Nas últimas semanas, muito tem se falado sobre a NR-1. Em um outro texto publicado no Dialog Blog, abordamos o papel da Comunicação Interna na aplicação da nova norma. Agora, acompanhando as ações previstas no calendário institucional de muitas empresas, entendemos que é propício relacionar o tema com uma pauta muito presente no mês de junho: o fortalecimento de políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão. 

Reconhecido mundialmente como o mês do orgulho LGBTQIAPN+, junho é um período no qual as discussões sobre respeito e representatividade — dentro e fora das empresas — ganham espaço nas iniciativas de Comunicação Interna. Em 2026, esse debate traz uma nova camada de importância para o ambiente corporativo brasileiro: a atualização da NR-1 e a necessidade de monitorar os riscos psicossociais no trabalho.

Mais do que uma obrigação legal, a nova NR-1 é um convite às organizações a repensar práticas com foco em cultura, liderança, relações interpessoais e saúde emocional. E é justamente nesse ponto que as áreas de RH e Comunicação Interna se tornam estratégicas para transformar políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão em experiências reais para as pessoas colaboradoras.

Afinal, não existe segurança psicológica em lugares onde o preconceito, os vieses inconscientes e a exclusão continuam presentes, mesmo que de forma silenciosa. Neste texto, vamos mergulhar nesse assunto. 

O que a nova NR-1 tem a ver com DE&I?

A atualização da NR-1 ampliou o olhar das empresas sobre saúde e segurança no trabalho ao incluir fatores psicossociais na gestão de riscos ocupacionais. Isso significa considerar elementos como assédio, discriminação, pressão excessiva, conflitos interpessoais e ambientes emocionalmente inseguros.

Na prática, as empresas devem avaliar e monitorar atentamente experiências que impactam o dia a dia de todos os colaboradores. Porém, pensando em políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão, é necessário um olhar especial a pautas que afetam os grupos minorizados.

Afinal, microagressões, piadas preconceituosas, sentimento de exclusão, invisibilização de carreiras e medo de se expressar autenticamente são fatores que afetam o engajamento e a saúde mental. Quando ignorados, esses comportamentos se transformam em um problema de cultura organizacional e gestão de pessoas.

Não é à toa que, segundo um estudo publicado pela Deloitte em 2025, 41% das empresas aumentaram seus investimentos em DE&I; enquanto 49% mantiveram os níveis anteriores. No caso das organizações com uma área exclusiva dedicada ao tema, esse percentual de ampliação subiu para 52%.

Comunicação Interna entre discurso e prática

Muitas empresas já possuem políticas de DE&I estruturadas no papel. O desafio está em transformar essas diretrizes em comportamentos cotidianos. É nesse cenário que a Comunicação Interna ganha protagonismo. 

O primeiro passo é sempre desconstruir estereótipos, ampliar representações e promover ações de conscientização contínuas. Isso é especialmente importante para pessoas da comunidade LGBTQIAPN+, que frequentemente enfrentam barreiras invisíveis no ambiente corporativo, evitando falar sobre a própria vida e encontrando limitações de crescimento profissional causadas por preconceitos estruturais.

Quando as áreas de Recursos Humanos e Comunicação Interna atuam juntas, a empresa consegue:

• sustentar campanhas educativas;
• orientar lideranças sobre linguagem e comportamento;
• fortalecer canais seguros de escuta;
• divulgar indicadores e compromissos com políticas de DE&I;
• ampliar representatividade nas narrativas institucionais;
• promover ações de conscientização durante todo o ano, e não apenas em datas comemorativas.

Para o Institute Of Internal Communication, a qualidade da comunicação é crucial para a experiência do colaborador. Porém, de acordo com dados do ano passado, apenas 13% dos entrevistados avaliaram a comunicação corporativa como excelente. 

É importante destacar o seguinte: mais do que informar, o RH e a CI precisam construir confiança e estabelecer conexões genuínas com as pessoas. Isso só é possível quando o colaborador vive dentro da empresa o discurso que é vendido lá fora. 

Observação: quando falamos em DE&I, estamos nos referindo não apenas ao público LGBTQIAPN+, mas também a profissionais que enfrentam barreiras por questões de gênero, raça, deficiência ou faixa etária.

Campanhas superficiais não se sustentam

Infelizmente, é bastante comum observar que, em algumas empresas, a pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão aparece de forma pontual no calendário de Comunicação Interna. Ou seja: a organização até toca no assunto, mas não desenvolve projetos que, de fato, transformam esse tema em um componente da cultura. 

Cada vez mais, o mercado mostra que profissionais valorizam ações consistentes — e não apenas posicionamentos sazonais. Segundo um relatório publicado pela Catalyst em 2024, 76% das pessoas afirmam que ambientes diversos, equitativos e inclusivos são importantes para elas. Além disso, 93% dizem que as organizações deveriam detalhar como estão aplicando isso internamente.

Por isso, o mês do orgulho LGBTQIAPN+ pode funcionar como ponto de partida para reflexões mais profundas. Empresas que desejam fortalecer a saúde organizacional precisam garantir coerência entre discurso e prática. Isso envolve desde políticas inclusivas até uma comunicação mais acessível, representativa e acolhedora.

Segurança psicológica faz parte da estratégia

A nova NR-1 reforça a importância de ambientes emocionalmente seguros. Nas empresas, a segurança psicológica não acontece apenas por meio de normas ou campanhas institucionais, ela é construída diariamente nas relações entre pares e lideranças.

Acolher diferenças, combater comportamentos discriminatórios, incentivar o diálogo e criar espaços nos quais as pessoas possam existir sem medo de julgamento são responsabilidades que devem ser atribuídas aos líderes.

Nesse contexto, a Comunicação Interna atua como apoio estratégico ao traduzir valores organizacionais em experiências concretas, aproximando cultura e comportamento.

A escolha do canal de comunicação muda tudo

Para que todas essas iniciativas saiam do discurso e façam parte da rotina das empresas, é fundamental contar com canais de comunicação capazes de aproximar as pessoas da cultura organizacional.

Nesse cenário, plataformas de Comunicação Interna se tornam aliadas estratégicas na execução de ações relacionadas à NR-1 e às políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão. Afinal, além de centralizar informações, esses canais ajudam a promover escuta ativa, ampliar o alcance das mensagens e garantir que temas importantes sejam trabalhados de forma contínua, acessível e segmentada.

Além disso, os canais digitais são imprescindíveis para o monitoramento de dados, a construção de relatórios robustos e a realização de análises preditivas do comportamento dos usuários na plataforma. Com o apoio da tecnologia, empresas conseguem promover espaços seguros de diálogo e acompanhar indicadores relacionados à experiência dos colaboradores.

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Por Amanda Simpson, Líder de Conteúdo na Dialog e editora do Dialog Blog.

FAQ

1. O que mudou na NR-1 em relação à saúde no trabalho?
A norma passou a incluir fatores psicossociais, como assédio, discriminação, pressão excessiva e ambientes emocionalmente inseguros na gestão de riscos ocupacionais.

2. Qual a relação entre NR-1 e Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I)?
Práticas de DE&I ajudam a prevenir riscos psicossociais ao promover respeito, pertencimento, segurança psicológica e igualdade de oportunidades.

3. Como a Comunicação Interna contribui para políticas de DE&I?
Ela fortalece campanhas educativas, amplia a escuta dos colaboradores e ajuda a transformar políticas inclusivas em comportamentos do dia a dia.

4. Por que campanhas pontuais de DE&I não são suficientes?
Porque inclusão exige ações contínuas e coerentes com a cultura organizacional, e não apenas iniciativas ligadas a datas comemorativas.

5. Como a tecnologia pode apoiar ações de NR-1 e DE&I?
Plataformas de Comunicação Interna facilitam a disseminação de informações, a escuta ativa e o acompanhamento de indicadores relacionados à experiência dos colaboradores.

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Entrou em vigor a reformulação da NR-1 e a Comunicação Interna e RH devem atuar como pilares de sustentação nessa mudança.

A nova versão da norma regulamentadora passou a incluir fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos. Essa mudança reforça a relevância da saúde mental no trabalho e exige melhorias em treinamentos para a identificação de alertas.

Mas como desenhar essa atuação e, mais importante, o que pode ser feito para trabalhar de forma estratégica essa atualização?

