Relacionar temas como NR-1 e Comunicação Interna precisa estar no radar de empresas que enxergam a conformidade legal e o bem-estar dos colaboradores como prioridades inegociáveis. Afinal, é na interseção dessas duas esferas que reside a chave para a construção de ambientes de trabalho verdadeiramente seguros e produtivos. Neste artigo, explicaremos o porquê. 

Começando pelo básico: o que é a NR-1

A NR-1 (Norma Regulamentadora 1) é conhecida como a “norma-mãe” das regulamentações de trabalho no que diz respeito a pautas de segurança e saúde. Ela estabelece diretrizes gerais para a gestão de riscos ocupacionais, direciona responsabilidades, define competências das autoridades fiscalizadoras e estrutura o fluxo de elaboração e revisão das normas vigentes na legislação brasileira.

Criada em 1978, a NR-1 passa por constantes atualizações. Inclusive, em 2024 a Portaria MTE nº 1.419 trouxe novidades para a norma. Trata-se da inclusão de fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), reforçando a relevância da saúde mental no trabalho e exigindo melhorias em treinamentos para a identificação de alertas. A previsão é que o texto integral entre em vigor no mês de maio de 2026.

Os riscos psicossociais são associados a condições que podem provocar ansiedade, estresse, burnout ou depressão. Entende-se que uma exposição frequente a cargas de trabalho excessivas, pressão constante por resultado, ambiente de trabalho hostil, desigualdade nas relações laborais, falta de políticas internas claras ou clima organizacional negativo são motivos para desencadear o desequilíbrio da saúde mental e emocional do colaborador. 

Além da NR-1, existem outras 37 normas vigentes no Brasil com o objetivo de atender às especificidades de cada setor, garantir conformidade e proteger os trabalhadores atuantes em diferentes funções e segmentos de mercado. O descumprimento do que está previsto nas Normas Regulamentadoras pode acarretar multas e interdições à empresa. 

NR-1 e Comunicação Interna

Devido à sua tamanha importância nas relações de trabalho, a efetividade das Normas Regulamentadoras depende, intrinsecamente, da capacidade que a organização tem em comunicar, engajar e educar seus times. É desse ponto de partida que nasce a profunda relação entre a NR-1 e a Comunicação Interna. Afinal, de que adianta identificar um risco potencial se o colaborador não é conscientizado sobre ele e a informação não chega de forma clara e compreensível a quem mais precisa dela?

Nesse cenário, a CI é a ponte que transforma a linguagem técnica e legal em mensagens acessíveis, garantindo que todas as pessoas compreendam os riscos inerentes às suas funções, as medidas de prevenção adotadas e os procedimentos de emergência. A Comunicação Interna, portanto, é a ferramenta que promove transparência, constrói relações de confiança e demonstra o compromisso que a empresa tem com a segurança das equipes.

Determinando a participação ativa dos colaboradores na prevenção de acidentes e situações com potencial agravante, a NR-1 depende de canais de comunicação abertos e preparados para o diálogo constante. Mais importante do que o envio de informações em um formato unilateral é o estímulo a uma atuação cada vez mais ativa dos colaboradores em campanhas de conscientização — o que só é possível por meio de uma Comunicação Interna estruturada e estratégica. 

Boas práticas e mão na massa

Construir narrativas engajadoras que conectem temas de saúde e segurança à cultura organizacional é um desafio que precisa ser superado. Para isso, em vez de apenas comunicar normas técnicas, a área de Comunicação Interna deve criar canais bidirecionais nos quais as mensagens sejam traduzidas em uma linguagem acessível e próxima da realidade dos colaboradores.

A comunicação deve ir além do cumprimento documental para construir consciência coletiva sobre prevenção, integrando segurança aos valores da empresa e demonstrando como cada pessoa contribui para um ambiente mais seguro e produtivo. A seguir, listamos algumas estratégias para colocar a mão na massa:

1. Explore o potencial visual dos conteúdos

A mesma mensagem pode ser compartilhada de diferentes formas, algumas mais atrativas do que outras. Transforme informações densas em infográficos dinâmicos, produza vídeos curtos e aposte em conteúdos que tragam leveza ao discurso, como memes, gifs, glossários e outras peças visuais. 

2. Promova canais participativos e estimule o feedback

Sem um canal de Comunicação Interna flexível e estratégico, fica difícil executar essa dica. As empresas que contam com a Dialog, por exemplo, podem investir em quizzes e pesquisas, estimular a troca em grupos segmentados e convidar as pessoas a compartilhar ideias e sugestões de iniciativas que podem ser implementadas.

3. Insira pautas de saúde e segurança na rotina

Normalmente, as empresas deixam para trabalhar essas temáticas em momentos específicos, como a SIPATMA (Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho e Meio Ambiente). No entanto, é bem mais estratégico e eficiente incluir pílulas sobre saúde e segurança em comunicações cotidianas. Isso faz com que a pauta permaneça presente no dia a dia das pessoas e, assim, não caia no esquecimento. 

