Você já ouviu falar de vieses inconscientes? Eles são a forma mais comum de impor preconceitos no nosso dia a dia. Isso porque se tratam de julgamentos automáticos e involuntários que todos nós fazemos com base na cultura em que estamos inseridos. Sim: todos nós — e, na maioria das vezes, sem perceber. 

De forma bem objetiva, vieses inconscientes são estereótipos que a sociedade perpetua de forma parcial. A partir desses estereótipos, as pessoas criam atalhos mentais que associam uma coisa à outra. Por exemplo: 

• Quando você pensa em alguém que é CEO de uma empresa bem-sucedida, você imagina uma pessoa de origem caucasiana ou africana? 
• Se você fosse conhecer um líder de um projeto premiado em inovação digital, esse indivíduo teria 30 ou 60 anos? 
• Se houvesse um homem e uma mulher disputando uma vaga para trabalhar em uma fábrica de automóveis, quem você contrataria? 
• Quem seria o melhor comentarista durante uma partida de futebol: alguém homossexual ou heterossexual? 

Aposto que sei quais foram as suas respostas imediatas, lançadas antes de você ativar seu senso crítico. Elas foram construídas a partir de vieses inconscientes, que impactam diretamente a forma como nos relacionamos com o mundo. No ambiente de trabalho, por exemplo, a existência desses vieses pode influenciar decisões de contratação, distribuição de tarefas e até iniciativas de reconhecimento profissional. 

Como treinar o nosso cérebro para superá-los? E de que forma a Comunicação Interna pode ser uma aliada das empresas que se preocupam em desconstruir preconceitos e propagar a diversidade? Neste texto, você encontrará três sugestões. 

1. Compartilhe exemplos reais que fogem dos estereótipos esperados

Utilize o canal de Comunicação Interna para criar uma editoria que mostra um pouco mais do dia a dia de cada área da empresa. Nesse planejamento, lembre-se de incluir pessoas que se destacam em suas atividades não apenas pelo desempenho, mas também por fugirem do estereótipo esperado para a função. 

Isso ajuda a desmistificar alguns padrões por aproximar o discurso do público interno, que enxerga naquele colega a concretização de algo não previsto pelos vieses inconscientes. Aproveite a oportunidade para abrir espaço de fala a essas pessoas, que podem compartilhar relatos sobre os desafios que enfrentaram para ocupar aquele espaço no mercado de trabalho. 

2. Divulgue os indicadores de diversidade da empresa

Não basta construir a diversidade na teoria, é preciso vivenciá-la na prática para que o discurso faça sentido às pessoas e se conecte à cultura organizacional. Divulgar os indicadores de diversidade é um bom jeito de fazer isso (conte com a equipe de RH). 

Na sua plataforma de Comunicação Interna, você pode comunicar o percentual de colaboradores — de cada setor — que pertencem a algum grupo de afinidade (raça, gênero, faixa etária ou orientação sexual). 

Isso é importante tanto para que todos enxerguem com mais clareza a composição da empresa quanto para que a organização desenvolva projetos internos a fim de aumentar esses números, como treinamentos para a liderança, abertura de vagas afirmativas, workshops, palestras e outras dinâmicas.

Além disso, ter esse conhecimento prévio da realidade corporativa ajuda a equipe de Comunicação Interna a produzir peças e materiais visuais mais coerentes com o contexto da empresa. Adaptar a linguagem e a forma de retratar a organização faz toda a diferença na estratégia para superar vieses inconscientes. 

3. Realize campanhas específicas sobre DE&I e vieses inconscientes

Pautas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) precisam estar presentes no dia a dia das pessoas para que se mantenham vivas na empresa. Dessa forma, se esse for um dos valores contemplados pela sua cultura organizacional, lembre-se de incluir esse tema com periodicidade no planejamento de conteúdo. 