Para responder essas e outras perguntas, o 54º episódio do #DialogTalks recebeu Monique Martins (Especialista em Clima Organizacional & Employee Experience no Great Place to Work® Brasil), Thaís Ramos (Coordenadora de Comunicação Institucional e Interna, Cultura e Diversidade na Rede Santa Catarina) e Evandro Sousa (Coordenador de Meio Ambiente e Segurança do Trabalho na Rede Santa Catarina).

Assista ao episódio na íntegra clicando no player abaixo ou clique aqui para conferir a versão podcast.

NR-1, Comunicação Interna e RH: tradução da estratégia

A live sobre NR-1, Comunicação Interna e RH começou com representantes do GPTW e Rede Santa Catarina explicando como as duas áreas podem colaborar estrategicamente para traduzir a exigência técnica da normal em uma linguagem acessível, garantindo que os colaboradores compreendam os canais de alerta sem gerar ruídos de compliance.

Thaís Ramos explica que CI tem como papel principal justamente essa capacidade de transformar informações técnicas em conteúdo palatável. No caso da NR-1, a área não foca apenas na norma, mas usa como narrativa todo o ecossistema de programas e benefícios voltados para o bem-estar e saúde do colaborador.

“O que isso significa na prática para a Comunicação Interna? A gente traduz os conceitos, que são técnicos, explicar os canais de apoio que os colaboradores podem contar no dia a dia e orientá-los, e o principal: construir esse ambiente de confiança, para que eles se sintam seguros de buscar ajuda, quando necessário.”

Na Rede Santa Catarina, CI e Segurança do Trabalho respondem para uma mesma diretoria (RH e ESG), o que facilita no entrosamento e compartilhamento de planejamentos estratégicos, apontou a coordenadora. Entretanto, ela ressalta que a parceria entre colaboradores e diferentes áreas/unidades é o que torna possível trabalhar bem o tema. 

Pela perspectiva de consultoria que acompanha empresas de variados segmentos, Monique Martins explica que os colaboradores não vivem os termos técnicos da NR-1, como PGR e inventário de risco, mas sim sobrecarga, falta de clareza na comunicação, falta de apoio da liderança etc.

Sendo assim, é responsabilidade do RH e CI serem a ponte entre a experiência do colaborador e o que precisa ser atendido pelo viés da norma regulamentadora. Para fazer uma tradução que vá além do mero cumprimento legal, é importante que a empresa entenda o quão necessário é oferecer um ambiente seguro e que se importe com o bem-estar dos profissionais.

A especialista considera que as empresas não devem encarar adequação à nova NR-1 não apenas como um checklist para evitar multas, mas sim como uma alavanca para fortalecer a cultura de confiança e segurança psicológica.

“Quando fazemos uma análise das nossas pesquisas [de clima GPTW] lá de 2022 ou até antes disso, olhando para as Melhores Empresas para se Trabalhar, a gente viu que a nossa declaração, que fala de um ambiente psicologicamente e emocionalmente saudável, vem caindo. Ou seja, as pessoas estão percebendo os espaços de trabalho como menos saudáveis e isso já era um indicador de riscos psicossociais aparecendo.”

Thaís considera como positiva a reformulação da normal, pois força as empresas que antes não olhavam para o bem-estar de seus talentos a mudarem esse comportamento.

O case Rede Santa Catarina

A Rede Santa Catarina, que é responsável pela administração de 19 entidades com atuação social em duas frentes de negócio (Saúde e Educação), tem a saúde e o bem-estar como alguns dos pilares da sua pesquisa de clima e usa esses insumos desde 2024.

“Esse trabalho tem que acontecer de forma integrada e em tempo real. Não adianta só ter uma pesquisa de engajamento uma ou duas vezes ao ano e não ter uma devolutiva em uma ação ou tratativa. Nós criamos uma expectativa ao ouvir, mas precisamos estar abertos ali a dar ali alguma devolutiva, seja no sentido de ‘vamos fazer algo neste momento’, ‘vamos fazer, mas não neste momento’ ou ‘não vamos fazer agora pois temos uma outra oportunidade’.” 

Esse retorno, segundo ela, é crucial para criar confiança das pessoas na organização. 

Evandro Sousa explicou que, na empresa, o trabalho é em torno do ecossistema de saúde e tudo começou em meados de 2024 com rabiscos dos riscos psicossociais da jornada do colaborador e um primeiro censo foi feito.

No primeiro inventário, que usou como escala de 1 (excelente) a 4 (péssimo), o resultado foi de 1.13, ou seja, um excelente lugar para se trabalhar. Ele explica que, por saber com antecedência os riscos e agentes, a empresa consegue se planejar para cuidar das pessoas.

Uma das boas práticas compartilhadas pelos representantes da Rede Santa Catarina foi o ASA (Agentes de suporte e acolhimento), programa que surgiu a partir do mapeamento dos riscos psicossociais e que buscava identificar sinais de adoecimento dos profissionais.

No início, 40 colaboradores foram treinados para se tornarem agentes. Como critério de definição, foram escolhidos aqueles que atendiam outros profissionais durante o seu trabalho. Esses representantes estão presentes em todas as unidades nos 7 estados onde a RSC está.

O treinamento consiste em primeiros socorros de saúde mental, que busca perceber sinais de adoecimento, fortalecer a rede de escuta, aumentar a rede de apoio, reduzir o estigma sobre o tema, estimular a cultura e trazer as pessoas ao centro do negócio.

O ecossistema de saúde pela empresa também inclui o Programa Viva Bem, dividido em 4 pilares do estilo de vida 

• Alimentar – com apoio de nutricionista
• Saúde emocional – aplicativo com meditação e acolhimento
• Saúde física – benefícios que incentivam/facilitam a atividade física e o cuidado sem coparticipação
• Trilhas de cuidado para cada diagnóstico (hipertensão, diabetes etc.), grupo de apoio para pacientes oncológicos e outro grupo de acolhimento/apoio de pais com crianças em processo ou já com diagnóstico confirmado de transtorno do espectro autista.

“Dentro do nosso ecossistema de saúde, nós já temos muitas soluções que construímos ao longo desses anos com base nas nossas dores, no que os nossos colaboradores trazem, o que faz sentido para eles”, comentou Thaís.

Ela contou que a Comunicação Interna esteve presente desde a concepção do projeto [do ecossistema], trabalhando junto com a área de Segurança do Trabalho, entendendo a melhor forma de como traduzir as mensagens-chave para os colaboradores.

A coordenadora pontuou que a área monitora para avaliar se as informações estão sendo entregues e se estão sendo assimiladas. Além disso, a liderança é capacitada para identificar indícios de riscos psicossociais em suas equipes e também são os primeiros a serem impactados pelas campanhas de CI, para que possam apoiar no cascateamento dos conteúdos.

Dicas sobre NR-1, Comunicação Interna e RH

Para finalizar, os convidados compartilharam dicas para os profissionais de RH e Comunicação Interna que precisam dar o primeiro passo hoje na estruturação deste plano de ação para a nova NR-1.

Monique recomendou começar com o que tem: olhe seus dados, informações e iniciativas para entender o que pode ser organizado e ligado com os princípios e pilares da NR-1. Esses insumos podem ser usados como base como possíveis planos de ação para melhorias.

Thaís pondera que é necessário que profissionais de CI e RH conheçam a realidade da sua organização e seu público interno, seja por diagnóstico, mapeamento ou pesquisa recente, para então saber qual é o problema a ser enfrentado, quais são os riscos presentes.

Evandro complementou com as seguintes considerações: mapeie (escolha uma metodologia que faça sentido com o seu cenário e objetivos) e, com o resultado/diagnóstico em mãos, procure iniciativas da organização que podem ser conectadas com ele, que possam melhorá-lo.

“A NR-1 não veio trazer nada novo, tudo já era existente e agora precisamos apenas conectar o que temos.”

Por fim, o coordenador de Meio Ambiente e Segurança do Trabalho ressaltou a importância da criação de um grupo multidepartamental para garantir o bem-estar dos colaboradores e também projetos de qualidade de vida integrados (como o Viva Bem, por exemplo).

“A gente não vai conseguir fazer isso [implementar a nova NR-1] só com RH, só com a Saúde, só com a Segurança do Trabalho, só com o time de Comunicação Interna. Nós vamos precisar conectar com o ecossistema.”

FAQ

1. O que mudou na nova NR-1 em relação à saúde do colaborador? A reformulação passou a incluir obrigatoriamente os fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), elevando a importância da saúde mental e da segurança psicológica no ambiente de trabalho.

