A experiência do colaborador gera dados que por vezes podem ficar esquecidos em planilhas e relatórios do time de Comunicação Interna e RH. Mas hoje, os números trazidos pelos colaboradores são acompanhados de contextos valiosos para gerar insights que poderão ditar estratégias que impactam todo o negócio. 

Durante muito tempo, os dados de mercado e os relatórios financeiros foram os principais indicadores para a tomada de decisão. O problema é que eles são índices de atraso: só mostram o resultado depois que o impacto já aconteceu. Enquanto isso, a jornada digital dos colaboradores, a forma como as pessoas interagem na Comunicação Interna e o comportamento delas nas plataformas entregam dados em tempo real. 

Esses dados fazem muito mais do que apenas mostrar o quão satisfeitos os colaboradores estão, pois agora podem ser usados para gerar inteligência para o negócio e auxiliar em estratégias e decisões preditivas. 

No texto de hoje, vamos entender a relação entre experiência do colaborador e inteligência de negócio. E fique até o final, pois temos um convite especial para você!

Boa leitura! 

A relação entre experiência do colaborador e inteligência de mercado 

É comum encontrarmos empresas que olham para diferentes frentes externas do negócio na hora de colher dados que possam auxiliar no desenvolvimento de novas estratégias: vendas, atendimento ao cliente, operações e muitas outras. Mas, às vezes, até mesmo quando se encontra as “estratégias perfeitas”, algo parece continuar falhando na hora da execução.

Sem as ferramentas certas, pode ser um sentimento frustrante analisar diversos dados e pensar em estratégias diferentes para otimizar a Comunicação Interna e fortalecer a experiência do colaborador. Isso pode estar acontecendo porque a empresa está olhando para o lugar errado e deixando dados valiosos escaparem pelos dedos. 

O colaborador é a maior “antena” de mercado da empresa, ele sinaliza o que está bom ou não dentro da companhia, mas muitas vezes, a cultura abafa essa voz. Tratar a experiência do colaborador apenas como um “fazer o funcionário feliz”, sem enxergar o impacto disso na inteligência do negócio é o maior erro que os times de Comunicação Interna e RH podem cometer.

A capacidade de uma empresa de se destacar no mercado está diretamente associada à experiência que ela entrega da porta para dentro. Saber ajustar a ponte entre a experiência do colaborador e inteligência de mercado é o que vai posicionar o RH e a CI como áreas estratégicas.

E se existisse uma forma de integrar essas duas pontas para transformar o RH e a CI no verdadeiro motor de inteligência do negócio?

Participe do Dialog Experts e aprenda com nossos especialistas! 

Será justamente sobre este tema que conversaremos durante o 9° episódio da segunda temporada do Dialog Experts, um projeto criado em 2025 e que convida especialistas do mercado de Comunicação Interna e RH para debater sobre assuntos relevantes para os profissionais de ambas as áreas.

No nosso próximo encontro, discutiremos sobre como transformar a experiência do colaborador em inteligência para o negócio, mostrando como essa frente está indo além da ideia que tínhamos acerca da relevância dos dados internos.

O bate-papo será no dia 25/08 (terça-feira), às 14h, ao vivo e gratuito em nosso canal no YouTube. E ainda contaremos com convidados especiais para essa conversa: Mariana Figueiredo, diretora da Business Unit de Employee Experience na Portal Publicidade e Vinicius Ventura, diretor de Growth e Vendas na Dialog. 

Participe e aproveite para tirar suas dúvidas em tempo real com nossos especialistas a fim de entender como a Dialog pode te apoiar na construção de uma melhor experiência do colaborador! 

Clique aqui e garanta a sua vaga! 

Por Viviane Ramos, Analista de Conteúdo e Editora do Dialog Blog. 

FAQ

1. O que é experiência do colaborador?
É o conjunto de percepções e interações vivenciadas pelas pessoas na empresa. Seus dados ajudam a compreender comportamentos, necessidades e oportunidades de melhoria.

2. Como a experiência do colaborador pode gerar inteligência para o negócio?
Os dados da jornada dos colaboradores revelam sinais em tempo real que podem gerar insights estratégicos e apoiar decisões mais preditivas.

3. Por que o colaborador é considerado uma “antena” de mercado?
Porque ele vivencia diariamente a operação, a cultura e a comunicação da empresa, podendo identificar problemas, tendências e oportunidades antes que apareçam nos indicadores externos.

4. Qual é a relação entre experiência do colaborador e inteligência de mercado?
Uma boa experiência interna fornece dados valiosos para entender o negócio e orientar estratégias. Por isso, RH e Comunicação Interna podem atuar como áreas estratégicas.

5. Como transformar dados da experiência do colaborador em estratégia de negócio?
É preciso coletar, analisar e interpretar os dados internos, conectando os insights da experiência do colaborador às decisões e objetivos estratégicos da empresa.

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Todo mundo quer construir uma marca empregadora forte. Ter um LinkedIn bonito, aparecer entre as “melhores empresas para trabalhar”, atrair talentos alinhados com a cultura, ver colaboradores falando com orgulho sobre o lugar onde trabalham.

Mas, na prática, o caminho não é tão simples assim.

Uma pesquisa da Minds & Hearts com a Cia de Talentos revelou que 89% das empresas brasileiras enfrentam dificuldades para implantar ou manter uma estratégia sólida de Employer Branding. E o motivo, muitas vezes, não está na falta de intenção, mas na falta de coerência.

Porque Employer Branding não é só sobre o que a empresa fala. É sobre o que as pessoas vivem.

E aí surge a pergunta que realmente importa: a sua marca empregadora está sendo construída de dentro pra fora… ou só de fora pra fora?

O Employer Branding começa antes da atração de talentos

Muita gente ainda associa Employer Branding apenas a busca por talentos para preencher novas vagas. Mas a verdade é que ele começa antes mesmo da candidatura e continua muito depois da admissão.

A percepção de uma marca empregadora é construída em cada ponto de contato:

E, principalmente, no que a empresa entrega no dia a dia. Ou seja: não adianta criar campanha emocionante se a experiência real não acompanha a promessa.

E o mercado já percebeu isso. Segundo o estudo Carreira dos Sonhos, da Cia de Talentos, 70% dos jovens sentem que as empresas venderam uma coisa durante o recrutamento e entregaram outra depois da contratação.

Boa parte dessa percepção começa ainda na experiência de candidatura, com erros simples de resolver, mas continuam fazendo parte da realidade de muitas empresas:

• Vagas genéricas;
• Excesso de buzzwords;
• Ausência de transparência salarial;
• Etapas longas;
• Falta de retorno, entre outros.

E isso impacta diretamente a forma como a marca empregadora é percebida. Hoje, o candidato não compara apenas salário ou benefícios. Ele compara experiência.

Como resumiu a Mari Torres no H4RESULTS 2025:

Além disso, muitas empresas ainda usam canais como LinkedIn e TikTok apenas para reforçar posicionamento institucional, esquecendo da marca empregadora. Cases bonitos e campanhas criativas têm seu valor, claro. 

Mas quem está buscando uma oportunidade quer entender outra coisa:

• Como é o clima;
• Como as lideranças atuam;
• Quais possibilidades de crescimento existem;
• E como a cultura aparece no cotidiano.

Employer Branding forte não é o que a empresa diz sobre si mesma. É o que as pessoas conseguem sentir quando olham pra ela.

O que enfraquece uma marca empregadora?

Na maioria das vezes, o problema não está na ausência de ações. Está na desconexão entre elas.

