Já parou para pensar na importância da relação entre cultura organizacional e Comunicação Interna?

A cultura é o DNA de qualquer empresa, por isso é preciso que ela esteja presente no dia a dia das organizações. A Comunicação Interna é uma grande aliada para alcançar esse objetivo ao promover apoio e reforço contínuos dos pilares que formam essa cultura.

Outro ponto que pode ser sustentado pela CI é o lançamento ou até mesmo o relançamento de uma nova cultura, momento crucial para os resultados do negócio de toda organização.

Para falar sobre essa relação tão importante e como inserir a cultura no planejamento da Comunicação Interna, convidamos Gabriel Fontanari, CEO da iNÓSS, agência parceira da Dialog, para ministrar uma masterclass exclusiva.

A iniciativa faz parte da 3ª edição da Semana do Planejamento da Comunicação Interna, idealizada pela Dialog. Você pode assistir ao conteúdo na íntegra clicando no player abaixo ou escutar a versão podcast aqui.

Cultura organizacional e o planejamento de Comunicação Interna

Antes mesmo de abordar a relação entre cultura organizacional e Comunicação Interna, Gabriel Fontanari falou sobre planejamento e como existem diferentes métodos para criá-lo, levando em consideração os diferentes cenários e realidades das organizações.

“O direcionamento das narrativas organizacionais começa com a definição de posicionamento e linha de discurso, ou seja, quais são as principais temáticas que vão impactar o negócio e que a gente quer que cheguem nas pessoas.”

A partir disso, existem 4 formas da Comunicação Interna alcançar os colaboradores, como mostra o esquema abaixo.

Ele explica que as empresas começam com o “face a face”, muitas vezes centralizado na figura da liderança e que, quanto maior for a empresa, mais processos e complexidades a Comunicação Interna possui. Nada adianta ter os pilares de canais, campanhas e eventos bem estruturados sem o apoio da liderança, destaca Gabriel.

Como exemplos de narrativas, posicionamentos e linhas de discurso relacionados aos pilares de negócio, foram citados:

• Cultura: Propósito, valores e jeito de ser;
• Planejamento estratégico: missão e visão e objetivos estratégicos;
• Proposta de valor: benefícios e diferenciais como empresa;
• Marca empregadora: Propostas de valor para os profissionais (EVP);
• Rebranding: identidade, atributos e posicionamento;
• Frentes de evolução: inovação, crescimento e competências.

Por fim, antes de mergulhar no tema “cultura”, o CEO na iNÓSS lembrou que o trabalho de Comunicação Interna é de longo prazo, começando por ações e ativações, passando por transformação de percepção, mudança e/ou adoção de comportamentos, tomada de decisões embasadas para então coletar os impactos estratégicos do trabalho da área.

Cultura organizacional: propósito e valores

A cultura organizacional, por definição, é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por meio de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização.

Fontanari explica que dois conceitos norteiam a cultura de uma empresa: 

1. Propósito: o porquê a empresa existe, indo além do lucro. É a intenção consciente de criar valor para o mundo;
2. Valores: princípios incorporados na prática diária e moldados pela liderança, influenciando o comportamento.

A liderança, segundo Gabriel, deve ser capaz de articular o propósito da empresa por meio da sua comunicação, conectando-o com o trabalho diário, dando significado. Ele ainda citou a consultoria Great Place to Work, que afirmou que “líderes são arquitetos da cultura organizacional e, para isso, a comunicação transparente é fundamental”.

Os níveis da cultura organizacional são: 

• artefatos: ambiente físico e social, geralmente visível;
• valores: os princípios da organização;
• pressupostos: crenças, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes, dados como verdade absoluta pela empresa.

Case de quem une Comunicação Interna e cultura organizacional

O segundo maior desafio dos profissionais da área, de acordo com a pesquisa da Aberje e Ação Integrada, é comunicar a estratégia e a cultura da empresa. Mas existem, sim, empresas que são destaques nesse aspecto e podem inspirar.

Gabriel compartilhou alguns cases de clientes da agência, como o Grupo Sponchiado – um dos maiores grupos de concessionárias Chevrolet do Brasil e a maior do Rio Grande do Sul, com outras verticais de negócio, como consórcios e locadora de veículos.

Os mais de 600 colaboradores, espalhados em diferentes localidades e alocados em empresas distintas do mesmo grupo, precisavam ser alcançados pela Comunicação Interna e ter contato com a cultura organizacional.

Como “marca mãe”, o Grupo Sponchiado, juntamente com a iNÓSS, promoveu um extenso trabalho para atingir objetivos de cultura e comunicação.

O projeto lançado para toda a organização na segunda quinzena de outubro de 2025 prevê que os multiplicadores de cultura sejam também multiplicadores de Comunicação Interna.

Para a revisão dos canais, o Grupo Sponchiado passará a usar a plataforma Dialog e, em parceria com a iNÓSS, desenhará o plano editorial usando pilares de cultura como base.

Durante esse trabalho, foram desenhados os 5 valores organizacionais e comportamentos esperados para cada um deles junto à gestão da empresa. A partir disso, foi desenhado o “Jeito de ser do Grupo Sponchiado”, contendo os pilares da nova cultura.

Abaixo, você confere a mandala da cultura, que engloba valores e pilares.

Como estratégia de sustentação, campanhas de comunicação e produção de conteúdo serão feitas.

Você pode conferir os outros cases citados por Gabriel aqui, a partir do momento 38:00.

Para finalizar, o especialista compartilha as 4 lições para alavancar a cultura organizacional:

1. Consolide a cultura com a participação das pessoas e da alta gestão;
2. Desenvolva a liderança para trabalhar com coerência sobre a cultura;
3. Conecte programas, iniciativas e projetos aos pilares de cultura;
4. Utilize canais de Comunicação Interna e redes sociais para fortalecer os exemplos reais.

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Por Marcela Freitas Paes, analista sênior de Marketing (Conteúdo e Redes Sociais) e editora do Dialog Blog.

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É comum as empresas usarem dois substantivos quando desejam falar sobre o papel do líder na construção ou consolidação da Cultura Organizacional: “embaixador” e “agente”. Frases como “o líder deve ser um embaixador da cultura” ou “o líder tem que agir como um agente da cultura” são ditas com frequência no ambiente corporativo.

Embaixador da Cultura Organizacional

A palavra “embaixador” tem origem no latim medieval “ambactiare”, que significa “ir em missão, representar alguém”. Embaixador é chamado o representante oficial de um país em outro; ele atua em nome do governo de seu país para manter relações políticas, econômicas e culturais. Essa palavra também é usada para definir alguém que representa uma causa, marca, instituição ou ideia. 

Porém, no ambiente corporativo, o termo parece mais adequado para identificar alguém que representa a empresa em outro ambiente, não nela própria. Exemplo: um profissional que fala em nome da empresa ou sobre ela em uma entidade de classe.

Agente da Cultura Organizacional

A palavra “agente” vem do latim “agens”, particípio de “agere”, que significa “agir, fazer, conduzir”, o que passa a ideia de ação ou intervenção.

Com certeza, essa é uma palavra que pode ter relação com o papel do líder em um processo de construção, evolução ou transformação cultural. Entretanto, é preciso levar em consideração que a Cultura Organizacional começa a ser construída desde que a empresa nasce. Da mesma forma, a cultura já existe quando passa por um processo de transformação ou evolução. Isso significa que o líder nem sempre age na concepção ou decisão desses processos. Normalmente, cabe a ele conhecer a Cultura Organizacional profundamente, representá-la e praticá-la juntamente à sua equipe.