2. Qual é o papel estratégico da Comunicação Interna (CI) nesta mudança? A CI atua na tradução da norma técnica para uma linguagem acessível. Seu objetivo é garantir que os colaboradores compreendam os canais de alerta e apoio sem os ruídos causados pelo “juridiquês” ou termos estritamente técnicos.

3. Como o RH deve encarar a adequação à nova norma? O RH não deve ver a NR-1 apenas como um checklist para evitar multas, mas como uma alavanca para fortalecer a cultura de confiança. A área serve de ponte entre a experiência real do colaborador e as exigências legais.

4. Por que a integração entre as áreas (RH, CI e Segurança) é fundamental? Porque os riscos psicossociais (como sobrecarga e falta de clareza) são transversais. A atuação integrada permite que a empresa identifique sinais de adoecimento em tempo real e ofereça respostas rápidas e eficazes.

5. Qual o primeiro passo para estruturar um plano de ação para a nova NR-1? O primeiro passo é realizar um diagnóstico da realidade organizacional, utilizando dados de pesquisas de clima ou mapeamentos recentes. Com esses insumos, deve-se criar um grupo multidepartamental (RH, CI, Saúde e Segurança) para conectar as iniciativas de bem-estar já existentes aos novos pilares da norma. 

Por Marcela Freitas Paes, Analista de Marketing Sênior (Conteúdo e Redes Sociais) e editora do Dialog Blog.

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Os dados mostram a disparidade. O cenário global, um risco. Um debate sobre os desafios e o futuro da inclusão de mulheres negras. 

A presença de mulheres negras no mercado de trabalho carrega desafios históricos e estruturais, como a persistente desigualdade social, diferenças salariais e barreiras de acesso que se estendem desde o início de suas carreiras até os cargos de alta liderança. Segundo um boletim divulgado pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), mulheres negras com ensino superior completo ganham até menos da metade do que homens brancos com a mesma formação, e essa diferença pode ultrapassar R$ 58 mil por ano. No rendimento médio, elas recebem em média R$ 4.214, contra R$ 9.051 dos homens brancos.

No segundo trimestre de 2025, 39% das mulheres negras que trabalhavam estavam na informalidade, sem carteira assinada. Essa é uma das maiores taxas entre todos os grupos de gênero e raça. O mesmo relatório do Dieese também mostra a desigualdade nos cargos de liderança. Para cada 46 mulheres em posições de direção, há apenas uma mulher negra, enquanto entre homens brancos a proporção é de um para cada 17.

Estamos retrocedendo nas políticas de diversidade e inclusão? 

Diante desse abismo, as políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) surgem como aliadas para as empresas enfrentarem essa desigualdade estrutural. Porém, em uma contradição alarmante, no exato momento em que sua necessidade se torna mais clara no Brasil, um movimento contrário ganha força nos Estados Unidos, onde gigantes da tecnologia como Meta, Google e Amazon anunciaram cortes nessas mesmas políticas.

Esse recuo é impulsionado por um ambiente de intensa polarização política e ações do governo americano que abandonam políticas de inclusão, como a Suprema Corte americana proibir o uso da raça como critério de admissão em universidades em 2023 e a ordem executiva que encerrou as agências do governo que cuidavam de programas de diversidade e inclusão.

E no Brasil?

Isso acende um alerta e lança a pergunta: será que essa onda de retrocesso pode chegar ao Brasil? A resposta não é simples. Por um lado, nosso país tem escritórios de empresas estadunidenses e costuma importar suas tendências corporativas. Por isso, as pressões por cortes de custos podem tornar os programas de diversidade um alvo fácil. 

Por outro, com a constitucionalidade das cotas sendo validada como unânime pelo STF, existe uma mais segurança na continuidade das campanhas. Além disso, empresas brasileiras como a Natura têm reafirmado publicamente seus compromissos com a agenda ESG como uma resposta direta ao cenário norte-americano, reforçando que, para muitos no Brasil, este não é o momento de retroceder, mas de acelerar. Essas empresas demonstram que, apesar do cenário de incerteza em outros mercados, a agenda de diversidade e inclusão no Brasil continua sendo vista como um pilar estratégico para a inovação, a sustentabilidade do negócio e a construção de uma marca empregadora forte.

Promover diversidade e inclusão nas empresas também é uma questão de competitividade. Empresas que valorizam a equidade racial e de gênero costumam ser mais inovadoras e mais atrativas para os talentos brasileiros, que são diversos em suas crenças, raças, gêneros e sexualidade. Um estudo do Workmonitor 2025, que ouviu cerca de 755 brasileiros, mostra que 56% confiam que seu empregador criará uma cultura inclusiva no trabalho. E a pesquisa Iniciativas Empresariais de Diversidade: a Visão dos Consumidores, encomendada pela B3, indica que 7 em cada 10 brasileiros dizem que empresas devem apoiar a diversidade.

Como a Comunicação Interna ajuda nas práticas de DEI?

Diante deste cenário, a construção de uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva se torna a melhor defesa e seu mais potente acelerador. O papel da Comunicação Interna deixa de ser meramente informativo para se tornar estratégico e estruturante. É ela quem estimula e orienta ativamente uma cultura de respeito, traduzindo o olhar sobre a diversidade em uma vivência diária para todos os colaboradores.

Para que isso aconteça, é preciso ir além de ações pontuais. A valorização da diversidade deve ser incorporada à própria estrutura da comunicação. Isso significa pensar em um processo contínuo que garanta visibilidade e representatividade de forma autêntica. Em vez de limitar o protagonismo de pessoas negras a campanhas de novembro, por exemplo, a estratégia deve ser integrá-las a todas as narrativas da empresa: nos comunicados sobre resultados, nos materiais de integração, nas campanhas de segurança do trabalho e nas histórias de sucesso. A mensagem é clara: pessoas negras fazem parte do presente e do futuro do negócio em todas seus lados.

Isso exige revisitar o calendário de celebrações e as práticas editoriais. Datas como o Dia Internacional da Mulher devem ser oportunidades para dar voz às experiências de mulheres negras, mostrando a pluralidade feminina presente na empresa. As campanhas precisam ser concebidas com respeito, evitando estereótipos e garantindo que a representação seja um reflexo do compromisso da organização. Ao adotar uma linguagem mais inclusiva e aproveitar cada ponto de contato para educar e acolher, a Comunicação Interna se torna o motor que transforma o desejo de inclusão em realidade.

Políticas afirmativas: exemplos práticos

Em adição, empresas podem adotar ações estratégicas para combater a discriminação e criar um ambiente de trabalho mais justo e representativo. Essas iniciativas ajudam a corrigir desigualdades antigas e garantir oportunidades mais justas. Ações como essas: 

Vagas afirmativas: Criar processos seletivos exclusivos para grupos sub-representados, como o programa de trainee do Magazine Luiza, focado em pessoas negras.

Metas de contratação: Estabelecer metas claras para aumentar a representatividade em todos os níveis, incluindo cargos de liderança.

Recrutamento inclusivo: Revisar as descrições das vagas para remover vieses e requisitos que possam excluir determinados grupos.

Parcerias estratégicas: Colaborar com consultorias e organizações focadas em equidade para ampliar o alcance do recrutamento.

Treinamentos e grupos de acolhimento: Oferecer treinamentos sobre letramento racial e vieses inconscientes para todos os colaboradores e criar comitês de diversidade e grupos de afinidade.

E, para ir além da contratação por cota e aumentar a presença de mulheres e pessoas negras em posições de supervisão, gerência e no quadro executivo, investir em programas de mentoria e patrocínio para conectar colaboradores de grupos minorizados com líderes seniores, acelerando seu desenvolvimento é essencial. A Coca-Cola Brasil, por exemplo, implementou a “Mentoria Reversa” com profissionais negros.

Da consciência à ação estratégica

O caminho para a equidade racial e de gênero no mercado de trabalho brasileiro é complexo. De um lado temos o potencial das mulheres negras e do outro, a falta de oportunidades oferecidas. E os dados mostram: da disparidade salarial à sub-representação em cargos de liderança, a exclusão é uma realidade que não só freia talentos, mas a competitividade das próprias empresas.

Diante do preocupante cenário de retrocesso nas políticas de diversidade em outros mercados, as empresas brasileiras se encontram em uma encruzilhada. Recuar, tratando a inclusão como um custo a ser cortado, ou acelerar, enxergando-a como um pilar estratégico para a inovação e sustentabilidade do negócio. 