Muitas empresas definem valores inspiradores, criam apresentações lindas sobre cultura e estruturam campanhas elaboradas de atração. Mas deixam tudo isso desaparecer na prática.

E o colaborador percebe.

O reflexo disso aparece rápido:

• 1 em cada 2 profissionais brasileiros não consegue se ver na mesma empresa daqui a um ano;
• 50% das empresas afirmam que seu principal desafio hoje é atrair e reter talentos;
• e 60% das pessoas que têm uma experiência ruim em um processo seletivo falam mal da empresa depois.

No fim, a conta chega. Porque cultura desalinhada não afeta apenas retenção. Afeta reputação.

O que sustenta uma marca empregadora forte?

Se o Employer Branding é a reputação da empresa como lugar para trabalhar, essa reputação não nasce de um único fator.

Ela é construída pela soma de tudo aquilo que o colaborador vive no dia a dia.

E é justamente aí que entra o EVP, a Proposta de Valor ao Colaborador. Na prática, ele resume aquilo que a empresa entrega para quem está dentro: a combinação entre experiência, cultura, desenvolvimento, benefícios, ambiente e propósito. O problema é que muitas empresas tratam esses pilares de forma separada. E, assim, construir uma experiência coerente entre todos esses atributos fica muito mais difícil.

E é aí que mora o perigo para manter os talentos atuais e os futuros: quando existe distância entre discurso e prática o colaborador percebe rapidamente.

Se a cultura defende flexibilidade, a liderança não pode controlar excessivamente. Se desenvolvimento é um dos fortes da marca, é preciso oferecer caminhos claros de crescimento. Se as campanhas falam sobre pertencimento, as relações internas precisam sustentar isso no cotidiano.

Employer Branding forte não nasce apenas daquilo que a empresa comunica. Nasce daquilo que ela entrega de forma consistente.

E quando esses fatores estão alinhados, acontece uma das coisas mais valiosas para qualquer marca empregadora: o colaborador começa a falar da empresa de forma espontânea.

É por isso que esse talvez seja o maior objetivo do Employer Branding: criar experiências tão coerentes que as próprias pessoas se tornem os canais mais fortes da marca.

Quem vive bem, fala bem

Existe um erro muito comum ao pensar Employer Branding: acreditar que ele depende apenas da comunicação externa ou ativa. Mas marcas empregadoras fortes são construídas, principalmente, pelas pessoas que já estão dentro.

Quando a experiência interna faz sentido:

E a atração deixa de depender só de mídia e passa a acontecer também pela experiência compartilhada. Por isso, Employee Experience e Employer Branding caminham juntos. Ou, pelo menos, deveriam.

Se a sua empresa precisa de ajuda com isso, conte com a Portal.

Por Rafaela Moreira, Redatora na Portal.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Entrou em vigor a reformulação da NR-1 e a Comunicação Interna e RH devem atuar como pilares de sustentação nessa mudança.

A nova versão da norma regulamentadora passou a incluir fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos. Essa mudança reforça a relevância da saúde mental no trabalho e exige melhorias em treinamentos para a identificação de alertas.

Mas como desenhar essa atuação e, mais importante, o que pode ser feito para trabalhar de forma estratégica essa atualização?

Para responder essas e outras perguntas, o 54º episódio do #DialogTalks recebeu Monique Martins (Especialista em Clima Organizacional & Employee Experience no Great Place to Work® Brasil), Thaís Ramos (Coordenadora de Comunicação Institucional e Interna, Cultura e Diversidade na Rede Santa Catarina) e Evandro Sousa (Coordenador de Meio Ambiente e Segurança do Trabalho na Rede Santa Catarina).

Assista ao episódio na íntegra clicando no player abaixo ou clique aqui para conferir a versão podcast.

NR-1, Comunicação Interna e RH: tradução da estratégia

A live sobre NR-1, Comunicação Interna e RH começou com representantes do GPTW e Rede Santa Catarina explicando como as duas áreas podem colaborar estrategicamente para traduzir a exigência técnica da normal em uma linguagem acessível, garantindo que os colaboradores compreendam os canais de alerta sem gerar ruídos de compliance.

Thaís Ramos explica que CI tem como papel principal justamente essa capacidade de transformar informações técnicas em conteúdo palatável. No caso da NR-1, a área não foca apenas na norma, mas usa como narrativa todo o ecossistema de programas e benefícios voltados para o bem-estar e saúde do colaborador.

“O que isso significa na prática para a Comunicação Interna? A gente traduz os conceitos, que são técnicos, explicar os canais de apoio que os colaboradores podem contar no dia a dia e orientá-los, e o principal: construir esse ambiente de confiança, para que eles se sintam seguros de buscar ajuda, quando necessário.”

Na Rede Santa Catarina, CI e Segurança do Trabalho respondem para uma mesma diretoria (RH e ESG), o que facilita no entrosamento e compartilhamento de planejamentos estratégicos, apontou a coordenadora. Entretanto, ela ressalta que a parceria entre colaboradores e diferentes áreas/unidades é o que torna possível trabalhar bem o tema. 

Pela perspectiva de consultoria que acompanha empresas de variados segmentos, Monique Martins explica que os colaboradores não vivem os termos técnicos da NR-1, como PGR e inventário de risco, mas sim sobrecarga, falta de clareza na comunicação, falta de apoio da liderança etc.

Sendo assim, é responsabilidade do RH e CI serem a ponte entre a experiência do colaborador e o que precisa ser atendido pelo viés da norma regulamentadora. Para fazer uma tradução que vá além do mero cumprimento legal, é importante que a empresa entenda o quão necessário é oferecer um ambiente seguro e que se importe com o bem-estar dos profissionais.

A especialista considera que as empresas não devem encarar adequação à nova NR-1 não apenas como um checklist para evitar multas, mas sim como uma alavanca para fortalecer a cultura de confiança e segurança psicológica.

“Quando fazemos uma análise das nossas pesquisas [de clima GPTW] lá de 2022 ou até antes disso, olhando para as Melhores Empresas para se Trabalhar, a gente viu que a nossa declaração, que fala de um ambiente psicologicamente e emocionalmente saudável, vem caindo. Ou seja, as pessoas estão percebendo os espaços de trabalho como menos saudáveis e isso já era um indicador de riscos psicossociais aparecendo.”

Thaís considera como positiva a reformulação da normal, pois força as empresas que antes não olhavam para o bem-estar de seus talentos a mudarem esse comportamento.

O case Rede Santa Catarina

A Rede Santa Catarina, que é responsável pela administração de 19 entidades com atuação social em duas frentes de negócio (Saúde e Educação), tem a saúde e o bem-estar como alguns dos pilares da sua pesquisa de clima e usa esses insumos desde 2024.

“Esse trabalho tem que acontecer de forma integrada e em tempo real. Não adianta só ter uma pesquisa de engajamento uma ou duas vezes ao ano e não ter uma devolutiva em uma ação ou tratativa. Nós criamos uma expectativa ao ouvir, mas precisamos estar abertos ali a dar ali alguma devolutiva, seja no sentido de ‘vamos fazer algo neste momento’, ‘vamos fazer, mas não neste momento’ ou ‘não vamos fazer agora pois temos uma outra oportunidade’.” 

Esse retorno, segundo ela, é crucial para criar confiança das pessoas na organização. 

Evandro Sousa explicou que, na empresa, o trabalho é em torno do ecossistema de saúde e tudo começou em meados de 2024 com rabiscos dos riscos psicossociais da jornada do colaborador e um primeiro censo foi feito.

