O mercado de comunicação sempre esteve em constante transformação, mas o avanço recente da Inteligência Artificial provocou uma mudança ainda mais profunda nos processos de estratégia e desenvolvimento de materiais. 

O que começou como experimentações, com geração de imagens e vídeos, passou a possibilitar novas dinâmicas de trabalho dentro das equipes, impactando a forma como a área de comunicação trabalha no dia a dia. Hoje, vemos times testando avatares digitais, criando assistentes que ajudam a organizar pautas e acelerando a criação de roteiros e mídias.

Uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), em parceria com a Cortex, aponta que 58% das organizações já utilizam IA em suas áreas de comunicação. Entre elas, 47% afirmam usar a tecnologia na criação de conteúdo, 40% para gerar insights e 39% destacam o ganho de produtividade como um dos principais benefícios.

Se por um lado a tecnologia aumenta a produtividade, por outro ela levanta uma questão essencial: como transformar esse ganho em valor real para as pessoas dentro da organização?

Desafios de comunicar para dentro

Ao abrir mão de tarefas repetitivas, os profissionais de comunicação ganham tempo para decisões mais estratégicas, por isso é importante saber como e onde redirecionar esse tempo com intencionalidade. Entender a cultura da empresa, os momentos-chave da jornada do colaborador e o perfil real das pessoas que compõem a organização é essencial para construir narrativas consistentes, relevantes e verdadeiramente conectadas.

Ou seja, é tempo de aprofundar análises, identificar oportunidades dentro dos canais internos, compreender nuances de comportamento e ajustar mensagens com mais sensibilidade e precisão. Essa iniciativa permite criar experiências de comunicação mais personalizadas, respeitando a individualidade de cada colaborador e impactando o sentimento de pertencimento à empresa.

O trecho do e-book “Reescrevendo o trabalho para a Era da IA” (United Minds, 2025) reforça essa premissa ao afirmar que “as organizações que estão obtendo mais valor com a IA estão utilizando dados para elevar a experiência do colaborador. E elas estão provando que, quando você combina tecnologia inteligente com uma mentalidade centrada no ser humano, o engajamento não apenas melhora, ele se transforma”. Isso abre caminho para uma Comunicação Interna mais estratégica e criativa.

Personalização que conecta

Um dos maiores avanços trazidos pela IA está na possibilidade de explorar a personalização. Agora, é possível representar cada área, função e até os ambientes da empresa com mais precisão — desde uniformes e EPIs aos espaços físicos internos. Essa fidelidade importa porque quando o colaborador se reconhece nas campanhas, a mensagem deixa de ser apenas institucional e se torna pessoal, gerando identificação e fortalecendo a conexão emocional com a empresa.

Mas a personalização vai além do visual. A IA amplia as opções de formatos e segmentação das mensagens, alcançando diversos tipos de perfis de públicos: um bate-papo entre colegas pode virar uma série curta para WhatsApp ou até em cards com insights; o conteúdo de um town hall pode virar um podcast; temas relevantes podem ser desdobrados em uma série de vídeos curtos publicados ao longo do mês; e treinamentos podem ser transformados em processos mais dinâmicos e gamificados (com quizzes rápidos e interativos) — tudo isso facilitado por ferramentas que analisam, simplificam e traduzem a informação de maneira direcionada.

O toque humano

Nos últimos anos, a IA mostrou que pode reduzir o tempo de processo e ampliar possibilidades dentro da área de comunicação, mas também levantou o questionamento de como causar conexão e senso de coletividade nas pessoas mesmo em um cenário tão tecnológico. Cabe a nós, refletir sobre o uso dessas ferramentas em conjunto com o nosso olhar humano para tornar as experiências das pessoas mais humanas, reais e significativas.

Por Diana Alcalde, Designer na United Minds.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Uma nova onda de colaboradores integrou os times e trouxe muitas mudanças consigo. Estamos falando da Geração Z, jovens nascidos entre 1998 e 2010 e que estão transformando a forma como nos comunicamos. E para desenvolver campanhas internas que realmente engajam este público, é preciso adotar uma abordagem e um storytelling diferente.

O desafio da comunicação passa a ser refletir as necessidades dessa geração, indo além das abordagens tradicionais e adotando novos formatos e tecnologias para fortalecer a conexão emocional. 

Para a Geração Z, o mundo ideal é trabalhar em um ambiente que se preocupe com questões sociais e ambientais, permita que se expressem verdadeiramente, os escute ativamente, e onde exista equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Dessa forma, são as empresas que proporcionam experiências mais agradáveis que vão inspirá-los a entregar o seu melhor.

Construindo conexões autênticas 

Em estudo global da United Minds, o “Employees Rising”, vimos que 40% dos entrevistados da Geração Z postam comentários positivos online sobre o seu empregador e 42% o defendem para outros. Isto demonstra a importância de zelar por uma boa relação com esta geração, que pode influenciar a visão de outras pessoas sobre a empresa. 

Dar voz aos colaboradores é um ato poderoso para gerar engajamento — não apenas para essa geração. Quando se sentem vistos, ouvidos e pertencentes à organização, eles possuirão um vínculo maior e enxergarão mais razões para contribuir.

A comunicação pode incorporar depoimentos — de áreas, gerações, tempos de casa, regiões e níveis hierárquicos diversos — em campanhas, com histórias genuínas e emocionais que tangibilizam e se conectam com os valores da empresa.

Através de entrevistas, pesquisas e sessões colaborativas, os depoimentos demonstrarão os resultados do trabalho realizado pelos colaboradores e como a sua atuação pode gerar consequências positivas não apenas para a empresa, como também para o ambiente de trabalho e a comunidade onde atuam. No fim, o que os marcará mais não será o que foi dito, mas como se sentiram durante o processo.

Formatos dinâmicos e interativos

Não podemos desconsiderar a nova forma como todos, mas principalmente essa e as gerações subsequentes, estão consumindo informação. Trazer informações da empresa em formatos rápidos e eficientes — como GIFs, vídeos e infográficos — e até divertidos — com o uso de memes, quizzes e gamificações — pode tornar as mensagens mais atrativas, buscando refletir, em parte, o dinamismo das redes sociais.

Criar conteúdos em campanhas que fujam de um e-mail básico pode ser mais desafiador, mas são experiências e ações significativas que transformam o ambiente de trabalho em um espaço mais empolgante. Não é segredo que os colaboradores valorizam momentos que agregam aprendizado e que fujam da rotina. O desafio é conectá-los à estratégia da empresa para que contribuam com impactos reais.

Neste contexto, é interessante explorar ferramentas diferenciadas e aproveitar do frescor que a Geração Z tem trazido para as redes sociais. Utilizando um linguajar mais leve e jovem, é possível gerar mais interesse e empatia — sempre adaptando as mensagens para a realidade da empresa.