Estou descartando as palavras “embaixador” e “agente” não porque são usadas de forma incorreta pelas empresas. Aquelas que as usam, o fazem porque entenderam ser o correto, porque melhor se adequa ao seu jeito ou porque não encontraram uma palavra melhor. O descarte que estou fazendo é intencional e tendencioso, pois defendo o termo “influenciador” no meu novo livro “Influenciar é liderar – Nada mais, nada menos”.

O verbo “influenciar” tem origem no latim “influere”, que significa “fluir para dentro”. A raiz é composta por “in–” (dentro) + “fluere” (fluir) e, originalmente, representava algo que flui invisivelmente de uma coisa para outra, como uma força ou um poder que exerce efeito.

Com o tempo, esse conceito passou a significar, também, a capacidade de afetar ou moldar pensamentos, comportamentos ou decisões.

Essa definição já é suficiente para colocar a palavra “influenciador” em um lugar de destaque quando o objetivo é definir o papel do líder na sua relação com a Cultura Organizacional.

Líderes influenciadores, hoje, são aqueles que conseguem engajar, inspirar, comunicar e gerar impacto por meio da prática dos valores definidos pela organização, não mais por imposição, mas por conexão e propósito.

No novo mundo do trabalho, a influência que um líder pode exercer está menos ligada à sua posição e mais à sua capacidade de mobilizar pessoas e ideias em torno do propósito e dos valores da empresa. Portanto, quanto mais líderes influenciadores da Cultura Organizacional uma empresa tiver, mais engajados serão os seus colaboradores.

Por Analisa de Medeiros Brum, Fundadora e Conselheira da HappyHouse – Agência de Endomarketing.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Uma plataforma de Comunicação Interna que registra 95% de usuários ativos, é considerada um hub estratégico e ainda reforça a cultura organizacional: isso é possível? A Qualicorp, líder nacional no setor de planos de saúde coletivos, provou que sim.

A empresa — que conta com mais de 1.800 colaboradores — usava o Workplace, ferramenta de Comunicação Interna da Meta, como canal de Comunicação Interna. A migração para a Dialog aconteceu no final de 2024. 

Visitamos o escritório da empresa em São Paulo para explorar detalhes dessa estratégia e descobrir como a ferramenta, em menos de um ano, mudou a Comunicação Interna na Qualicorp.

Assista ao case na íntegra clicando no player abaixo.

Migração de plataforma de Comunicação Interna

Antes da Dialog, a plataforma de Comunicação Interna da Qualicorp, como mencionamos no início deste texto, era o Workplace desde 2021. 

Embora a descontinuação do Workplace tenha sido anunciada no ano passado, a decisão da troca de fornecedor já havia sido tomada pela empresa. Durante o Dialog Experts, gravado em abril de 2025, o então coordenador sênior de Comunicação Interna da Qualicorp, Vinicius Leonel, contou que o que motivou essa decisão foi: 

• Custo alto em dólar;
• Falta de suporte por parte da Meta;
• Falta de inovação.

De acordo com Vinicius, após fazer uma “grande graduação em redes sociais corporativas”, ele chegou na plataforma da Dialog, que atendia às necessidades da Qualicorp nesse novo cenário.

Os fatores que chamaram a atenção, contou ele, foram: a Inteligência Artificial integrada à ferramenta, o compromisso de trazer inovações contínuas para o produto e os eventos e conteúdos promovidos pela HRTech para profissionais de Comunicação Interna.

Outro ponto ressaltado por Vinícius para a escolha foi a agência DALE, parceira tanto da Qualicorp quanto da Dialog.

Mais do que um canal de CI, um apoio à cultura

Segundo a superintendente de Pessoas e Cultura, Fernanda Mazzetto, o Conecta Qualis é mais do que um canal de Comunicação Interna.

“É um canal fundamental para reforço de cultura. Lançamos a cultura da Qualicorp há um ano e meio, e a gente têm vindo nessa tomada de transformação cultural e organizacional. O Conecta [Qualis] nos ajuda a difundir os 3 pilares de cultura que temos: a diligência, a negociação e a atitude. Eu, como responsável por Pessoas e Cultura na companhia, fico muito feliz em ter o Conecta em nosso dia a dia justamente por ser uma ferramenta tão estratégica, culturalmente falando.”

Em termos de ganhos estratégicos, para Leonel, o Conecta Qualis “transformou a comunicação em experiência real de navegação” para os colaboradores, além da integração com a Inteligência Artificial.

“Essa ferramenta trouxe mais agilidade para a produção de conteúdo, além da possibilidade da gente gerar rankings, quizzes e muito mais. A gente saiu de um modelo tradicional de comunicação e entrou nesse modelo participativo, gamificado, dinâmico e com a cara do DNA Quali”, afirmou Vinicius.

Segundo a agência DALE, que atende a Qualicorp e é parceira da Dialog, a solução “Fez com que os colaboradores da Quali não sentissem a dor da troca de plataforma [Workplace para Dialog], oferecendo novas funcionalidades e possibilidades. Com isso, aliado a uma campanha de comunicação eficaz sobre essa troca, fez com que o índice de adesão e engajamento por parte dos colaboradores fosse altíssimo, tornando esse case fantástico. Um outro ponto positivo foi a UX bem intuitiva e simples.”

A visão dos colaboradores

A analista de Antifraude, Aline Freitas, contou que acessa o Conecta Qualis todos os dias, de forma que a ferramenta faz parte da sua rotina.

“Acesso a timeline, vejo o que os outros Qualis [colaboradores da Qualicorp] postaram… É superdivertido! Às vezes, as pessoas postam o que aconteceu no dia delas, como foram as vendas no comercial. Eu adoro acompanhar.”

A colaboradora considera interessante as ações que o time de Comunicação Interna faz na plataforma, como a campanha desenvolvida em janeiro de 2025, que celebrava o 1º ano da nova cultura da empresa, o DNA Quali. Essa iniciativa promoveu uma competição entre os colaboradores mais engajados na ferramenta, e Aline foi a grande vencedora.

“Essa campanha foi muito importante. Eu me senti valorizada em participar e ficar em 1º lugar. Acho que trouxe uma visibilidade, não só para dentro da minha área, mas para as pessoas [da empresa como um todo] me conhecerem.”

Outra colaboradora que avalia positivamente a plataforma é a analista sênior de Marketing, Tássia Souza. Ela conta que a maior diferença que sentiu com o Conecta Qualis foi a forma com que a comunicação passou a girar dentro da empresa.

“Ela é uma rede muito mais fluida, muito mais simples de ser utilizada. Nós já tínhamos uma rede social que, com o tempo, foi deixando de ser usada porque não era dinâmica. A chegada do Conecta Qualis facilitou a aproximação dos colaboradores de diferentes níveis hierárquicos, eles conseguem se comunicar dentro da rede social e isso é muito bacana!”, festejou.

Tássia também considera que a nova plataforma de Comunicação Interna facilitou o acesso às campanhas institucionais e de endomarketing.

Vinicius classifica a ferramenta como um hub de informações fundamentais e, a partir disso, ressalta que é possível usar as notícias para atrair os colaboradores para a rede social, informando e engajando.

“Logo de cara, [a Dialog] se consagrou como um canal estratégico não só de comunicação, mas de conexão com a nossa cultura”, explicou.

A perspectiva da liderança

A gerente de Produtos, Fabiana Galli, enxerga o Conecta Qualis como algo indispensável para uma comunicação estratégica dentro da companhia.

