Nas últimas semanas, muito tem se falado sobre a NR-1. Em um outro texto publicado no Dialog Blog, abordamos o papel da Comunicação Interna na aplicação da nova norma. Agora, acompanhando as ações previstas no calendário institucional de muitas empresas, entendemos que é propício relacionar o tema com uma pauta muito presente no mês de junho: o fortalecimento de políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão. 

Reconhecido mundialmente como o mês do orgulho LGBTQIAPN+, junho é um período no qual as discussões sobre respeito e representatividade — dentro e fora das empresas — ganham espaço nas iniciativas de Comunicação Interna. Em 2026, esse debate traz uma nova camada de importância para o ambiente corporativo brasileiro: a atualização da NR-1 e a necessidade de monitorar os riscos psicossociais no trabalho.

Mais do que uma obrigação legal, a nova NR-1 é um convite às organizações a repensar práticas com foco em cultura, liderança, relações interpessoais e saúde emocional. E é justamente nesse ponto que as áreas de RH e Comunicação Interna se tornam estratégicas para transformar políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão em experiências reais para as pessoas colaboradoras.

Afinal, não existe segurança psicológica em lugares onde o preconceito, os vieses inconscientes e a exclusão continuam presentes, mesmo que de forma silenciosa. Neste texto, vamos mergulhar nesse assunto. 

O que a nova NR-1 tem a ver com DE&I?

A atualização da NR-1 ampliou o olhar das empresas sobre saúde e segurança no trabalho ao incluir fatores psicossociais na gestão de riscos ocupacionais. Isso significa considerar elementos como assédio, discriminação, pressão excessiva, conflitos interpessoais e ambientes emocionalmente inseguros.

Na prática, as empresas devem avaliar e monitorar atentamente experiências que impactam o dia a dia de todos os colaboradores. Porém, pensando em políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão, é necessário um olhar especial a pautas que afetam os grupos minorizados.

Afinal, microagressões, piadas preconceituosas, sentimento de exclusão, invisibilização de carreiras e medo de se expressar autenticamente são fatores que afetam o engajamento e a saúde mental. Quando ignorados, esses comportamentos se transformam em um problema de cultura organizacional e gestão de pessoas.

Não é à toa que, segundo um estudo publicado pela Deloitte em 2025, 41% das empresas aumentaram seus investimentos em DE&I; enquanto 49% mantiveram os níveis anteriores. No caso das organizações com uma área exclusiva dedicada ao tema, esse percentual de ampliação subiu para 52%.

Comunicação Interna entre discurso e prática

Muitas empresas já possuem políticas de DE&I estruturadas no papel. O desafio está em transformar essas diretrizes em comportamentos cotidianos. É nesse cenário que a Comunicação Interna ganha protagonismo. 

O primeiro passo é sempre desconstruir estereótipos, ampliar representações e promover ações de conscientização contínuas. Isso é especialmente importante para pessoas da comunidade LGBTQIAPN+, que frequentemente enfrentam barreiras invisíveis no ambiente corporativo, evitando falar sobre a própria vida e encontrando limitações de crescimento profissional causadas por preconceitos estruturais.

Quando as áreas de Recursos Humanos e Comunicação Interna atuam juntas, a empresa consegue:

• sustentar campanhas educativas;
• orientar lideranças sobre linguagem e comportamento;
• fortalecer canais seguros de escuta;
• divulgar indicadores e compromissos com políticas de DE&I;
• ampliar representatividade nas narrativas institucionais;
• promover ações de conscientização durante todo o ano, e não apenas em datas comemorativas.

Para o Institute Of Internal Communication, a qualidade da comunicação é crucial para a experiência do colaborador. Porém, de acordo com dados do ano passado, apenas 13% dos entrevistados avaliaram a comunicação corporativa como excelente. 

É importante destacar o seguinte: mais do que informar, o RH e a CI precisam construir confiança e estabelecer conexões genuínas com as pessoas. Isso só é possível quando o colaborador vive dentro da empresa o discurso que é vendido lá fora. 