A tecnologia como aliada

Como nativos digitais, a Geração Z valoriza experiências personalizadas, e é aqui que novas tecnologias, como a IA, podem fazer a diferença. Em estudo recente da United Minds, intitulado “Reescrevendo o trabalho para a Era da IA”, foi analisado como a Inteligência Artificial pode ser mais do que uma ferramenta de automação, apoiando na criação de conexões humanas mais profundas. Segundo o paper, ela pode ser utilizada para:

1. Personalização da experiência
   É possível adaptar conteúdos específicos para cada função, além de prever o momento exato em que serão necessários. Quando bem utilizada, as mensagens alcançaram taxas de abertura de até 54%, de cliques de 34% e adesão de 68% dos colaboradores — muito acima das médias do mercado. 
   
2. Acompanhamento de resultados
   Para que planejamentos e estratégias de comunicação sejam eficazes a longo prazo, é importante mensurar e analisar resultados. Com a IA, o desengajamento de colaboradores é previsível e pode ser prevenido.
   
3. Quando e como engajar
   Ajuda os líderes a identificar os momentos em que os colaboradores estão mais receptivos, utilizando canais e mensagens que realmente ressoam. 
   
4. Fortalecimento da cultura organizacional
   Com base no engajamento em comunicações, pode identificar padrões no sentimento dos colaboradores, supondo como estão vivenciando o ambiente de trabalho. Dessa forma, é possível reforçar o que está funcionando e abordar pontos problemáticos antes que se intensifiquem.

A IA desempenha um papel cada vez maior e, quando empregada estrategicamente, pode ajudar a fortalecer a cultura, construir confiança e promover um senso de pertencimento que mantém as pessoas comprometidas com a organização. 

DE&I e ESG no centro das campanhas

A Geração Z é profundamente conectada a causas sociais e ambientais, preferindo até mesmo consumir produtos de empresas que demonstram o impacto que promovem para a sociedade. A mesma lógica se aplica à realidade dentro das empresas, o que torna essencial considerar temas como diversidade, equidade e inclusão (DE&I) e sustentabilidade nas campanhas internas. 

Em pesquisa recente da United Minds, ao compará-la com os Boomers, observamos que a Geração Z é a mais propensa a concordar que empresas têm a responsabilidade de se manifestar sobre questões sociais importantes (74%), mas são menos propensos a concordar que seu empregador está fazendo uma contribuição positiva para o mundo (57%).

Possuir uma cultura inclusiva, com diversidade de pessoas e campanhas que destacam os esforços da empresa em impactar positivamente o mundo, tende a ressoar de forma mais profunda. Para isso, é válido incorporar debates, rodas de conversas e outras iniciativas na comunicação. Organizações que vão além do discurso, com ações práticas, se destacam. 

Cultura digital e a preocupação com a infoxicação

A sobrecarga de informações é um problema crescente, especialmente para os nativos digitais. Para evitá-la e manter a atratividade, é fundamental criar comunicações que sejam visuais, dinâmicas e claras. 

Para além de curadoria de informações e mensagens concisas, a Comunicação Interna precisa se reinventar. Existem estratégias que a cultura digital nos traz e que têm maior probabilidade de capturar a atenção, como os influenciadores internos.

Muitas vezes vemos o potencial de “microinfluenciador” da Geração Z ser explorado em círculos sociais. E para as organizações, quem melhor do que um colaborador, que já possui o tom de voz do time, para passar as novidades da empresa e demonstrar na prática como elas os afetam? 

Claro, esse papel não está restrito às novas gerações, pelo contrário, mas esta é a geração mais propensa a usar as plataformas para falar a favor — e contra — sua organização. São desses entusiastas da tecnologia que novas formas (e formatos) de expressar e compartilhar informações podem surgir, mas deve haver direcionamentos e limitações estabelecidos previamente. 

Escuta ativa e a liderança como parte da abordagem

A Geração Z busca ser ouvida e contribuir ativamente em processos e decisões, e existem ferramentas que ajudam a reforçar uma comunicação bidirecional. É preciso uma comunicação mais horizontal e líderes acessíveis, transparentes e empáticos, além de treinamentos periódicos e momentos de troca. 

Afinal, os colaboradores que se sentem apoiados por seus gerentes têm 6,7 vezes mais chances de se sentirem valorizados e estão 42% menos interessados em deixar o seu emprego. Neste contexto, ao identificar oportunidades de capacitação dos líderes, treinamentos e workshops podem ser realizados.

Como a Comunicação Interna se torna estratégica neste cenário?

A criação de campanhas internas que realmente engajem a Geração Z requer expertise e um olhar sensível às tendências culturais e digitais. Há uma exigência por mais do que campanhas informativas: é necessário criar experiências autênticas, dinâmicas e interativas. 

Por isso, o caminho se torna o desenvolvimento de materiais que conectem emocionalmente os colaboradores e reflitam a cultura da empresa, com criatividade para inspirar, motivar e engajar de forma significativa. Os questionamentos e reflexões da Geração Z se tornam fundamentais para organizações que buscam inovar em sua comunicação.

Por Rafaela Borges, Analista de Comunicação na United Minds.

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O papel da Comunicação Interna para agregar valor à experiência das pessoas 

O relacionamento e as expectativas que as pessoas colaboradoras têm com as empresas em que trabalham estão em constante mudança. As transformações são diversas, desde a repriorização de aspectos atrelados à saúde e qualidade de vida, até novas perspectivas tratando-se de flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

A flexibilidade é um aspecto que parece ser um denominador comum nos ambientes de trabalho multigeracionais. Segundo uma pesquisa da WeWork (2024), em parceria com a consultoria PageGroup, o benefício de poder conduzir o dia a dia de trabalho da maneira que melhor preferir é algo essencial para 46% dos 10 mil profissionais entrevistados em cinco países da América Latina. Nesse contexto, oportunidades de trabalho em modelo híbrido ou remoto se tornam grandes sensações do LinkedIn.

E não é apenas sobre flexibilidade

Uma pesquisa da FIA Business School e da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo, que entrevistou mais de 1.300 pessoas de diversos setores em novembro de 2024, revelou que 94% dos participantes acreditam que o trabalho remoto melhorou suas vidas.

E há indícios de que existem benefícios não só em nível individual, mas também para as empresas, com pessoas manifestando mais satisfação, lealdade e orgulho, quando colaboram em empresas que permitem um modelo de trabalho remoto ou híbrido.A pesquisa realizada pela United Minds, em parceria com a Weber Shandwick e Powell Tate (2023), confirma que pessoas em trabalhos híbridos estão mais propensas a afirmar seu orgulho em trabalhar nas empresas em que atuam (87% em comparação com 72% em trabalho presencial), sua satisfação com o trabalho (83%, se comparados com 71% em trabalho presencial) e sua lealdades a seus empregadores (85% em comparação aos 74% em trabalho presencial).

Mas, há boatos por aí que 2025 é o ano em que o trabalho remoto entrará em extinção.

Seria o início do fim?

Não é contraditório pensar que mesmo as big techs estão repensando o modelo remoto? 

O exemplo mais dramático desse movimento ocorreu no setor tecnológico no final de 2024, quando Andy Jassy, CEO da Amazon, determinou o retorno ao modelo de trabalho 100% presencial e ainda reforçou que, em caso de insatisfação, os trabalhadores poderiam buscar outras oportunidades.