“A plataforma faz parte do meu dia a dia. Eu entro tanto para me atualizar e receber as informações da empresa quanto para garantir que meu time também esteja atuando de forma ativa para disseminar essas informações.”

Galli considera que uma informação de qualidade faz toda a diferença na transformação ativa da organização e, por esse motivo, sua área criou e faz a gestão de um grupo dentro da plataforma para transmitir as novidades de produto para os demais colaboradores, garantindo que cheguem nos consultores, que atendem os clientes na ponta.

Ela considera que a ferramenta possui uma dinâmica que aproxima as áreas, fazendo com que os colaboradores atuem com mais atitude, diligência e visão do negócio.

Fernanda Mazzetto pontuou que o Conecta também é um canal específico de transformação cultural na empresa, pois permite a criação de personas que traduzem o tom de voz que a organização deseja que os colaboradores usem no dia a dia.

Além disso, a líder de Pessoas e Cultura conta que a ferramenta é usada para fazer campanhas de engajamento, que resultam na interação dos colaboradores da organização.

A percepção da Comunicação Interna depois do Conecta Qualis

Vinicius contou que, depois do lançamento da nova plataforma de Comunicação Interna, a área deixou de ser percebida como mera emissora de conteúdo e foi reconhecida como facilitadora de informação, conectora de cultura e parceira estratégica para toda a companhia.

O dashboard da Dialog passou a ser utilizado pela área, que considera o recurso intuitivo e completo. O uso de dados ajuda no reconhecimento do trabalho estratégico de CI.

“Conseguimos monitorar e entender o comportamento dos nossos colaboradores, onde estão acessando mais, onde tem mais desempenho dos conteúdos, quais são as informações relevantes que estão acessando e como podemos atraí-los para acessar outras coisas que são importantes também”, revelou Leonel.

Ele afirma que, com as métricas, a área ajusta sua estratégia em tempo real, o que considera algo incrível.

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Por Marcela Freitas Paes, analista de conteúdo e editora do Dialog Blog.

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Fortalecer a cultura organizacional é um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas atualmente. Em um cenário de mudanças rápidas e alta competitividade, o alinhamento de valores, propósito e comportamento das pessoas colaboradoras se tornou um fator decisivo para o sucesso dos negócios. E é nesse contexto que a parceria entre RH e Comunicação Interna ganha ainda mais importância.

Mais do que duas áreas operando em paralelo, RH e Comunicação Interna devem atuar de forma integrada para promover um ambiente de trabalho saudável, engajador e alinhado à estratégia da empresa. 

Quando essa união é bem estruturada, os impactos positivos aparecem na cultura organizacional, no clima interno e até nos resultados financeiros. Falaremos mais sobre essa relação neste conteúdo. Boa leitura!

O papel estratégico de RH e Comunicação Interna na cultura organizacional

Quais são os papéis de RH e Comunicação Interna na construção e sustentação da cultura organizacional?

Enquanto o RH é responsável por desenhar políticas, práticas de gestão de pessoas e programas de desenvolvimento, a Comunicação Interna transforma esses pilares em mensagens claras, acessíveis e inspiradoras. Juntas, essas áreas atuam como guardiãs e promotoras da cultura organizacional.

Segundo uma pesquisa da PwC, 72% dos líderes reconhecem que a cultura organizacional é um fator-chave para o desempenho, mas apenas 32% afirmam que ela está totalmente alinhada à estratégia da empresa. Esse dado evidencia como a falta de integração entre áreas estratégicas pode enfraquecer o principal ativo intangível de uma organização: sua cultura.

Por que unir RH e Comunicação Interna?

A sinergia entre RH e Comunicação Interna permite que mensagens institucionais, programas de engajamento, campanhas de diversidade, iniciativas de bem-estar, rituais de reconhecimento e tantos outros projetos ganhem mais consistência e relevância.

Essa integração gera resultados expressivos, como:

• Empresas com equipes engajadas são 21% mais lucrativas, segundo a Gallup.
• De acordo com a Deloitte, organizações que investem de forma constante na experiência do colaborador apresentam 40% menos turnover e uma receita por colaborador 2.8x maior.
• Uma comunicação transparente e alinhada com o RH contribui para o aumento de confiança e um clima organizacional positivo, conforme aponta a Great Place to Work.

Como estruturar essa parceria na prática?

Para que RH e Comunicação Interna atuem juntos de forma eficaz, é fundamental haver:

• Planejamento integrado: ações de comunicação devem estar alinhadas com os objetivos e campanhas do RH;
• Alinhamento de linguagem e mensagens: coerência na forma de comunicar valores, políticas e práticas;
• Canais de comunicação adequados: especialmente plataformas que permitam diálogo contínuo, escuta ativa e segmentação de mensagens;
• Cultura centrada na experiência do colaborador: unindo onboarding, desenvolvimento, reconhecimento e escuta em um fluxo contínuo e integrado;
• Medição e análise de resultados: uso de dados para mensurar engajamento, clima, alcance de mensagens e impacto das ações conjuntas.

Como a Dialog apoia a parceria entre RH e Comunicação Interna

A parceria entre as áreas é essencial para sustentar uma cultura organizacional forte, coesa e preparada para os desafios do futuro. 

Mais do que executar ações isoladas, essas áreas precisam trabalhar juntas, com planejamento, alinhamento e tecnologia, para criar experiências significativas para os colaboradores e impulsionar os resultados do negócio. E o canal de CI pode ser o caminho para isso.

A Dialog é uma plataforma de Comunicação Interna e engajamento que possui funcionalidades voltadas para ambas as áreas, potencializando a cultura organizacional e promovendo um clima mais conectado e participativo.

Entre os recursos da plataforma estão:

• Rede social corporativa para campanhas de cultura, ações de endomarketing e reconhecimento;
• Módulo de clima organizacional, com pesquisas, enquetes e escuta ativa;
• Comunicação segmentada, que permite atingir públicos específicos com mensagens mais relevantes;
• Gamificação e reconhecimento, reforçando comportamentos alinhados à cultura da empresa;
• Integrações com rituais e processos de RH, como pastas com documentos para onboarding, trilhas de aprendizagem (EAD) e integração com sistemas de ponto, holerite etc.

Tudo isso em uma única plataforma, pensada para ser o ponto de encontro entre RH e Comunicação Interna.

Se a sua empresa ainda não explora esse potencial, talvez seja hora de rever a estratégia e contar com a tecnologia certa! Conheça a Dialog agora mesmo.

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Desde 2019, o Dia do Profissional de RH passou a ser comemorado no dia 20 de maio, graças à decisão da Federação Mundial de Associações de Gestão de Pessoas (WFPMA, na sigla em inglês).

Antes disso, o reconhecimento do trabalho dos especialistas, gestores, C-level e demais cargos na área acontecia em 03 de junho, dia no qual a federação foi fundada em 1976.

Em muitas empresas, profissionais de Comunicação Interna estão dentro da hierarquia de RH, visto que as áreas têm como prioridade o colaborador. Sendo assim, a sinergia entre departamentos é crucial para a conquista de resultados estratégicos.

A visão da liderança sobre profissional de RH e a parceria com CI

E qual é a visão de um líder a respeito do tema? Quais são as atribuições necessárias para o profissional de RH no presente e no futuro? Como essa área se relaciona com a CI? Essas foram algumas perguntas respondidas pelo terceiro convidado do Dialog Entrevista, editoria que reconhece e dá voz a profissionais de Recursos Humanos e Comunicação Interna.