Observação: quando falamos em DE&I, estamos nos referindo não apenas ao público LGBTQIAPN+, mas também a profissionais que enfrentam barreiras por questões de gênero, raça, deficiência ou faixa etária.

Campanhas superficiais não se sustentam

Infelizmente, é bastante comum observar que, em algumas empresas, a pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão aparece de forma pontual no calendário de Comunicação Interna. Ou seja: a organização até toca no assunto, mas não desenvolve projetos que, de fato, transformam esse tema em um componente da cultura. 

Cada vez mais, o mercado mostra que profissionais valorizam ações consistentes — e não apenas posicionamentos sazonais. Segundo um relatório publicado pela Catalyst em 2024, 76% das pessoas afirmam que ambientes diversos, equitativos e inclusivos são importantes para elas. Além disso, 93% dizem que as organizações deveriam detalhar como estão aplicando isso internamente.

Por isso, o mês do orgulho LGBTQIAPN+ pode funcionar como ponto de partida para reflexões mais profundas. Empresas que desejam fortalecer a saúde organizacional precisam garantir coerência entre discurso e prática. Isso envolve desde políticas inclusivas até uma comunicação mais acessível, representativa e acolhedora.

Segurança psicológica faz parte da estratégia

A nova NR-1 reforça a importância de ambientes emocionalmente seguros. Nas empresas, a segurança psicológica não acontece apenas por meio de normas ou campanhas institucionais, ela é construída diariamente nas relações entre pares e lideranças.

Acolher diferenças, combater comportamentos discriminatórios, incentivar o diálogo e criar espaços nos quais as pessoas possam existir sem medo de julgamento são responsabilidades que devem ser atribuídas aos líderes.

Nesse contexto, a Comunicação Interna atua como apoio estratégico ao traduzir valores organizacionais em experiências concretas, aproximando cultura e comportamento.

A escolha do canal de comunicação muda tudo

Para que todas essas iniciativas saiam do discurso e façam parte da rotina das empresas, é fundamental contar com canais de comunicação capazes de aproximar as pessoas da cultura organizacional.

Nesse cenário, plataformas de Comunicação Interna se tornam aliadas estratégicas na execução de ações relacionadas à NR-1 e às políticas de Diversidade, Equidade e Inclusão. Afinal, além de centralizar informações, esses canais ajudam a promover escuta ativa, ampliar o alcance das mensagens e garantir que temas importantes sejam trabalhados de forma contínua, acessível e segmentada.

Além disso, os canais digitais são imprescindíveis para o monitoramento de dados, a construção de relatórios robustos e a realização de análises preditivas do comportamento dos usuários na plataforma. Com o apoio da tecnologia, empresas conseguem promover espaços seguros de diálogo e acompanhar indicadores relacionados à experiência dos colaboradores.

Quer ver a nossa plataforma em ação? Clique aqui e agende uma demonstração gratuita. 

Por Amanda Simpson, Líder de Conteúdo na Dialog e editora do Dialog Blog.

FAQ

1. O que mudou na NR-1 em relação à saúde no trabalho?
A norma passou a incluir fatores psicossociais, como assédio, discriminação, pressão excessiva e ambientes emocionalmente inseguros na gestão de riscos ocupacionais.

2. Qual a relação entre NR-1 e Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I)?
Práticas de DE&I ajudam a prevenir riscos psicossociais ao promover respeito, pertencimento, segurança psicológica e igualdade de oportunidades.

3. Como a Comunicação Interna contribui para políticas de DE&I?
Ela fortalece campanhas educativas, amplia a escuta dos colaboradores e ajuda a transformar políticas inclusivas em comportamentos do dia a dia.

4. Por que campanhas pontuais de DE&I não são suficientes?
Porque inclusão exige ações contínuas e coerentes com a cultura organizacional, e não apenas iniciativas ligadas a datas comemorativas.

5. Como a tecnologia pode apoiar ações de NR-1 e DE&I?
Plataformas de Comunicação Interna facilitam a disseminação de informações, a escuta ativa e o acompanhamento de indicadores relacionados à experiência dos colaboradores.