Na Dell, foram adotadas maneiras para “forçar” o colaborador a retornar presencialmente ao escritório, com impedimentos de crescimento na carreira para aqueles que preferirem o modelo de trabalho remoto.

O movimento não se limita à tecnologia. Em um estudo da Resume.org, 73% dos líderes de negócio que participaram da pesquisa disseram que, neste ano (2025), a ideia seria retomar o trabalho presencial pelo menos três vezes por semana. E quase um em cada três respondentes espera exigir que os profissionais trabalhem presencialmente todos os dias úteis.

Entre as justificativas para o movimento estão a facilidade para colaborar (69%), melhora da comunicação (58%), engajamento na cultura organizacional (51%), impulsionamento da produtividade (47%), fomento de melhorias na gestão (41%) e uso do escritório (40%). 

Embora observemos empresas buscando retomar presencial, a pesquisa indica que este parece ser um movimento gradual. Nesse cenário, o modelo híbrido ainda permanece em alta, sendo um meio termo interessante para quem busca a flexibilidade do home office aliada às oportunidades do presencial.

Mesmo em modelos híbridos de trabalho, a grande frequência presencial no escritório é uma realidade 

E o desafio de manter o engajamento e a motivação das pessoas colaboradoras também. Minha dica é: faça dos encontros presenciais, momentos de oportunidade para gerar integração e mais sentido na interação entre os profissionais.

Como facilitadoras desse processo, as áreas de Comunicação Interna podem promover atividades que trazem significado à presença física dos colaboradores, como:

• Reuniões presenciais: encontros com propósito claro, que coloquem todos os participantes em uma direção comum do que é relevante para a organização.

• Team building: atividades que gerem colaboração entre pessoas de uma mesma equipe. Este movimento proporciona uma elevação na motivação dos funcionários, estimula a criatividade e inovação, evidencia talentos e fomenta a formação de laços.

• Celebração de datas comemorativas: ao celebrar momentos que façam sentido para o contexto da sua organização, você reforça mensagens da companhia e promove momentos descontraídos para integrar pessoas de diferentes equipes.

• Townhalls periódicos: para posicionar as pessoas colaboradoras de como a empresa está caminhando, mas também abrir um espaço de diálogo entre líderes e liderados, permitindo uma horizontalização da comunicação e mais proximidade entre as pessoas.

O formato para criar esses e mais momentos de oportunidade pode variar, mas lembre-se que para pensar o retorno ao presencial é necessário considerar uma estratégia que coloque as pessoas no centro. Pergunte a si mesmo: como posso tornar a experiência presencial de cada colega uma oportunidade para que ele ou ela se sinta mais confortável e beneficiado/a pelo retorno presencial? — e siga daí. 

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Explorando o impacto de cenários adversos e a resiliência necessária para que as empresas prosperem através da Diversidade, Equidade e Inclusão

Nos últimos anos, a pauta da Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) ganhou destaque nas agendas corporativas, impulsionada por movimentos sociais e mudanças políticas globais. Contudo, o cenário atual apresenta desafios significativos para a continuidade dessas iniciativas. 

Com a reeleição de Donald Trump em 2025 para assumir a presidência dos Estados Unidos, nota-se um crescimento de políticas antidiversidade a partir das medidas adotadas pelo novo governo, que coloca um ponto final em programas de inclusão com o argumento de que tais iniciativas promovem “divisões sociais”. 

Essa abordagem inclui ordens executivas que proíbem treinamentos de diversidade em agências federais e incentivam práticas que ignoram diferenças raciais e de gênero, sob a premissa de que a sociedade deve ser “colorblind” e “genderblind“, isto é, ideologias que negam a existência da discriminação por raça e gênero, ao mesmo tempo em que a conserva sob a roupagem de ideologias liberais.

Neste contexto, as empresas enfrentam pressão por resultados financeiros imediatos e resistência interna a mudanças culturais, dificultando a manutenção e implementação de políticas inclusivas. Além disso, a falta de métricas claras para medir o retorno sobre o investimento em DE&I torna essas iniciativas vulneráveis a cortes em tempos de incerteza econômica ou mudança de liderança. Segundo o Financial Times, várias empresas nos EUA têm encerrado programas de DE&I, refletindo o clima político atual.

Diante de um cenário global tão desafiador, as empresas podem realmente se dar ao luxo de ignorar o poder transformador da diversidade?

Felizmente, por outro lado, algumas empresas reafirmam seu compromisso com a diversidade, ligando inclusão a desempenho e inovação. Essas organizações veem na pluralidade uma oportunidade de atrair talentos diversos, fortalecendo sua posição no mercado. 

De acordo com uma pesquisa de 2020 da McKinsey, conduzida com mais de três mil funcionários da América Latina, organizações comprometidas com a diversidade permitem que seus colaboradores tenham mais liberdade em termos de identidade e formas de trabalho. O estudo destaca que funcionários de empresas percebidas como comprometidas com a diversidade têm 11% mais probabilidade de “ser quem são” no ambiente de trabalho, o que os estimula a participar e contribuir mais efetivamente.

Além disso, esses funcionários relatam níveis mais altos de inovação e colaboração. Eles têm:

• 152% mais probabilidade de propor novas ideias;
• 77% mais de concordar que a organização aplica ideias externas;
• 72% mais de reportar melhorias consistentes; 
• 64% mais de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.

Como sustentar a DE&I em tempos de adversidade?

Diante desse cenário, é válido destacar que as empresas que ganharão destaque serão aquelas que permanecerão fiéis ao seu propósito de diversidade, mesmo em contextos desfavoráveis. 

Conforme o estudo apresentado anteriormente, organizações que não acreditam nas diferenças perdem oportunidades valiosas relacionadas à liberdade e inovação de seus colaboradores. A diversidade não é apenas uma questão de justiça social, mas sim um fator crítico para a inovação e sucesso empresarial a longo prazo.

Portanto, as organizações que valorizam a diversidade como parte central de seus negócios devem se comprometer firmemente com as práticas de DE&I, independentemente dos desafios externos. Isso exige uma abordagem proativa, que inclua a definição de metas claras, a alocação adequada de recursos e o engajamento de toda a organização.

Ao investir em DE&I, as empresas não apenas cumprem seu papel social, mas também fortalecem sua reputação, atraem talentos e, potencialmente, melhoram seu desempenho financeiro. 

Somente dessa maneira será possível construir um ambiente corporativo inclusivo e equitativo, que reflita, mesmo que minimamente, a diversidade da sociedade em que vivemos.

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O design desempenha um papel importante na Comunicação Interna, moldando a maneira como os colaboradores se conectam com a organização. As cores, as formas, as imagens e as mensagens que nos cercam no ambiente de trabalho podem influenciar como nos sentimos e nossas percepções sobre a empresa. Até mesmo a produtividade e o humor podem ser influenciados pela comunicação visual. 

E um dos grandes desafios da Comunicação Interna é a disputa pela atenção dos colaboradores em meio a tantos assuntos relevantes. Como criar memória e engajar as pessoas? O profissional de design atua em parceria com o de conteúdo. Essa dupla criativa é capaz de gerar atração e atenção, resumir, organizar as ideias e tornar a mensagem mais fácil de ser compreendida. Isso deixa a comunicação mais acessível, impactante e contribui para a experiência do colaborador.