Rayme Lohmann é Diretor de RH na Cinemark Brasil e Flix Media. Com mais de 25 anos de experiência na área, adquirida em empresas nacionais e multinacionais, como Grupo Ultra e Grupo Shell, ele é o entrevistado da vez.

Segundo ele, na Cinemark, a Comunicação Interna fica dentro do departamento de Recursos Humanos. Confira como foi a entrevista!

Dialog: O que te levou a escolher a área de Recursos Humanos? 

Rayme Lohmann (RL): Eu estudava na Universidade Federal do Rio de Janeiro, na Praia Vermelha, e consegui meu primeiro estágio na Companhia de Pesquisa e Recursos Minerais. Por coincidência do destino, a vaga era para a área de RH. Então, acho que foi a área de RH que me escolheu. Desde então, já se passaram 28 anos e pude trabalhar em empresas que me ajudaram a ser o profissional que sou hoje. [Trabalhei no] Grupo Shell, com uma cultura incrível, um grande compliance e muito foco em desenvolvimento de pessoas; [e também] passei muitos anos no Grupo Ultra, um grupo muito sólido com profissionais fantásticos em todo o Brasil. Desde 2017, sou o Head de Recursos Humanos da Cinemark Brasil e da Flix Media, em um negócio bastante desafiador, com um time apaixonado por tudo o que faz e que é uma referência na indústria cinematográfica mundial. 

Atuar em RH é fantástico, é um propósito de vida. Nada melhor do que ter a possibilidade de extrair o melhor de um time e ver a resultante de várias iniciativas combinadas impactando os resultados do negócio. Nada mais inspirador do que ver um jovem crescendo na organização e acompanhar o desenvolvimento pessoal e profissional da pessoa. 

Dialog: Qual foi o maior aprendizado da sua trajetória até chegar à posição de liderança que ocupa hoje?

RL: Tive a felicidade de formar times de alta performance que construíram resultados incríveis. Equipes como estas não são construídas da noite para o dia. Tudo começa na seleção, momento em que você precisa enxergar o brilho nos olhos da pessoa que está ali na sua frente. Ter a capacidade de perceber que aquela pessoa quer aprender e que ela tem uma genuína intenção de servir, acho que este é o primeiro passo e não há muita margem para erro. 

Depois, começa a etapa de desenvolvimento, na qual você desafia a pessoa a melhorar sempre. Um líder precisa reconhecer as entregas de alta qualidade, precisa celebrar as conquistas, precisa inspirar e transmitir confiança para o grupo, para que todos saibam a direção e caminhem unidos como um time. Estar verdadeiramente próximo do time é o que faz a diferença.

Acho que este é o maior aprendizado: ter a clareza entre o papel de chefe e o papel de líder.

Dialog: O RH está em constante transformação. Na sua visão, quais foram as principais mudanças vividas pela área nos últimos anos? Por outro lado, o que permanece essencial, independentemente do tempo ou das tendências?

RL: Tivemos a entrada de muita tecnologia nos processos de RH. Hoje temos automação e Inteligência Artificial trazendo mais velocidade e assertividade aos processos seletivos, nos quais muitas informações e dados são analisados praticamente em tempo real. 

Evoluímos em nossos programas de treinamento, com plataformas EAD que geram uma ótima experiência para os colaboradores, contribuindo muito para a formação e o desenvolvimento. Também temos aplicativos de Comunicação Interna integrando todos do time e contribuindo para a consolidação da cultura. Esses são apenas alguns exemplos. 

O que não muda é a essência do profissional de RH, que deve ser uma pessoa apaixonada por desenvolver pessoas. 

Dialog: Que habilidades você considera indispensáveis para um bom profissional de RH hoje?

RL:  

1. Vontade de aprender.
2. Muita capacidade analítica
3. Habilidade de comunicação e capacidade de mobilização.
4. Mentalidade ágil com muita capacidade de trabalhar em equipe.
5. Capacidade de entender de negócios e de pessoas, sendo quem consegue alinhar esses drivers e construir estratégias de RH que sustentam o negócio. 

Dialog: Como você enxerga a importância da Comunicação Interna dentro da estratégia de RH?

RL: A Comunicação Interna tem uma importância estratégica para qualquer organização, pequenas, médias ou grandes, pois é por meio da comunicação que as pessoas irão desenvolver o senso de pertencimento. A Comunicação Interna tem a capacidade de gerar engajamento, e já está mais do que provado que empresas que conseguem engajar as pessoas geram mais resultados. Pela comunicação, impactamos e consolidamos culturas organizacionais. Na Cinemark Brasil, a Comunicação Interna é um pilar da nossa estratégia.

Dialog: Que papel a CI desempenha na construção da cultura organizacional?

RL: 

• Um papel fundamental de alinhar todo o time na mesma direção. 
• Um papel essencial de abordar pautas importantes. 
• Quando se tem métodos consistentes e canais sólidos, sem dúvida podemos ir muito longe.

Dialog: Pode compartilhar um exemplo de ação ou campanha em que a sinergia entre RH e CI foi fundamental para o sucesso?

RL: Na Cinemark Brasil, as duas áreas estão sob a responsabilidade da mesma diretoria. 

Desta forma, a sinergia é muito intensa e constante. 

Como exemplo, destaco nosso compromisso com a Diversidade, Igualdade e Inclusão. Fazemos com que todos que trabalham em nossas operações nos cinemas saibam que o respeito ao próximo e às suas individualidades devem estar presentes em nosso dia a dia. 

Nos últimos anos, contamos muitas histórias, acompanhamos nossos indicadores, vimos a felicidade das pessoas em vir trabalhar em um ambiente inclusivo e de respeito. 

Dialog: Quais são os principais benefícios de ter as áreas de Recursos Humanos e Comunicação Interna trabalhando juntas? Quais os maiores desafios dessa parceria?

RL:  Como benefícios, eu vejo a sinergia na elaboração e na execução de projetos. 

Temos uma rotina de trabalho na qual, uma vez por semana, nossos líderes de RH trazem informações importantes sobre a condução dos projetos, dando sempre a ótica completa, que inclui a estratégia de comunicação, o monitoramento dos indicadores e muito follow up. 

Dialog: Muitas empresas ainda tratam o RH e a CI como áreas separadas. O que essas organizações perdem com isso?

RL:  Perdem a oportunidade de ter sinergias.  

Cada vez mais, vejo as áreas de RH e CI inseridas no negócio, participando das grandes decisões da empresa. Quando temos um RH que tem Comunicação Interna como uma área, a atuação fica muito mais completa, pois as pessoas são impactadas de forma mais natural. O negócio é impactado mais rapidamente, e nos dias de hoje isso é vantagem competitiva. 

Dialog: Como você mede o impacto das ações de CI nos indicadores de RH?

RL: Olhamos para os indicadores de engajamento, para os compartilhamentos e para os comentários. Isso nos ajuda muito nas análises. Gostamos muito de pesquisas e avaliações de reação. 

Dialog: Pensando em engajamento, o quanto a CI contribui para aumentar a conexão das pessoas com a empresa?

RL: Contribui diretamente com o senso de pertencimento. 

Desde o momento da seleção, quando abordamos um candidato, estamos criando conexões com as pessoas. Hoje, todos os nossos cinemas são gerenciados por pessoas que fizeram carreira em nossa organização. Pessoas que ingressaram nas posições de atendimento e que acreditaram que poderiam ter um futuro na nossa empresa. São pessoas que se dedicaram muito e que hoje são bem-sucedidas e ótimas profissionais. Posso dizer que a Comunicação Interna é a liga que faz tudo isso acontecer. 