4. Construa formas de gamificação e reconhecimento

Falar sobre saúde, bem-estar e segurança de forma lúdica é muito mais eficiente no processo de assimilação da mensagem. Estruturar projetos que visem desafiar a equipe e premiar aqueles com melhor desempenho ou maior participação nos projetos (como treinamentos, webinars e campanhas diversas) é um bom jeito de estimular o engajamento dos colaboradores. 

5. Transforme a liderança em uma multiplicadora de bons exemplos

Seja qual for a plataforma de CI que a sua empresa usa, a liderança continua sendo o maior veículo de comunicação corporativa. São os líderes que podem inspirar as equipes a executar boas práticas de segurança por meio do exemplo. Capacite esses profissionais para que saibam repassar adequadamente o conhecimento a seus respectivos times. Também é recomendado que as lideranças tenham acesso a dados que mostrem a evolução das áreas no quesito segurança. Isso ajuda a monitorar o desempenho do setor.

A Dialog é a maior aliada da segurança no trabalho

Sem uma plataforma de Comunicação Interna preparada para manter os colaboradores informados e engajados a respeito dos mais variados temas, sua empresa dificilmente conseguirá executar com sucesso boas práticas de saúde e segurança no ambiente de trabalho. Afinal, grandes mudanças começam sempre pela conscientização!

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Por Amanda Simpson, Líder de Conteúdo na Dialog e editora do Dialog Blog.

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Assim como em tantas outras áreas e iniciativas, é papel das lideranças inspirarem pelo exemplo, garantindo sua participação ativa na Comunicação Interna das empresas

A resposta mais simples para a pergunta que dá título a este artigo é bastante direta: o papel da liderança na Comunicação Interna é o mesmo que em qualquer outra área da empresa. 

Afinal, assim como líderes proativos promovem a comunicação e incentivam o engajamento dos colaboradores, a falta de participação deles pode comprometer a eficácia das estratégias comunicativas.

Mas como diferenciar o papel de líderes e liderados nesse processo? E como fortalecer as lideranças para apoiarem essa jornada? Algumas reflexões podem nos ajudar a esclarecer essas questões.

Liderança engajada, Comunicação Interna mais assertiva

A atuação da liderança impacta diretamente o sucesso organizacional em todos os níveis, e na Comunicação Interna isso não seria diferente. 

Um exemplo comum de como essa relação acontece costuma aparecer nas pesquisas de clima das empresas: nelas, por vezes, surgem indicadores preocupantes sobre a Comunicação Interna que, ao serem esmiuçados, mostram se referir à comunicação entre líderes e liderados, e não à área ou às iniciativas de Comunicação Interna propriamente ditas. 

Em outras palavras, podemos dizer que proporcionar um ambiente de comunicação clara e eficiente não é apenas papel de uma área, mas também de toda liderança, e isso pode ser determinante para a efetividade das estratégias de comunicação como um todo. 

Além disso, uma liderança ativa na Comunicação Interna proporciona: 

• Engajamento

Como dissemos no início deste artigo, liderar pelo exemplo sempre será uma das principais funções da liderança, e os números reforçam a importância dessa atuação. Uma pesquisa da Grammarly, por exemplo, indica que empresas com lideranças comprometidas possuem equipes 25% mais engajadas. 

• Feedback contínuo

Líderes atuantes na Comunicação Interna reverberam as mensagens-chave com espontaneidade, mantêm suas equipes informadas e deixam as portas abertas para que os colaboradores compartilhem suas opiniões e sugestões. Para além da comunicação, estamos falando da criação de um ciclo de aprimoramento constante.

• Confiança

A liderança disposta a ouvir seus colaboradores, que compartilha informações de forma contínua e reforça a construção da cultura da empresa, estabelece um clima de confiança fundamental para a colaboração em todos os níveis. 

Liderança omissa, Comunicação Interna enfraquecida

Sim, claro, infelizmente o efeito contrário também é verdade. E para ilustrar seu impacto, vamos compartilhar dois exemplos que já testemunhamos por aqui. 

Imagine que a área de compliance organize um evento sobre a importância do tema para a cultura organizacional, mas nenhum líder, de nenhum dos níveis da empresa, marca presença nas ações proporcionadas. O que essa ausência está comunicando aos colaboradores?

Outro exemplo que talvez você já tenha visto por aí costuma acontecer durante a adoção de redes sociais internas ou de aplicativos de Comunicação Interna interativos. 

Embora a iniciativa gere boa aceitação, é comum notar a baixa participação de determinados grupos ou equipes, por vezes motivada diretamente por alguma liderança que reforça a visão distorcida de que “colaboradores muito engajados nessas iniciativas estão deixando de trabalhar para fazer algo menor”. Sim, infelizmente essa visão ainda é comum por aí. 

A boa notícia é que é possível reverter esse olhar e tirar o melhor proveito das estratégias e iniciativas que a Comunicação Interna tanto se esforça para implementar.

