A preocupação com desempenho é uma constante na gestão tanto de pessoas quanto de negócios, pressupondo que para obtê-lo em alta qualidade será necessário ativar e conjugar variáveis como oportunidades, estratégias, investimentos, processos, comportamentos, conhecimentos e motivações que garantam a entrega dos objetivos e resultados contratados.

Hoje, diante da urgência e pressão pela produtividade, pela eficácia e pelo ganho, caminhamos de maneira global para a prescrição e interpretação do que devemos ser. Para isso, surgem os modelos globais, as terminologias comuns, as respostas padrão, as funcionalidades impostas em nome da aceleração, da informação, da comunicação e da necessidade de gerar capital, que se impõem para encaixar as pessoas nesses códigos e padronizá-las.

Recursos para avaliar desempenho

A gestão de desempenho busca apoiar sua assertividade em ferramentas, metas e processos, no intuito tanto de facilitar quanto de conhecer a capacidade de inteligência instalada para sustentar os resultados, o conhecimento e a perenidade da empresa.

Caso os avaliadores de desempenho tornem esses instrumentos fonte de conceitos, como se fossem rótulos ou conclusões sobre os indivíduos que estão se distanciando da essência criativa e singular, não serão avaliados os potenciais de alto desempenho. Além disso, os processos educativos decorrentes terão foco em padrões e atributos definidos pelos moldes e não pela necessidade específica das pessoas ou empresas.

Por isso é importante utilizar formas de medir a excelência, com instrumentos próprios ou customizados que sejam aderentes à cultura, aos contextos e às circunstâncias para que possamos identificar o que queremos medir. 

Os atributos a serem buscados vão desde dedicação, esforço, persistência, resposta à carga de trabalho e nível de energia consumida, até a capacidade de empatia, colaboração e ajuda, senso de humanidade, saúde etc. Os indicadores são tantos que, às vezes, pensamos não caber em uma só pessoa.

Premissas e pressupostos

Para ter valor, uma avaliação de desempenho precisará atender a dois aspectos: 1. neutralidade e objetividade no trato dos fatos e 2. ocorrências no trabalho e no processo de comunicação com acolhimento, que ajuda a compreender a narrativa do avaliado.

Prestar atenção às premissas que orientam o feedback alteram o produto de uma avaliação de desempenho, tornando-a construtiva ou desqualificadora. Podemos nos perguntar:

Repertório do avaliado

Uma forma de assegurar a eficácia da avaliação de desempenho também é conhecer amplamente o avaliado. Por isso, observe:

•  Sua formação (origem e raízes culturais);
•  Suas crenças permissoras e proibitivas;
•  Os campos, papéis e territórios por onde circulou;
•  O momento de vida e carreira que está vivendo;
•  Os dilemas e sonhos;
•  As barreiras superadas e/ou que vai enfrentar;
•  As oportunidades e necessidades.

Só assim é possível compreender o contexto, os limites, as necessidades, as facilidades ou as dificuldades de evolução profissional.

Algumas situações típicas que impactam o desempenho

•  Demora na entrega: pode não ter delegação.
•  Falta de informação ou conhecimento: selecionar o que dizer.
•  Falta de dedicação ou engajamento: confiança abalada e medo.
• Crises de relacionamento: culpa mútua.
•  Demandas por decisões: esqueceu, demorou ou  não deu atenção.

O poder da comunicação

Recomenda-se que a comunicação com o avaliado considere a importância da fala, o ato de compartilhar o pensamento e o saber. Isso significa trazer, na prática, os fatos descrevendo situações e as condutas observáveis, evitando adjetivos e reforçando os verbos.

A escuta é um ato de tornar presente  importante aos interlocutores. Trata-se de um exercício de presença, valorização e compromisso.

A pergunta é um exercício criativo, de aprofundamento, compreensão e direcionamento para o futuro. Ela motiva, desafia e cria o inconformismo como alavanca de evolução.

O silêncio é um momento sagrado da compreensão e do compromisso. Para ser efetivo, o feedback deve ser visto e usado como ferramenta de estímulo de desempenho.

Fazer uso desses diferentes modos de comunicar para neutralizar o efeito de padrões, auxilia o avaliador a explorar o potencial de quem está sendo avaliado.

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