Dialog: Que dicas você daria para quem está buscando aproximar mais essas duas áreas dentro da organização?

RL: Definam as metodologias de comunicação, identifiquem os melhores canais para os seus públicos, conheçam o perfil de quem querem impactar, criem os indicadores de sucesso, definam a linguagem e o tom de voz ideais, envolvam e engajem os líderes da organização, deixem a comunicação ser leve, divertida, organizada e objetiva e, por fim, empoderem seus profissionais de Comunicação Interna. 

Este é o caminho certo. Podem seguir, que os resultados virão. 

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Em muitas empresas, o departamento de RH é o responsável pela gestão da Comunicação Interna. Quando isso acontece, a área precisa contar com ferramentas estratégicas para que os profissionais consigam atender a diferentes demandas. Afinal, informar os colaboradores se torna uma tarefa adicional. 

O time de Recursos Humanos costuma ser responsável por recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, administração de benefícios e salários, manutenção de relações trabalhistas, planejamento de carreira, saúde, bem-estar e até cultura organizacional. Quando a Comunicação Interna entra na equação, os profissionais da área também passam a se preocupar com engajamento, mensuração, produção de conteúdo, gestão de crise e gerenciamento de canais. 

São muitas atividades que exigem atenção, estratégia e eficiência. Para minimizar os efeitos dessa sobrecarga, o departamento de RH deve investir em tecnologias que otimizam esses processos, agilizam tarefas cotidianas e ainda simplificam a gestão da informação — como a Dialog!

Para entender como a nossa plataforma de Comunicação Interna pode acompanhar a jornada dos profissionais de RH, continue a leitura. 

Explore um módulo exclusivo para o seu RH

Chega de direcionar as pessoas para vários sites ou aplicativos! Com a Dialog, as áreas de Recursos Humanos e Comunicação Interna somam esforços para enriquecer a experiência do colaborador.

A partir da integração do módulo “Meu RH”, você consegue facilitar a consulta a documentos importantes, como holerite, folha de ponto, declaração de trabalho, banco de horas, programação de férias, benefícios individuais e informe de rendimento. 

Essa integração contribui muito para a rotina do profissional de RH e para a organização de temas que são de interesse dos colaboradores. 

Simplifique a comunicação via chatbot

A Dialog traz a solução que o seu RH precisa para otimizar o tempo de atendimento ao público interno. Afinal, há dúvidas comuns que podem ser sanadas com o suporte de uma tecnologia inteligente. 

Nossa plataforma permite incorporar um chatbot que funciona como um assistente virtual e entrega com agilidade a informação que o colaborador precisa.

Produza conteúdos personalizados

Em meio a tantas tarefas, tudo o que o profissional de RH não precisa é perder um tempão produzindo um conteúdo que pode ser gerado em poucos segundos. E não! Essa não é uma menção ao ChatGPT; embora a ferramenta cumpra esse propósito de forma menos integrada e personalizada. 

A Dialog desenvolveu o Power AI Creator, que utiliza Inteligência Artificial para produzir o conteúdo desejado a partir de características pré-cadastradas na plataforma de Comunicação Interna. Assim, é muito mais fácil atingir o tom de voz desejado, trazer personalidade para a narrativa e aproximar o discurso da cultura organizacional. 

Gerencie diferentes canais de um jeito descomplicado

Além de contemplar intranet e rede social corporativa (nas versões desktop e mobile), a Dialog também oferece o Dialog Smart E-mail e possibilita a integração com TV corporativa. 

Dessa forma, os responsáveis pela Comunicação Interna ganham agilidade no gerenciamento de diferentes canais, que pode ser feito a partir de uma única plataforma. Para a rotina corrida do RH isso é tudo de bom, né?

Centralize manuais, documentos e sistemas importantes

Nossa plataforma incentiva a criação de galerias diversas e a conexão com sistemas externos para facilitar a consulta de informações importantes. 

Dessa forma, disponibilizando esses materiais em uma única plataforma, o RH dá autonomia aos colaboradores — que passam a buscar o conteúdo desejado sem a necessidade de suporte ou direcionamento. 

Organize eventos presenciais ou virtuais

Se a sua empresa realiza diversos eventos internos, esse recurso pode ser interessante. Com a Dialog, você pode cadastrar na plataforma de Comunicação Interna os eventos (presenciais ou virtuais) que serão realizados no decorrer do ano. 

Pode ser um workshop, um treinamento, uma auditoria, uma palestra e por aí vai. O importante é adicionar as informações no calendário, pois assim todo mundo consegue se planejar com antecedência.

Ouça o que as pessoas têm a dizer 

Você não precisa mais recorrer a formulários externos para realizar pesquisas e quizzes com os colaboradores. 

Nossa plataforma traz esses recursos, além de um portal de ideias, que ajudam o time de RH a monitorar o nível de satisfação na companhia, considerar opiniões e perspectivas ou ouvir o que as pessoas que trabalham na empresa têm a dizer.

Realize treinamentos na própria plataforma 

Disponibilizar cursos e treinamentos também é muito simples com a Dialog. Um dos nossos módulos adicionais contempla uma ferramenta de EAD, que pode ser adicionada ao canal de comunicação. 

Com esse recurso, a empresa consegue estimular o acesso dos colaboradores, organizar videoaulas, apostilas e outros materiais, bem como testar os conhecimentos do time de um jeito rápido e eficiente.

Agrupe pessoas e direcione a comunicação

Com a criação de grupos específicos fica mais fácil realizar determinadas discussões dentro do canal de comunicação. 

Esses grupos podem ser abertos ou fechados e direcionados para públicos específicos, como lideranças, influenciadores internos, membros de comitês especiais e outros. 

Segmente a informação compartilhada 

Além de criar grupos para determinados públicos, nossa plataforma também simplifica a segmentação da informação — garantindo que a mensagem seja direcionada para quem realmente precisa recebê-la. 

Esse recurso traz eficiência para a comunicação e evita sobrecarregar o público interno com mensagens pouco relevantes para o contexto geral.

Fortaleça a cultura organizacional 

Integrando as áreas e os profissionais em uma mesma plataforma de Comunicação Interna, o time de RH consegue despertar nos colaboradores o senso de pertencimento e reforçar cotidianamente os valores e propósitos da empresa. 

Essa prática funciona como um lembrete dos caminhos que a organização pretende seguir, pois a teoria se transforma em um exemplo prático no dia a dia. 

Analise o engajamento em tempo real

A Dialog sabe o quanto é importante mensurar as ações desenvolvidas. Por isso, na nossa plataforma você encontra um dashboard com mais 50 indicadores, além de um índice de engajamento exclusivo e de um painel que fornece insights para a sua estratégia em tempo real. 

A jornada de dados na Comunicação Interna não precisa ser complexa. Nossa plataforma é intuitiva e oferece os recursos necessários para que a equipe responsável construa um relatório coerente com a realidade da companhia.

Quer conhecer em detalhes essas e outras funcionalidades? Clique aqui e agende uma demonstração gratuita. 

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Descubra como uma cultura estratégica pode driblar a rotatividade e potencializar a retenção de talentos 

Além de ser um fator essencial para o sucesso, a solidez e o crescimento de qualquer empresa, a cultura também é a mola propulsora quando o assunto é retenção de talentos.

Mas antes, precisamos “começar do começo”: o que — realmente — é cultura?