No primeiro inventário, que usou como escala de 1 (excelente) a 4 (péssimo), o resultado foi de 1.13, ou seja, um excelente lugar para se trabalhar. Ele explica que, por saber com antecedência os riscos e agentes, a empresa consegue se planejar para cuidar das pessoas.

Uma das boas práticas compartilhadas pelos representantes da Rede Santa Catarina foi o ASA (Agentes de suporte e acolhimento), programa que surgiu a partir do mapeamento dos riscos psicossociais e que buscava identificar sinais de adoecimento dos profissionais.

No início, 40 colaboradores foram treinados para se tornarem agentes. Como critério de definição, foram escolhidos aqueles que atendiam outros profissionais durante o seu trabalho. Esses representantes estão presentes em todas as unidades nos 7 estados onde a RSC está.

O treinamento consiste em primeiros socorros de saúde mental, que busca perceber sinais de adoecimento, fortalecer a rede de escuta, aumentar a rede de apoio, reduzir o estigma sobre o tema, estimular a cultura e trazer as pessoas ao centro do negócio.

O ecossistema de saúde pela empresa também inclui o Programa Viva Bem, dividido em 4 pilares do estilo de vida 

• Alimentar – com apoio de nutricionista
• Saúde emocional – aplicativo com meditação e acolhimento
• Saúde física – benefícios que incentivam/facilitam a atividade física e o cuidado sem coparticipação
• Trilhas de cuidado para cada diagnóstico (hipertensão, diabetes etc.), grupo de apoio para pacientes oncológicos e outro grupo de acolhimento/apoio de pais com crianças em processo ou já com diagnóstico confirmado de transtorno do espectro autista.

“Dentro do nosso ecossistema de saúde, nós já temos muitas soluções que construímos ao longo desses anos com base nas nossas dores, no que os nossos colaboradores trazem, o que faz sentido para eles”, comentou Thaís.

Ela contou que a Comunicação Interna esteve presente desde a concepção do projeto [do ecossistema], trabalhando junto com a área de Segurança do Trabalho, entendendo a melhor forma de como traduzir as mensagens-chave para os colaboradores.

A coordenadora pontuou que a área monitora para avaliar se as informações estão sendo entregues e se estão sendo assimiladas. Além disso, a liderança é capacitada para identificar indícios de riscos psicossociais em suas equipes e também são os primeiros a serem impactados pelas campanhas de CI, para que possam apoiar no cascateamento dos conteúdos.

Dicas sobre NR-1, Comunicação Interna e RH

Para finalizar, os convidados compartilharam dicas para os profissionais de RH e Comunicação Interna que precisam dar o primeiro passo hoje na estruturação deste plano de ação para a nova NR-1.

Monique recomendou começar com o que tem: olhe seus dados, informações e iniciativas para entender o que pode ser organizado e ligado com os princípios e pilares da NR-1. Esses insumos podem ser usados como base como possíveis planos de ação para melhorias.

Thaís pondera que é necessário que profissionais de CI e RH conheçam a realidade da sua organização e seu público interno, seja por diagnóstico, mapeamento ou pesquisa recente, para então saber qual é o problema a ser enfrentado, quais são os riscos presentes.

Evandro complementou com as seguintes considerações: mapeie (escolha uma metodologia que faça sentido com o seu cenário e objetivos) e, com o resultado/diagnóstico em mãos, procure iniciativas da organização que podem ser conectadas com ele, que possam melhorá-lo.

“A NR-1 não veio trazer nada novo, tudo já era existente e agora precisamos apenas conectar o que temos.”

Por fim, o coordenador de Meio Ambiente e Segurança do Trabalho ressaltou a importância da criação de um grupo multidepartamental para garantir o bem-estar dos colaboradores e também projetos de qualidade de vida integrados (como o Viva Bem, por exemplo).

“A gente não vai conseguir fazer isso [implementar a nova NR-1] só com RH, só com a Saúde, só com a Segurança do Trabalho, só com o time de Comunicação Interna. Nós vamos precisar conectar com o ecossistema.”

FAQ

1. O que mudou na nova NR-1 em relação à saúde do colaborador? A reformulação passou a incluir obrigatoriamente os fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), elevando a importância da saúde mental e da segurança psicológica no ambiente de trabalho.

2. Qual é o papel estratégico da Comunicação Interna (CI) nesta mudança? A CI atua na tradução da norma técnica para uma linguagem acessível. Seu objetivo é garantir que os colaboradores compreendam os canais de alerta e apoio sem os ruídos causados pelo “juridiquês” ou termos estritamente técnicos.

3. Como o RH deve encarar a adequação à nova norma? O RH não deve ver a NR-1 apenas como um checklist para evitar multas, mas como uma alavanca para fortalecer a cultura de confiança. A área serve de ponte entre a experiência real do colaborador e as exigências legais.

4. Por que a integração entre as áreas (RH, CI e Segurança) é fundamental? Porque os riscos psicossociais (como sobrecarga e falta de clareza) são transversais. A atuação integrada permite que a empresa identifique sinais de adoecimento em tempo real e ofereça respostas rápidas e eficazes.

5. Qual o primeiro passo para estruturar um plano de ação para a nova NR-1? O primeiro passo é realizar um diagnóstico da realidade organizacional, utilizando dados de pesquisas de clima ou mapeamentos recentes. Com esses insumos, deve-se criar um grupo multidepartamental (RH, CI, Saúde e Segurança) para conectar as iniciativas de bem-estar já existentes aos novos pilares da norma. 

Por Marcela Freitas Paes, Analista de Marketing Sênior (Conteúdo e Redes Sociais) e editora do Dialog Blog.

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Oferecer benefícios relevantes é importante. Mas garantir que eles sejam compreendidos, valorizados e efetivamente utilizados pelos colaboradores é o que, de fato, gera impacto.

Em outras palavras: não basta oferecer — é preciso comunicar. E comunicar bem, porque só assim ele vai viver boas experiências com o uso desse diferencial. 

Do lado do negócio, é essa efetividade que faz esse recurso fidelizar talentos à sua marca empregadora. Se não tem comunicação, não tem uso. E se não tem uso, o benefício é em vão como estratégia de EB. 

Por isso, neste artigo, vamos mostrar como construir um plano de divulgação de benefícios que engaje de verdade, a partir da metodologia de seis passos táticos da Portal, que transformam benefícios corporativos em algo que vai além de um “direito contratado” — se torna parte viva da cultura da empresa.

Inspirada no conceito de Flywheel do autor Jim Collins — que propõe a construção de movimentos contínuos e sustentáveis dentro das organizações — e na visão de Community Flywheel — criado pela McKinsey —, a Mari* criou o nosso próprio método, que são justamente esses 6 passos que iremos trazer.

O chamamos de Total Rewards Flywheel: um ciclo estratégico de comunicação de benefícios que conecta:

• Propósito;
• Clareza;
• Conexão emocional;
• Presença;
• Liderança;
• E evolução constante.

Vamos para o passo a passo?

1. Envolver a Comunicação Interna desde o início

A comunicação de benefícios não começa quando o plano está pronto — começa junto com a construção da proposta de valor por trás dele.

Quando a CI entra apenas na fase final, perdemos a chance de alinhar contexto, cultura e timing. E, com isso, a estratégia perde força logo na largada.