Como fortalecer a sua liderança para fortalecer a sua Comunicação Interna 

Cada organização possui suas particularidades, que devem ser consideradas ao desenvolver qualquer estratégia, mas algumas práticas já se mostraram eficazes em diversos contextos. Por exemplo:

• Capacitação em comunicação

Oferecer treinamentos para aprimorar as habilidades comunicativas dos líderes pode aumentar significativamente a eficácia da comunicação, tanto interna quanto externa.

• Canais de comunicação

Contar com canais de comunicação com propósitos claros e interconectados é uma estratégia eficiente, que pode e deve ser fortalecida com a presença da liderança ativa, compartilhando informações e recebendo feedbacks em diferentes contextos.

• Comunicação horizontal

Estimular um ambiente onde os colaboradores se sintam confortáveis para se comunicar livremente, além das hierarquias formais, é uma forma concreta de criar a comunicação de mão dupla, crucial para o fortalecimento da cultura organizacional.

Para finalizar, vale lembrar: além de motivar e engajar os colaboradores, a participação ativa da liderança na Comunicação Interna também reverbera a construção de uma imagem sólida da empresa no mercado.  E aí, mãos à obra? 

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Você até pode tentar evoluir a Comunicação Interna na sua empresa sem ouvir as pessoas, mas as chances de sucesso não são muito grandes. Vem comigo para eu te contar uma história que prova que isso é uma verdade.

Certo dia, iniciando um trabalho com determinado cliente, ouvimos da responsável pela área de Comunicação Interna uma fala que não é incomum nas empresas: “Implantamos TVs nos ônibus fretados, foi um baita investimento e agora precisaremos rever. Os colaboradores estão reclamando que não conseguem descansar durante a viagem. A luz incomoda, a troca de imagens também. Nos ônibus eles só querem descansar e dormir. Nosso intuito foi alcançar e engajar o time operacional, que é quem mais usa os ônibus, mas não deu certo”, ela disse. 

A pergunta que nós fizemos para ela foi: “Mas vocês ouviram as pessoas? Realizaram alguma pesquisa prévia, conversaram com colaboradores que fazem parte do público operacional e usam os ônibus para entender se essa seria a melhor forma de se comunicar com eles?”. A resposta, obviamente, foi não. Resultado: dinheiro, tempo e energia desperdiçados. 

Sabemos que hoje não temos mais desculpas para realizar qualquer iniciativa ou estratégia sem escutar as pessoas e ter dados como base. Há instrumentos a serem usados para direcionar as nossas escolhas e caminhos para evoluir e alcançar mais resultados. Aí está a importância da realização de uma pesquisa e de um diagnóstico em Comunicação Interna. Vamos entender o que são esses instrumentos, para que servem e como realizá-los?

Pesquisa e diagnóstico em Comunicação Interna

Falando de uma forma geral, pesquisa e diagnóstico é sobre descoberta e conhecimento. São estratégias valiosas para levantar dados e, por meio deles, traçar um plano de ação que tenha chances reais de obter sucesso.

A área de Recursos Humanos realiza uma Pesquisa de Clima para embasar suas estratégias de melhoria do clima e de engajamento na empresa. A área de Marketing utiliza pesquisas e dados para embasar suas estratégias para alavancar resultados de marca e vendas. Então por que não utilizamos essa ferramenta na Comunicação Interna? 

O que é possível descobrir com o diagnóstico de Comunicação Interna 

O diagnóstico busca saber a percepção dos colaboradores de uma organização sobre a Comunicação Interna. O objetivo é entender se a CI está sendo eficaz ou não, quais são os gaps e as oportunidades para solucionar os problemas e alcançar mais eficácia. Ele é o primeiro passo que uma empresa deve dar antes de pensar na implementação de um projeto, independentemente do resultado esperado.

É possível, por meio do diagnóstico, avaliar cada um dos canais de Comunicação Interna e entender, por exemplo, quais são os que mais funcionam e não funcionam para comunicar com cada público interno da organização. É possível ainda mapear personas existentes entre os públicos, se as pessoas sentem que a área passa a credibilidade que a empresa necessita, a transparência, a confiança, a clareza sobre a estratégia, a cultura e até a proposta de valor ao colaborador (EVP). 

O diagnóstico de Comunicação Interna detecta os motivos pelos quais a comunicação não está alcançando todos os públicos ou não está sendo eficiente. Ele aponta os caminhos para solucionar os gaps e aproveitar todas as oportunidades, avaliando profundamente a condição das equipes e proporcionando, assim, a melhor direção a ser seguida para superar os desafios.