De acordo com Vasundhara Sawhney, editora da Harvard Business Review, cultura “são os valores, objetivos, atitudes e práticas compartilhadas, que refletem como as pessoas se comportam, interagem umas com as outras, tomam decisões e realizam seu trabalho.”

Ou seja: a cultura deve ser estabelecida de forma intencional, mas acontece no dia a dia, quando não é intencional.

Ela é o DNA de uma organização e permeia todas as decisões, processos e, claro, pessoas da companhia. No final das contas, cultura é sempre sobre pessoas.

Tá, mas e o que isso tem a ver com retenção de talentos?

Se a cultura é o DNA da empresa, ela está impressa em TODAS as suas operações. Logo, quando um colaborador não está alinhado a ela, ele pode afetar negativamente toda a organização enquanto, no paralelo, uma cultura forte impactará todos os processos de forma positiva.

É aquela história que você já conhece: uma laranja podre impacta todo o resto. 

Olhando para o mercado de forma geral, o Brasil tem uma das maiores taxas de rotatividade do mundo:

E essa rotatividade gera um custo alto para as organizações.

Entrando no detalhe desta informação, a mesma pesquisa mostra que, no Brasil, 4 em cada 5 empregadores enfrentam dificuldades para contratar profissionais com as habilidades que precisam. 

Quando falamos sobre um perfil profissional alinhado com as habilidades que a empresa precisa e alinhado com a cultura e objetivos da companhia, falamos sobre um talento.

Em um cenário no qual 80% das empresas têm dificuldade de encontrar um profissional que gabarita tudo isso, podemos afirmar que encontrar um talento é, realmente, encontrar um tesouro. 

Por isso, é preciso empenhar o máximo de esforços para retê-lo. E é aí que a cultura entra.

Como a cultura pode transformar a retenção de talentos?

Ao estabelecer a cultura da sua empresa, você alinha expectativas sobre os perfis de talento necessários para que toda a engrenagem funcione bem, de ponta a ponta.

É preciso que todos falem a mesma língua, tenham o mesmo objetivo e estejam na mesma jornada — e isso não significa apenas “vestir a camisa da empresa” — significa garantir que todos entendam o propósito de estar ali e consigam mensurar seu real impacto para a organização.

Um estudo da McKinsey & Company, mostra que, na prática, muitos colaboradores não entendem como suas atividades realizadas impactam a organização:

Em contrapartida, profissionais qualificados buscam cada vez mais empresas alinhadas aos seu propósitos pessoais:

Em resumo, é tudo sobre clareza e conexão com a estratégia. 

Seu futuro talento está alinhado com o que sua empresa acredita? Para ele, faz sentido buscar o que a companhia busca? Tudo isso pode direcionar a rota da organização e fazer a diferença quando o assunto é retenção.

Sendo assim, até aqui, entendemos que estabelecer uma cultura organizacional forte é criar um filtro na contratação de talentos — e é esse filtro que vai garantir uma maior retenção e qualificação do seu corpo de colaboradores.

Vale lembrar o que falamos no início: uma cultura forte é construída de forma intencional e estratégica. Criar uma cultura rasa, consolidada apenas nos documentos da companhia, é tão negativo quanto não ter uma cultura estabelecida.

Na dúvida, sempre invista esforços em criar uma cultura forte.

Na prática, como criar uma cultura forte?

Além da nossa primeira dica sobre ser intencional ao desenvolver a cultura da empresa, há algumas ações práticas que podem ajudar a alinhar a estratégia com o propósito da companhia e, assim, reter ainda mais colaboradores.

• Saiba ouvir as “conversas de corredor”

Entenda como a empresa tem sido vista pelos colaboradores, o que eles valorizam e onde é preciso melhorar.

• Crie canais de comunicação genuínos

Saiba ouvir de verdade aqueles colaboradores que já estão há um tempo na companhia e fazem a diferença no negócio.

• Desenvolva uma liderança disposta e capacitada

Uma liderança próxima, preparada para capacitar o seu time, contribui para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável.

• Aja sempre de acordo com os valores da empresa

A cultura deve, primeiramente, reforçar os valores da companhia. Tudo deve conversar entre si. Empenhe esforços para que isso esteja claro!

• Garanta que todos conheçam a cultura

Reforce-a sempre nos canais de comunicação e nas ações da companhia. Quando falamos de cultura, nada de ficar só na teoria!

• Seja autêntico e conheça seu core business

O que faz o coração da sua empresa pulsar mais forte? Invista nisso. Não force algo que a empresa não é: tenha identidade e fortaleça-a em suas estratégias.

Isso envolve a criação de rituais. Crie algo que é só do seu negócio. 

• Tenha uma estratégia de Employer Branding definida

Cultura é sobre quem entra, quem fica e quem sai. Empenhar esforços para manter uma cultura sólida dentro da companhia, mas que se enfraquece com comentários de ex-colaboradores, por exemplo, pode torná-la cada vez mais frágil.

Investir em estratégias de Employer Branding, é garantir contratações mais assertivas e uma reputação externa satisfatória.

• Conte com uma equipe especializada

Sabe aquela famosa frase: “santo da casa não faz milagre?”. Muitas vezes, trazer uma equipe especialista de fora do negócio pode ser a grande chave para potencializar a cultura da sua empresa, entender o que está rolando bem e quais rachaduras é preciso consertar.

Além de um olhar externo, um time especializado irá propor novas estratégias que farão a diferença em seu negócio.

No fim, é tudo sobre propósito

Uma cultura é o DNA da organização, tudo parte dela e se encontra nela. Garanta que ela seja comunicada (e vivida) de forma clara de ponta a ponta da companhia. Seja intencional em suas contratações e utilize a cultura como maior aliada da retenção de talentos.

Uma cultura forte é capaz de reter talentos, mas estabelecer uma cultura forte não é tão simples. Invista esforços (e recursos) nisso!

Quer saber mais sobre o tema? 

Confira aqui o e-book com os principais insights do Inside, evento exclusivo de cultura, CI, liderança e engajamento organizado pelo Grupo Portal em parceria com a Dialog, onde falamos sobre esse assunto e muito mais!

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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A relação entre Comunicação Interna e cultura organizacional é direta e estratégica. Isso porque a cultura de uma empresa não se impõe — ela se constrói no dia a dia a partir de comportamentos, símbolos, rituais e, sobretudo, da forma como as mensagens são transmitidas, entendidas e vivenciadas pelos colaboradores.

Em um cenário de transformações constantes, seja por inovação, fusões, crescimento ou mudanças estratégicas, muitas organizações se veem diante da necessidade de redefinir sua cultura. E nesse processo, um fator é determinante para o sucesso: o apoio da Comunicação Interna. Neste texto, falaremos mais sobre o tema.

Comunicação Interna e cultura organizacional: qual é a conexão?

O trabalho da dupla formada por Comunicação Interna e cultura organizacional exige mais do que um comunicado da liderança ou uma campanha inspiradora. Ela precisa ser compreendida, aceita e incorporada pelas pessoas — o que só é possível quando há uma comunicação clara, coerente e contínua.

Seja na sustentação da cultura existente ou no lançamento de uma nova, é por meio da Comunicação Interna que a empresa traduz os valores, os propósitos e as práticas esperadas em mensagens acessíveis e conectadas à realidade das equipes. A CI também é o canal para ouvir, esclarecer dúvidas, identificar resistências e promover engajamento.