Para se destacar na comunicação, o design deve traduzir visualmente as mensagens que precisam ser compartilhadas, unindo os objetivos do negócio à criatividade. A narrativa e o conceito das campanhas funcionam como um norte para alinhar todos os canais e públicos.

Entenda mais sobre a relevância do design para a Comunicação Interna.

Como o design pode contribuir para a experiência do colaborador

O design, em sua instância mais básica, tem o dever de identificar e diferenciar a marca. O respeito aos elementos determinados no manual de marca é primordial em qualquer comunicação. Mas, dentro das regras do jogo, é possível tornar as ações mais atrativas, interativas e despertar o desejo de participar do colaborador.

Alguns exemplos práticos: a representação gráfica de dados pode ser feita de diversas formas, como infográficos, big numbers e dashboards – o que torna a compreensão dos indicadores mais fácil. A identidade visual das campanhas reforça a cultura organizacional e o senso de pertencimento, assim como o design de eventos torna a experiência memorável e fortalece o engajamento.

A empatia é um recurso poderoso para criar soluções inovadoras e relevantes que geram valor para os envolvidos. Entender quem são os públicos e observar qual é o estado emocional dessas pessoas, avaliando o comportamento delas dentro e fora do ambiente corporativo, pode garantir uma identidade certeira.

Design como reforço da narrativa

Em quaisquer canais, formatos e tipos de comunicação, o design aparece como peça fundamental para manter a consistência da marca e a força da mensagem. A narrativa visual alinhada à estratégia de marca tornam as experiências memoráveis e aumentam o engajamento nas campanhas.

A conexão emocional que se estabelece por meio de universos verbais e visuais bem estruturados faz a marca ser mais compreendida e admirada em toda a jornada do colaborador. E inovar as formas de trazer essa narrativa tornará a comunicação ainda mais interessante.

Diversidade criativa: impacto na sociedade e na cultura

A diversidade nas peças vai muito além da representatividade dos públicos. O designer tem a responsabilidade de recriar as narrativas impostas pela sociedade, que passou anos sem representar determinados grupos sociais. É preciso mudar o status de quem foi por muitos anos invisibilizado.

O uso de imagens que representam diferentes etnias, gêneros e gerações, assim como símbolos que caracterizam culturas e bandeiras, são exemplos de ações necessárias para que grupos diversos se sintam pertencentes a todos os espaços, criem conexões e construam um ambiente mais seguro.

Garantir que diferentes pontos de vistas sejam retratados traz força criativa aos projetos. Por isso, articular diálogos abertos sobre as individualidades promove mais segurança psicológica entre os colaboradores. O e-book “Individualidade: como a segurança psicológica impacta a experiência do colaborador”, produzido pela United Minds (2023), conta mais sobre a importância de criar ambientes empáticos, onde não haja julgamentos e as pessoas possam expressar suas ideias.

Facilitação em ambientes corporativos

Tornar as mensagens mais claras para profissionais de todos os níveis é também uma responsabilidade do designer. Trazer coesão entre os canais, fortalecer os elementos icônicos de marca e traduzir a narrativa em imagens são ações que ajudam a oferecer um melhor entendimento da informação.

O design também se aplica a serviços e soluções inteligentes. O design thinking, que tem como foco colocar o ser humano no centro da conversa, traz ferramentas para encontrar e propor soluções para os clientes, bem como mapear os desafios e contextos a fim de trazer inovações para o dia a dia do colaborador, para o negócio e para a sociedade.

Em treinamentos, por exemplo, é comum o uso desse tipo de dinâmica para apoiar reflexões, cocriar e buscar soluções. O design ajuda a contar essa história e a tornar a mensagem mais visual para facilitar o entendimento e a aplicação do ferramental, gerando um melhor alinhamento entre os participantes, os objetivos e a estratégia de negócio.

Abuse dos formatos para contar a sua história!

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Fazer um diagnóstico e conhecer as personas são os primeiros passos para um bom planejamento de Comunicação Interna.

Esse foi o grande aprendizado do primeiro dia da Semana do Planejamento da Comunicação Interna 2024, idealizada e apresentada pela Dialog, HR Tech líder em CI e engajamento no Brasil.

Para falar sobre como criar e aplicar um diagnóstico, além de conhecer as personas da organização, Kelly Cufone, diretora de Projetos na United Minds, ministrou uma masterclass exclusiva.

Kelly possui 16 anos de experiência na área de Comunicação Corporativa em empresas multinacionais e nacionais, e liderou o projeto da Nespresso que venceu o Prêmio Aberje, regional São Paulo, na categoria Relacionamento com Público Interno em 2021. Ela também compôs a equipe que venceu o Prêmio Jatobá na categoria Pesquisa de Comunicação Interna por dois anos consecutivos, com projetos desenvolvidos para o Hapvida em 2017 e a Special Dog em 2018.

Além de oferecer a aula, a Dialog criou um conteúdo prático exclusivo: um checklist com perguntas que não podem faltar em uma pesquisa de definição de personas. Você pode assistir à transmissão e baixar o material clicando neste link.

Neste texto, compartilhamos os principais pontos abordados durante a aula. Confira!

Antes do diagnóstico e das personas

Kelly começou sua masterclass levantando um ponto importante: antes de partir para o diagnóstico e a definição de personas, é preciso que os profissionais reflitam sobre o papel da área dentro do negócio.

“Como a gente pensa a comunicação além do papel de informar as pessoas sobre algo? [É importante] olhar para a comunicação como um ponto transversal de toda a companhia, na qual a gente provê o suporte para que as pessoas se sintam mais dentro do negócio, entendendo qual é o seu papel, o que a empresa oferece para elas e o que é possível dar de contrapartida, que é a satisfação, a motivação e a produtividade no dia a dia.”

Em seguida, a diretora explicou como as organizações podem verificar se os colaboradores estão engajados; ponto crucial para o sucesso do negócio.

Segundo Kelly, a Comunicação Interna eficaz é aquela que potencializa os resultados a partir do momento em que se compromete com a cultura, sem esquecer das particularidades de cada mercado e operação.

Ela comentou que é necessário trabalhar em processos muito bem estruturados e com a governança da área de CI organizada para conseguir amarrar todas essas questões, sair do olhar meramente informativo e passar a impactar o dia a dia dos colaboradores.

“Isso passa por um planejamento bem definido, que envolve como a estratégia da Comunicação Interna estará atrelada à estratégia do negócio, quais são os canais que vou usar, quais são os fluxos que vou trabalhar, quem são minhas áreas parceiras e como vou apoiá-las ao longo do ano para que isso possa acontecer de forma mais efetiva”, disse.

Diagnóstico de Comunicação Interna

Cufone considerou que o momento (este conteúdo foi produzido no mês de novembro) é perfeito para a definição de estratégias para o próximo ano, visto que as organizações já possuem cenários mais definidos e os profissionais de Comunicação Interna podem ver com mais clareza como a área consegue apoiar no atingimento dos resultados desejados.

