Uma das coisas mais importantes para a retenção e engajamento de um colaborador é o senso de pertencimento. De acordo com o Great Place to Work, esse senso é a “ligação psicológica entre colaborador e empresa, em que o funcionário se vê como parte de uma comunidade”.

Alta rotatividade, baixo engajamento nas atividades e dificuldades de bem-estar no trabalho são alguns sinais que mostram que é hora de pensar nessa questão.

A edição 2021 da pesquisa Carreira dos Sonhos, promovida pelo Grupo Cia de Talentos, teve como tema justamente o senso de pertencimento e trouxe dados alarmantes.

• 31% dos jovens sentem que podem ser quem são e expressar suas opiniões sem receio no ambiente de trabalho.
• 33% dos jovens disseram que suas ideias são ouvidas e valorizadas no trabalho. Esses percentuais variam na média gestão (28%) e alta liderança (47%).

A boa notícia é que a Comunicação Interna pode ajudar a minimizar esses índices que impactam diretamente no senso de pertencimento. Quem fala sobre o assunto é Danilca Galdini, Head de Pesquisa no Grupo Cia de Talentos.

Dialog – Como a Comunicação Interna pode contribuir com a melhora do senso de pertencimento?

Danilca Galdini – Pertencer é fazer parte de algo. Poder “ser você mesmo”, “ser real” no ambiente de trabalho, expressar livremente suas paixões, preocupações e opiniões, sem receio de repreensão. 

Para sentir que faz parte de algo é preciso que a cultura organizacional seja inclusiva, o que exige um trabalho diário de acompanhamento e revisão de processos e práticas organizacionais para entender se estão de fato sendo inclusivos. 

Também é preciso contar para as pessoas da empresa o que é ser uma cultura inclusiva, o que cabe ou não dentro da cultura da organização, dar espaço para as pessoas colocarem suas dúvidas, seus receios, suas experiências e expectativas.

Neste sentido, a comunicação interna é essencial para manter a comunicação organizacional fluida e com capacidade de gerar as transformações necessárias e/ou celebrar conquistas e avanços relevantes.

A pesquisa mostrou oportunidades de melhoria na comunicação, principalmente relacionadas aos jovens e liderança, quais são elas?

Vivemos um momento de grande mudança na maneira como fazemos as coisas, então é preciso envolver as pessoas no processo de mudança, porque certamente não é possível forçá-las a seguir as novas demandas. Como fazer isso? Compartilhando o porquê das mudanças, o que é esperado delas e abrir espaço para ouvir o que elas têm a dizer e contribuir no como fazer as coisas acontecerem.

Tão importante quanto a abertura das empresas para as mudanças que o mercado exige, é falar sobre quais são as reformas necessárias e os resultados esperados para as pessoas que atuam na organização e que serão as responsáveis por fazer as ideias tornarem-se realidade. 

Uma cultura saudável fornece as diretrizes que orientam as pessoas a agirem apropriadamente e a fazerem escolhas que promovam os objetivos e a estratégia da organização. Ter um direcionamento claro e objetivo ajuda no desenvolvimento de autonomia que, por sua vez, potencializa a agilidade na tomada de decisão.

Neste cenário, é papel do líder fornecer visão e propósito. Líderes que se comunicam efetivamente durante todo o processo de transformação desenvolvem engajamento.

Precisamos fortalecer o compartilhamento de informações, de forma transparente e frequente. Abrir espaço para as pessoas perguntarem e, principalmente, darem sugestões de como fazer as coisas acontecerem.  

Em alguns casos, companhias acreditam que quantidade é igual a qualidade, quando a realidade não é bem assim. Como fugir desta armadilha?

A experiência recente que experimentamos com home office e/ou modelo híbrido de trabalho mostrou a importância das ferramentas digitais como facilitador de comunicação e compartilhamento de dados, mas também colocou em evidência o desafio que é lidar com a quantidade de informações – e canais – no dia a dia.

Sem dúvida alguma a variedade ou quantidade de informações não garantem que a comunicação foi feita, ou seja, que as pessoas que receberam a informação entenderam ou gravaram a mensagem. 

É comum nos apegarmos na ideia que uma vez que falei o que precisava ser dito, a comunicação foi feita, mas esquecemos que o que garante o processo de informação/aprendizagem não é falar e sim garantir que o outro entendeu.

Assim, mais que falar 10 vezes a mesma informação, é preciso entender como pensa o público para o qual queremos passar a informação. Muitas vezes, a comunicação é mais sobre ouvir e entender do que sobre falar.   

Como a comunicação pode seguir pelo caminho da transformação digital enquanto evita a fadiga causada por excesso de informação?

Acredito em uma combinação: definir qual o objetivo da comunicação (o que de fato queremos que as pessoas saibam) + conhecer quem são as pessoas com quem queremos conversar + escolher a melhor ferramenta para passar esta informação  informação + construir conteúdo adequado, que faça diferença para as pessoas.

Diante da afirmação “o RH entende o que pessoas como eu precisam e desejam”, apenas 32% dos jovens concordaram com ela, 23% profissionais em cargos de média gestão e 39% da alta liderança. A comunicação pode ter algum papel para reverter esse quadro?

Certamente! Entender significa escutar. Não apenas em momentos formais, mas nos informais, aqueles comentários que são feitos enquanto a reunião não começa, no corredor do escritório… Para as empresas que adotam o modelo home office ou híbrido este cuidado é ainda mais importante.

Como gerar/manter o senso de pertencimento nos trabalhadores operacionais que muitas vezes estão distantes dos escritórios e contando com pouco acesso a canais de comunicação?

Um ambiente inclusivo e que gere confiança é aquele em que todas as pessoas sentem que podem buscar a liderança para falar sobre insatisfação, para dar ideias e para fazer elogios. O primeiro passo é (re)construir confiança dos colaboradores na liderança, para que os temas relevantes para a empresa (que é formada por pessoas) possam ser tratados, como por exemplo o senso de pertencimento em ambientes fabris. Não é o RH que tem que definir a melhor maneira de manter o senso de pertencimento, são as pessoas daquele espaço, que atuam no dia a dia que poderão contar o que gera engajamento e o que os afasta da empresa.

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