Contudo, o sucesso dessa jornada não depende apenas de metas e programas de recrutamento. A verdadeira transformação está na construção de uma cultura organizacional onde o respeito e a inclusão são vividos no dia a dia. É aqui que a Comunicação Interna se revela uma ferramenta indispensável, transformando a intenção em ação concreta, educando, dando visibilidade e garantindo que cada colaborador entenda seu papel nessa mudança.

Por fim, investir na inclusão de mulheres negras é reflexo de maturidade corporativa e um passo essencial para que, como sociedade, possamos finalmente transformar o discurso em um avanço real e duradouro.

Fontes: Gazeta do Povo, G1, Boletim Dieese, Ipea, B3.

Por Mariana Benedito, Analista de Comunicação na United Minds.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Pela primeira vez na história, a Copa do Mundo da FIFA 2026™ acontecerá em três países: Estados Unidos da América, México e Canadá. De acordo com a FIFA, espera-se que mais de cinco milhões de fãs assistam aos 104 jogos do torneio nos países-sede. A expectativa é ainda maior para a audiência ao redor do mundo: seis bilhões de espectadores acompanhando a competição.

De fato, estamos falando do evento esportivo mais assistido do mundo, com audiência maior que a dos Jogos Olímpicos e do Super Bowl. Os números grandiosos colocam o Mundial na posição de uma das maiores oportunidades de marketing da década. 

A tomada de decisão das marcas 

Dados do relatório “Ad Spend Forecasts”, divulgado pelo grupo Dentsu, responsável por analisar os maiores mercados do mundo de publicidade e marketing, apontam que, em 2026, o Brasil deve registrar o maior crescimento entre os principais mercados globais de publicidade e marketing. A projeção é de 9,1%, impulsionado pela combinação entre Copa e Eleições.

Com a indústria aquecida, o mercado publicitário de mídias, eventos e ativações será protagonista, principalmente em um ano no qual o público estará emocionalmente engajado. Vale ressaltar que o Brasil é um país com enorme consumo digital e capaz de gerar impacto global. De fato, a atenção está voltada para cá, acelerando ainda mais as decisões de investimento por parte das marcas.

A escolha de linguagem que une culturas e pessoas 

Quando o assunto é a escolha de uma linguagem que converse com o público brasileiro, é preciso resgatar o termo “efervescência latina”, que marca um momento de reconhecimento entre os latino-americanos, gerando forte pertencimento. Um exemplo recente foi a participação do músico Bad Bunny, original de Porto Rico, que fez o show do Super Bowl, enaltecendo a cultura latina.

O Brasil, por sua vez, para além das cores azul, verde, amarelo e branco que carrega na bandeira, sempre transformou identidade em força criativa pulsante. A diversidade, a estética, a riqueza em simbologias e toda a identidade brasileira ganham ainda mais destaque quando a América Latina é colocada no centro.

Numa Copa do Mundo que acontece em três países da América, vincular campanhas publicitárias a momentos culturais é uma forma inteligente de se fundir de forma natural. As marcas que entenderem o poder dos laços emocionais que abraçam o povo brasileiro são capazes de permanecer na história, indo muito além de uma Copa.

Sobretudo, o fator multicultural arraigado na Copa do Mundo ganha ainda mais força em países que tiveram suas identidades colocadas em segundo plano historicamente, mas hoje se encontram em ascensão. Por isso, essa competição é uma oportunidade e tanto para que a América Latina se empodere ainda mais a partir da sua linguagem e identidade. 

Risco X oportunidade

O Mundial traz inúmeras oportunidades para marcas serem capazes de jogar junto a partir do nacionalismo, já que é um apelo que conecta. Entretanto, dar luz à cultura de comunidades únicas é muito mais profundo. Reforçar o orgulho, ao invés de apenas homogeneizar a comunicação, pode ser um caminho seguro. Desse modo, ouvir as comunidades talvez seja o ponto de partida para cocriar com maestria.

Trabalhar a partir de dados, fazer o uso da tecnologia a seu favor, trazer mensagens alinhadas a momentos culturais, aproveitar oportunidades estratégicas, aparecer no momento certo, se munir de conceitos e posicionamentos emocionalmente relevantes farão a diferença para marcas que querem se colocar à frente e marcar a história.

O Mundial não só aumenta a exposição ao tema, mas também traz alguns riscos que exigirão cuidado. Bora ver alguns deles?

– Saturação publicitária: o risco do excesso de conteúdos sobre o mesmo tema. Por isso, atenção ao que fazer para não se afogar em um oceano onde todas as marcas falarão sobre o mesmo assunto.

– Contexto político e polarização: com uma sensibilidade maior a posicionamentos, é necessário ter cuidado com termos que suscitam essa impressão. Deixe o foco onde ele deve estar.

– Oportunismo: isso acontece quando marcas tentam surfar em hypes longe do seu contexto ou narrativa usuais. Com isso, ao invés de causar impacto positivo, gera a impressão de incoerência.

Como não é sempre que temos o maior evento esportivo do planeta, vamos aproveitar a janela estratégica da Copa do Mundo com estudo, coerência e planejamento estratégico combinado ao engajamento emocional. Dialogar culturalmente com o torcedor é um trunfo, mas é importante ir além de simples tendências. 

Por Mírian Bottino, Redatora na DALE.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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O início de um novo ano sempre traz consigo a sensação de recomeço, de páginas em branco que podem ser preenchidas com novos projetos, conquistas e aprendizados. Nesse contexto, o Janeiro Branco surge como uma campanha de conscientização voltada para a saúde mental e emocional, convidando pessoas e organizações a refletirem sobre o cuidado com o bem-estar.

Para empresas que valorizam a cultura e o engajamento dos colaboradores, trabalhar o Janeiro Branco na Comunicação Interna é uma oportunidade estratégica, além de gerar confiança. Mais do que uma ação pontual, trata-se de abrir espaço para diálogos genuínos, reforçar valores e criar iniciativas que aproximem equipes em torno de um propósito comum: cuidar das pessoas.

A seguir, apresentamos três motivos e insights que mostram por que o Janeiro Branco pode ser um marco importante na Comunicação Interna e como ele contribui para fortalecer a cultura organizacional e o senso de pertencimento.

1. Promover saúde mental como parte da cultura organizacional

Um dos principais motivos para trabalhar o Janeiro Branco é a oportunidade de colocar a saúde mental no centro da cultura corporativa. Em muitas empresas, já existe o cuidado com a saúde física, por meio de campanhas de prevenção ou incentivo à prática de atividades. Porém, quando falamos de saúde emocional, ainda há barreiras e tabus que precisam ser quebrados.

Ao trazer o Janeiro Branco para a Comunicação Interna, a empresa demonstra que o bem-estar dos colaboradores vai além da produtividade. É um sinal claro de que cuidar das pessoas é um valor institucional. Isso pode ser feito por meio de campanhas educativas, rodas de conversa, postagens na rede social corporativa, podcasts internos ou até mesmo mensagens inspiradoras que reforcem a importância de falar sobre sentimentos e buscar apoio quando necessário.

A rede social corporativa pode ser o canal que traduz esse cuidado em ações concretas. Ao criar conteúdos acessíveis e envolventes, desmistificamos o tema e mostramos que saúde mental é responsabilidade de todos. 

E que tal aproveitar e reforçar os benefícios existentes na empresa e fazer uma feira de exposição com seus parceiros?

2. Reforçar o senso de pertencimento e conexão entre equipes

Outro motivo relevante é que o Janeiro Branco cria oportunidades para aproximar pessoas e fortalecer vínculos. Quando a Comunicação Interna promove diálogos sobre saúde emocional, ela abre espaço para que colaboradores compartilhem experiências, reconheçam desafios comuns e se sintam parte de uma rede de apoio.

Esse senso de pertencimento é essencial para a cultura organizacional. Afinal, colaboradores que se sentem acolhidos e conectados tendem a se engajar mais, a colaborar com suas equipes e a permanecer na empresa por mais tempo.

Ativações de Comunicação Interna durante o Janeiro Branco podem incluir campanhas interativas na rede social corporativa, podcasts com líderes falando sobre suas próprias práticas de cuidado ou até mesmo encontros virtuais para troca de experiências. Essas ações reforçam que todos estamos juntos na construção de um ambiente saudável e confiável.