Envolver a Comunicação Interna desde o início permite que a linguagem, os canais e os formatos usados estejam alinhados com a realidade das pessoas. Assim, o colaborador entende o benefício como algo pensado para ele — e não só “lançado” por e-mail.

E isso vira resultado real: de acordo com a Klarinet, há um aumento de 25% de produtividade quando há conexão entre áreas e mensagens consistentes.

Dica prática: traga a CI para a mesa de decisão. Construa o plano de comunicação junto com o RH e com quem está estruturando o benefício.

2. Traduzir e simplificar a proposta de valor

Se os benefícios forem apresentados com nomes técnicos, siglas indecifráveis ou uma lista de termos burocráticos, o colaborador simplesmente vai se desconectar — e talvez nem ler o que foi preparado.

Comunicar benefícios com efetividade é traduzir, agrupar e dar sentido ao que está sendo oferecido. Mostrar o impacto real que cada opção pode ter na vida da pessoa, de forma simples, prática e alinhada com cada cluster.

3. Dar vida à mensagem com conexão emocional

O que engaja não é o benefício em si. É a sensação que ele desperta.

Uma comunicação que se conecta com a pessoa do outro lado vai além da informação. Ela envolve, emociona, inspira. E isso acontece quando o colaborador vê seu colega usando aquele benefício, compartilha experiências reais, sente que aquilo foi pensado com cuidado.

Tática prática: use storytelling. Vídeos curtos com depoimentos, mensagens em primeira pessoa, exemplos reais de transformação. Mostre o benefício em uso.

4. Sustentar a comunicação com consistência e presença

Comunicar uma única vez não resolve. Um plano de divulgação eficiente prevê lançamento, reforço e sustentação para manter o engajamento sempre ativo — principalmente considerando que empresas com alto nível de colaboradores engajados têm 51% menos rotatividade e 17% mais produtividade (de acordo com a Gallup).

Para fazer isso acontecer, é necessário trabalhar o tema em diferentes canais, formatos e momentos. Lembrar, revisitar, manter vivo.

É assim que trabalhamos com os diversos benefícios implantados por nossos clientes — como o case que temos com Wellhub e Grupo Petrópolis (clique e veja).

Tática prática: crie um planejamento bem estruturado. Live de lançamento, cards com dicas, lembretes em canais internos, espaço dedicado na intranet. Sempre pensando em cada canal de forma complementar, com todos convergindo para o mesmo lugar de consulta.

5. Mobilizar as lideranças como embaixadoras

Os líderes são a ponte entre a empresa e os colaboradores. Segundo a Deloitte, 72% dos colaboradores confiam mais em informações vindas de seus gestores imediatos do que de qualquer outro canal corporativo.

Por isso, preparar as lideranças para explicar, reforçar e incentivar o uso dos benefícios é essencial.

Dica prática: crie um kit para os líderes. Com guias, frases-chave, perguntas frequentes, instruções resumidas e até sugestões de como abordar o tema nas conversas de equipe.

6. Mensurar, aprender e ajustar

Comunicação de benefícios também é estratégia. E estratégia boa se mede — afinal, é medindo a efetividade que conseguimos lapidar qualquer rota para continuar rumo ao objetivo que temos e manter relevância e engajamento.

Dica prática: após a campanha de lançamento, aplique pesquisas rápidas de feedback, e monitore adesões, dúvidas e acessos aos canais. Depois, use esses dados para evoluir o plano e até para ter estratégias mais sólidas em lançamentos futuros.

Conclusão: um benefício só é bom quando é percebido como tal

De nada adianta um benefício incrível se ele for mal comunicado.

Um bom plano de divulgação faz com que o colaborador entenda o que ele ganha, como usar, por que aquilo importa — e, principalmente, sinta que aquilo foi pensado para ele.

Porque no fim, como a Mari sempre diz, inclusive na sua palestra própria para benefícios: não é o número de benefícios que importa, mas a forma como o colaborador percebe, entende e usa o que está disponível.

Por Rafaela Moreira, Redatora na Portal.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Profissionais de Comunicação Interna em 2026 precisam se preparar para uma atuação mais estratégica e relevante nas organizações, mesmo enfrentando um cenário no qual a área não tem seu valor reconhecido.

Dito isso, o que comunicadores internos devem saber e o que devem desenvolver para mudar essa realidade em 2026?

Para falar sobre o assunto, Mariana Figueiredo, diretora da Business Unit de Employee Experience na Portal Publicidade (agência parceira da Dialog), foi a convidada do encerramento da 5ª temporada do Dialog Talks. 

Assista ao episódio completo clicando no player abaixo ou escute a versão podcast aqui.

Papel da Comunicação Interna em 2026

O papel da Comunicação Interna em 2026, segundo Mariana, é o de criar importância, tendo uma atuação mais estratégica e menos operacional.

“Essa área [CI] é uma das únicas que consegue conectar a cultura com o negócio e as pessoas. Vejo que é uma área muito estratégica para as empresas, pois tem um olhar de negócio e, ao mesmo tempo, pode calibrar como conversar melhor com o público interno e criar um elo cultural e de engajamento com as pessoas.”

Para 2026, a especialista lista alguns desafios a serem enfrentados de um modo geral pelas organizações, incluindo Comunicação Interna e RH. São eles: mudanças aceleradas por tecnologia e Inteligência Artificial, múltiplas gerações trabalhando juntas, pressão por efetividade e produtividade, inteligência emocional e alinhamento de negócio e cultura.

Olhando para esses pontos e para o fato de que o engajamento move ponteiros em qualquer empresa, Mariana cita 3 papéis que a área pode desempenhar:

1. Traduzir a estratégia organizacional para os colaboradores;
2. Dar clareza às mudanças e trazer diálogos entre empresa e profissionais para evitar boatos e insegurança;
3. Construir vivência e pertencimento.

Habilidades e competências

Tendo em mente esse cenário, quais são as competências e habilidades indispensáveis para um profissional de CI? Figueiredo citou algumas:

• Ser um bom comunicador;
• Ter um olhar estratégico, claro e facilitador da cultura organizacional;
• Ler as pessoas;
• Possuir visão de negócio;
• Usar dados para apoiar decisões;
• Ter empatia e escuta;
• Investir em capacitação contínua; 
• Transformar informação em experiência e vivência;
• Dominar de canais de CI;
• Assumir uma postura de liderança e protagonismo.

O que impede o reconhecimento da Comunicação Interna?

Alguns fatores podem impedir o reconhecimento do viés estratégico do trabalho da área de Comunicação Interna, perpetuando o estigma de mero suporte operacional. Alguns exemplos são:

• Falta de métricas e dados do trabalho de CI;
• Comunicação que acontece em via de mão única, com muitos comunicados saindo e pouca escuta ou troca;
• Desconexão entre discurso e prática.

“É um problema não só de Comunicação Interna, porque vemos culturas lindas no papel, mas nem sempre é o que vemos na prática. Então os colaboradores não se identificam com aquela mensagem.”

Trazer o colaborador para o centro das decisões ajuda na missão de mostrar o quão estratégica a CI é, entendendo os diferentes perfis internos e como se conectar com eles, impactando no nível de engajamento da organização.

Tecnologia e Inteligência Artificial

Segundo Mariana, a tecnologia, aliada a ferramentas com IA, possibilita que a “Comunicação Interna aconteça com uma escala muito maior”, possibilitando a segmentação e personalização de conteúdos, o que aumenta a identificação do público interno com o trabalho da área.

Esses pilares permitem que a área chegue nos colaboradores, onde quer que estejam, sem infoxicação (excesso de informações) e direcionando mensagens relevantes para cada público-alvo.