O passo a passo dado pela palestrante é este:

1. Entendimento de cenário;
2. Definição da estratégia a ser seguida;
3. Desenvolvimento de personas;
4. Implementação;
5. Mensuração ao longo de todo o processo (pesquisa, escuta ativa, coleta de dados etc.).

Para os dois primeiros passos, Kelly propôs uma reflexão: por que a área precisa de diagnóstico? Antes de começar, ela recomendou que a área de CI tenha algumas respostas:

• O que você gostaria de avaliar?
• Quais são suas hipóteses?
• Qual será o objetivo do estudo/diagnóstico?
• Que recorte será feito?
• O que você vai fazer com as informações coletadas?

“O que queremos como entrega final e o que isso tem a ver com a estratégia de Comunicação Interna? É sempre importante pensar como a área de comunicação: o  que a gente quer fazer nos próximos anos? Como a gente quer se posicionar? E como esse diagnóstico vai nos ajudar a chegar nesse novo momento que estamos esperando? A partir daí, vamos definir quais são as ferramentas que vamos usar.”

Alguns tipos de pesquisa citados por Kelly que podem fazer parte do diagnóstico de CI são: avaliação de documentos já existentes (materiais institucionais, avaliações realizadas etc.), avaliação de dados do RH (censo e análise de diversidade, liderança e composição de equipes internas) e coleta ativa (pesquisa quantitativa, grupos focais, entrevistas etc.).

A diretora compartilhou alguns pontos de atenção que devem ser seguidos por profissionais de Comunicação Interna durante o processo de diagnóstico:

• Não interferir nas respostas;
• Não tirar conclusões precipitadas;
• Registrar fatos e dados, evitar interferências emocionais;
• Refletir sobre como as pessoas se sentem sobre determinado assunto ou comunicação;
• Refletir sobre quais impactos essas percepções geram na cultura e na experiência do colaborador.

O diagnóstico de Comunicação Interna também precisa ser guiado pelas respostas de dois questionamentos: 1. qual é o impacto que a equipe quer gerar com a comunicação e 2. se as mensagens alcançam o público certo para gerar o impacto desejado.

Pensando na primeira questão, Kelly explicou que a área deve definir o que quer trabalhar com os colaboradores para então desenhar as prioridades em termos de projetos e níveis de esforços. 

Ela citou como exemplo uma área que quer gerar mais ativações: a resposta pode ser trabalhar mais datas comemorativas, que impactam positivamente o clima organizacional e a integração dos colaboradores.

Já em relação ao segundo questionamento, ela comentou a importância de refletir se as áreas estão trabalhando as mensagens de forma correta para fazê-las chegar a quem precisa. É onde entram as personas, ponto que foi aprofundado posteriormente.

“Eu estou planejando do jeito correto e, a partir daí, estou trazendo as mensagens adequadas para cada um dos públicos de forma que elas cheguem na ponta ou onde preciso que cheguem? Quando fazemos essa busca de informações na pesquisa de diagnóstico, é muito importante entender e buscar recortes específicos”, sugeriu. 

Alguns dos recortes que devem ser analisadosnos diagnósticos são: 

• Comportamento de consumo de informações dos colaboradores (filtros de questões geracionais, tempo de casa etc.);
• Tipos de canais e estilo de conteúdo preferidos;
• Formatos essenciais para determinado público;
• Quais informações os colaboradores sentem necessidade de receber;
• Qual é a combinação de canais mais efetiva para gerar lembrança e propagar a narrativa.

Enfim, as personas

Ok, diagnóstico feito e dados disponíveis! Agora é hora de definir as personas.

Segundo Kelly, a personalização da comunicação visa promover experiências mais customizadas para dialogar com os colaboradores, respeitando o que é valorizado por eles. 

Além disso, ela afirmou que conhecer o perfil do público interno permite otimizar a alocação de recursos com estratégias que envolvam essas pessoas de maneira mais eficaz, resultando em maior engajamento e participação nas iniciativas da empresa.

Durante a transmissão, a diretora mostrou dois modelos para inspirar e ajudar na criação de personas. O primeiro deles foi um mapa de empatia, e o segundo foi criado pela professora Juliana Paolucci (FIA/USP).

A palestrante ainda considerou que conhecer as personas permite que a área de Comunicação Interna crie estratégias e ativações para se relacionar melhor com cada grupo de profissionais da empresa, segmentando a comunicação de acordo com as necessidades.

Quer saber como criar uma persona? Pegue um papel e uma caneta (ou abra um documento on-line) e anote aí:

Para finalizar, Kelly Cufone compartilhou uma sugestão de estruturação de estratégia para que profissionais de Comunicação Interna façam um diagnóstico e definam as personas. Confira:

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Em um mundo pós-VUCA (Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) e pós-BANI (Fragilidade, Ansiedade, Não linearidade e Incompreensibilidade), as empresas enfrentam o desafio de comunicar temas sensíveis e complexos para seus colaboradores. Esse desafio é amplificado pela atenção efêmera e pela tendência de evitar conteúdos profundos.

A era da desatenção

A chance de você ler este artigo até o final é pequena. No cenário atual de gratificação instantânea, as pessoas estão acostumadas a consumir informações e entretenimento em doses curtas. Textos mais longos exigem tempo e atenção, que muitos não estão dispostos a oferecer. A avalanche de dados em tempo real e a proliferação de microconteúdos contribuem para a fragmentação da atenção, tornando a comunicação tradicional menos eficaz.

Déficit de atenção

As telas dominam a vida moderna, resultando em um custo cognitivo significativo. Um estudo da Microsoft revelou que 77% dos jovens pegam seus telefones assim que têm um momento livre. Daniel J. Levitin observa que consumimos uma quantidade de informação equivalente a 175 jornais por dia, 30 vezes mais do que há 30 anos. Com a capacidade de concentração reduzida a apenas oito segundos, as gerações atuais se distraem facilmente e preferem informações rápidas e superficiais, levando à ignorância de conteúdos mais longos e profundos.

Economia da Atenção: a disputa pela concentração

Herbert Alexandre descreveu a atenção como mercadoria em 1970. A Economia da Atenção reflete a competição pela nossa concentração em um ambiente saturado de estímulos. Com o excesso de conteúdo, as pessoas têm mais poder de escolha, tornando a atenção um bem precioso. Dessa forma, estratégias eficazes para captar e reter a atenção são essenciais para o sucesso da comunicação.

Mais curto, mais rápido

Profissionais de comunicação frequentemente recebem feedback como “O conteúdo está aprovado, mas precisa ser mais enxuto” ou “Vamos cortar o vídeo para dois minutos”. Notícias são mais curtas, filmes são acelerados e plataformas como YouTube e TikTok incentivam conteúdos de poucos segundos. A troca constante entre aplicativos e a natureza fragmentada das interações on-line comprometem a capacidade de focar por longos períodos, reforçando a preferência por uma comunicação visual e concisa.

A necessidade de discutir temas sensíveis

Os temas enfrentados pelas empresas hoje, como diversidade e inclusão, ética no trabalho, saúde mental, sustentabilidade e inovação, são complexos e exigem discussão profunda. Abordá-los superficialmente pode comprometer a compreensão e gerar resistência. Sendo assim, as empresas precisam garantir que esses temas sejam bem compreendidos e praticados pelos colaboradores, mesmo que comunicados de maneira enxuta.