3. Tornar a informação didática e envolvente

O terceiro motivo para trabalhar o Janeiro Branco é a chance de transformar informações complexas em conteúdos leves e envolventes. Saúde mental é um tema amplo, que pode parecer distante ou difícil de ser abordado. A Comunicação Interna tem o papel de traduzir esse assunto em mensagens simples, práticas e inspiradoras.

Isso pode ser feito por meio de diferentes formatos: vídeos curtos, podcasts, newsletters visuais, infográficos ou até mesmo campanhas gamificadas. O importante é que a informação seja transmitida de forma clara e que desperte interesse.

Ao tornar o conteúdo didático e envolvente, a empresa não apenas informa, mas também inspira. Os colaboradores passam a enxergar o Janeiro Branco como uma experiência positiva, que contribui para seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Conclusão: Janeiro Branco é gerar confiança

Quando unimos esses três motivos — promover saúde mental como parte da cultura, reforçar o senso de pertencimento e tornar a informação envolvente — percebemos que o Janeiro Branco é muito mais do que uma campanha. Ele se torna um movimento institucional que fortalece a identidade da empresa e cria impacto real na vida das pessoas.

A Comunicação Interna, nesse contexto, é o fio condutor que transforma valores em práticas. É por meio dela que conseguimos dar voz às lideranças, aproximar equipes e criar experiências que inspiram.

Mais do que uma campanha, o Janeiro Branco destaca a organização que valoriza o bem-estar, celebra a diversidade de experiências e constrói, dia após dia, um ambiente onde todos se sentem parte e protagonistas.

Por Maria Fernanda Almeida, Fundadora e Diretora de Comunicação da Incanto Comunica. 

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Já falamos anteriormente por aqui sobre a relação direta entre Comunicação Interna e diversidade, equidade e inclusão. Aliás, a única forma de propagar esse tema tão relevante dentro da organização é justamente com o apoio da área. 

O Grupo Pão de Açúcar (GPA), um dos maiores varejistas alimentares do Brasil e dono de marcas como o Pão de Açúcar e Extra Mercado, possui um programa robusto com ações de diversidade iniciado em 2015. Atualmente, a empresa também conta com o apoio do GPApp, plataforma de Comunicação Interna desenvolvida pela Dialog. Assista o case na íntegra aqui.

Neste conteúdo, conversamos com Renata Amaral, Gerente de Sustentabilidade, Diversidade e Investimento Social do GPA, sobre como a plataforma é capaz de facilitar o acesso a informações estratégicas e ampliar o alcance das ações de DE&I. Boa leitura!

Comunicação Interna e diversidade, equidade e inclusão: a história no GPA

Antes de falar sobre a relação direta entre a área de Comunicação Interna e diversidade, é importante contextualizar os esforços direcionados para a pauta na Companhia.

Como mencionado anteriormente, o GPA trabalha a temática de diversidade, equidade e inclusão há 10 anos. Desde o início, pilares prioritários foram definidos para guiar as ações, as metas e os compromissos da empresa. São eles:

1. Equidade Racial;
2. Equidade de Gêneros;
3. Inclusão e Desenvolvimento de Pessoas com Deficiência;
4. Respeito e Promoção aos Direitos LGBTQIA+;
5. Diversidade Etária.

“Somos uma empresa feita por pessoas e para pessoas — e é a partir dessa premissa que consolidamos uma governança dedicada ao tema, estruturamos grupos de afinidade com atuação ativa, ampliamos ações de letramento e criamos mecanismos contínuos de escuta e diálogo. Ao longo dos anos, desenhamos e implementamos programas de desenvolvimento voltados a grupos historicamente sub-representados, como pessoas negras e mulheres, com foco no desenvolvimento destes colaboradores para alcançar cargos de liderança”, afirmou Renata.

O movimento resultou em avanços concretos, como:

• Aumento da representatividade de mulheres e pessoas negras em posições estratégicas;
• Fortalecimento de políticas internas com diretrizes claras de inclusão e o engajamento crescente das lideranças e demais pessoas colaboradoras
• Comprometimento com metas públicas relacionadas ao tema que, inclusive, fazem parte da remuneração variável da liderança. 

“A pauta de diversidade, equidade e inclusão não é paralela à operação — ela está integrada à forma como conduzimos, lideramos, nos relacionamos e entregamos valor em todos os nossos negócios”, contou Amaral.

GPApp

Agora, entrando no campo da Comunicação Interna, o GPApp foi considerado uma ferramenta essencial para ampliar o alcance das discussões sobre diversidade, equidade e inclusão dentro do GPA. 

A empresa enxerga que o GPApp cumpre um papel importante na descentralização e na democratização do acesso à informação, principalmente considerando que há colaboradores espalhados por diferentes regiões e trabalhando em vários formatos de operação.

“Ele viabiliza que os conteúdos de DE&I — como campanhas de sensibilização, convites para eventos, materiais formativos e comunicados estratégicos — cheguem de forma acessível e organizada a públicos diversos da Companhia. Isso permite que mais pessoas conheçam, compreendam e se engajem com os pilares prioritários de diversidade do GPA, fortalecendo o senso de pertencimento e promovendo o letramento contínuo sobre o tema no cotidiano do negócio”.

O GPApp vem apoiando, de forma prática e estratégica, a divulgação das iniciativas de DE&I na empresa. De acordo com Renata, a ferramenta possibilitou:

• Ampliar o alcance de campanhas institucionais e engajar as pessoas colaboradoras em ações, como palestras e concursos culturais em datas celebrativas;
• Aumentar a divulgação de oportunidades concretas, como a abertura de vagas afirmativas e de inscrições para os cursos de inglês voltados especificamente para colaboradores negros, que contou com mais de 600 inscrições;
• Fortalecer a atuação e divulgar as ações realizadas pelos(as)  Embaixadores(as) da Diversidade — colaboradores(as) que, independentemente do cargo ou da função que ocupam nas lojas ou centrais de distribuição, multiplicam o tema junto aos demais profissionais. 

“Por meio dos grupos e funcionalidades disponíveis, promovemos maior interação entre esses(as) participantes, o que tem facilitado o compartilhamento de experiências, a troca de boas práticas e a articulação de ações locais. Nesse sentido, o GPApp tem se mostrado um ótimo aliado para conectar, informar e engajar, contribuindo para manter a pauta de diversidade viva, acessível e integrada ao dia a dia das nossas operações.”

Outro benefício do uso do GPApp pelo time responsável por trabalhar o pilar de DE&I no Grupo Pão de Açúcar é o apoio da sensibilização e educação das pessoas colaboradoras em relação ao assunto.

Segundo a organização, a solução contribui diretamente para manter o tema presente na rotina das pessoas ao possibilitar o acesso contínuo a conteúdos que reforçam comportamentos, atitudes e decisões alinhadas à cultura inclusiva da Companhia. 

‘Utilizamos o GPApp como ferramenta de letramento contínuo, por meio de comunicações com linguagem acessível, formatos variados e abordagem conectada ao dia a dia da operação. Por meio de campanhas educativas, guias práticos, pílulas de conteúdo e ativações temáticas, conseguimos sustentar a jornada de sensibilização de forma consistente e respeitando os diferentes níveis de maturidade e realidade dos nossos times — desde lojas e CDs até as áreas corporativas. A plataforma tem sido importante ferramenta para apoiar no apoio à informação, desenvolvimento de repertório, provocação de reflexões e ampliação do senso de pertencimento.”

As funcionalidades de segmentação e de grupos têm se mostrado especialmente estratégicas para a área, pois, segundo o time responsável, possibilitam uma comunicação mais assertiva, alinhada aos diferentes perfis e realidades da Companhia, além de promoverem troca, escuta e engajamento com mais proximidade e efetividade.

Questionada sobre quais são os próximos planos para continuar relacionando Comunicação Interna e diversidade, equidade e inclusão, Renata menciona a ampliação do índice de engajamento na plataforma e a diversificação de conteúdos para que haja uma  sustentação da estratégia alinhada aos objetivos do negócio.

Dialog por Grupo Pão de Açúcar

Para o Grupo Pão de Açúcar, a Dialog é uma ferramenta estratégica diante da relação entre Comunicação Interna e diversidade, equidade e inclusão. 

“Uma ferramenta como a Dialog apoia na ampliação do alcance e da efetividade das estratégias de DE&I ao transformar comunicação em cultura. Em empresas com operações amplas e múltiplos perfis profissionais, ela permite que os conteúdos, valores e compromissos da Companhia cheguem de forma consistente, acessível e contínua a todos os públicos. rata-se de um canal de informação que contribui na gestão da pauta, e no fortalecimento e engajamento, na ampliação do repertório, na geração de escuta e no alinhamento de práticas em larga escala. Ao ampliar a integração de DE&I à rotina, a ferramenta potencializa a institucionalização do tema, reforçando que não se trata de uma agenda pontual, mas de um compromisso estratégico do negócio.”