Além disso, adotar esse tipo de plataforma apoia diretamente a mensuração do trabalho da área, ponto citado diversas vezes pela especialista como crucial para a mudança de percepção e do próprio trabalho da Comunicação Interna.

Já sobre a IA, o grande ganho é otimizar tempo e trabalho para que profissionais direcionem esforços para conversas e projetos mais estratégicos.

Anota a dica!

Para finalizar, Mariana Figueiredo compartilhou dicas para profissionais de Comunicação Interna que querem começar o ano já adotando uma postura mais estratégica:

• Pare de pensar em campanhas pontuais e passe a pensar em experiências para o colaborador (continuidade);
• Conheça de verdade os públicos internos;
• Meça tudo que pode;
• Use e abuse de tecnologia e IA;
• Crie espaços reais de escuta;
• Assuma a postura de um agente de estratégia.

FAQ: Comunicação Interna em 2026

1. Qual é o principal papel para a Comunicação Interna em 2026?
   A área deve assumir um papel mais estratégico, focando em experiências contínuas para o colaborador.
   
2. Quais competências serão essenciais?
   Conhecimento profundo do público, uso intenso de dados, tecnologia e IA.
   
3. O que deve ser evitado na Comunicação Interna em 2026?
   Campanhas pontuais e comunicação unilateral; o ideal é criar diálogo e escuta ativa.
   
4. Como mensurar resultados?
   Medindo tudo o que for possível para comprovar valor e ajustar as estratégias.
   
5. Por que a Comunicação Interna em 2026 precisa inovar?
   Para ser reconhecida como agente de estratégia, promovendo engajamento real.

Por Marcela Freitas Paes, analista sênior de Marketing (Conteúdo) e editora e Dialog Blog.

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A relação entre Comunicação Interna e liderança é um dos pilares mais estratégicos para o sucesso organizacional. Mesmo assim, engajar líderes nesse processo continua sendo um dos grandes desafios enfrentados por profissionais da área. É o que revela o estudo da Aberje e Ação Integrada, que destaca a importância do protagonismo das lideranças na comunicação corporativa.

Mesmo com um plano bem estruturado, canais atualizados e conteúdos relevantes, a baixa participação das lideranças pode comprometer a efetividade da estratégia de Comunicação Interna. Por isso, surge uma pergunta essencial: por que sua estratégia ainda não engaja as lideranças?

Neste conteúdo, vamos explorar os principais motivos que dificultam essa conexão e apresentar caminhos práticos para fortalecer a Comunicação Interna e liderança na sua empresa.

Comunicação Interna e liderança: uma relação estratégica

Um dos principais entraves para o engajamento das lideranças é a percepção equivocada de que comunicar é responsabilidade exclusiva da equipe de Comunicação Interna ou RH. Na prática, líderes são peças-chave na difusão da cultura, da estratégia e do clima organizacional.

Segundo a pesquisa State of the Sector 2024, da Gallagher, 66% dos profissionais afirmam que as lideranças não estão preparadas para comunicar a estratégia com eficácia. Isso mostra o quanto ainda é necessário desenvolver o papel da liderança na comunicação.

Na edição de 2025 do mesmo estudo, os dados reforçam essa urgência:

• A má comunicação de gestores e líderes apareceu entre as 5 principais barreiras corporativas;
• 1 em cada 3 respondentes considera o treinamento de líderes comunicadores uma prioridade;
• 45% acreditam que desenvolver essa habilidade será essencial para profissionais de comunicação até 2026.

Além disso, o estudo mostra um descompasso: 87% dos profissionais abordam líderes com orientações sobre como se comunicar, mas apenas 70% afirmam que essas sugestões são colocadas em prática.

Esses números indicam um cenário comum: a Comunicação Interna não engaja as lideranças de forma consistente — e isso enfraquece todo o trabalho da área.

O impacto da liderança na comunicação com as equipes

A relevância do papel das lideranças na comunicação não é apenas teórica. O Institute of Internal Communication revela que 82% dos colaboradores compreendem melhor a estratégia da empresa quando ela é comunicada diretamente pelo CEO ou por um líder sênior.

Esse dado reforça a importância de envolver a alta liderança nas iniciativas de CI e mostra como a Comunicação Interna e liderança devem caminhar juntas para gerar impacto real nas equipes.

Por que os líderes não se engajam na Comunicação Interna?

Antes de propor soluções, é essencial entender o que impede a participação ativa das lideranças. Alguns dos principais motivos são:

• Falta de clareza sobre seu papel como comunicadores;
• Sobrecarga de tarefas e ausência de tempo;
• Desconhecimento dos canais e ferramentas de CI disponíveis;
• Falta de habilidades em comunicação;
• Cultura organizacional que não valoriza o diálogo.

Como engajar as lideranças na Comunicação Interna: 5 ações práticas

1. Apresente dados e indicadores de impacto

Use métricas internas e benchmarks de mercado para mostrar como líderes comunicadores influenciam diretamente no engajamento, na retenção e no clima organizacional.

2. Ofereça capacitações práticas e contextualizadas

Formatos rápidos, como vídeos curtos, trilhas gamificadas ou materiais visuais ajudam a tornar o aprendizado mais acessível e alinhado à rotina dos líderes.

3. Adote ferramentas que facilitem a participação

Escolha uma plataforma de Comunicação Interna com interface simples, mobile e com funcionalidades pensadas para a rotina dinâmica da liderança.

4. Crie conteúdos segmentados para lideranças

Aposte em canais específicos com linguagem, dados e temas voltados à gestão de pessoas e estratégia. Isso gera identificação e reforça o papel estratégico da liderança.

5. Reconheça e compartilhe boas práticas

Valorize os líderes que se engajam com a comunicação, criando um efeito de exemplo positivo dentro da organização.

Como a Dialog fortalece a Comunicação Interna e liderança

Na Dialog, entendemos que Comunicação Interna e liderança são dimensões complementares e essenciais para uma cultura organizacional sólida. Por isso, nossa plataforma é desenhada para facilitar esse alinhamento e fortalecer o protagonismo das lideranças.

Veja como apoiamos empresas nesse desafio:

• Dashboard com indicadores estratégicos, que ajudam líderes a visualizar o impacto da comunicação e tomar decisões baseadas em dados;
• Segmentação de conteúdo para que cada líder receba mensagens alinhadas com sua área de atuação;
• Interface mobile e intuitiva, ideal para a rotina dinâmica das lideranças;
• Funcionalidades colaborativas, como comentários, enquetes e menções, que estimulam o diálogo entre equipes e gestores;
• Apoio de especialistas e conteúdos educativos, que contribuem para a formação de líderes mais comunicadores.

Se você quer transformar sua estratégia de Comunicação Interna com apoio das lideranças, conheça a Dialog e veja como podemos ajudar.

Por Marcela Freitas Paes, analista de Conteúdo e editora do Dialog Blog.

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A Comunicação Interna é, antes de tudo, sobre pessoas. Mas também é sobre negócios. Em muitos momentos, os canais de CI não servem apenas para comunicar mudanças, promover cultura ou fortalecer o senso de pertencimento. Eles também podem — e devem — ser usados como ferramentas para apoiar estratégias comerciais.

Entre campanhas de endomarketing e ações de engajamento, uma pergunta costuma aparecer: a Comunicação Interna pode ajudar a aumentar as vendas?

A resposta é sim — e o caminho para isso envolve planejamento, contexto e conexão entre áreas.