A Comunicação Interna em transformação

Métodos tradicionais de comunicação para temas estratégicos não são mais eficazes. Com a saturação de mensagens e notificações, os colaboradores podem ignorar ou deletar comunicações internas, vendo-as como ruído. A sobrecarga de informações pode causar desconexão e burnout, afetando a produtividade e saúde mental dos colaboradores. Isso pode levar à apatia em relação às mensagens e impactar a percepção de valor no trabalho e na carreira.

Comunicação eficaz em 140 palavras

Como abordar temas complexos de forma eficaz em mensagens curtas? A chave está na clareza e objetividade. Identifique os pontos principais e comunique-os de forma direta. Use recursos como linguagem acessível, infográficos, vídeos curtos e outros formatos multimídia para transmitir mensagens de forma atraente e compreensível.

Para equilibrar a necessidade de tratar temas complexos com a tendência dos colaboradores a evitar conteúdos longos, siga estas estratégias:

1. Filtragem e curadoria de conteúdo: Garanta que apenas conteúdos relevantes sejam compartilhados, reduzindo a sobrecarga de informações e aumentando a percepção de valor.

2. Personalização: Adapte a comunicação para as preferências dos colaboradores, tornando-a mais relevante e envolvente.

3. Relevância das mensagens: As comunicações devem ser percebidas como úteis para o trabalho cotidiano dos colaboradores. Informações que impactam diretamente suas responsabilidades têm maior prioridade.

4. Segmentação da informação ou microlearning: Divida o conteúdo em pequenas doses fáceis de digerir, facilitando a absorção gradual de informações importantes.

5. Canais adequados: Utilize canais que os colaboradores frequentemente usam para aumentar a eficácia da comunicação.

6. Frequência e timing: Equilibre a frequência das comunicações e escolha o timing certo para maximizar a atenção dos colaboradores.

7. Utilização de multimídia: Incorpore vídeos curtos, infográficos e outros formatos para tornar a comunicação mais dinâmica e envolvente.

8. Narrativas impactantes: Use histórias envolventes para ajudar os colaboradores a se conectarem emocionalmente com o conteúdo.

9. Interatividade e feedback: Promova sessões interativas e canais de feedback para enriquecer a compreensão do tema e ajustar abordagens conforme necessário.

Difícil, mas não impossível

Adaptar-se às mudanças no comportamento de consumo de informação é crucial para o sucesso das empresas. A brevidade da comunicação não precisa significar superficialidade. Com estratégias certas, é possível garantir que temas importantes sejam discutidos e compreendidos, mesmo em um mundo de atenção escassa. Clareza, objetividade e inovação são fundamentais para criar um ambiente de trabalho informado e engajado, preparado para enfrentar os desafios futuros.

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Como millennial, filha de pais baby boomers, a relação com o trabalho sempre foi, de certa forma, contraditória. Meu pai trabalhou por 30 anos na mesma empresa. Minha mãe também seguiu a linha de trabalhar por décadas na mesma companhia até se aposentar. Eles acreditavam que o valor deles estava no trabalho que realizavam. Mesmo duas gerações depois, ainda vejo em mim esse pensamento.

Produtividade e performance ainda significam muito. Entregar sempre mais com muita qualidade continua sendo sinônimo de valor pessoal. Ao mesmo tempo, sinto a necessidade de que o trabalho não ocupe uma parcela tão grande da minha vida, dando espaço também para lazer, relacionamento e outras áreas tão importantes quanto. Mas como balancear esses aspectos ainda traz um pouco de dificuldade e até culpa, reflito: será que estou entregando tanto quanto posso no trabalho?

Para os gen-z, essa dúvida não é nem um pensamento passageiro. Eles sabem o que querem de suas carreiras e, acima de tudo, de suas vidas. Essa nova percepção mais desapegada em relação ao ambiente de trabalho deu origem a dois termos que estão em alta no mundo corporativo nos últimos tempos: quiet quitting e grumpy staying. 

Qual é o impacto dessa mudança para a cultura corporativa e, principalmente, para a Comunicação Interna? Primeiro, é importante entender esses dois conceitos e os sentimentos que estão por trás de cada um deles.

O quiet quitting é um termo que ganhou muita força após a pandemia. Os longos meses de lockdown trouxeram uma nova perspectiva para muitos profissionais e reforçaram o que grande parte dos gen-z acreditam: há mais na vida do que trabalho. A flexibilidade e a praticidade do modelo remoto também possibilitaram que esse olhar de equilíbrio entre as vidas pessoal e profissional fosse apurado.

Porém, após as campanhas de imunização da população e o retorno ao mundo presencial, o movimento em prol do trabalho remoto está caindo. Uma pesquisa realizada pela Catho, divulgada em fevereiro deste ano, aponta que 60% das empresas pretendem voltar 100% ao presencial em 2024. Por outro lado, 70% dos profissionais preferem o modelo híbrido com um ou dois dias presenciais no escritório, de acordo com um levantamento da Bare International divulgado em 2023.

Essa disputa de preferências acabou gerando o fenômeno quiet quitting, que nada mais é do que fazer o mínimo em seu trabalho, sem desempenhar aquele esforço extra. Ao contrário da geração baby boomer, marcada pela lealdade ao empregador e a necessidade de fazer mais, a nova geração não considera essa fidelidade e dedicação como algo que deva ser reproduzido.

O termo pode ser traduzido como “desistir silenciosamente”, e é exatamente o advérbio de modo que o diferencia do grumpy staying. O que antes era uma insatisfação quieta em relação ao ambiente de trabalho, agora está aumentando o som. Conhecido também como loud quitting, esse movimento faz com que as reclamações não sejam mais sussurros pelos corredores, mas sim profissionais que falam abertamente, em alto e bom tom, que não estão satisfeitos, enumerando cada fator responsável por gerar esse sentimento.

Um ponto de atenção para as empresas e para os profissionais de Comunicação Interna é a facilidade com a qual esse sentimento pode ser espalhado, passando a afetar times e departamentos inteiros. O impacto na cultura e no clima é direto, além de também influenciar diretamente a produtividade e os resultados do negócio.

Mas o que pode gerar esse sentimento de insatisfação?

Podem ser inúmeras as causas, mas as principais são:

• Insatisfação no trabalho: a falta de propósito, de desafios ou até a não percepção do valor de sua participação no trabalho podem gerar sentimentos de insatisfação e desvalorização.
• Carga de trabalho e estresse: prazos apertados e falta de senso de priorização e urgência geram estresse que, consequentemente, diminui o engajamento. Além disso, é comum encontrarmos relatos de áreas defasadas em relação ao número de profissionais necessários para alcançar as metas determinadas.
• Questões financeiras: a United Minds tem em seu portfólio de conteúdo o paper Diversão no Trabalho, que aborda diversos fatores capazes de fazer com que o ambiente de trabalho tenha um impacto positivo. Entre esses apontamentos, estão os salários competitivos.
• Lideranças despreparadas: muitos líderes não estão preparados, e até não se sentem seguros, para lidar com profissionais que possuem esse alto índice de descontentamento.

