantir que a Comunicação Interna ajude a manter esses processos depois que a pessoa está dentro da empresa”, ressaltou Marcelo.

O CEO ainda afirmou que 75% dos pontos de interação da jornada do colaborador com a organização são impactados majoritariamente pela Comunicação Interna.

Comunicação Interna como pilar

Segundo Marcelo, a CI é fundamental para a estratégia de Employer Branding, pois, além dos pontos já citados anteriormente, a área molda a percepção dos colaboradores sobre a empresa e cultura, influenciando no engajamento e na retenção de talentos.

Mas como tornar a área um pilar oficial da gestão da marca empregadora? A resposta começa no planejamento. Rouco citou 3 vertentes para essa etapa:

Estratégia

“Um ponto importante, e que eu gosto sempre de reforçar quando a gente fala de Comunicação Interna e marca empregadora, é o quanto temos que estar alinhados com a estratégia do negócio. Se você está fazendo uma CI que está desalinhada ou que não sabe qual é o objetivo do negócio, quais são as diretrizes e para onde a empresa está olhando, provavelmente você está fazendo ou alguma coisa errada, que no final não vai dar o resultado esperado, ou alguma coisa que não é estratégica para a organização. A gente tem que garantir cada vez mais que a CI suba esses degraus e fale sempre com gente que está pensando na estratégia do negócio”, destacou.

Execução e correções de rota

“Muitas vezes há este medo: ‘Se eu mudar minha campanha, a estratégia da área ou o que eu fiz, vai parecer que fizemos algo errado ou que estamos perdidos’. Não tenha medo de mudar, principalmente no mundo em que vivemos hoje, que tudo muda a todo momento. Às vezes você desenhou uma estratégia perfeita, que fazia todo sentido naquele momento, mas 3 meses depois vem uma pandemia e você tem que jogar tudo no lixo porque o cenário é totalmente diferente”, refletiu.

Mensuração

“É importante acompanhar para ver se [a campanha] está rolando ou se precisa fazer alguma correção no meio do caminho, e isso se faz com a mensuração. Na hora da estratégia, de colocar para rodar, olhe para a mensuração, para as métricas e para os indicadores que a gente vai acompanhar”, frisou.

Depois do planejamento, é hora de alinhar o storytelling e o que é feito na empresa. Marcelo explicou que a Comunicação Interna ajuda a promover transparência e confiança, de forma que os colaboradores sintam que estão informados sobre as direções estratégicas e as decisões da empresa.

“Em tempos de transparência, o Employer Branding precisa comunicar a verdade. E a Comunicação Interna pode colaborar construindo boas histórias com seus colaboradores”, defendeu.

Para finalizar a parte teórica, o executivo considera que a solução para trabalhar a marca empregadora de forma efetiva é dedicar um olhar integrado, envolvendo as áreas de Comunicação Interna, Employer Branding, RH e Marketing, alinhando as estratégias.

7 dicas para estruturar o Employer Branding com o apoio da Comunicação Interna

Marcelo terminou sua masterclass compartilhando 7 dicas para estruturar a marca empregadora da empresa com o apoio da área de Comunicação Interna. São elas:

1. O EB não se faz sozinho no LinkedIn ou Instagram: Para ser um bom profissional de EB e entregar um bom trabalho, você pode (e deve!) ter a Comunicação Interna e as lideranças da sua empresa como aliadas.
2. Alinhe as estratégias e os planos de CI e EB antes de começar a executar qualquer uma das duas áreas: E, principalmente, garanta que ambas estejam alinhadas com os objetivos do negócio.
3. Estabeleça e acompanhe indicadores: A melhor forma de mostrar o valor do seu trabalho é provar seus resultados. Crie indicadores, acompanhe e use-os para tomada de decisão (exemplos: diminuição de turnover, melhora em pesquisas etc.).
4. Não se esqueça das lideranças: Na Comunicação Interna, o líder é um dos “canais de comunicação” mais respeitados e ouvidos.
5. Nutra embaixadores reais: Embaixadores treinados são legais. Embaixadores reais são incríveis!
6. Comunicação é simples: Analise todos os seus públicos para ter mais engajamento em menos tempo. Lembre-se de que a comunicação, para ser absorvida, tem que ser simples, clara e direta.
7. Dê voz e espaço às pessoas: Tanto na CI quanto no EB, valorize as pessoas da sua empresa.