O tema está no radar dos profissionais da área: a edição 2025 do estudo anual de tendências, feito pela Aberje e Ação Integrada, mostrou que “fortalecer cultura e orgulho, em um ambiente onde colaboradores se sintam valorizados e energizados” está entre os objetivos prioritários para 86% dos respondentes. O percentual aumenta para 88% para comunicadores internos de empresas com mais de 5 mil colaboradores.

A cultura, junto com o engajamento, também foi vista como o tema mais sensível para a perenidade e/ou crescimento do negócio. E, além disso, é líder no ranking de assuntos priorizados pela Comunicação Interna, com 66% das menções.

A missão de trabalhar o tema por meio da área, entretanto, não é fácil. A mesma pesquisa apontou que comunicar a estratégia e a cultura da empresa é um dos principais desafios para 51% dos respondentes.

Como a Comunicação Interna pode apoiar a mudança cultural

No caso de empresas que estão passando pelo processo de mudança e/ou atualização da cultura organizacional, a Comunicação Interna pode apoiar nos seguintes pontos:

1. Traduzir a visão em linguagem do dia a dia

Grandes ideias só geram transformação se fizerem sentido para quem vai colocá-las em prática. A Comunicação Interna tem o papel de descomplicar conceitos e mostrar como cada valor se traduz em comportamentos esperados.

2. Engajar as lideranças como agentes da cultura

Nenhuma mudança se sustenta sem o exemplo. Por isso, a comunicação com as lideranças deve ser cuidadosa, preparando esses profissionais para serem referências e multiplicadores da nova cultura em suas equipes.

3. Promover escuta ativa

Mudar a cultura é um processo coletivo. Ouvir percepções, identificar dúvidas e permitir que os colaboradores contribuam gera pertencimento e acelera a adoção de novos hábitos.

4. Reforçar por meio de rituais e símbolos

Cerimônias, reconhecimentos, campanhas internas e até mudanças no layout do escritório podem reforçar a nova cultura. A Comunicação Interna deve articular esses elementos e garantir que todos entendam seu significado.

5. Monitorar e ajustar a narrativa

A mudança cultural não acontece da noite para o dia. Por isso, é importante acompanhar indicadores, ouvir constantemente as pessoas e adaptar a comunicação conforme os aprendizados no percurso.

Checklist prático

A mudança cultural não depende apenas de grandes campanhas ou discursos inspiradores — ela exige consistência e estratégia no dia a dia da Comunicação Interna. Para te ajudar a refletir sobre o papel da área nesse processo, preparamos um checklist prático com os principais pontos de atenção.

Use esse recurso para avaliar se sua comunicação está realmente preparada para apoiar a implementação de uma nova cultura organizacional e identificar possíveis lacunas que precisam ser trabalhadas.

Uma dica extra: use esse checklist em reuniões de alinhamento com lideranças e RH para garantir que todos estejam na mesma página.

Como a Dialog apoia a implementação de uma nova cultura organizacional

A mudança cultural exige consistência, diálogo e engajamento. Nesse cenário, a plataforma da Dialog é uma aliada estratégica para a área de Comunicação Interna que deseja implementar ou fortalecer a cultura de forma viva, digital e colaborativa.

Tudo em um só lugar: mensagens, campanhas e cultura

A ferramenta centraliza toda a comunicação da empresa em uma plataforma intuitiva e acessível, garantindo que os conteúdos relacionados à nova cultura organizacional (valores, comportamentos esperados, decisões estratégicas) estejam sempre disponíveis, bem estruturados e com linguagem alinhada à identidade da empresa.

Segmentação inteligente para públicos diversos

Com a Dialog, a comunicação pode ser segmentada por área, unidade, cargo, turno etc. Assim, a nova cultura pode ser reforçada de forma personalizada, respeitando as realidades e contextos de cada grupo.

Escuta ativa e inteligência de dados

A solução oferece recursos interativos como timeline e pesquisa, que dão voz aos colaboradores, além de um dashboard com mais de 50 indicadores que apoiam a área na análise das estratégias. Com esses recursos, os profissionais de CI e RH podem tomar decisões baseadas em dados reais, acompanhar a evolução da cultura e identificar rapidamente onde é necessário reforço.

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Como garantir que a comunicação da sua empresa chegue de forma linear do público corporativo ao operacional

Fazer a comunicação chegar aos públicos operacionais foi o segundo maior desafio relatado pelas empresas em 2023 (55%) na Pesquisa de Tendências em CI, realizada pela Aberje (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial). 

O que é compreensível considerando que boa parte desses profissionais possuem uma dinâmica diferente na rotina, trabalham em escalas distintas e não ficam com o celular ou o computador disponíveis o dia todo, por exemplo.

Além disso, o mesmo estudo mostra que, quanto maior o número de colaboradores, maior é a dificuldade de comunicação com o time de operação – sendo uma dificuldade quase tão grande quanto engajar os líderes como comunicadores (75%). 

De bate-pronto, podemos afirmar que: entender os diferentes públicos internos e principais pontos de contato é o primeiro passo para driblar esse obstáculo e construir uma comunicação clara e objetiva – alinhada à cultura e ao tom de voz da marca. 

Neste cenário de desafios constantes frente à gestão fabril, como é possível garantir uma comunicação efetiva e fazer com que a cultura seja difundida entre todos os públicos da empresa?

Antes de responder a essa pergunta, vale lembrarmos quais são os principais benefícios que a CI, quando feita de forma estratégica, pode trazer para a Indústria.

Benefícios da Comunicação Interna na Indústria

1. Menor rotatividade

A CI fortalece o relacionamento entre a companhia e seus colaboradores, criando um ambiente mais agradável e produtivo – o que também pode diminuir a saída de profissionais que fazem a diferença no negócio. 

2. Mais compreensão e fit cultural

Por meio de uma Comunicação Interna estruturada, também é possível levar a cultura de forma mais sólida para os colaboradores, fazendo com que ela seja vivida e compreendida por todos. 

Assim, é possível criar um ambiente onde os colaboradores se identificam com os valores da empresa e utilizam a cultura como base de suas ações.

3. Maior conexão com a empresa

Quando há uma comunicação clara e transparente, os colaboradores se sentem mais conectados à missão, aos valores e aos objetivos da empresa. Isso aumenta o senso de pertencimento e a motivação, o que naturalmente contribui para a retenção de talentos.

4. Mais engajamento

Quando o público operacional é o último a ser informado sobre as novidades/informações da empresa, o resultado pode ser o desengajamento por parte do time, principalmente pelo sentimento de “desatualização” se comparado aos demais setores.

Essa falta de comunicação causa um impacto direto nos negócios:

Em contrapartida, quando a estratégia é diferente, temos colaboradores engajados e felizes, o que é fundamental para o awareness e aumento das vendas da marca.

5. Maior senso de pertencimento

Ao comunicar-se de forma estratégica com o ambiente fabril, a empresa faz com que os colaboradores entendam melhor do que fazem parte, além de reforçar, em um canal de fácil acesso, que a companhia se importa em comunicar tudo o que eles precisam saber.

6. Segurança

Por meio da CI, é possível compartilhar informações sobre segurança no trabalho.

Fazendo isso, os acidentes tendem a diminuir, já que a atenção é reforçada em vários momentos da jornada do colaborador.

Além disso, é possível cultivar ainda mais outro tipo de segurança: a da informação. Por meio da comunicação, é possível reforçar a consciência do confidencial, fortalecendo a importância do sigilo com dados sensíveis, lançamentos da empresa, novas tecnologias, etc.