Qual é o papel da Comunicação Interna?

O papel da Comunicação Interna é trazer a informação de forma transparente, no momento certo e com agilidade. Ou seja, uma das formas que a CI pode atuar é na visibilidade de projetos e ações realizadas na empresa que melhoram a experiência dos colaboradores.

Como guardiões da cultura corporativa, é importante que esse movimento de mudança e endereçamento desse clima negativo seja apontado. Os profissionais de comunicação podem ajudar esses líderes com treinamentos e na preparação de uma liderança comunicadora, por exemplo, acompanhando o processo de desenvolvimento desses profissionais para que eles possam ser meios de comunicação para ampliar a divulgação das mensagens e da estratégia da companhia.

A comunicação exerce um papel essencial para apoiar a jornada de entendimento do negócio. Conteúdos planejados e executados, considerando também a necessidade do público, são essenciais nesse processo de construção de propósito dos colaboradores. É fundamental que eles experienciem sua atuação na estratégia da empresa e entendam o real impacto que seu trabalho tem nos resultados para que, assim, esse sentimento negativo possa ser transformado em algo positivo.

Promover o reconhecimento é uma das formas de contornar e mudar o sentimento de insatisfação com o trabalho, um dos pontos do loud staying. E a CI pode ajudar nesse processo por meio de ações internas, divulgando programas de reconhecimento ou trazendo a voz do colaborador para dentro da comunicação oficial.

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A resposta curta e objetiva é: precisamos falar sobre neurodiversidade no local de trabalho porque nos falta um debate realmente honesto e qualificado sobre o tema. E, como comunicólogos, temos ainda um imperativo ético de estarmos versados e preparados para tratar o assunto dentro dos novos cenários de cultura organizacional.

Para começar, entender sobre neurodiversidade não é um bicho de sete cabeças. De forma bem simplista, como eu explicaria para minha filha de 10 anos, perceber a diversidade neurológica é ver que tem gente que escreve com a mão esquerda, outras com a mão direita e, por mais incrível que pareça, saber que existem ainda aquelas pessoas que têm habilidade de fazer isso com ambas as mãos.

Eu fui da época que tinha sala de aula com aquelas mesas de braço – a cadeira universitária pranchetão. E que era raríssimo encontrar a versão para quem é canhoto. Hoje, conceber esse cenário é muito estranho no imaginário coletivo da nossa cultura, ainda que continuem os desafios de ser canhoto nesse mundo pensado para destros.

Com a neurodiversidade é assim. Estamos hoje colocando em evidência o assunto e descobrindo pouco a pouco como desvincular preconceitos e tornar comum a existência de seres humanos com cognição diferente. 

Na área de educação, já é pauta batida que cada pessoa aprende de um jeito e em seu próprio tempo. Numa perspectiva mais abrangente, dentro das culturas organizacionais, cada vez mais atentas à diversidade e à inclusão, nosso trabalho de comunicação torna-se cada vez mais complexo e, por assim dizer, riquíssimo em possibilidades de conexões humanas reais.

A área corporativa tem amadurecido no que se refere a temas como gestão de pessoas, liderança humanizada e diversidade. Por isso, dialogar sobre neurodiversidade contribui para a construção de uma comunicação inclusiva de relevância prática, e não só de impacto narrativo.

Não é sobre saúde mental

Estamos tão mergulhados em conceitos (velhos e novos) que fica difícil separar o joio do trigo. Para facilitar, vou ser bem objetiva aqui sobre as definições, tá bom?!

Saúde mental é sobre bem-estar. É sobre o estado emocional, psicológico e social das pessoas. Dentro desse guarda-chuva, a gente deve olhar muito para como o colaborador se comporta em seus relacionamentos interpessoais ou se ele sabe lidar bem com problemas e desafios, por exemplo. 

É desse lugar que as lideranças olham para a jornada de cada profissional numa visão 360º, garantindo que ninguém chegue ao limite, fique sobrecarregado ou perca de vista o propósito do seu trabalho. Daqui, observamos como lidamos com o estresse da produtividade e do desempenho. Além disso, há espaço para treinamentos de habilidades e transformações de hábitos, buscando sempre mais relações saudáveis na cultura organizacional.

Como nem todas as pessoas neurodivergentes têm problemas de saúde mental, assim como nem todas as pessoas com problemas de saúde mental são neurodivergentes, vamos entender então como definir o outro lado da questão.

O que é neurodiversidade?

Cientificamente, foi a socióloga australiana Judy Singer, na década de 90, quem usou pela primeira vez o termo neurodiversidade para definir a amplitude das composições neurológicas humanas. Algo que é natural e faz parte de todos nós. 

A sensação que a gente tem é que virou modinha essa palavra, né? Mas, falar sobre neurodiversidade não é como uma roupa que chega na passarela para trazer novos modos de se mostrar na sociedade. A diversidade cognitiva sempre existiu entre nós, e sempre vai existir. Faz parte da variação natural do cérebro e não é uma condição médica ou psicológica que precisa de cura. Não é, sobretudo, uma deficiência.

Na última década, alguns movimentos ativistas, principalmente os de apoio ao TEA (Transtorno do Espectro Autista), trouxeram para o foco essa palavra. Gosto de pensar que é uma daquelas palavras que precisam ser tão grandes quanto a extensão do seu significado. Afinal, neurodiversidade abraça a característica de muitas pessoas por aí – muito mais do que você imagina. 

Quando se é neurodivergente, há diferenças no padrão cerebral, diferenças essas que alteram o desenvolvimento, o funcionamento e/ou o processamento neurológico, afetando inclusive o sistema nervoso central. Aqui, por exemplo, encontramos pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA), Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH), Transtorno do Processamento Sensorial (TPS), Dislexia, Transtornos de Humor, entre outras muitas condições.

O profissional neurodivergente no mercado de trabalho

Sabemos que trabalhar com uma necessidade diferente do que é considerado típico exige aquela dose extra no comprometimento em aprender, reaprender e se adaptar para conduzir as tarefas no dia a dia. O medo de não conseguir ou ser rechaçado pode incentivar as máscaras sociais e a autenticidade de cada um passa despercebida. E é por conta das ameaças de estereótipos que pessoas neurodiversas estão sempre na defesa, trabalhando em silêncio sobre suas próprias características para evitar qualquer julgamento. Manter o anonimato é fundamental, mesmo com o risco de prejudicar – e muito – o desenvolvimento da carreira e, pior, a própria saúde.

Quer comprovar isso? Uma pesquisa rápida numa plataforma de busca nos aponta diversos artigos sobre conceitos, teorias, estudos e afins. Mas, encontrar qualquer texto que fale em primeira pessoa sobre a condição da neurodiversidade é bem raro!

