Você provavelmente já ouviu falar sobre o termo “grande resignação” (ou great resignation, em inglês). O fenômeno foi identificado em abril de 2021 nos Estados Unidos, quando 4 milhões de pessoas deixaram seus empregos. Entre os meses de abril e setembro, o número subiu para 24 milhões. O movimento também chegou na Europa. E agora no Brasil.

É importante frisar que essas demissões ocorreram em diferentes setores e níveis hierárquicos. E a tendência é só aumentar: segundo o Work Trend Index 2021, da Microsoft, mais de 40% da força de trabalho global considerou deixar o emprego no mesmo ano. 

Estudos da PWC e Deloitte mostram que:

• 65% dos colaboradores estão procurando um novo emprego;
• 88% dos executivos reconhecem que suas organizações estão passando por um turnover maior do que o normal;
• 73% dos CEOs das empresas listadas na Fortune 1000 preveem que “a falta de mão de obra é a razão mais possível para interromper seus negócios nos próximos 12 meses”.

Esses índices tornam óbvia a preocupação do RH sobre o assunto. Já é possível ver uma movimentação da área quanto a adaptação de estratégias para reter talentos.

Mas é apenas isso que o RH pode fazer? E a Comunicação Interna, tem papel nisso? 

Antes de respondermos essas perguntas, é necessário ressaltar: o que manterá os colaboradores gira em torno de um termo, que deve ser prioridade para os dois departamentos e a empresa no geral: o engajamento.

O buraco da grande resignação é mais embaixo

Para compreender o fenômeno, é preciso entender o que está causando o descontentamento dos profissionais. Para Stephen Courtright, professor da Universidade de Iowa, a grande resignação pode ser causada por uma junção de forças econômicas, sociais e psicológicas.

• Econômicas: Dinâmica do mercado que tem mais vagas do que candidatos, vontade de pedir demissão reprimida pré-pandemia, melhores salários e benefícios de concorrentes.
• Sociais: Segurança e flexibilidade, muitos não desejam voltar aos escritórios depois de entender que sua produtividade não é afetada no trabalho remoto.
• Psicológicas: Menos incertezas e menor aversão aos riscos, burnout e insatisfação, busca pelo equilíbrio e propósito.

Resumindo: A pandemia fez com que pessoas refletissem sobre sua carreira e objetivos e, em alguns casos, perceberam que seu emprego atual não condizia com seus planos futuros.

Essa reflexão também foi motivada pelo cuidado com a saúde mental: muitos não toleram mais permanecer em locais que não prezam pelo zelo com os colaboradores (oferecer benefícios relacionados ao tema, promover discussões etc.) ou passaram por graves quadros de esgotamento.

E qual é o perfil dos profissionais que estão pedindo demissão em massa? Isso foi analisado em um estudo da Harvard Business Review, que mostrou que a maioria desse público tem entre 30 e 45 anos e são dos setores da saúde e tecnologia.

De acordo com a HBR, as taxas de demissão foram maiores entre os colaboradores que trabalhavam em campos que sofreram aumentos de demanda extremos, devido à pandemia, resultando em maiores cargas de trabalho e esgotamento.

No Brasil, a grande resignação também é forte no setor tecnológico, onde o crescimento dos pedidos de demissão chegou a 86% em 2021. Dentre as empresas que mais sofrem com os desligamentos, as que possuem mais de 100 colaboradores registraram aumento de mais de 60%.

Segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), o período entre janeiro a agosto de 2021, quando comparado com o ano anterior, registrou houve crescimento de 55% nos pedidos de demissão, cerca de 1,1 milhão a mais.

Entender esse cenário é fundamental para que as áreas de Comunicação Interna e RH possam liderar o movimento que combata o fenômeno da grande resignação. Como fazer isso? É o que falaremos a seguir.

O antídoto ao turnover tem nome: engajamento

A Harvard Business Review compartilhou três passos para abordar o tema de retenção de talentos, que podem (e devem) ser feitos pela área de RH. São eles:

Quantifique o problema

É preciso calcular o nível de turnover, identificar quais desligamentos foram voluntários ou não e determinar o impacto das demissões nas principais métricas do negócio para entender qual estratégia deve ser adotada.

“É importante acompanhar como o aumento da rotatividade se correlaciona com as mudanças em outras métricas relevantes para obter uma visão completa dos custos das demissões”, aponta a HBR.

Identifique a causa (ou causas) raiz

As possibilidades são diversas: salariais, benefícios, modelo de trabalho… o trabalho é duro, mas essencial. Ao fazer essa análise, as empresas podem inclusive identificar aqueles que têm o maior risco de demissão e também quais desses talentos podem ser retidos com intervenções direcionadas.

Desenvolva programas de retenção

Ao identificar fatores que levam à demissão de funcionários, é possível desenvolver programas ou ações para corrigir esses problemas.

Por exemplo, se a falta de representatividade é uma questão que leva à saída de talentos diversos, investir na construção de um programa de diversidade é a resposta. Se a falta de reconhecimento é um problema, estruturar trilhas de carreira e repensar políticas são opções de contra-ataque. 

Dito tudo isso, a base da construção destes programas e ações deve ser o engajamento (e de qualquer decisão tomada pela área, na verdade). Isso porque, com a pandemia, envolver os colaboradores em torno do propósito, estratégia e valores organizacionais se tornou um desafio ainda maior (e prioridade para 53% das empresas, segundo a Gallagher).

Ter o colaborador como foco e público-alvo é algo compartilhado por RH e Comunicação Interna, sendo assim, unir forças para trabalhar o engajamento é a receita perfeita para empresas que querem manter seus talentos dentro de casa.

E como fazer isso? 

Além do passo a passo citado, a CI deve ser digital e focada em dar voz e visibilidade: as pessoas querem falar e serem ouvidas! Permanecer em um modelo ultrapassado de comunicação afasta e coloca pedras no caminho do engajamento. 

A transparência, é claro, precisa estar sempre presente. Isso quer dizer que os planos da companhia, sejam externos ou internos, devem ser compartilhados sempre antes com os funcionários, criando e reforçando um vínculo de confiança (que é primordial para o engajamento).

Uma coisa que ambas as áreas precisam entender é que não é mais possível engajar apenas em uma parte da vida: o pessoal e profissional andam lado a lado, são entrelaçados. Ou seja, cuidar do colaborador significa olhar para ele dentro e fora da empresa.

O carro-chefe dessa comunicação e aproximação com os funcionários pode ser uma rede social corporativa, que possui recursos que dão voz e incentivam o engajamento, ajudando no clima organizacional e sendo peça chave na estratégia de retenção de talentos. 

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