Comunicação Interna e resultados: uma relação estratégica

Tradicionalmente, a Comunicação Interna cumpre o papel de informar e engajar colaboradores. Mas empresas que enxergam a CI como parte da estratégia corporativa já perceberam que ela pode ir além:

• Apoiar metas de vendas;
• Engajar times comerciais;
• E impulsionar resultados de negócio.

Como você pode fazer isso acontecer na prática? Utilizando ou contratando expertise em Employee Experience para trazer muito mais estrutura para as suas ações, conectando motivação, incentivo e clareza de objetivos.

3 pilares para campanhas de Comunicação Interna voltadas às vendas

Para facilitar ainda mais a aplicação por aí, trazemos três pilares fundamentais para criar uma estratégia de Comunicação Interna que impacta diretamente os resultados comerciais:

1. Antes de incentivar, contextualize

Mais importante que pensar em premiações é garantir que os colaboradores entendam o porquê da ação. E isso se comprova com uma pesquisa da Harvard Business Review: colaboradores que recebem comunicação clara são 3,5x mais propensos a superar seus pares em desempenho.

E um dos erros mais comuns é justamente comunicar a campanha sem dar clareza sobre a estratégia da empresa ou sobre o impacto real do trabalho de cada pessoa.

Quando o colaborador entende onde a empresa quer chegar — e qual é o papel dele nesse caminho —, ele se engaja de verdade, com vontade e com resultado.

Algumas boas práticas para aplicar por aí são:

• Matinais ou encontros de alinhamento com equipes de vendas;
• Comunicados explicativos com linguagem mais próxima — e nos canais certos para cada público;

Participação ativa das lideranças, desde a contextualização até as ações em si – mas de verdade. Uma pesquisa da GE e Ipsos, por exemplo, traz que 85 % dos líderes acreditam que comunicam bem os valores da empresa, mas só 62 % dos colaboradores concordam. Ou seja: tem uma diferença de 23% nessa percepção.

2. Campanhas de incentivo com cara de engajamento

Campanhas de incentivo funcionam, mas o seu poder aumenta muito quando vão além da premiação. 

O segredo é pensar nelas não apenas como uma forma de presentear os colaboradores por seus resultados, mas como verdadeiras experiências de engajamento interno, com uma estratégia completa para gerar entusiasmo, senso de coletividade e orgulho de fazer parte.

Veja alguns exemplos do que um planejamento de sucesso pode conter:

• Identidade visual da campanha presente em todo o ambiente, físico e digital.

• Camisetas personalizadas, brindes e ambientações temáticas.

• Comunicação protagonizada por colaboradores reais.

• Reconhecimento público dos melhores desempenhos.

E até atividades que gerem um espírito de competição saudável e em equipe, como jogos, rankings, desafios e tarefas, seguindo a Teoria de Torneio – um estudo que mostra que quase 80% dos participantes se esforçam além do esperado em estruturas assim. E mais de 40% valorizam sua posição no ranking, mesmo sem prêmio financeiro.

Esses detalhes transformam a campanha em um verdadeiro movimento interno — e ajudam a fortalecer também a marca empregadora.

3. Não é só incentivar a vender: é dar material pra isso

Por fim, vale lembrar que, se o principal objetivo da campanha é aumentar as vendas, a CI deve buscar apoio para criar conteúdos que facilitam a rotina comercial dos colaboradores da ponta. Isso inclui:

• Dicas de abordagem para os vendedores;
• Argumentos de vendas baseados em diferenciais reais do produto;
• Materiais visuais ou informativos que circulem pelos canais internos.
  

E lembre-se de priorizar a simplicidade em tudo isso: quanto mais fácil for acessar essas informações, maior o uso no dia a dia. Assim como quanto mais apropriado o conteúdo for ao perfil de cada equipe, mais efetivo será o resultado.

Por que funciona?

Porque as vendas não dependem apenas de preço ou produto. Dependem de pessoas motivadas, alinhadas e que conhecem o valor do que vendem.

De acordo com a Gallup, por exemplo, equipes engajadas têm:

• 23% mais lucratividade;
• 18% mais produtividade;
• 43% menos rotatividade (comparadas às equipes menos engajadas).

E, é claro, como afirmamos até agora: vendem mais. Até 20%, em números.

Logo, é fato: a Comunicação Interna bem-feita melhora a experiência do colaborador, fortalece a cultura e contribui para resultados tangíveis. Quando é parte da estratégia — e não apenas suporte dela —, a CI ajuda a vender, e muito bem.

Se você tem dúvidas ou quer entender melhor como tudo isso funciona na prática, já aplicamos esse modelo em grandes empresas, com resultados significativos. Veja todos no site aqui.

Por Rafaela Moreira, Redatora na Portal.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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O que deu certo ou errado nas estratégias desenvolvidas em 2024? E o que podemos esperar da Comunicação Interna em 2025?

Essas e outras questões foram respondidas no último episódio da 4ª temporada do Dialog Talks, que contou com a presença de Rafael Oliveira, profissional com mais de 20 anos de experiência, professor na ESPM-Rio e fundador da Rafa Is Cool, consultoria especializada em liderança e comunicação. Ele foi Top 2 Comunicador do Ano pelo Prêmio Aberje 2022 e Executivo de Comunicação da Região Sudeste pelo Prêmio Top Mega Brasil 2022.

Você pode assistir ao episódio na íntegra no YouTube ou clicando no player abaixo.

Antes da Comunicação Interna em 2025…

Antes de abordar o que se sabe até o momento sobre a Comunicação Interna em 2025, Rafael Oliveira fez uma análise sobre as tendências que estavam previstas para a área em 2024.

Ele pondera que algumas tendências apareceram ao longo de 2024, mas questiona se houve algum tipo de avanço real nos temas. Indo além, Rafael ainda afirma que alguns tópicos não são tendências, mas sim necessidades da área.

Como exemplo, ele citou liderança comunicadora: maior desafio da área por 8 anos consecutivos, segundo um estudo da Aberje e da Ação Integrada (veja a edição de 2024 aqui).

“Quando uma coisa ocupa o 1º lugar por 8 vezes, significa que a gente não está conseguindo resolver bem isso. E veja que é um tema muito comum. Você ouve falar de liderança comunicadora o tempo todo (…), e eu acho difícil que essa pauta saia do primeiro lugar ou do top 5 [da edição do estudo] no ano que vem. Então, acho que precisamos repensar a forma que estamos tratando esse tema”, reflete.

Outros pontos apontados como tendências e que de fato foram trabalhados, mas que não avançaram tanto na prática nas organizações, de acordo com Rafael, são: inovação, Inteligência Artificial, mensuração na Comunicação Interna e construção de narrativas com colaboradores como produtores de conteúdo.

“Está na hora de descentralizar [a produção de conteúdo]. A área de Comunicação Interna não dá conta de tudo porque são estruturas pequenas, então a melhor forma é transferir isso para colaboradores”, defende.

Ele ainda avalia que muitas áreas de Comunicação Interna precisam rever seus processos porque trabalham sem planejamento e sem diálogo com outras áreas, o que resulta numa atuação de “padaria”, ou seja, apenas atendendo a pedidos.

Rafael cita por fim o engajamento, que foi tema quente em 2024, e reflete que as escolhas das equipes de CI (matriz de canais, narrativas etc.) impactam diretamente o assunto. Para ele, o próximo passo é que a área engaje de forma que gere resultados estratégicos, virando o ponteiro do negócio.