Para finalizar, Renata compartilhou dicas para outras empresas que queiram usar uma plataforma como a Dialog a fim de impulsionar as ações de diversidade.

“É preciso garantir que a ferramenta seja integrada à rotina dos(as) colaboradores(as), facilitando o acesso contínuo aos conteúdos. Além disso, investir em uma Comunicação Interna que estimule o engajamento e o protagonismo dos(as) colaboradores(as) é fundamental para multiplicar o impacto das ações. Monitorar dados de uso e feedbacks permite ajustar os conteúdos e formatos, garantindo que a plataforma realmente contribua para fortalecer a cultura organizacional.”, finalizou.

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Por Marcela Freitas Paes, analista de conteúdo e editora do Dialog Blog.

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O ano de 2025 foi marcado por relevantes estudos que oferecem aos profissionais de Comunicação Interna subsídios importantes para orientar suas estratégias e decisões. Neste artigo, destacamos duas pesquisas e uma apresentação que se tornaram referência no setor.

• Tendências da Comunicação Interna 2025: realizada em parceria entre a Aberje e a Ação Integrada, essa pesquisa contou com a participação de 215 empresas, associadas e não associadas à Aberje,  distribuídas por todas as regiões do país. Os dados refletem uma ampla diversidade de portes e segmentos econômicos, proporcionando uma visão abrangente do cenário atual da comunicação interna.
• Tendências de Gestão de Pessoas 2025: na sétima edição do relatório elaborado pelo Ecossistema Great People & GPTW, mais de 2.100 profissionais, majoritariamente gestores de recursos humanos, contribuíram com percepções sobre as principais práticas e políticas que vêm moldando a gestão de pessoas nas organizações brasileiras.
• Apresentação Comunicação Organizacional no Brasil: produzido pela Aberje, considerando as pesquisas realizadas (Tendência de Comunicação Interna 2025, Tendência de Comunicação Organizacional 2025 e Orçamento Comunicação Organizacional 2025) e apresentado por Carlos Ramello em julho de 2025, durante o encontro dos Comitês Aberje, o estudo oferece uma leitura estratégica sobre os rumos da comunicação organizacional no país, reforçando seu papel como agente de transformação e alinhamento institucional.

A seguir, vamos mencionar alguns resultados que destacam as ações de Comunicação Interna.

Resultados que se destacam

Canais e redes sociais 

• Dentre os principais canais utilizados estão: 89% redes sociais, 56% jornais on-line, 50% feiras e eventos, 46% portais corporativos e 38% revistas on-line; 
• Dentre as principais tecnologias utilizadas pela área de comunicação, 42% são de redes sociais corporativas; 37% de plataforma de Comunicação Interna e 50% de IA.

Comunicação Interna

• Principais objetivos: 86% fortalecer cultura e orgulho, em um ambiente onde os colaboradores se sintam valorizados; 78% criar clareza em torno da estratégia da empresa, engajando os colaboradores nessa jornada.
• Principais desafios para CI: 59% engajar os líderes como comunicadores; 51% comunicar a estratégia e cultura da empresa; 42% fazer a comunicação chegar nos públicos operacionais; 41% melhorar a mensuração e gestão de dados em comunicação interna; 37% gerenciar o excesso de informações.
• Tendências de CI: 47% intensificar a segmentação e personalização nas narrativas e mensagens da Comunicação Interna; 45% maior uso de linguagens audiovisuais.
• Pela Pesquisa GPTW, em 2024, os principais desafios de Gestão de Pessoas foram: 33% Comunicação Interna; 32% saúde mental e 31% desenvolvimento e capacitação da liderança. Em 2025, 40% desenvolvimento e capacitação da liderança; 31% saúde mental e 27% Comunicação Interna.

Inteligência Artificial

• No que diz respeito à IA, 48% querem incorporar ou aprofundar o uso de ferramentas de IA para personalizar os conteúdos comunicados para diferentes públicos; 44% querem incorporar ou aprofundar o uso de ferramentas de IA generativas para a produção de conteúdos e 33% pretendem incorporar ou aprofundar o uso de ferramentas de IA para refinar as estratégias de comunicação e personalizar as experiências para os diversos públicos-alvo.
• Na pesquisa GPTW, 50% das empresas utilizam IA em atividades pontuais e 41% realizaram algum treinamento sobre IA.

Os dados reforçam um ponto essencial: a Comunicação Interna precisa assumir de vez seu papel estratégico dentro das organizações. Mas como transformar intenção em ação?

A comunicação da estratégia é um dos maiores desafios apontados pelas empresas: 51% delas ainda enfrentam dificuldades para traduzir objetivos corporativos em mensagens claras e acessíveis. Isso compromete não apenas o alinhamento interno, mas também a execução dos planos organizacionais.

Outro ponto crítico? O papel da liderança. Pelo 9º ano consecutivo, engajar líderes como comunicadores segue no topo dos desafios da CI (59%). Líderes que não comunicam geram ruído, desalinhamento e, no limite, desmotivação.

O que isso significa na prática?

✔ Estratégia precisa ser traduzida em linguagem real, relevante e acessível a todos os públicos.

✔ Líderes precisam ser mais do que gestores, precisam ser comunicadores ativos.

✔ Cultura organizacional e transparência não podem ser conceitos abstratos, mas sim práticas incorporadas ao dia a dia.

Como uma rede social corporativa é uma solução para as dores de CI 

Comunicação da estratégia: clareza e acessibilidade

Com 51% das empresas enfrentando dificuldades para comunicar sua estratégia de forma clara, uma rede social permite transformar objetivos corporativos em conteúdos acessíveis, segmentados e personalizados. A plataforma facilita a disseminação de mensagens estratégicas em formatos diversos e adaptados a diferentes públicos internos.

Liderança como comunicadora

Engajar líderes como comunicadores é o maior desafio da CI (59%). Uma rede social interna empodera gestores com de forma simples e intuitiva para se comunicarem diretamente com suas equipes, promovendo proximidade, alinhamento e protagonismo. Lives, posts e interações em tempo real ajudam a tornar a liderança mais presente e ativa.

Segmentação e personalização

Com 47% das empresas buscando intensificar a segmentação e personalização das mensagens, a rede social oferece recursos avançados para direcionar conteúdos por área, cargo, localização ou interesse. Isso garante que cada colaborador receba o que é relevante para sua jornada, fortalecendo o engajamento.

Dados e inteligência

A mensuração é outro ponto crítico (41%). Uma rede corporativa fornece dashboards e relatórios em tempo real sobre alcance, engajamento e impacto das comunicações. Além disso, com integração de IA, é possível refinar estratégias e personalizar experiências com base em comportamento e preferências dos usuários.

Linguagem audiovisual e cultura viva

Com 45% das empresas apostando em linguagens audiovisuais, a rede social interna é nativamente multimídia. A cultura organizacional deixa de ser conceito e passa a ser prática: vídeos de líderes, campanhas interativas, reconhecimento público e espaços de escuta ativa tornam o ambiente mais humano e conectado.

Inteligência Artificial como aliada

O uso de IA para personalização, produção de conteúdo e refinamento de estratégias já é realidade. Redes sociais internas integram funcionalidades que ajudam a automatizar, sugerir e adaptar conteúdos com agilidade e precisão.

Por Maria Fernanda Almeida, Fundadora e Diretora de Comunicação da Incanto Comunica.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores. 

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A Comunicação Interna é, sem dúvida, um dos pilares estratégicos de qualquer organização. No entanto, a rotina muitas vezes transforma o cotidiano da área na execução de tarefas básicas, como enviar mensagens e atualizar informações no canal oficial. 

Embora essas sejam atividades extremamente necessárias em qualquer empresa, a Comunicação Interna também pode ser estruturada de forma estratégica para que consiga melhorar o engajamento, a cultura e a experiência do colaborador. 

Nesse sentido, entendendo que o dinamismo do ambiente corporativo exige soluções que não apenas informem, mas que integrem, otimizem e inovem o fluxo da Comunicação Interna, a Dialog oferece um ecossistema de módulos adicionais pensados para elevar o nível das estratégias de CI. 