Como realizar um diagnóstico de Comunicação Interna

1. Hipóteses: O primeiro passo é levantar todos os desafios identificados até o momento que fazem com que a área não alcance seus objetivos e resultados esperados. E para isso é importante pensar não somente nos canais e conteúdos, mas também nas campanhas, eventos internos, demandas das áreas e demais iniciativas realizadas pela CI. 
2. Entrevista: Considerando as hipóteses, elaboramos um roteiro para levantar os gaps e as oportunidades para superar os desafios. Para isso, um dos passos é entrevistar profissionais da área de Comunicação Interna, clientes que mais demandam e lideranças estratégicas.
3. Grupos focais: Outro passo importante é realizar grupos de conversa com colaboradores, promovendo um ambiente seguro de escuta e confiança para colher percepções, anseios, limitações ou necessidades no que tange a Comunicação Interna. 
4. Pesquisa quantitativa: um formulário de pesquisa deve ser aplicado de forma que todos os colaboradores tenham a chance de responder tanto do computador quanto do celular, sem precisar ter e-mail corporativo da empresa. Aqui colhemos a percepção dos colaboradores de forma mais objetiva, com perguntas fechadas e poucas abertas. 

Jeito P3K de diagnosticar

Aqui, na P3K, desenvolvemos uma metodologia própria que combina técnicas de imersão, pesquisa e design. Essa é uma abordagem baseada na escuta ativa, que busca identificar e descobrir fortalezas, gaps e oportunidades para atuação mais estratégica da Comunicação Interna, encontrando caminhos de forma colaborativa e colocando as pessoas no centro de desenvolvimento das soluções.

O diagnóstico de Comunicação Interna realizado pela P3K envolve as seguintes dimensões:

1. Imersão: Imergimos na cultura, na estratégia de negócio e na marca da organização, para identificação de cenário e contexto.

2. Análise técnica: Analisamos tecnicamente os canais e processos de Comunicação Interna e Endomarketing, além de pesquisas já realizadas e ritos de cultura e comunicação, para identificar oportunidades de melhorias.

3. Pesquisa quantitativa e qualitativa: Aplicamos técnicas combinadas de pesquisa, se fizer sentido para o projeto, observação e escuta para identificar a percepção das pessoas, gerando dados e insights valiosos para tomada de decisão.

4. Insights e recomendações: Com dados e percepções em mãos, compilamos e mapeamos forças, gaps e oportunidades. Trazemos insights e apontamos possibilidades e caminhos para transformar a Comunicação Interna à luz dos objetivos estratégicos da organização. Disponibilizamos ainda um dashboard totalmente interativo com todos os dados, que permite fazer filtros e análises por segmentação de público, unidade e outras variáveis, o que contribui para consultas e até mesmo para futuras campanhas que necessitem de um recorte mais detalhado.

5. Oficina de coconstrução: Com os dados e percepções em mãos, facilitamos uma oficina para a coconstrução dos caminhos a fim de aprimorar a atuação da Comunicação Interna e torná-la mais estratégica. Nesse momento, participam colaboradores de diversas áreas, principais clientes internos e parceiros da Comunicação Interna.

E realizar tudo isso parece demandar muito tempo e esforço, mas não é bem assim. Só é necessário foco e abertura para a escuta ativa de fato, colocando a energia necessária para fazer todo o levantamento em pouco tempo. Olhando para tudo que você precisa fazer em paralelo e todos os pratinhos que precisa equilibrar, é importante pensar se é possível realizar o diagnóstico internamente ou se é necessário contar com um parceiro externo.

Por que contar com um serviço externo para esse trabalho?

Contratar uma agência ou consultoria especializada em Comunicação Interna e Endomarketing, como a P3K, com experiência em realização de diagnósticos e construção de planejamentos estratégicos de CI, é a decisão mais acertada por vários motivos. O principal deles é contar com um olhar externo e neutro, capaz de enxergar questões-chave que comumente passam despercebidas pelos profissionais da companhia que as solicitou. 

Além disso, tem toda a questão de foco e alocação de energia para que o levantamento seja feito em tempo adequado. O fato de o parceiro ter acesso a outras realidades e boas práticas de fora da empresa é outro motivo importante, pois dessa forma é possível apontar caminhos com base também em benchmarkings. 

Quer saber mais sobre o jeito P3K de realizar o diagnóstico de Comunicação Interna e a construção do planejamento estratégico de CI para gerar mais resultados? Entre em contato com a gente.  

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Frases como “é preciso pagar o preço do sucesso” e “descanso é para os fracos” nos fizeram acreditar que vida e trabalho não poderiam coexistir de forma feliz. A ideia é reforçada pela origem da palavra “trabalho”, derivada do latim tripalium, uma ferramenta de tortura.

No entanto, passamos mais de um terço de nossas vidas trabalhando — e esse tempo só aumenta com a maior expectativa de vida, o adiamento da aposentadoria e a pressão por desenvolvimento constante em um ambiente cada vez mais competitivo.

Trabalho e vida pessoal se misturam, e é ilusório limitar a felicidade ao tempo livre. O desafio é buscar equilíbrio entre essas áreas.

Contra dados, não há argumentos

Em 2022, a Organização Mundial de Saúde reconheceu o burnout como um estado de esgotamento relacionado ao trabalho, e o Brasil está em segundo lugar no ranking dos países com mais casos.