“A minha visão é que as tendências de 2024 permanecem para 2025”, frisa.

Os aprendizados de 2024

Para o fundador da Rafa Is Cool, a Inteligência Artificial foi o tema de destaque do ano para a área de Comunicação Interna.

“O profissional de comunicação começou a romper uma barreira, um receio em relação a isso [IA], e começou também a entender melhor possibilidades de aplicação. E eu acho que ainda está muito aquém do que pode ser”, comenta.

Outros destaques que representaram aprendizados para equipes de CI e apresentaram evolução neste ano, segundo Rafael, foram: cultura organizacional e marca empregadora.

“A Comunicação Interna conseguiu se apropriar – não de ser dona, mas de entrar nessa conversa junto com o RH (…) –, evoluir e avançar nas ações de employer branding nesse sentido”, diz.

O entrevistado também aponta que a infoxicação foi, em 2024, um dos grandes ensinamentos para profissionais de CI.

“A Comunicação Interna precisa olhar para isso. Olhou [em 2024] e acho que vai continuar. [Esse olhar] passa por uma curadoria de canais, por soluções digitais, por entender a jornada do colaborador e saber quem são as personas internas. Tudo isso ajuda a ter a informação certa para a pessoa certa e no momento certo, e não ficar ‘entulhando’ as pessoas de conteúdo”, ressalta.

Oliveira lembra que colaboradores são bombardeados por informações a todo momento, e que a CI deve ser estratégica para não perder a conexão com o público interno.

Tudo é case? Veja bem…

Rafael foi jurado no Prêmio Aberje de 2024, principal prêmio de Comunicação Interna do Brasil. Quando perguntado sobre o que chamou a atenção nos cases escolhidos, a resposta foi polêmica: alguns deles são projetos normais, o que não é um problema, mas não acha justo premiá-los.

Ele convida profissionais de CI a refletirem se os projetos que estão em andamento são válidos para uma premiação desse porte e, ao mesmo tempo, incentiva que cada vez mais equipes participem. Esses movimentos amadurecem o mercado, segundo ele.

Outro conselho dado para equipes que desejam transformar a atuação da área em benchmark para outras empresas é: o case precisa ter resultado consistente e que resolva problemas do negócio.

Comunicação Interna em 2025

O entrevistado compartilhou alguns pontos que devem estar no radar e na rotina dos profissionais de Comunicação Interna em 2025:

• Everyday AI: Uso rotineiro da Inteligência Artificial;
• Digital Employee Experience: A experiência digital do colaborador deve ser trabalhada pelas empresas, principalmente quando pensamos que muitas companhias trabalham em modelos híbrido e remoto;
• Experiência do colaborador e marca empregadora: Atrelar os dois pontos impacta o engajamento, o branding e os resultados;
• Simplicidade: Pensando na infoxicação, apostar numa comunicação direta e simples (mas envolvente e bem feita) é o caminho;
• Humanização: Narrativas precisam ser feitas de forma envolvente e humanizada para se aproximar dos colaboradores, isso envolve formatos e estratégias.

Sobre a Inteligência Artificial, Rafael afirma que a curto e médio prazo profissionais de CI não serão substituídos por ela, mas sim por outros profissionais que sabem utilizar a tecnologia.

Para isso, é preciso buscar formas para se desenvolver e aprender a explorar o potencial de ferramentas com essa tecnologia.

Por fim, a Comunicação Interna em 2025 precisa ter como aliada uma plataforma que seja capaz de otimizar o tempo e o trabalho das equipes.

No caso da Dialog, a descentralização da produção de conteúdo se torna possível com recursos como timeline interativa e gamificação. A ferramenta conta um dashboard com mais de 50 indicadores e o Power AI Creator, módulo de IA para produzir conteúdo. Conheça agora.

“Se falta tempo para focar no que é importante, se a gente está muito afundado no operacional, que não nos deixa olhar para o que é estratégico e gerar resultado para a área e para a empresa, acho que uma plataforma é um passo óbvio para mudar essa realidade”, conclui.

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A Comunicação Interna e o Employer Branding estão diretamente relacionados, já que a área de CI é um dos pilares que trabalham a marca empregadora para os colaboradores. 

Se a sua Comunicação Interna ainda não colocou a pauta de Employer Branding no planejamento do próximo ano, chegou a hora. Mas como a CI pode enriquecer a estratégia da gestão da marca empregadora? E de que forma é possível trabalhar a Comunicação Interna e o Employer Branding de forma prática?

Essas e outras perguntas foram respondidas na penúltima masterclass da 2ª edição da Semana do Planejamento da Comunicação Interna, cujo palestrante foi Marcelo Rouco, CEO na Dale. Ele é formado em Publicidade e tem especialização em Planejamento Estratégico e Inovação em Negócio, além de somar mais de 15 anos de experiência em trabalhos de comunicação, marketing e publicidade.

Além de organizar a aula, a Dialog também criou um conteúdo prático complementar: um material sobre a jornada da Comunicação Interna e a marca empregadora. Você pode assistir à transmissão e baixar o documento clicando neste link.

Comunicação Interna e Employer Branding: o começo

A aula ministrada sobre Comunicação Interna e Employer Branding começou com Marcelo diferenciando três conceitos relacionados à marca empregadora:

1. Employer Branding: reputação enquanto empregador;
2. Employee Experience: jornada de experiências que a pessoa vive na organização;
3. EVP: proposta de valor ao empregado.

Ele lembra que o trabalho de EB ajuda a atrair e também a reter os talentos na organização. Para isso, a estratégia precisa ser formada por um conjunto de ações externas e também internas, já que os colaboradores são vistos como a melhor publicidade para uma marca empregadora forte e consistente.

“Tem que vender primeiro a sua empresa para o seu colaborador. Se ele não comprar o seu produto ou serviço e não acreditar no que vocês fazem, as pessoas de fora também não vão acreditar”, explicou o CEO na Dale.

E onde a Comunicação Interna entra na história? Na jornada do colaborador, que no primeiro momento conta com 8 etapas. São elas: atração, recrutamento e seleção, admissão, onboarding, engajamento, treinamento e desenvolvimento, promoção e offboarding.

Entretanto, ao analisar de perto, a lista de pontos de contato com o colaborador ao longo dessa jornada é bem maior. Veja:

Dos 8 pilares e seus respectivos pontos de contato apontados na arte acima, a Comunicação Interna é responsável por 5 deles.

“A gente vê que os pontos de contato de comunicação externa diretamente ligados à marca empregadora são infinitamente menores aos da Comunicação Interna, porque ela está fazendo parte do processo mais longo dessa jornada do colaborador dentro da empresa. Então, na hora que a gente conecta essas duas coisas [CI e Employer Branding], a gente entende que uma retroalimenta a outra, uma vai ajudando a outra a trabalhar melhor. Tudo que é trabalhado pela CI ou é apoiado pela área dentro da empresa ajuda a construir uma melhor marca empregadora. [A gente] precisa garantir que a Comunicação Interna ajude a manter esses processos depois que a pessoa está dentro da empresa”, ressaltou Marcelo.

O CEO ainda afirmou que 75% dos pontos de interação da jornada do colaborador com a organização são impactados majoritariamente pela Comunicação Interna.

Comunicação Interna como pilar

Segundo Marcelo, a CI é fundamental para a estratégia de Employer Branding, pois, além dos pontos já citados anteriormente, a área molda a percepção dos colaboradores sobre a empresa e cultura, influenciando no engajamento e na retenção de talentos.