Explicar o que são vieses inconscientes, por exemplo, é fundamental para que o colaborador esteja ciente dessa tendência e passe a analisar o próprio comportamento, fazendo uma autorreflexão de crenças e conceitos. Tudo isso é capaz de fortalecer a reputação institucional e ainda promover um ambiente de trabalho mais agradável para todas as pessoas. 

Na Dialog, além de utilizar a timeline para publicações, a sua Comunicação Interna também consegue organizar uma pasta temática na galeria, realizar quizzes e pesquisas para avaliar os conhecimentos gerais e o clima da empresa, criar grupos de discussão, receber ideias e sugestões dos colaboradores, promover cursos e treinamentos via EAD e muito mais. 

Quer conhecer em detalhes a nossa plataforma e descobrir como ela pode ajudar a sua empresa a superar os vieses inconscientes? Clique aqui e agende uma demonstração gratuita. 

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Entenda como conectar esses temas ao contexto corporativo e aplicá-los na Comunicação Interna da sua empresa 

A sigla DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) ganhou espaço nas mídias, na comunicação, nas relações e, principalmente, no mercado de trabalho há algum tempo. Afinal, ela abraça todas as diferenças existentes, inclui narrativas antes não reconhecidas pela sociedade e abre espaço para a representação de grupos minorizados, que não tinham voz nem força para mostrar sua essência.

Temos consciência da jornada longa e desafiadora em busca de uma série de conquistas quando o assunto está relacionado a essas três letras e ao amplo e infinito universo simbolizado por cada uma delas. No entanto, elas também são capazes de gerar debate e promover mobilizações sociais em questões de saúde no ambiente organizacional. Sabia disso?

Se a sua resposta for não, basta se lembrar das tradicionais campanhas de Janeiro Branco, Agosto Dourado, Setembro Amarelo, Outubro Rosa, Novembro Azul e tantas outras, também conhecidas como Meses Coloridos. 

Diversidade, saúde e comunicação 

O calendário de Diversidade, Equidade e Inclusão está constantemente mudando para refletir a pluralidade de identidades, vivências, conhecimentos e realidades. Nele, é possível encontrar mais de 200 datas especiais para pessoas de raças, etnias, gerações, gêneros, orientações sexuais, religiões, posições políticas, econômicas e sociais diversas.

Mês após mês, há dias voltados à reflexão e à conscientização de alguma doença física ou transtorno mental com o objetivo de chamar a atenção dos colaboradores para a prevenção, o diagnóstico precoce e o autocuidado. 

Algumas datas já fazem parte da estratégia de CI e Endomarketing das empresas anualmente. Outras ainda demandam mais tempo e energia para se tornarem próximas do dia a dia da maioria dos profissionais. Mas todas podem ser trabalhadas com o intuito de assegurar a qualidade de vida, o bem-estar físico e emocional dos colaboradores, além de fortalecer a agenda DEI por meio de uma comunicação voltada ao letramento e às experiências. 

A grande questão é: quais datas escolher e como trabalhá-las?

Essa data faz sentido para nós?

O primeiro passo é conhecer o seu público interno e entender a composição atual e futura do cenário da empresa – aplicação de metas inclusivas ou de processos seletivos afirmativos, alinhados aos 17 Objetivos Sustentáveis da ONU, são comuns em empresas de grande porte, sejam nacionais ou multinacionais – a fim de determinar os caminhos a serem seguidos. Dados como gênero, raça, idade, orientação sexual, estado civil, histórico familiar e nível de escolaridade, por exemplo, podem ser obtidos por meio de censos e pesquisas de diversidade.

Com essas informações em mãos, fica mais fácil planejar campanhas que conversem diretamente com os colaboradores, desenhando ações de engajamento, que reforcem a cultura organizacional, intensificando a internalização de valores e promovendo a mensagem de valorização da vida e da saúde.

Seu quadro de colaboradores é majoritariamente feminino ou masculino? Qual é a principal faixa etária? Há quem se identifique como trans, travesti, não binário ou a maioria esmagadora é formada por pessoas cis? Existem profissionais diagnosticados com TDHA, surdez, autismo, alguma enfermidade cognitiva, asma ou diabetes? 