O estudo State of the Global Workplace, da Gallup, aponta que os trabalhadores brasileiros estão entre os mais estressados, tristes e que mais sentem raiva no dia a dia na América Latina. 

Já a pesquisa The Happiness Index, realizada em parceria com a Pluxee, demonstra que os brasileiros são 9% menos felizes no trabalho do que a média global.

E essa tal felicidade?

A Psicologia Positiva, segundo Martin Seligman, considera a felicidade como um estado de bem-estar que pode ser conquistado e experimentado de diferentes formas. Seu modelo PERMA-V define seis elementos que promovem uma vida feliz:

• P (Positive Emotions) – emoções positivas, como gratidão e otimismo.
• E (Engagement) – engajamento em atividades que geram prazer.
• R (Relationships) – relacionamentos saudáveis e significativos.
• M (Meaning) – propósito e sentido de vida.
• A (Accomplishment) – realização de metas e progresso pessoal.
• V (Vitality) – cuidados com a saúde física e mental.

Para Seligman, a felicidade é individual, subjetiva e requer equilíbrio entre esses elementos. Não é uma meta fixa, mas um exercício contínuo no cotidiano. Contudo, se a felicidade é individual, como podemos falar de felicidade corporativa?

Empresas felizes

Organizações que priorizam o bem-estar de seus colaboradores criam condições para que cada pessoa desenvolva sua própria felicidade. Líderes desempenham um papel central nesse processo, assim como a Comunicação Interna, o Endomarketing e o Employer Branding.

É tempo de formar líderes mais comunicativos, empáticos e próximos, que reconheçam conquistas, celebrem vitórias, deleguem com propósito e promovam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Além disso, é essencial clareza na proposta de valor ao colaborador, conectando pessoas a ambientes que reflitam suas definições de felicidade.

Também é importante mapear e dar visibilidade a iniciativas que se alinhem ao modelo PERMA-V, como eventos de integração, projetos sociais, grupos de afinidade, histórias inspiradoras, plano de carreira e ações de saúde e bem-estar. 

É tempo de impulsionar a felicidade para a sustentabilidade do negócio. Pessoas mais felizes tendem a querer ficar na empresa (impacto no turnover), desejam vir ao trabalho (impacto no absenteísmo), fazem suas atividades com mais eficiência e qualidade e cuidam da sua segurança e saúde. 

E a comunicação é estratégica para impulsionar esse tema. 

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2024 está chegando ao fim e quem viveu sabe! Um dos principais pontos de Comunicação Interna neste ano foi o envolvimento dos colaboradores na construção de narrativas organizacionais.

Não à toa. Esse envolvimento – e protagonismo – contribui exponencialmente para o sucesso de uma empresa a médio e longo prazo, seja em termos de produtividade, confiança, criatividade ou pertencimento. 

O jornalista e professor de conteúdo e storytelling Murillo Leal, Top Voice no LinkedIn, alerta: “Se a história da sua empresa não está sob seu controle, alguém já está moldando essa narrativa por você”.

Afinal, sem muito esforço, as histórias já começam a ser construídas – e compartilhadas – desde o dia 1 de um novo colaborador na empresa. Porém, quando a informação circula de forma adequada, a famosa rádio peão perde a força e credibilidade. 

Assim, surge a necessidade de convidar o colaborador para protagonizar essa comunicação de forma intencional, estratégica e, claro, mais controlada.

Super-heróis de crachá

A tradição de ouvir e contar histórias é milenar e tem o poder de conectar as pessoas, tornando-se um ativo essencial para transformar uma comunicação comum em algo genuíno e memorável. 

Assim como toda história tem protagonistas, a Comunicação Interna tem os colaboradores, que ajudam a materializar a missão, o propósito e os valores institucionais no dia a dia. E, para auxiliar nesse processo, não há outra saída senão contar uma boa história!

Já dizia Priscila Perez, jornalista do Centro de Estudos da Comunicação: “Ao contrário da literatura contemporânea, as histórias mais poderosas não são aquelas protagonizadas por super-heróis, mas sim as narradas por pessoas comuns – especialmente quando se trata de Comunicação Interna”. 

E vale reforçar: histórias poderosas não são aquelas hollywoodianas e mirabolantes. Para a nossa sorte, são nas histórias cotidianas que as pessoas mais se inspiram e se identificam, conseguindo, assim, estabelecer uma conexão real e profunda com o que está sendo comunicado. 

Para te convencer a investir esforços e energias em narrativas organizacionais protagonizadas por colaboradores, segue trecho de um estudo realizado por Diana Tamir, do Laboratório de Cognição Social e Neurociência Afetiva da Universidade de Harvard: “Partes do cérebro ligadas ao prazer são ativadas quando uma pessoa fala sobre si mesma. Seja do seu gosto por chá ou café ou se são curiosas e ambiciosas. A mesma parte é ativada por comida, sexo, dinheiro e drogas”.