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Segundo um estudo da empresa norte-americana Simpplr, 86% consideram que a Comunicação Interna pode impactar fortemente a retenção de colaboradores. Mas afinal, como isso é possível?

Dando um passo para trás, é preciso entender o cenário atual do mercado de trabalho. Só assim conseguiremos saber como a Comunicação Interna pode contribuir e atuar como aliada das empresas que visam reter talentos.

Para falar sobre o assunto, Kelly Cufone, diretora de Projetos na United Minds, foi a convidada do novo episódio do Dialog Talks.

Ela possui 16 anos de experiência na área de Comunicação Corporativa em empresas multinacionais e nacionais, e liderou o projeto para a Nespresso que venceu o Prêmio Aberje, regional São Paulo, na categoria Relacionamento com Público Interno em 2021. 

A United Minds lançou, no último mês, um paper sobre tendências de carreira e desenvolvimento profissional. Kelly aproveitou a oportunidade para compartilhar os principais insights sobre o tema.

Para assistir à conversa na íntegra, basta clicar nos players abaixo.

Comunicação Interna e retenção de talentos: o cenário

Antes de falar sobre a Comunicação Interna como aliada da retenção de talentos, é preciso entender o momento atual do mercado de trabalho. O paper produzido pela United Minds aborda justamente essa questão. 

O material mostra como as novas mudanças estão impactando a maneira como as pessoas se enxergam enquanto profissionais. Dito isso, quais são as maiores mudanças e como elas podem interferir nas estratégias com foco em retenção de talentos?

Kelly explica as quatro grandes tendências contempladas pelo estudo:

1. Economia GIG: Formato de trabalho com predominância de freelancers e agências de contratação temporária, vínculos mais curtos com as organizações e match perfeito com a geração Z.
2. Mad skills: Habilidades fora de série que “consolidam a interseção entre vida pessoal e profissional, borrando quase que totalmente os limites entre aquilo que fazemos com propósito de carreira e aquilo que é hobby”.
3. Quiet ambition: O lema “trabalhar até o fim da vida” perde força e o equilíbrio entre vidas pessoal e profissional se torna prioridade. Profissionais passam a revisitar o conceito de evolução profissional, de forma que o foco seja assumir projetos que desenvolvam habilidades em vez de cargos que demandam mais responsabilidades.
4. Produtividade x tempo: Tecnologias como a Inteligência Artificial e movimentos como o que defende uma semana com 4 dias de trabalho põem em xeque a jornada como conhecemos.

“A partir dessas tendências, a partir desses movimentos, como a gente enxerga a cultura da empresa? A marca empregadora? Como que a gente se relaciona com os nossos colaboradores a partir das suas necessidades? Como a comunicação pode apoiar na estratégia da empresa, trazendo visibilidade para essas questões?”, reflete Kelly.

O apoio da CI

A pergunta que fica então é: como a Comunicação Interna vai ajudar no alinhamento das empresas a essa nova realidade do mercado de trabalho? 

Kelly comenta que é necessário refletir sobre o papel da área dentro das empresas, como a equipe quer se posicionar e como quer ser vista na organização.

O passo seguinte é entender a atuação da CI no dia a dia: se será mais tática, com comunicações mais simples, ou se haverá alinhamento entre as estratégias da área e as de negócio e cultura.

“É importante que a gente pense e entenda o papel da comunicação como esse ponto transversal à cultura e à experiência das pessoas. Então, a gente existe com esse intuito de trazer mais visibilidade ao que está acontecendo na empresa, para onde a gente vai e qual é o propósito”, explica.

A diretora cita um pesquisador francês que fez a releitura da Pirâmide de Maslow com viés corporativo, apontando o que as pessoas precisam saber para ter um bom desempenho nas empresas. São duas categorias:

• Individual: Informações para o desenvolvimento do próprio trabalho/atribuição;
• Coletivo: Olhar mais voltado para o negócio, qual é a estratégia da organização, quais são as metas, como a área do profissional contribui para o atingimento desses resultados etc.