Mas como tornar a área um pilar oficial da gestão da marca empregadora? A resposta começa no planejamento. Rouco citou 3 vertentes para essa etapa:

Estratégia

“Um ponto importante, e que eu gosto sempre de reforçar quando a gente fala de Comunicação Interna e marca empregadora, é o quanto temos que estar alinhados com a estratégia do negócio. Se você está fazendo uma CI que está desalinhada ou que não sabe qual é o objetivo do negócio, quais são as diretrizes e para onde a empresa está olhando, provavelmente você está fazendo ou alguma coisa errada, que no final não vai dar o resultado esperado, ou alguma coisa que não é estratégica para a organização. A gente tem que garantir cada vez mais que a CI suba esses degraus e fale sempre com gente que está pensando na estratégia do negócio”, destacou.

Execução e correções de rota

“Muitas vezes há este medo: ‘Se eu mudar minha campanha, a estratégia da área ou o que eu fiz, vai parecer que fizemos algo errado ou que estamos perdidos’. Não tenha medo de mudar, principalmente no mundo em que vivemos hoje, que tudo muda a todo momento. Às vezes você desenhou uma estratégia perfeita, que fazia todo sentido naquele momento, mas 3 meses depois vem uma pandemia e você tem que jogar tudo no lixo porque o cenário é totalmente diferente”, refletiu.

Mensuração

“É importante acompanhar para ver se [a campanha] está rolando ou se precisa fazer alguma correção no meio do caminho, e isso se faz com a mensuração. Na hora da estratégia, de colocar para rodar, olhe para a mensuração, para as métricas e para os indicadores que a gente vai acompanhar”, frisou.

Depois do planejamento, é hora de alinhar o storytelling e o que é feito na empresa. Marcelo explicou que a Comunicação Interna ajuda a promover transparência e confiança, de forma que os colaboradores sintam que estão informados sobre as direções estratégicas e as decisões da empresa.

“Em tempos de transparência, o Employer Branding precisa comunicar a verdade. E a Comunicação Interna pode colaborar construindo boas histórias com seus colaboradores”, defendeu.

Para finalizar a parte teórica, o executivo considera que a solução para trabalhar a marca empregadora de forma efetiva é dedicar um olhar integrado, envolvendo as áreas de Comunicação Interna, Employer Branding, RH e Marketing, alinhando as estratégias.

7 dicas para estruturar o Employer Branding com o apoio da Comunicação Interna

Marcelo terminou sua masterclass compartilhando 7 dicas para estruturar a marca empregadora da empresa com o apoio da área de Comunicação Interna. São elas:

1. O EB não se faz sozinho no LinkedIn ou Instagram: Para ser um bom profissional de EB e entregar um bom trabalho, você pode (e deve!) ter a Comunicação Interna e as lideranças da sua empresa como aliadas.
2. Alinhe as estratégias e os planos de CI e EB antes de começar a executar qualquer uma das duas áreas: E, principalmente, garanta que ambas estejam alinhadas com os objetivos do negócio.
3. Estabeleça e acompanhe indicadores: A melhor forma de mostrar o valor do seu trabalho é provar seus resultados. Crie indicadores, acompanhe e use-os para tomada de decisão (exemplos: diminuição de turnover, melhora em pesquisas etc.).
4. Não se esqueça das lideranças: Na Comunicação Interna, o líder é um dos “canais de comunicação” mais respeitados e ouvidos.
5. Nutra embaixadores reais: Embaixadores treinados são legais. Embaixadores reais são incríveis!
6. Comunicação é simples: Analise todos os seus públicos para ter mais engajamento em menos tempo. Lembre-se de que a comunicação, para ser absorvida, tem que ser simples, clara e direta.
7. Dê voz e espaço às pessoas: Tanto na CI quanto no EB, valorize as pessoas da sua empresa.

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Com um crescimento significativo de 40% no primeiro semestre do ano, Dialog fica em 2^a posição na nova categoria e permanece liderando o mercado de Comunicação Interna e engajamento no Brasil

A Dialog, HR Tech que oferece soluções inteligentes em Comunicação Interna e engajamento de colaboradores esteve presente mais uma vez na premiação 100 Open, principal entidade internacional de conexão entre corporações e startups, cujo objetivo é reconhecer as iniciativas mais inovadoras. O evento foi realizado no dia 17 de outubro, no Copacabana Palace, localizado no Rio de Janeiro. 

A cada edição, a posição ocupada pela empresa foi melhorando expressivamente – até que, no ano passado, a Dialog se classificou em 1^o lugar na categoria de HR Techs, concorrendo com outras 99 startups. Em 2024, pela primeira vez, passamos a integrar o ranking de scale-ups, o que comprova um desenvolvimento próspero do negócio. Na edição deste ano, a Dialog ocupou 2^o lugar entre as scale-ups selecionadas, mantendo a liderança no mercado de Comunicação Interna. 

De acordo com o CEO da Dialog, Hugo Godinho, estar posicionado entre as scale-ups ilustra uma importante trajetória de ascensão da empresa. “A Dialog vem crescendo ano após ano e ocupando um espaço cada vez maior no mercado de Comunicação Interna e Employee Experience. Hoje, somos referência para mais de 200 empresas que, juntas, conectam mais de 800 mil pessoas na nossa plataforma. Saber que o trabalho que temos feito por aqui nos levou a participar novamente da premiação é muito gratificante – ainda mais agora, que chegamos para disputar uma categoria mais desafiadora ao lado de outras marcas que admiramos, como AEVO, Mereo e Betterfly”, comenta.

Hugo ainda destaca que o resultado desta edição se apresenta de forma positiva, indicando que a Dialog permanece na liderança do segmento que engloba tecnologias voltadas à comunicação corporativa e ao engajamento de colaboradores. “A Comunicação Interna tem se mostrado cada vez mais estratégica para os negócios. Oferecer ao mercado uma plataforma como a nossa, que está preparada para diversos desafios – principalmente os de engajamento, mensuração e Inteligência Artificial – é o que nos posiciona tão bem perante a concorrência”, diz.

Oito anos de sucesso

Em setembro, a Dialog comemorou oito anos de história e, em 2024, tem vivido importantes marcos na evolução do produto e no crescimento do negócio. A empresa, que surgiu em 2016 como uma solução para um problema de Comunicação Interna da PepsiCo, registrou neste ano a importante marca de 200 clientes que, juntos, reúnem mais de 800 mil pessoas conectadas.

Em maio, com o anúncio de encerramento do Workplace, sistema que funciona como uma espécie de “Facebook para empresas”, a Dialog registrou – em apenas duas semanas – um aumento de 50% na procura pela plataforma que desenvolve. “Grandes marcas têm recorrido à Dialog para entender melhor o nosso serviço e conhecer as funcionalidades do produto que oferecemos. De fato, por englobar o universo dos múltiplos canais de comunicação corporativos, a nossa ferramenta supre as necessidades dessas empresas e ainda oferece recursos adicionais e exclusivos, aos quais – com o Workplace – elas não tinham acesso”, comenta Hugo Godinho.

Até o final do primeiro semestre de 2024, a Dialog registrou um crescimento de 40%. A previsão é seguir nesse ritmo até o final do mês de dezembro, visando atingir o marco de 1 milhão de usuários conectados à plataforma. Nos últimos três anos, a Dialog triplicou de tamanho, apresentando um faturamento que já a coloca em categoria de scale up – termo utilizado para classificar empresas de tecnologia em ascensão e com maturidade de mercado.

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