Se as pessoas gostam tanto de falar sobre si mesmas, por que não aproveitar essa oportunidade para construir narrativas organizacionais diversas? Bingo!

Falando em diversidade…

Nós, como comunicadores, trabalhamos diariamente na construção de discursos e narrativas; portanto, temos o poder de ajustar informações e escolher os protagonistas. 

Em um mundo plural, a Comunicação Interna precisa refletir os diversos perfis e vozes que a compõem. É preciso dialogar com pessoas de diferentes hierarquias, gêneros, raças, orientações sexuais, idades, áreas de atuação, etc.

Permitir que as pessoas se enxerguem nas narrativas organizacionais, ao compartilharem as dores e delícias de serem quem são, tem um impacto duradouro no pertencimento e contribui para a construção de uma cultura mais humanizada e sólida – que não significa estática, ok?! 😉 

Representatividade gera conexão emocional, que gera engajamento. No fim do dia, não é isso o que todos queremos?Mas cuidado! A narrativa interna precisa ser coerente com a realidade organizacional. Sabemos que, hoje em dia, não há mais fronteiras tão bem estabelecidas entre Comunicação Interna e Externa, então fica a dica.

História não é coisa de criança

“Não há quem goste de ser número, gente merece existir em prosa.”
Edson Pavoni, artista paulistano. 

Investir no protagonismo é investir no potencial humano da empresa criando narrativas mais inspiradoras e inovadoras e, de quebra, ainda retendo talentos.

E digo mais! Quando se trata de narrativa organizacional, conhecer o público interno é inegociável. Isso não significa saber apenas nome e área, mas, sim, os gostos, interesses, sonhos, rotina, hábitos de consumo, motivadores, etc. Não há benefício ou escritório instagramável que salve um comunicado frio, genérico e sem gancho de atratividade. Por isso, devemos considerar todas as subjetividades que perpassam o processo de comunicar.

A comunicação precisa circular onde as pessoas estão. Não se faz CI sentado na cadeira e debaixo do ar-condicionado. Calce o tênis, erga as mangas e circule! O colaborador não está disponível 24/7, apenas esperando o nosso comunicado. Nós é quem temos que conquistá-lo e trazê-lo pra protagonizar nossas narrativas! Se o interesse é nosso, estabeleça um processo ativo de busca e escuta com as pessoas. Nem sempre – quase nunca – o empregado sabe o que você quer que ele faça. Então não faça CI por fazer. Faça para dar certo!

Por fim, mas não menos importante: a direção é mais importante do que a velocidade. Lembre-se disso na hora de planejar e construir a sua narrativa organizacional de 2025!

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Há algum tempo, o mercado discute o papel das lideranças em diversas frentes. Dentre elas, na saúde mental das pessoas de sua equipe. De acordo com uma pesquisa realizada pelo Workforce Institute, as lideranças impactam mais a saúde mental dos colaboradores (69%) do que terapeutas (41%).

A mesma pesquisa apontou que 1 em cada 3 pessoas entrevistadas percebe que o líder não reconhece a sua participação na saúde mental da equipe. Vemos então que há um descompasso de percepções e, como principais agentes mobilizadores dos times, os líderes precisam compreender o papel na promoção do bem-estar das pessoas, bem como podem fortalecê-la. Mas como fazer isso em ambientes de trabalho cada vez mais dinâmicos e desafiadores? 

O papel da comunicação da liderança

Com a crescente complexidade das interações profissionais e a ênfase na colaboração, entender como uma comunicação eficaz pode moldar a cultura organizacional e influenciar a saúde mental dos colaboradores torna-se imprescindível.

Líderes que se destacam na comunicação não apenas transmitem informações, mas também promovem um ambiente seguro, no qual as pessoas da equipe se sentem à vontade para compartilhar ideias, preocupações e feedbacks. Essa abertura é crucial para a construção de confiança e respeito mútuo, dois elementos fundamentais para a saúde mental.

Uma liderança comunicadora se caracteriza por habilidades como escuta ativa, empatia e clareza na transmissão de mensagens. Esses líderes reconhecem que a comunicação não é unidirecional, ela envolve a troca constante de informações e sentimentos que influenciam o clima organizacional.

Impactos positivos para a saúde mental

Já não temos dúvidas de que ambientes de trabalho nos quais a comunicação é valorizada tendem a ter colaboradores mais engajados e satisfeitos. Quando os membros da equipe sentem que suas vozes estão sendo ouvidas e que os seus sentimentos são reconhecidos, isso pode reduzir a ansiedade e o estresse. A sensação de pertencimento que uma comunicação aberta pode proporcionar leva ao aumento do engajamento das pessoas e à diminuição do turnover.

Além disso, líderes que promovem uma cultura de feedback contínuo, com respeito e abertura, ajudam a identificar problemas antes que eles se tornem crises. Esse tipo de abordagem proativa é essencial para a saúde mental, pois permite que os colaboradores expressem suas preocupações e se sintam apoiados em suas dificuldades.

