Saber como melhorar o clima organizacional é uma das contribuições mais importantes dos gestores de pessoas para as organizações. Um ambiente de pessoas satisfeitas e ótimas experiências é essencial para o sucesso do negócio.

Em primeiro lugar, vemos os benefícios em relação ao aumento da produtividade, motivação e engajamento dos times, que vão impulsionar os resultados de negócios. Além disso, temos a chance de consolidar a marca no mercado, influenciando diretamente a satisfação de colaboradores e clientes.

Logo abaixo, explicamos o que é clima organizacional e apontamos 6 dicas para melhorar esse indicador. Continue a leitura e conheça as melhores práticas para adotar na sua empresa!

O que é clima organizacional?

O clima organizacional revela os efeitos do ambiente de trabalho sobre as pessoas. É como elas se sentem e percebem a empresa, a partir das experiências que vivenciam na organização.

Adiantando uma dica, a medição é realizada por meio da pesquisa de clima organizacional. Nela, escutamos as pessoas para saber como elas percebem o contexto em que estão inseridas. Assim, são abordadas a satisfação de forma geral e questões pontuais, como liderança, benefícios e bem-estar.

Junto com a motivação, o clima organizacional é o principal fator para mobilizar pessoas. São questões que se complementam e se influenciam: pessoas motivadas melhoram o clima, e um bom ambiente motiva as pessoas.

É comum que, com práticas ligadas ao Employer Branding, os pontos positivos do clima organizacional sejam associados à imagem da empresa. É quando conquistamos uma marca empregadora que atrai os melhores talentos, fazendo com que queiram participar dos processos seletivos, permanecer na organização, etc.

Como melhorar o clima organizacional da empresa?

O rápido panorama sobre o clima organizacional revela a importância de cuidar do assunto, não é mesmo?

Para tirar um bom clima do papel, precisamos cuidar da experiência do colaborador e colocar as pessoas no centro. Veja as 6 dicas que ajudam a alcançar melhores resultados.

• Promova um ambiente de confiança entre líderes e colaboradores

A liderança tem um impacto relevante sobre como as pessoas se sentem na empresa. Assim, é um foco quando abordamos a melhoria do clima organizacional.

Escuta ativa

Como ponto de partida, a liderança deve adotar a escuta ativa e entender como os colaboradores querem ser tratados. O gestor não precisa fazer apostas para ajustar seu estilo às diferenças entre pessoas, podendo ouvi-las.

Comunicação assertiva

A comunicação assertiva igualmente é uma habilidade relevante. Mais do que todos, o líder deve ter controle emocional, focar no objetivo da mensagem e transmitir confiança em sua fala. Ser agressivo, passivo ou, até mesmo, passivo-agressivo são estilos que só prejudicam as relações.

Celebração das vitórias

Outra preocupação é celebrar as vitórias dos colaboradores. Lembre-se, inclusive, de verbalizar o reconhecimento e o apreço pelo sucesso das pessoas, além de demonstrar em atitudes, como auxiliar o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores.

Capacitações e treinamentos

Vale reforçar que liderar é uma tarefa complexa, com diversas competências a serem desenvolvidas. Não hesite em investir em treinamentos e capacitações. Inclusive, um bom começo é conhecer os 12 comportamentos de liderança que transformam gestores em verdadeiros líderes.

2. Defina práticas que visem valorizar os colaboradores

A valorização do colaborador não pode estar restrita a poucas pessoas, tampouco a alguns setores. Ela deve ser uma política da organização, fazendo parte da cultura da empresa.

Há diversas maneiras de melhorar o clima organizacional a partir do reconhecimento. Aliás, as mudanças envolvem tanto atitudes do dia a dia como alteração de políticas.

Participação de todos em reuniões

Um exemplo simples é promover a participação de todas as pessoas da equipe, demonstrando que cada um importa enquanto integrante do grupo. No caso de pessoas introvertidas, o gestor pode perguntar a avaliação dela sobre algo que foi dito, em vez de pedir uma ideia nova sobre o assunto em pauta. Assim, ela será valorizada e, posteriormente, pode estar confortável para ampliar a sua participação.

Evidências físicas

Outro cuidado é refletir sobre as evidências físicas de que valorizamos nossos colaboradores. Por exemplo, você pode ter o interesse sincero em ouvir as sugestões enviadas por e-mail. Porém, se não houver uma caixinha de sugestões à mostra e estatísticas no mural sobre o que foi recebido, pode ser que ninguém saiba disso. Um hotel, por exemplo, dobra a ponta do papel higiênico para que as pessoas saibam que a limpeza passou por lá.

Benefícios adequados

Os programas de benefícios são outro tema indispensável para valorização. É importante combinar vantagens financeiras e não financeiras para deixar as pessoas satisfeitas e ir além das necessidades básicas.

Planos de saúde, comissões, auxílio-alimentação e bons salários são exemplos de vantagens financeiras. Porém, também podemos apostar em viagens de incentivo, ingressos para participar de shows e custeio de práticas culturais. No primeiro caso, o ganho é mais material, enquanto no segundo está ligado às experiências de vida.