As respostas para essas e muitas outras perguntas são responsáveis por auxiliar os times de CI, RH e Pessoas a delinear quais datas entram para o calendário corporativo e quais serão empregadas em outras oportunidades.

Cada mês uma cor, cada cor um propósito

Há cores dedicadas aos problemas de saúde todos os meses. Inclusive, algumas compartilham o mesmo período de 30 ou 31 dias, como é o caso do Dezembro Vermelho (marcado pela mobilização nacional na luta contra o HIV) e o Dezembro Laranja (instituído para combater o câncer de pele).  

Entre o fim de um ano e o começo de outro, as campanhas de Setembro Amarelo (valorização da vida), Outubro Rosa (atenção ao câncer de mama), Novembro Azul (combate ao câncer de próstata) e Janeiro Branco (promoção de saúde mental) pautam comunicações repletas de contextos, sintomas de alerta e orientações com abordagens de amor-próprio para os colaboradores, estendendo o apelo aos seus colegas, familiares e amigos. 

Esses movimentos se tornaram parte das estratégias de CI das empresas, muitas vezes, sendo considerados pilares de saúde juntamente com as SIPATs (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho). 

Confira os principais meses coloridos:

• Janeiro Branco: Saúde Mental | Janeiro Roxo: Hanseníase;
• Fevereiro Roxo: Lúpus, Alzheimer e Fibromialgia | Fevereiro Laranja: Leucemia;
• Março Azul-marinho: Câncer Colorretal; 
• Abril Azul:  Autismo | Abril Verde: Saúde e Segurança no Trabalho; 
• Maio Amarelo: Segurança no Trânsito | Maio Cinza:  Câncer Cerebral | Maio Laranja: Exploração e Abuso Sexual Infantil | Maio Roxo: Doenças Inflamatórias Intestinais ;
• Junho Vermelho: Doação de Sangue;
• Julho Amarelo: Hepatites Virais | Julho Verde: Câncer de Cabeça e Pescoço;
• Agosto Dourado: Aleitamento Materno | Agosto Verde-claro: Linfoma;
• Setembro Amarelo: Prevenção ao Suicídio | Setembro Verde: Doação de Órgãos;
• Outubro Rosa: Câncer de Mama 
• Novembro Azul:  Câncer de Próstata | Novembro Azul: Diabetes | Novembro Roxo: Prematuridade;
• Dezembro Vermelho: HIV e AIDS | Dezembro Laranja: Câncer de Pele. 

Fonte: Calendarr Brasil.

Originalidade para conscientizar

Após identificar quem faz parte do quadro de profissionais e estabelecer as datas apropriadas para a marca, empresa ou negócio, é necessário traçar iniciativas criativas para atrair os profissionais, despertando a vontade de compreender a relevância do tema e participar da dinâmica proposta. 

Exemplos:

• Palestras; 
• Webinars;
• Workshops;
• Rodas de conversas;
• Momentos de autocuidado e relaxamento, como a realização de exames (aferição de pressão arterial, níveis de glicose, medição de IMC, entre outros), massagens rápidas, atenção às extremidades (pés e mãos);
• Distribuição de brindes;
• Ambientação temática em fábricas e escritórios;
• Comunicações no e-mail, WhatsApp, TVs corporativas, cartazes e demais canais. 

Torne sua empresa inclusiva e consciente

A integração dos meses coloridos com a agenda DEI no calendário corporativo não apenas promove uma cultura de inclusão e respeito, mas também fortalece o compromisso com o bem-estar e a saúde dos colaboradores. 

Na Supera, temos um comitê de diversidade e inclusão, carinhosamente chamado de Lab Diversidade. Se você quiser trocar algumas ideias, saber mais ou agendar consultorias, podemos desenhar e executar estratégias para a sua empresa.