Neste artigo, você conhecerá um pouco mais desses recursos. Acompanhe!

Meu RH | Ofereça autonomia e agilidade para os colaboradores

Não é raro que a equipe de CI ou RH se veja respondendo a dúvidas comuns dos colaboradores no decorrer do dia. Essa dificuldade, além de interromper tarefas estratégicas, também frustra os colaboradores que estão em busca de informações.

Imagine poder acessar holerites, consultar informes de rendimentos, solicitar férias ou verificar benefícios com apenas alguns cliques, diretamente na plataforma de Comunicação Interna — sem precisar abrir outros sistemas. Parece bom, né? E é! O Meu RH, da Dialog, é uma ponte para a autonomia do colaborador. 

Esse recurso não só libera os profissionais de CI ou RH de tarefas repetitivas, mas também fortalece a percepção de que a empresa investe em ferramentas que simplificam a vida do colaborador, tornando a experiência interna mais fluida, objetiva e satisfatória.

HR Bot | Garanta respostas rápidas para dúvidas frequentes

O tempo é um ativo valioso. Perguntas frequentes sobre políticas internas, procedimentos ou informações gerais podem consumir horas dos times de CI e RH. Nosso HR Bot é o aliado perfeito nessa jornada!

Integrado ao seu canal de comunicação, esse assistente virtual oferece respostas instantâneas para dúvidas rotineiras, garantindo que o colaborador tenha a informação que precisa na hora, sem esperar o retorno de um profissional responsável pelo setor.

O impacto para a Comunicação Interna é claro: ao automatizar essas interações, você não apenas melhora a eficiência do suporte, mas também eleva a percepção da CI como um canal ágil e moderno, que utiliza tecnologia para servir melhor. 

WhatsApp | Amplie o alcance com inteligência e governança 

O WhatsApp tem um excelente alcance como canal de comunicação, mas o grande desafio para a equipe de CI sempre foi utilizá-lo de forma eficiente, segura e, principalmente, com acesso a dados. 

O módulo de WhatsApp da Dialog chegou para transformar esse aplicativo tão popular em uma poderosa ferramenta de Comunicação Interna. Quer entender como fazemos isso? 

Para começar, a base de colaboradores é incorporada automaticamente. Além disso, facilitamos a segmentação e a sincronização da matriz de dados, construímos relatórios completos de entrega de mensagem e ainda disponibilizamos mais de 250 templates para você personalizar sua comunicação de forma intuitiva. 

Para a Comunicação Interna, isso significa ampliar a conexão entre a empresa e as pessoas, reforçar campanhas importantes de forma objetiva, mensurar a eficiência da mensagem e ainda garantir que esse fluxo siga rigorosos padrões de segurança.

Importante: o módulo de WhatsApp da Dialog pode ser contratado independentemente da utilização da nossa plataforma de Comunicação Interna. Saiba mais aqui. 

Smart E-mail | Diminua os riscos de cair no SPAM

O e-mail que a sua CI envia vive caindo no SPAM? As taxas de abertura são um mistério? O layout é sempre sem graça? Com o Smart E-mail da Dialog, esse recurso volta a ser um aliado confiável da sua Comunicação Interna.

Diferentemente dos disparadores comuns, nossa solução é exclusiva para o uso corporativo, o que reduz drasticamente as chances da sua mensagem ser mal classificada. Além disso, esse módulo traz métricas e insights valiosos, permite a segmentação e a personalização avançada do conteúdo, bem como garante o envio cadenciado e o cancelamento parcial.

Com a Dialog, é possível recuperar o poder do e-mail na sua estratégia de CI, garantindo que as mensagens importantes sejam entregues e, mais importante, lidas e assimiladas.

Importante: o módulo de e-mail da Dialog também pode ser contratado à parte, sem a necessidade de utilizar a nossa plataforma de Comunicação Interna. Saiba mais aqui. 

TV corporativa | Leve a informação para lugares estratégicos

Nem toda comunicação é absorvida por meio da tela do computador ou do celular. Para aqueles colaboradores que não se adaptam a plataformas digitais ou para reforçar campanhas em ambientes específicos, a TV Corporativa é a solução perfeita para fortalecer a multicanalidade.

Com um gerenciamento centralizado em nossa plataforma, você simplifica a gestão de conteúdo para telas em refeitórios, salas de espera, fábricas ou escritórios. Adaptar a mensagem nunca foi tão fácil!

Para a Comunicação Interna, esse módulo garante que a informação chegue aos mais diversos públicos, transformando espaços físicos em pontos estratégicos de comunicação, capazes de reforçar valores, metas e notícias importantes de forma visual e impactante.

EAD | Promova desenvolvimento contínuo e personalizado

Uma Comunicação Interna que inspira também é aquela que capacita. O módulo EAD da Dialog é a ferramenta ideal para promover o desenvolvimento contínuo e personalizado dos seus colaboradores, valorizando o capital humano da organização.

Centralizando a gestão de treinamentos e conteúdos educacionais, sua empresa pode criar trilhas de aprendizagem com apostilas e videoaulas, aplicar testes de conhecimentos para medir a efetividade do aprendizado e ainda emitir certificados, reconhecendo o desenvolvimento do colaborador.

Para as áreas de CI e RH, essa possibilidade representa a construção de uma cultura de desenvolvimento contínuo e de estímulo à valorização da carreira. 

Acessibilidade | Construa uma CI verdadeiramente inclusiva

A Comunicação Interna só é eficaz quando inclui todas as pessoas no fluxo da informação.  Garantir que a mensagem chegue sem barreiras, independentemente das necessidades individuais, é um compromisso com a diversidade, a equidade e inclusão. 

Nesse sentido, o módulo de acessibilidade da Dialog pode ser um grande aliado da sua Comunicação Interna. Entre os recursos disponíveis, você pode ativar navegação por teclado e comandos de voz, tradução em Libras e leitores de tela, transcrição automática de vídeos e descrições de imagem, adaptação de fonte e contraste, além de suporte multilíngue.

Sua Comunicação Interna se torna um exemplo de empatia e respeito, assegurando que cada colaborador se sinta valorizado pela empresa, o que consequentemente fortalece a cultura organizacional.

Loja virtual | Aproxime sua marca dos colaboradores

Quer ir além dos comunicados e criar experiências que reforcem a sua marca e o senso de pertencimento? Nosso módulo de loja virtual permite que você crie um espaço exclusivo para seus colaboradores.

Seja para colocar itens à venda ou disponibilizar produtos para resgate, essa ferramenta te ajuda a distribuir brindes e prêmios, promover a marca empregadora por meio de itens personalizados e facilitar o acesso a produtos exclusivos. 

E o melhor: a gestão de pagamento, a produção e o envio são etapas que ficam por conta de fornecedores parceiros, simplificando todo o processo para você. Assim, você enriquece a experiência do colaborador ao mesmo tempo em que engrandece a presença da sua marca no dia a dia dele.

Sua CI no próximo nível com a Dialog

As áreas de Comunicação Interna e de Recursos Humanos, quando atuam de forma conjunta e têm acesso a recursos que podem aprimorar as atividades cotidianas, são excelentes pontes para fomentar a cultura e engajar os colaboradores.

Com os módulos adicionais da Dialog, você não apenas otimiza a rotina, mas também eleva sua estratégia e os níveis de satisfação do colaborador. Quer ver nossa plataforma em ação? Clique aqui e agende uma demonstração gratuita. 

Por Amanda Simpson, Líder de Conteúdo e editora do Dialog Blog.

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O Dia do Profissional de Comunicação Interna, celebrado em 30 de setembro, é uma data para reconhecer o trabalho dos comunicadores, além de refletir sobre o papel estratégico desses especialistas dentro das organizações. 

Se antes a Comunicação Interna era vista apenas como repassadora de avisos, hoje ela assume protagonismo no fortalecimento da cultura organizacional, na promoção do engajamento dos colaboradores e no alinhamento dos objetivos de negócio.

Neste artigo, reunimos dicas práticas para você, profissional de Comunicação Interna, que deseja impulsionar sua carreira, aumentar seu impacto e ser reconhecido como peça fundamental para o sucesso da empresa.

O novo perfil do profissional de Comunicação Interna

Se a área não se resume mais a simplesmente mandar recados, o profissional de Comunicação Interna também não. Segundo o estudo da Ação Integrada e Aberje, 46% dos respondentes têm mais de 10 anos de atuação em CI. 