Outra área para trabalhar os benefícios é a do bem-estar. Custeio de academia, práticas esportivas e de saúde mental, descontos e bonificações ligadas à alimentação saudável e cursos gratuitos relacionados à saúde são alguns exemplos.

Igualmente, a empresa pode auxiliar as pessoas a crescerem profissionalmente com benefícios de educação. O colaborador, por exemplo, pode desejar uma qualificação pensando em seu futuro. Nesse caso, a capacitação será vista como um benefício, e não como uma obrigação.

Benefícios flexíveis

Uma forma de compor a política, em relação aos custos e ao atendimento dos colaboradores, são os benefícios flexíveis. Neles, as pessoas recebem pontos, que são utilizados para montar os pacotes desejados, criando um espaço para personalizar as vantagens recebidas.

Oportunidades no trabalho

As empresas também podem reconhecer as pessoas com perspectiva de crescimento e oportunidades. Recrutamento interno, planos de carreira e planos de sucessão são alguns exemplos.

Mesmo quando é difícil mudar o profissional de cargo ou aumentar o salário, o reconhecimento pode ser feito. É o caso de dar autonomia, permitindo que a pessoa tome decisões sobre as próprias tarefas e atividades, logo, valorizando seu potencial.

3. Estabeleça política de feedbacks

O sucesso ou insucesso dentro da organização deve ser resultado de acontecimentos previsíveis. Além disso, as pessoas devem ter oportunidades de melhorar o desempenho e saberem como fazer isso.

Não por acaso, os feedbacks são ferramentas de trabalho indispensáveis. Eles devem usar da comunicação assertiva para indicar os pontos de melhoria. Também é preciso auxiliar as pessoas, firmando compromissos, definindo metas individuais e oferecendo capacitação.

Lembre-se dos feedbacks positivos. Os gestores são profissionais com alta carga de trabalho e devem se policiar para reconhecer os pontos fortes dos liderados. Do contrário, as pessoas somente serão notadas quando alguma coisa der errado.

4. Incentive o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional dos colaboradores

O respeito ao colaborador passa por preservar sua vida privada e bem-estar. Até porque, se a empresa invadir esse campo, a saúde física e mental pode ser prejudicada, e o profissional não dará o melhor de si.

Horas extras e compensação de jornada

Um começo é ter sistemas de compensação de jornada reais. Se o colaborador realizou as horas extras quando necessitava e existe um banco de horas, a empresa deve se preocupar que ele consiga o período de descanso correspondente, em vez de usar o sistema sem benefício para o colaborador.

Respeito aos horários de folga

A gestão também deve estar organizada para não demandar o profissional nos momentos de folga. Aliás, é preciso ter clareza sobre o que realmente é uma crise ou emergência, preservando o descanso das pessoas.

Capacitações sobre gestão de tempo

Outra prática que pode ser utilizada é educar os profissionais sobre gestão de tempo. Em alguns casos, as pessoas podem se autossabotar, estando sobrecarregadas por não terem organização e bons métodos para produzir ao longo da jornada de trabalho.

Jornada de trabalho flexível

Dependendo das características da atividade, a empresa pode modificar a jornada de trabalho. Além das diversas opções de horários, como regime integral e parcial, o home office e o trabalho híbrido são possibilidades em que o colaborador atua remotamente.

5. Desenvolva os talentos na sua empresa

O desenvolvimento de pessoas mostra que a empresa valoriza os talentos e deseja o crescimento deles. Além disso, eleva o desempenho na função, evitando que a baixa produtividade sobrecarregue o colaborador.

Na prática, o RH deve ter um ciclo completo de atividades voltadas para o desenvolvimento de pessoas:

• avaliação de desempenho;
• feedback contínuo;
• treinamentos e capacitações.

Outra medida importante é criar comitês para analisar os critérios adotados nas avaliações de desempenho. Assim, a empresa evita que líderes estabeleçam uma cobrança excessiva nessas atividades, além de minimizar vieses nos relatórios.

6. Invista em pesquisa de clima organizacional

Para saber exatamente quais são as lacunas na experiência do colaborador e definir prioridades, a empresa precisa se avaliar, com base em uma pesquisa de clima organizacional.

Com isso, podemos entender os reflexos das práticas de gestão de pessoas nos colaboradores. Igualmente, teremos dados para comparar o que fazemos com o benchmarking de empresas bem-sucedidas para promover as melhorias que desejamos.

Manter um bom clima organizacional também depende do acompanhamento de perto da rotina dos colaboradores e gerentes. Até porque, após definir mudanças, precisamos verificar se elas foram implementadas e quais foram os seus resultados.

Sendo assim, contar com um diagnóstico do clima organizacional é uma ótima ideia para direcionar os esforços. Afinal, entendemos as necessidades e acompanhamos o progresso da empresa com pesquisas pontuais e periódicas. Logo, podemos promover a melhoria contínua do ambiente de trabalho e das experiências do colaborador.

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Material desenvolvido em parceria com o Great Place to Work.