Ela conclui que, a partir desses pontos, a Comunicação Interna consegue entender o que não pode faltar em sua estratégia. Kelly ressalta que é importante também contar com o apoio do RH e de outras áreas.

“Como a Comunicação Interna pode ser parceira do RH para que a gente possa dar visibilidade a essa jornada [do colaborador]? E o que a empresa oferece em termos de benefícios, em termos de experiência, para que a gente consiga de fato ter as pessoas alinhadas no que a gente precisa?”, provocou Cufone.

Parte da resposta está no entendimento do público interno. Kelly comenta que existe um grande conflito geracional dentro das empresas atualmente, e diz que a CI deve encontrar um equilíbrio para alcançar e engajar todas essas gerações.

“Ter uma plataforma de canais adequada, com linguagem clara e intencional, é importante quando a gente tem a intenção de comunicar a cultura, de comunicar a estratégia”, comenta Kelly, frisando que a área de comunicação deve apoiar a liderança no que e no como comunicar. “Essa transversalidade da Comunicação Interna é superimportante para a gente entender onde ela [CI] entra nessas relações com o RH e com outras áreas, como Compliance e Planejamento Estratégico” explica.

Comunicação Interna e geração Z

Como a Comunicação Interna deve se comportar pensando na geração Z e em sua forma de se relacionar com o trabalho? 

A representante da United Minds explica que esses profissionais chegam ao mercado em um momento desgastado e que eles possuem um desejo de mudar tudo. Nesse sentido, a Comunicação Interna deve entender essa inquietação para conseguir se comunicar efetivamente com esse público.

A conexão com a geração Z será a partir de uma comunicação walk the talk, ou seja, que o discurso reflita o que é feito na organização. Outro ponto citado pela entrevistada é a necessidade da transparência e a forma como ela será cobrada pelos colaboradores, como o posicionamento da marca diante de temas sensíveis.

“A Comunicação Interna entra como esse balizador da transparência, de comunicar com agilidade, de posicionar mais efetivamente as nossas crenças como empresa. Eu não quero estar em uma empresa em que as coisas são meio veladas, em que o CEO fala um negócio meio que desdizendo. Eu quero que ele seja claro: você acredita nisso ou não? Porque isso também vai me fazer decidir se vou ficar aqui ou não”, destaca.

No dia a dia, utilizar uma linguagem atrativa e estar onde esse público está são passos primordiais para tornar a Comunicação Interna interessante para a nova geração. “A questão aqui é a área de Comunicação Interna não ter medo de testar novas ferramentas e novos formatos”, defende Kelly.  

Anota aí!

Focando em retenção de talentos, como a Comunicação Interna pode ajudar a evitar o turnover? Kelly compartilhou algumas dicas práticas:

1. Priorize a clareza e a transparência sempre;
2. Apoie e faça com que pessoas entendam a estratégia do negócio e a cultura organizacional;
3. Escute os colaboradores para entender se a estratégia da área está funcionando e se a informação está sendo entendida;
4. Traga história e depoimentos, dando protagonismo aos colaboradores.

A Dialog, HR Tech que lidera o setor com a maior plataforma de Comunicação Interna e engajamento do Brasil, oferece em sua solução multicanal um dashboard repleto de dados valiosos. São mais de 50 indicadores que permitem analisar desde o número de usuários cadastrados até o nível de interação por cargo e departamento. 

Inclusive, a Dialog é a ferramenta perfeita para as empresas que usam Workplace – que anunciou no último mês sua descontinuação. Migrando para a Dialog, sua Comunicação Interna não sai perdendo. A migração permite que grande parte dos conteúdos e dados do Workplace seja integrada à nossa estrutura. Agende uma demonstração agora mesmo!

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Na grande maioria das empresas, a comunicação interna tem um papel fundamental na disseminação de informações e na construção de uma cultura organizacional coesa, ou seja, que faça sentido de ponta a ponta. Mais do que isso, além de uma narrativa assertiva, a comunicação certa pode transformar cada colaborador em um defensor da marca, muitas vezes até em um vendedor. 

O ditado popular “boca a boca” sempre foi uma poderosa ferramenta de marketing. Quem nunca ouviu a frase “o boca a boca é o melhor marketing que existe”, que atire a primeira pedra. 