Afinal, ao adotar essas datas com sensibilidade, a organização pode criar um ambiente de trabalho mais consciente e engajado, em que todas as pessoas se sintam acolhidas.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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No dia 3 de dezembro é comemorado o Dia Internacional da Pessoa com Deficiência. Nesse sentido, de que forma a Comunicação Interna pode atuar como ferramenta de inclusão? Esse é o tema que trazemos neste artigo. 

Desde 1991, todas as empresas com 100 funcionários ou mais são obrigadas por lei a destinar uma porcentagem de vagas para pessoas com deficiência. Apesar da obrigatoriedade existir há mais de 30 anos, essa inclusão caminha a passos lentos para se tornar realidade.

O IBGE divulgou, em setembro deste ano, dados de 2019 relacionados ao mercado de trabalho para pessoas com deficiência. Os números mostraram que apenas 34,3% desses trabalhadores ocupavam postos formais de trabalho. Além disso, o levantamento também indicou uma diferença salarial entre os profissionais com e sem deficiência.  Enquanto as pessoas com deficiência recebiam, em média, R$ 1.639,00 mensais, o rendimento médio mensal dos outros profissionais na mesma função era equivalente a R$ 2.619,00.

A pesquisa mostra como é desolador o cenário para os quase 20% de lares no Brasil que têm alguma pessoa com deficiência. Diante disso, é necessário dar condições para que esses profissionais trabalhem. Muitas vezes a empresa abre a vaga e contrata, mas as precárias condições de trabalho fazem com que o profissional apenas preencha a cota. Soma-se a isso o fato da empresa achar que está sendo inclusiva quando, na realidade, o que está fazendo não traz impacto algum para a inclusão das pessoas com deficiência.

Certa vez, um colega cego, consultor de acessibilidade, falou que uma empresa o convidou para testar uma nova funcionalidade de um aplicativo. Ao tomar conhecimento do que se tratava, ele disse que o que a empresa estava fazendo já era feito pelos smartphones de forma nativa, ou seja, o app não solucionava uma necessidade latente.

Isso significa que o importante é fazer coisas que, de fato, façam sentido para esse público. E a melhor maneira de saber isso é conhecendo cada um! É aqui que entra a Comunicação Interna como ferramenta de inclusão dentro da companhia.

A Comunicação Interna e a pessoa com deficiência

A Comunicação Interna tem como um dos objetivos reforçar os valores e a cultura da empresa. E, para que isso seja feito sem ruídos, é necessário que todo mundo entenda muito bem o que está sendo transmitido.

Para nos comunicarmos de maneira eficiente, precisamos ter em mente algumas coisas: 

• Nem todas as deficiências são iguais. Na deficiência visual, por exemplo, existem pessoas que são totalmente cegas e outras que têm baixa visão. Dependendo do que for comunicar, você precisará de canais de comunicação diferentes para atingir cada público.
• Use as terminologias corretas: isso demonstra que a sua empresa se importa com esse público e respeita todas as pessoas.
• Trate as pessoas com deficiência da mesma forma que você trata os demais profissionais. Não infantilize a comunicação. 

Vamos ver como podemos fazer da Comunicação Interna um meio de inclusão dentro das empresas?

A Comunicação Interna para pessoas com deficiência visual

Se a sua empresa tem profissionais com deficiência visual, identifique se são pessoas totalmente cegas ou com baixa visão. Se o profissional tiver baixa visão, use letras ampliadas no mural, por exemplo. No e-mail com imagem, faça a mesma coisa para que esse público seja incluído na comunicação. Além disso, é importante que as imagens tenham contraste com o texto, para que haja legibilidade. Um fundo branco com letras cinzas, por exemplo, irá prejudicar a leitura. 

Já para profissionais totalmente cegos, certifique-se de que o software usado por eles (no computador ou celular) faz a leitura do conteúdo da imagem. Caso contrário, mande a comunicação em formato de texto.