Esse público passou pelas disrupções da época da pandemia, ponto de virada de chave na percepção do trabalho da área em muitas organizações. Inclusive, a mesma pesquisa mostrou que 86% dos presidentes ou CEOs das empresas valorizam em algum nível o trabalho de Comunicação Interna.

A área, portanto, deixou de ser vista como suporte (ou vem deixando, em algumas empresas) para passar a criar conexões, gerar confiança e ajudar a construir ambientes nos quais todos se sintam parte do propósito institucional. 

O mercado espera um profissional multidisciplinar, aberto à inovação e capaz de dialogar com diferentes áreas e pessoas. Em outro conteúdo publicado no Dialog Blog, falamos sobre as tecnologias mais buscadas pelo profissional de Comunicação Interna, que apoiam justamente nesses pontos. São elas:

1. Inteligência Artificial Generativa;
2. Ferramentas de análise de dados;
3. Redes sociais corporativas.

Competências essenciais do profissional de CI

• Visão estratégica: Planejar ações que conectem colaboradores aos propósitos e metas do negócio.
• Mensuração e análises: Utilizar dados para ajudar nas decisões e mostrar resultados.
• Comunicação criativa: Buscar formatos, linguagens e canais inovadores para atingir diferentes públicos internos.
• Habilidade para simplificar informações: Decodificar temas complexos, tornando-os compreensíveis e relevantes para todo o público interno.
• Adaptabilidade: Estar atento às tendências digitais e ajustar-se rapidamente às mudanças do ambiente de trabalho.

Anote as dicas!

Busque atualização constante 

O mercado de Comunicação Interna está em transformação acelerada, graças à crescente da Inteligência Artificial.  Por isso, profissionais da área devem investir em capacitações frequentes. Estar por dentro das tendências, como novos formatos, ferramentas digitais e mudanças no comportamento do colaborador, amplia seu repertório e te torna mais preparado para propor soluções inovadoras e alinhadas aos desafios atuais das organizações.

Use dados para embasar suas ações 

Profissionais de CI que usam dados agregam valor para a área e para a empresa. Aprenda a criar métricas relevantes para cada campanha, monitore o engajamento das comunicações e utilize plataformas que apoiem no processo de mensuração. Saber apresentar relatórios claros e apontar o retorno das ações fortalece o reconhecimento do seu trabalho e permite que você ajuste estratégias de maneira mais eficaz.

Desenvolva habilidades interpessoais 

Muito além da habilidade da escrita, o profissional de Comunicação Interna precisa ter empatia, escuta ativa e inteligência emocional. Relacionar-se bem com diferentes públicos é essencial para construir confiança e melhorar o clima organizacional. Ser um bom mediador contribui para a redução de ruídos e a construção de uma cultura mais colaborativa.

Torne-se protagonista da inovação 

Seja proativo na busca por novas ferramentas e na implementação de soluções que facilitem o fluxo de informações. O uso estratégico da tecnologia potencializa o alcance e a eficácia das mensagens internas, além de fortalecer a imagem do setor como agente de inovação.

Aprimore sua visão estratégica de negócio 

Mais do que executar tarefas, destaque-se conhecendo profundamente a empresa, seus objetivos, desafios e cultura. Procure acompanhar o planejamento estratégico e alinhar as iniciativas de Comunicação Interna às prioridades organizacionais. O profissional que atua de forma integrada, antecipando demandas e propondo ações alinhadas ao negócio, se consolida como peça-chave para o sucesso da empresa.

Invista na diversidade de formatos e linguagens

O perfil dos colaboradores é cada vez mais diverso. Por isso, dominar diferentes formatos é uma das formas mais eficazes de ampliar o alcance e a relevância da comunicação. Não tenha medo de experimentar novas linguagens e testar canais menos tradicionais. Lembre-se: comunicação eficiente é aquela que chega a todos.

Estimule o diálogo e construa parcerias internas

A Comunicação Interna é transversal por natureza. Procure criar redes com áreas e/ou grupos como RH, liderança, TI, ESG e outros. Projetos colaborativos, que envolvem múltiplas áreas, aumentam o impacto das iniciativas de comunicação e fortalecem a cultura de diálogo. Além disso, aproximar-se dessas equipes pode facilitar o acesso a informações estratégicas, apoiar a implementação de mudanças e aumentar a percepção de valor do seu trabalho.

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Por Marcela Freitas Paes, analista de conteúdo e editora do Dialog Blog.

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Nos últimos anos, a Comunicação Interna (CI) evoluiu de uma prática centrada na disseminação de mensagens para um campo estratégico, capaz de influenciar engajamento, cultura e até resultados de negócio. Essa transformação trouxe um desafio: como mensurar o impacto da Comunicação Interna de forma mais madura?

Se antes as métricas se restringiam a números como taxa de abertura de e-mails ou alcance de posts, hoje temos a oportunidade de observar algo mais profundo: os dados comportamentais dos colaboradores. Eles revelam não apenas se uma mensagem foi recebida, mas como ela foi assimilada e se gerou mudanças reais de comportamento.

O que são dados comportamentais na CI?

Dados comportamentais são aqueles que traduzem a ação prática do colaborador diante das iniciativas de comunicação. Em vez de apenas medir exposição, medimos resposta e interação:

• Acessar conteúdos e permanecer neles;
• Participar de programas, eventos ou treinamentos;
• Compartilhar, comentar ou recomendar iniciativas;
• Usar ferramentas lançadas pela empresa;
• Demonstrar engajamento cultural (como adesão a campanhas de diversidade, segurança ou inovação);
• Potencializar a produtividade.

Esses sinais dizem mais sobre a efetividade da comunicação do que a mera visualização de uma mensagem.

Além dos números: como transformar dados comportamentais em métricas estratégicas

1. Engajamento com canais internos

Mais do que medir cliques e visualizações, observar tempo médio de leitura, comentários e compartilhamentos ajuda a entender se o conteúdo realmente ressoou.

2. Adoção de ferramentas e iniciativas

Se a empresa lança um app, um chatbot ou um novo canal, medir a taxa de adesão mostra se a comunicação conseguiu mobilizar para a ação.

3. Participação em programas corporativos

Quantidade de pessoas envolvidas em treinamentos, presentes em eventos internos e engajadas em lives são dados que conectam mensagem a comportamento coletivo.

4. Sentimento e clima

A análise de comentários em fóruns internos, enquetes e pesquisas pulse permitem capturar a emoção por trás das interações e ajustar narrativas em tempo real.

5. Rede de influenciadores internos

Identificar quem mais compartilha, comenta e influencia conversas ajuda a mapear embaixadores da cultura — peças-chave para campanhas de alto impacto.

6. Aderência cultural

Perceber se uma campanha de valores impactou no comportamento a ponto do colaborador mudar a forma de agir pode significar que a CI contribuiu para a mudança de comportamento. 

7. Integração com dados de gestão de pessoas

Conectar dados de comunicação com indicadores como turnover, absenteísmo e produtividade eleva a maturidade da CI, mostrando como ela contribui diretamente para a saúde organizacional.

Por que isso eleva a maturidade da Comunicação Interna?

O uso de dados comportamentais representa uma mudança de paradigma.

• De informativa para estratégica: a CI deixa de apenas transmitir mensagens para influenciar comportamentos.
• De quantitativa para qualitativa: passamos de métricas de alcance para métricas de impacto.
• De reativa para preditiva: ao observar padrões de comportamento, é possível prever riscos de clima, engajamento e cultura — e agir antes que virem problemas.

O futuro: Comunicação Interna como ciência do comportamento organizacional

Ao adotar dados comportamentais como métrica, a CI ganha status de campo analítico, alinhado a práticas de analytics de RH e de gestão. Isso amplia seu papel como parceira estratégica do negócio, capaz de antecipar tendências, influenciar cultura e apoiar decisões de liderança.

Em um mundo organizacional cada vez mais complexo, mensurar apenas o alcance é insuficiente. O próximo passo está em compreender como cada mensagem transforma atitudes — e como essas atitudes impactam o clima, a cultura e os resultados da empresa.

Você se identifica com o desafio de ir além das métricas tradicionais? Conte com a P3K! Estamos prontos para ajudar sua empresa a implementar uma cultura de mensuração com base em dados comportamentais, que demonstram como a comunicação contribui diretamente para a saúde organizacional e impacta o clima, a cultura e os resultados do negócio. Clique aqui e fale com a gente!

Por Pâmera Ferreira, Gerente de Pesquisa e Inteligência na P3K.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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