O que as pessoas falam, seja no mundo real ou virtual, para elogiar um produto excepcional ou até para criar alertas sobre uma experiência negativa é ainda mais importante do que a própria qualidade do produto/serviço. 

Um estudo da Edge by Ascential, marca de análise e mensuração de empresas no varejo online, aponta que um produto pode aumentar suas vendas em até 5% a cada dez comentários. Outros estudos dela ainda apontam que 97% dos consumidores dizem que as avaliações influenciam na sua decisão de compra, 45% deles leem os comentários antes de fazer uma compra na loja e 47% dos shoppers na América Latina compram no Mercado Livre baseados em reviews.

No Brasil, a gente faz pessoas e produtos ficarem famosos simplesmente porque “pegou”, porque caiu no gosto do público. 

Mas será que essas narrativas podem ser moldáveis? 

A resposta é sim, na maioria das vezes. 

Tudo bem, mas como a Comunicação Interna pode transformar o colaborador em um vendedor? 

As conversas entre colegas de trabalho podem influenciar a percepção das pessoas sobre a empresa, seus valores e seus produtos ou serviços.

Imagine só uma situação: um colaborador recebe uma comunicação interna sobre um novo produto. Se essa comunicação for feita de forma desinteressante, confusa ou pouco envolvente, é provável que o colaborador não absorva a informação ou, pior ainda, a interprete de maneira negativa (e é aqui que o caldo entorna). 

Por outro lado, se a mensagem for entregue com um tom de voz adequado, que inspire confiança, entusiasmo, clareza e que fale de igual pra igual com esse colaborador, incluindo o colaborador como interlocutor dessa mensagem, as chances de engajamento e disseminação da informação aumentam significativamente. 

É aqui que entra a importância de cultivar o tom de voz certo para a comunicação interna. Esse tom vai além das palavras escritas ou faladas; ele engloba a personalidade da empresa, seus valores e sua cultura. 

Anote isso: personalidade da empresa. 

Isso porque um tom de voz consistente e alinhado com a identidade da marca ajuda a criar uma conexão emocional com os colaboradores, aumentando sua motivação e comprometimento. Afinal, pessoas têm personalidade e outras pessoas se conectam com isso. Por que para as empresas seria diferente? 

Quando o tom de voz é positivo e empático, cria conexões e pode inspirar os colaboradores a se tornarem embaixadores da marca. Quando se sentem valorizados e bem-informados, os colaboradores têm mais disposição para compartilhar as mensagens da empresa com colegas, amigos e familiares. Eles se tornam não apenas receptores passivos de informação, mas participantes ativos na construção da reputação da empresa, que além de tudo também contribui para o aspecto de uma Marca Empregadora.

Ok. Até aí parece fácil.

Então, é só falar com jeitinho? 

Não!

É preciso ter estratégia. 

Então, pega o papel e a caneta de novo para anotar: 

1. Conheça o público interno: compreender as necessidades, expectativas e preocupações dos colaboradores é fundamental para adaptar o tom de voz de forma eficaz. Isso pode ser feito por meio de pesquisas, mas principalmente indo “a campo”. Assim, circule pela empresa, saiba quem são as pessoas, o que elas fazem e quais são seus sonhos. 

2. Transparência e autenticidade vai te levar longe: os colaboradores valorizam a honestidade e a transparência. Um tom de voz autêntico, que reconheça tanto os sucessos quanto os desafios da empresa, é essencial para construir confiança. Pessoas se conectam com pautas genuínas, seja uma. 

3. Incentivos e reconhecimento: reconhecer e recompensar os colaboradores que contribuem ativamente para a disseminação da mensagem da empresa são formas de estimular um comportamento semelhante em outros membros da equipe. “A fala inspira, mas o exemplo arrasta.” – Lembra? 

4. Feedback constante: a comunicação interna deve ser um processo contínuo de troca de informações. Solicitar feedback dos colaboradores e estar aberto a ajustes é essencial para manter o tom de voz relevante e eficaz, ou seja, você vai precisar de ajustes no caminho e tá tudo bem. Pergunte sempre: “Faz sentido pra você?”. 

Para resumir: o tom de voz certo para a comunicação interna não só informa, como inspira. Não só orienta, como cria exemplos. Não só induz, como conduz. 