Como capacitar a liderança como comunicadora

Investir em programas de treinamento que se concentrem em habilidades de comunicação é fundamental. Workshops sobre escuta ativa, comunicação não verbal, feedbacks construtivos e storytelling podem equipar líderes com ferramentas práticas para melhorar a sua comunicação.

Incentivar os líderes a serem verdadeiros, compartilhando as suas experiências, vulnerabilidades e valores, cria conexões mais profundas com suas equipes. Isso não apenas humaniza a liderança, mas também estimula um ambiente no qual todos se sentem seguros para se expressar.

Como mensurar a eficiência da liderança comunicadora

Implementando métricas para avaliar a eficácia da comunicação dos líderes! Isso pode incluir:

• Pesquisas de clima organizacional: avaliando como a equipe percebe a comunicação líder-equipe dentro da organização.
• Feedback 360 graus: obtendo avaliações anônimas sobre as habilidades de comunicação dos líderes.
• Pesquisa de Comunicação Interna: avaliando se a comunicação líder-equipe é considerada uma das formas mais eficazes dentro da organização. 

Capacitar a liderança a se tornar comunicadora não é apenas uma questão de promover o desenvolvimento de habilidade técnica. Trata-se de cultivar uma mentalidade de abertura para o diálogo e a construção de um ambiente seguro para relações respeitosas nas organizações. 

Ao investir no desenvolvimento das habilidades de comunicação dos líderes, as organizações não apenas melhoram a eficácia de suas equipes, mas também constroem um ambiente de trabalho mais colaborativo e inovador. Com as estratégias certas, é possível transformar líderes em comunicadores excepcionais, prontos para enfrentar os desafios atuais e futuros.

Se você tem o desafio de implementar uma estratégia eficaz relacionada à liderança comunicadora, conte com a P3K, a maior agência de Comunicação Interna do país. 

Estamos prontos para ajudar sua empresa a comunicar e maximizar o impacto da Comunicação Interna na sua organização, garantindo resultados reais e sustentáveis. Clique aqui e fale com a gente!

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Quando você pensa em comprar um determinado produto, o que você considera: um anúncio ou uma recomendação de um amigo ou conhecido? Nos últimos anos, muitos estudos apontaram uma queda na credibilidade da publicidade tradicional. Ao mesmo tempo, acompanhamos um crescimento exponencial do poder de um influenciador, sobretudo nos ambientes digitais.

Um estudo recente da Nielsen deixou evidente os novos hábitos: 84% dos consumidores tomam decisões com base em opiniões de fontes confiáveis, acima de outras formas de anúncios. E ainda, 92% dos entrevistados preferem seguir recomendações de amigos e familiares em detrimento da publicidade tradicional.

Por que estou falando de hábitos de consumo se o nosso tema é a importância de um colaborador, no papel de influenciador, diante da estratégia de Comunicação Interna?

É simples: não podemos separar os nossos costumes – e aqui incluo também a nossa rotina de consumo de informação – quando estamos considerando organizações e a forma como elas se relacionam com os seus colaboradores.

A pesquisa “Tendências em Comunicação Interna (2024)”, realizada pela Aberje, apontou um crescimento na tendência de humanização da Comunicação Interna. O que significa que as narrativas voltadas às pessoas estão ganhando cada vez mais importância, assim como os movimentos rumo a uma comunicação mais horizontal. Desse modo, não surpreende o fato de que 31% das companhias participantes do estudo tenham considerado implementar programas de embaixadores internos, multiplicadores ou, ainda, influenciadores.

Já temos visto renomadas organizações tirarem essa estratégia do papel, elaborarem programas consistentes de redes de multiplicadores internos e, assim, passarem a colher os frutos. Uma matéria publicada na Exame aponta os microinfluenciadores como promessa de destaque nas multinacionais para este ano. Além disso, o artigo mostra como a Nestlé, a Pepsico e a Unilever estão apostando na tática para aumentar o engajamento dos seus públicos interno e externo.

Qual é a relevância de ter colaboradores como influenciadores?

O ROI (Return On Investment) em relação aos programas de multiplicadores pode variar de empresa para empresa e depende de uma série de fatores. No entanto, pesquisas e estudos de caso indicam resultados positivos de várias maneiras.

As redes de multiplicadores integram iniciativas de marca empregadora. Elas são parte de um planejamento estratégico de construção e desenvolvimento da cultura organizacional e de entrega do chamado EVP (Employee Value Proposition). Ou seja, na prática, os embaixadores internos têm atuação direta em papéis importantes como:

• Melhorar o clima organizacional e fortalecer a reputação, transmitindo os valores, a missão e a visão da empresa para os colegas de trabalho e para os públicos externos;
• Atrair novos talentos ao compartilhar suas experiências positivas e autênticas durante a jornada de desenvolvimento profissional;
• Engajar e reter funcionários ao proporcionar um ambiente de trabalho positivo e mais colaborativo, ampliando o senso de pertencimento;
• Trabalhar para a melhoria contínua dos processos, pois servem como um canal de comunicação entre as lideranças e os times. Eles podem fornecer feedbacks valiosos sobre a eficácia das iniciativas de marca empregadora e sugerir melhorias à cultura organizacional e ao EVP;
• Ampliar a capilaridade das ações das áreas de Comunicação, Recursos Humanos e Cultura.