A sua empresa usa rede social corporativa? Se sim, é fundamental descrever todas as imagens que você publicar (#pracegover). A mesma regra vale para o que for comunicado via WhatsApp. Em eventos, muitas vezes são oferecidos materiais impressos. Se for o caso, disponibilize também em Braille para que as pessoas cegas possam acompanhar.

A Comunicação Interna para pessoas com deficiência auditiva

As duas primeiras coisas que você precisa saber é que existe uma língua oficial da comunidade surda no Brasil, a Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS), e que nem toda pessoa com deficiência auditiva é alfabetizada na Língua Portuguesa.

Por isso, o comunicado fixado ao mural ou enviado por e-mail pode não ser eficiente quando direcionado a esse público. O mesmo acontece se você utiliza muitos vídeos na rede social corporativa ou TV. Utilizar legenda pode não ser o ideal. Nesse caso, opte por um intérprete de Libras.

Procure os profissionais com deficiência auditiva da sua empresa e pergunte qual a melhor maneira de se comunicar com eles. Fazer com que as pessoas com deficiência auditiva também participem dos eventos corporativos é  uma parte importante do processo de inclusão. Nesse sentido, o intérprete de Libras é uma presença indispensável.

Para uma melhor comunicação entre as pessoas ouvintes e surdas, existem diversos aplicativos como o ProDeaf Móvel, o Hand Talk e o Uni LIBRAS. Além disso, a sua empresa pode oferecer curso de Libras para as pessoas ouvintes.

A Comunicação Interna para pessoas com deficiência física

A Comunicação Interna também precisa ter um olhar atento para as pessoas com deficiência física dentro da empresa. Observe se os profissionais cadeirantes conseguem acessar o mural da empresa, caso contrário, fixe murais específicos para eles.

Nos eventos internos, se preocupe com a acessibilidade. É muito importante que eles possam participar das ações sem nenhum tipo de constrangimento.

Não pare por aqui

Existe um lema adotado pelas pessoas com deficiência que é “nada sobre nós, sem nós”, ou seja, se vai fazer alguma coisa para esse público, você deve incluí-los na discussão!

Além desses exemplos acima, existem muitos profissionais com outras deficiências no mercado de trabalho. Então, não deixe de ouvi-los, respeite a individualidade de cada um e  pergunte sempre o que preferem.

Faça da inclusão uma rotina diária dentro da Comunicação Interna da empresa. Realize palestras e eventos de integração para que as pessoas sem deficiência aprendam a lidar com as pessoas com deficiência, diminuindo assim a barreira entre elas.

E, para finalizar, queria trazer um case que mostra como a Comunicação Interna pode auxiliar na mudança de cultura de uma empresa. 

Quando eu trabalhava na comunicação de um órgão público voltado para o atendimento de pessoas com deficiência, existiam encontros com servidores (chamados de líderes) dos outros órgãos para entender como o serviço de uma Secretaria poderia contribuir para o serviço de outra Secretaria.

Naquela vez, a Secretaria que eu trabalhava seria a anfitriã. Então, a gente pensou em algo que pudesse mudar a percepção deles em relação às pessoas com deficiência. Para que esses servidores tivessem a noção de como uma pessoa surda se sente quando procura um atendimento e não tem intérprete para ajudá-la, fizemos o contrário. Colocamos pessoas conversando em Libras na recepção. 

Assim, eles chegavam no evento e não sabiam se comunicar. Logo após, explicávamos o que estava acontecendo. Mas foi um choque de realidade! A ideia era sensibilizá-los sobre a importância da presença de intérpretes nos locais de atendimento público.

Também pedimos para que eles vendassem os olhos, simulando ter uma deficiência visual, e fossem conduzidos por uma outra pessoa. No final do evento, todos relataram que foram impactados pelas dinâmicas propostas e que, sem dúvida, a percepção deles mudou.

E este também é o papel da Comunicação Interna. Além de produzir textos, vídeos e eventos, precisamos contribuir para que as pessoas se voltem para uma nova realidade, que é a da inclusão!

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