Quer colaboradores que defendem sua marca e que impactam diretamente na sua receita? Cultive uma comunicação inclusiva, transparente e autêntica. O resto, eles vão fazer por você. 

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Quando alguém fala em marca empregadora, qual é a primeira coisa que você pensa? É muito comum lembrar de atração e retenção de talentos, de fazer a empresa ser desejada como um lugar para trabalhar. É raso, mas já é um começo.

Na pesquisa da Employer Branding Brasil com a Dialog, o quiz de maturidade identifica o nível de compreensão que o mercado brasileiro tem sobre marca empregadora. Uma das conclusões foi que “52,78% dos participantes se classificaram no nível 1 de maturidade, isso significa que o Employer Branding ainda é um tema pouco discutido e explorado dentro das organizações, o que faz com que as empresas não consigam atingir um bom posicionamento como marca empregadora no mercado”.

Com tantas atribuições e dúvidas, a gestão de marca empregadora é mais um daqueles temas que pode acabar no colo da comunicação, com ou sem o apoio de outras áreas. O problema já começaria aí, mas não é para essa direção que quero levar a reflexão de hoje.

Ao começar o mapeamento dos atributos de marca empregadora, é muito comum a alta liderança bater na tecla do propósito, sempre defendendo que é isso que vai mobilizar as pessoas, melhorar o engajamento e reter os talentos. Afinal, “nossa contribuição para a sociedade faz toda a diferença”.

O estudo da Randstand traz outros dados curiosos. Ao perguntar aos colaboradores sobre os atributos que avaliam como ideais em um empregador, os 3 mais importantes são progressão de carreira, salário/benefícios atrativos e ambiente de trabalho agradável. Já o atributo de contribuição à sociedade não apareceu entre os 10 mais citados como ideais.

Quando (quase) todo mundo quer se posicionar no território do propósito em marca empregadora, esse campo fica ainda mais competitivo, fazendo com que as empresas nele posicionadas precisem de diferenciais ainda mais concretos e frequentes. 

Uma empresa de mineração e uma empresa de produtos veganos ocupam o mesmo território do propósito, argumentando que contribuem para a sociedade e impactam positivamente vidas. Analisando criticamente, qual discurso vai soar mais coerente? Qual argumento vai ser mais crível? E quais diferenciais e provas concretas vão garantir mais aderência ao propósito?

Existem muitos territórios de marca empregadora, por que a gente insiste tanto em propósito? Eu quero me arriscar a dizer que talvez seja por modismo. Essa ideia de um propósito que faz com que pessoas totalmente diferentes, com opiniões e trajetórias distintas, se conectem por uma única causa é muito forte. Inclusive, com mais produtividade e menos conflitos.

Ainda nessa linha arriscada, a gente também abraçou a ideia de que as novas gerações se mobilizam mais por uma causa. Então, seria o propósito uma forma de unir diferentes gerações, opiniões, visões de mundo e até torcidas do BBB? Não vou nem falar de política! É o propósito que faz as pessoas escolherem e permanecerem na empresa. Será mesmo?

Ainda segundo o estudo da Randstand, em 2023, os principais fatores para colaboradores mudarem de emprego na América Latina foram:

• melhorar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (44%);
• remuneração baixa (35%);
• falta de oportunidades de progressão de carreira (31%).

O desafio do consenso é enorme e cada vez mais complexo. Porém, o que eu gostaria de deixar como reflexão hoje é o leque de territórios de marca empregadora além do propósito. 

Sua empresa pode ter pessoas que não vão se conectar ao propósito, que vão achar esse discurso forçado e que vão duvidar das provas. Mas existem outros campos para mobilizá-las. A autonomia (agilidade, pouca hierarquia, rapidez na tomada de decisão), o aprendizado (formação, capacitação, repertório) e o trabalho em equipe (pertencimento, clima, diversidade) são apenas exemplos. 

Esses territórios podem garantir muito mais credibilidade e ser um diferencial no seu posicionamento de marca empregadora. Na Supera, sempre que um projeto assim surge, a gente busca ampliar os horizontes dos territórios. Definir os que fazem sentido para os atributos que a empresa já sustenta e, também, ter um olhar aspiracional para o futuro. Afinal, nem todo mundo se conecta ao propósito.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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