Nos últimos anos, houve um aumento significativo no interesse por redes de influenciadores internos. A crescente conscientização sobre a promoção da cultura organizacional e o engajamento dos funcionários à marca empregadora tem levado as empresas a adotar essas iniciativas em suas matrizes de canais de CI de forma mais ampla. Algumas métricas estão estabelecidas, mas os ganhos de uma implementação bem-sucedida de uma rede de multiplicadores internos, com longa duração e envolvimento entre seus integrantes, ainda são imensuráveis.

Particularmente, acredito na capacidade dessa estratégia para minimizar um dos grandes desafios da Comunicação Interna: fazer a comunicação chegar aos públicos operacionais ou àqueles que não trabalham diretamente conectados a computadores. 

Obviamente, essa não pode ser uma iniciativa isolada. Ela deve convergir com outros canais, como redes sociais corporativas, plataformas e aplicativos de Comunicação Interna, que facilitem a interação entre esses multiplicadores e seus colegas de trabalho. Isso deve ocorrer de modo bastante responsivo, em tempo real e fundamentado sempre por métricas analíticas que nos darão a oportunidade de promover melhores experiências aos funcionários e usuários da CI, dia após dia.

Antes de implementar um programa de multiplicadores, questione-se:

1. Será que realmente eu conheço a fundo os colaboradores da minha organização? Seus hábitos de consumo de informação e entretenimento? O que esperam da Comunicação Interna? Em que temas sentem-se mal-informados hoje? Diagnostique.
2. Estou preparado para responder às dúvidas e atender às demandas comunicacionais oriundas das interações dos demais funcionários com essa rede de multiplicadores?
3. Tenho uma governança estruturada para colocar o programa em prática, com papéis e responsabilidades bem definidos para os membros da rede? Quais são os atitudinais desejáveis? Como capacitar as pessoas e instruí-las a atuar como embaixadores da marca empregadora?

São reflexões essenciais. Diria até que são fatores condicionantes de sucesso. Você já implementou uma iniciativa similar em sua organização? Se tiver interesse em ampliar a discussão ou obter mais informações sobre o programa, deixe seu comentário. No Grupo In Press, temos cases e metodologias a compartilhar.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Será que qualquer tipo de conteúdo desperta o interesse dos colaboradores? Nós acreditamos que não. Afinal, o público interno de uma empresa é diverso e abrange pessoas de diferentes profissões, níveis de escolaridade e faixas etárias – isso sem mencionar, é claro, a bagagem cultural que cada profissional carrega.

A Comunicação Interna das empresas precisa levar tudo isso em consideração na hora de entregar uma mensagem a alguém. Até porque, informar não basta: é preciso engajar as pessoas e despertar o senso de pertencimento a partir do conteúdo compartilhado. Mas como fazer isso? 

Não existe receita universal para preparar um conteúdo corporativo; porém, alguns ingredientes não podem faltar. Estamos falando aqui da importância de construir a identidade da marca, conhecer os perfis do público interno e adaptar a linguagem utilizada a partir dessas características. 

Hoje em dia, a tecnologia permite que a Inteligência Artificial acompanhe o profissional de Comunicação Interna nessa jornada. O Power AI Creator, disponível exclusivamente na plataforma multicanal da Dialog, é a prova disso. Com esse recurso, a equipe de CI consegue personalizar a mensagem, ajustar o tom de voz, definir o objetivo da comunicação, agilizar as tarefas do dia a dia e ainda aumentar a produtividade no trabalho.

De qualquer forma, mesmo que você conte com uma ajudinha tecnológica, tenha em mente que o conteúdo perfeito é aquele que se conecta tanto a quem o envia quanto a quem o recebe. Se essa conexão imediata não acontecer, a mensagem não terá o impacto desejado.

A Dialog quer te ajudar a superar esse desafio! Por isso, preparamos um material in-crí-vel e recheado de informações que vão te mostrar como produzir o conteúdo perfeito para colaboradores.

Esse guia exclusivo é dividido em 5 módulos:

1. Conhecendo o emissor: a empresa;
2. Conhecendo o receptor: o público-alvo;
3. Produção de texto: construindo uma comunicação objetiva e empática;
4. Criação de arte: o design que engaja é aquele que representa;
5. Canais de comunicação: explorando formatos e mídias. 

Trata-se de um guia robusto que traz reflexões e dicas para construir a Comunicação Interna de forma muito mais estratégica, acolhedora e eficiente.

Está esperando o quê? Baixe agora mesmo e enxergue a produção de conteúdo corporativo com outros olhos.

Ah! E aproveite para compartilhar esse conteúdo com aquele profissional de CI que também precisa de uma ajudinha. 😉

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