Resultados assim são sempre bem-vindos, não é mesmo? Por isso, vamos partir para as estratégias de Comunicação Interna que fazem tudo isso acontecer, aproximando a sua companhia do ambiente fabril. 

Como melhorar a Comunicação Interna com o público operacional?

• Realize pesquisas para entender o melhor canal para seu público

Conheça e observe, na prática, onde os colaboradores passam a maior parte do tempo e por qual canal conseguem absorver as informações com clareza.

Lembre-se de que aqui não existe um padrão definido, mas sim um caminho personalizado de acordo com as características e os seus objetivos da sua empresa.

• Utilize todos os recursos disponíveis e inove nos canais

Seja criativo na hora de definir os canais de comunicação e explore outras possibilidades.

Display de mesas nos refeitórios, Mural Digital (TV), perfis corporativos ou intranet são ótimos recursos – mas, hoje, são convencionais.

Que tal apostar em mídias diferentes? Alguns exemplos são papéis para a bandeja do refeitório na hora de divulgar uma pesquisa ou adesivos nos banheiros para reforçar uma informação importante.

Pense, também, nos locais onde o colaborador terá seu celular disponível e invista nisso!

Falando em pesquisas…

• Tenha espaços para o colaborador ser ouvido, onde ele é comunicado e pode se comunicar de volta

As redes sociais corporativas, como a Dialog, são uma excelente ferramenta para esse objetivo. Além de dinamizar o compartilhamento de conteúdos, a plataforma possui uma experiência de uso muito similar às demais redes utilizadas pelo colaborador no dia a dia – o que leva a uma maior identificação e interesse.

Nesse caso, é interessante realizar um treinamento para o público a fim de familiarizá-los com a novidade, trazendo dicas de como utilizar essas ferramentas da melhor forma.

• Evite a “rádio corredor”

Comunique sempre em primeira mão. Isso diminui o compartilhamento de informações falsas e permite uma maior gestão sobre o que está sendo comunicado dentro da companhia.

A “rádio corredor” pode ser positiva, desde que usada a favor da cultura e dos interesses da empresa – como acontece na estratégia de influenciadores internos.

Afinal, em estruturas como linhas de produção, o ser humano é o principal canal, já que as interações sociais são, primordialmente, sustentadas por conversas entre pessoas.

• Filtre o que, onde e como é comunicado

É fundamental que todos entendam o que a empresa está querendo dizer e o intuito da sua fala. Por isso, estude o tom de voz adequado para cada público interno.

• Tenha estratégias que reforçam o protagonismo do colaborador

Vídeos trazendo a história das pessoas com a empresa ou fotos envolvendo todos os públicos da companhia são excelentes estratégias para que o colaborador se veja representado nos materiais e se sinta parte do negócio.

• Invista em treinamento de CI com gestores

Assim, os líderes podem aprimorar suas habilidades de comunicação, seu relacionamento interpessoal, sua gestão de conflitos e o incentivo à equipe. 

Em conjunto, esses fatores colaboram com a necessidade de fortalecer uma liderança comunicativa, que não apenas defende a mensagem, mas também se torna um canal de comunicação de grande alcance e impacto junto aos colaboradores.

• Escolha um time especialista

E, se quiser garantir que tudo isso ocorra da melhor forma, conte com parceiros especializados em Comunicação Interna. 

Uma agência especialista nesse segmento, como a Portal, saberá como ajudar sua marca a definir a melhor forma de se comunicar com cada time de colaboradores, indo além dos objetivos preestabelecidos.

Lembre-se de que a CI só poderá atingir os resultados esperados quando falar com seus públicos de forma assertiva e fazer com que todos se sintam parte do negócio, da cultura e dos resultados da empresa.

Mantenha o colaborador no centro. Sempre!

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O cenário empresarial tem se transformado rapidamente, com muitas organizações percebendo a necessidade de revisar suas culturas internas e se adequar a novos e complexos contextos.

Para termos ideia da dimensão da questão, segundo um estudo da Great Place to Work, a cultura organizacional tem sido apontada como uma das três principais prioridades de gestão desde 2023.

Esse movimento, que ganha cada vez mais força em diversos setores empresariais, envolve o redesenho de valores, a atualização da linguagem e, principalmente, uma maior conexão com o público interno.

Assim, atualizar a cultura organizacional não é mais uma tendência, mas uma prioridade – considerando que a evolução cultural, quando bem executada, tem o poder de alinhar colaboradores, aumentar o engajamento e criar uma identidade mais forte.

Nesse processo de transformação, a linguagem desempenha um papel crucial. Não se trata apenas das palavras que utilizamos, mas de como esse conteúdo incentiva atitudes e comportamentos que deem sentido ao jeito de ser da empresa.

E é aí que entra o fator crucial de uma Comunicação Interna próxima e envolvente, que realmente converse com os colaboradores ao mesmo tempo em que potencializa os comportamentos desejados.

As empresas que reconhecem a importância disso são as que melhor conseguem se adaptar aos movimentos de mercado, construindo uma cultura viva que evolui com e para as pessoas.

A necessidade de redesenhar valores

Repensar os valores organizacionais está longe de ser uma tarefa simples, mas é essencial para que a empresa continue relevante e alinhada às expectativas de seus colaboradores e clientes. 

Muitas vezes, os valores estabelecidos há anos já não refletem mais a realidade do momento. Em outros casos, a forma como estão escritos já não faz sentido para os colaboradores. Por exemplo: “Fazemos o que é certo” é um valor muito mais inspirador do que apenas “Ética”.

Para fazer um redesenho eficaz, é preciso uma análise profunda do que realmente importa e como isso se traduz em comportamentos diários, o que pode envolver, inclusive, um ajuste no propósito e na visão.

Não é só o que se fala, mas como se fala

A forma como escrevemos e comunicamos a cultura tem o poder de engajar ou de afastar o público interno.

Uma linguagem desatualizada ou desconectada da realidade dos colaboradores pode dificultar a adesão aos novos valores, distanciar o propósito e não dar sentido à visão.

Por outro lado, podemos ter a mensagem certa, mas que não chega de forma adequada ou não é cascateada satisfatoriamente pelas lideranças.

Estratégias para atualização da linguagem

• Criação de guias verbais para a comunicação da cultura, para garantir que as mensagens não percam a sua essência no dia a dia.
• Revisão do sistema de Comunicação Interna, com canais que realmente conectem o público interno com a informação.
• Implementação de treinamentos focados em comunicação para as lideranças, de forma que sejam um exemplo da cultura e se tornem o primeiro e principal canal de Comunicação Interna junto às equipes.
• Reavaliação e metrificação contínua da comunicação com os colaboradores, para ajustar a linguagem conforme necessário.

Criando uma identidade organizacional forte

Ao redesenhar a cultura e atualizar a linguagem, a empresa está, essencialmente, reforçando sua identidade organizacional. Essa identidade, além de diferenciar a organização no mercado, cria um vínculo emocional com os colaboradores.

Entretanto, a transição também traz desafios, já que a resistência à mudança é comum, especialmente quando os colaboradores já estão acostumados a uma determinada forma de comunicação e comportamento.

Para superar isso, é preciso que as lideranças estejam engajadas e que haja um esforço constante para mostrar os benefícios da mudança, entendendo que nem todo mundo irá se adaptar ao novo cenário e, invariavelmente, algumas pessoas buscarão novos ares. Faz parte do processo. 

Porém, no fim do dia, uma cultura bem definida e bem comunicada irá proporcionar mais engajamento e alinhamento dos colaboradores, um maior sentimento de time e ainda aumentar a retenção de talentos.

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