Um estudo publicado na Harvard Business Review pelo professor Rob Austin, da Ivey Business School, relata que 1 a cada 59 pessoas no mundo é neurodivergente. E quase 80% dessas têm dificuldade para ingressar ou se manter no mercado de trabalho, muito por conta do estigma negativo dos transtornos que a diversidade neurológica desencadeia. E, muito mais ainda porque as empresas não estão de fato preparadas para acolher suas particularidades. Segundo a pesquisa, o tabu de improdutividade e incapacidade é o grande problema. 

A liderança e a cultura orientada por valores em diversidade

Profissionais neurodivergentes precisam contar com líderes disponíveis e abertos a trabalhar com seres humanos. Ou seja, é necessário flexibilidade, acolhimento e escuta para gerar resultados diante de um ritmo de trabalho adaptado e conectado com as potencialidades e habilidades de toda equipe a fim de uma experiência social positiva.

Em linhas gerais, estamos falando de uma cultura interna orientada por valores de diversidade que quebra os estigmas e a desinformação. É somente quando a empresa proporciona esse ambiente seguro que os empregados têm a oportunidade de serem autênticos em suas competências e talentos, bem como a construção de um ambiente diverso se torna real, gerando mais criatividade, inovação e resultados relevantes que impactam positivamente os negócios e a sociedade. 

Faz bem às pessoas e às organizações a diversidade, mas não é fácil nem simples construir e manter uma cultura inclusiva. Isso porque processos e políticas para a inclusão precisam estar em todos os movimentos e cenários, desde o perfil das lideranças e um simples processo seletivo até políticas de governança. Os hábitos e as rotinas devem ser adaptados para que o ambiente seja amistoso para cada um, independente de dificuldades de comunicação, de locomoção ou de sensibilidades sensoriais e assim por diante. DE&I é um processo singular, porque cada ser humano é único.

É sobre pertencer à cultura e não sobre se encaixar

Eu, aqui desse lado do teclado, escrevo tudo isso de forma empírica. Embora eu confesse a você que considero a “cautela” o melhor caminho a ser seguido para abordar a questão, depois de mais de duas décadas de carreira senti confiança em tirar a máscara e contar para meus colegas e liderança sobre minha condição neurológica. Ser transparente sobre a minha realidade cognitiva me coloca num lugar que eu nunca havia habitado. É um mundo novo que se apresenta, e quero compartilhar com você o porquê. 

Um ambiente seguro e um propósito de negócio que me acolheu integralmente foram fatores fundamentais para que eu pudesse falar sobre minha condição cognitiva aqui, na United Minds. E foi buscando melhorar meu desempenho e minha produtividade que decidi falar sobre neurodiversidade.

Aqui, comigo, funcionam demais feedbacks frequentes, prazos claros, transparência sobre os dias ou momentos ruins, horários flexíveis, escuta e, principalmente, honestidade nas relações. O cenário pode ser promissor quando realmente fazemos os negócios mais humanos, ou seja, estarem a favor das pessoas.

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Das rotinas das áreas ao negócio, eles podem te ajudar a não se desgrudar da estratégia da empresa

Já parou para pensar alguma vez na quantidade de decisões que você toma ao longo de um dia? Não, não estou falando daquelas no trabalho. 

Decisões do dia a dia mesmo: devo ir de transporte público ou de transporte de aplicativo para o compromisso que tenho mais tarde? Qual é o melhor dia para fazer as compras do mês? Que filme devo assistir nesta noite?

Essas são apenas algumas escolhas, mas, enquanto exemplos, certamente irão ajudar você a lembrar de outras inúmeras situações.

Pois bem, pode parecer que não, mas grande parte delas é baseada em dados. Sim! Preço, tempo, duração… Todos esses fatores são dados que ajudam a guiar as nossas escolhas.

Mas por que estamos falando disso?

Apesar de ser algo normalizado nas nossas vidas pessoais, existe uma resistência em usar dados para tomar decisões no trabalho, de acordo com a pesquisa realizada ano passado pela Salesforce. Isso acontece mesmo em meio a outros estudos que mostram, justamente, que basear as decisões em dados aumenta a produtividade e o ganho médio das empresas.

Isso se deve a alguns motivos, mas, entre eles, existe um que podemos enxergar nas próprias conversas de trabalho: a enorme confiança na percepção pessoal, na observação prática e, principalmente, na experiência profissional. Afinal, o mercado valoriza o atributo do conhecimento construído ao longo de anos, não é mesmo?

Mas a realidade é que dados são nossos aliados e, inclusive, podem ser complementares aos “insights” e impressões prévias que temos a partir da experiência adquirida diariamente com as tarefas do nosso cargo. Portanto, veja a seguir algumas razões para não temer e, principalmente, confiar em dados no meio corporativo.

Mais produtividade

Observar dados de produtividade, como a quantidade de horas necessárias para entregar uma tarefa, bem como seu retorno para a área ou a empresa, permite entender, com mais precisão, se os colaboradores podem embarcar em novos projetos, seguir no que estão ou, até mesmo, consertar a forma como uma tarefa é realizada. 

Isso é uma vantagem para gestores, que podem gerenciar melhor a alocação de recursos humanos e financeiros nas atividades do setor; e também para quem não ocupa cargo de gestão, mas que pode apontar quais tarefas trazem um retorno efetivo para a empresa.

Mais flexibilidade

O mundo muda muito rapidamente, e não se adaptar na mesma velocidade pode nos levar à tomada de decisões equivocadas sobre a operação e o negócio, baseadas em informações ultrapassadas. Por consequência, usaremos mal nossas horas de trabalho, nossa energia, as ferramentas, os sistemas e outros recursos da empresa. 

Ter dados atualizados em mãos e observá-los regularmente ao longo de um período, permite que nós promovamos ajustes em tarefas e projetos de forma mais ágil e assertiva. Não é preciso esperar o fracasso ou o êxito de uma iniciativa para corrigir (ou confirmar) o caminho escolhido. 

Mais precisão nas previsões

A capacidade de planejar o futuro e traçar estratégias aderentes às tendências é uma característica fundamental para as empresas que querem ser competitivas e sustentáveis no mercado a longo prazo. Nesse caso, trabalhar com dados é um meio seguro para estar sempre próximo do que o cliente deseja hoje e, provavelmente, vai desejar mais à frente. 

Entretanto, assim como na correção de percursos, não basta ter os dados, pois eles não irão apontar caminhos sozinhos. É preciso atualizá-los e acompanhá-los regularmente, cruzando com outras hipóteses e informações disponíveis no mercado para encontrar oportunidades de novos produtos e de experiências para o cliente.

Mais embasamento nos argumentos

Dados viram informações e informações são uma forma de poder. Com eles em mãos, o debate de ideias enriquece e alavanca a busca por argumentos. Além disso, apresentar fatos em vez de suposições traz autoridade no tema para o colaborador, referenciando-o como uma fonte de conhecimento segura – ou, melhor, pouco suscetível a achismos – dentro da empresa.

E a Comunicação? Como fica nessa história?

Falamos bastante sobre a correlação dos dados com o negócio e a produtividade. Contudo, não devemos enxergá-los como um recurso exclusivo de executivos ou gestores, profissionais que ocupam os mais altos cargos e que tomam as decisões que podem definir o sucesso e o fracasso da empresa. Enquanto profissionais de Comunicação (e de qualquer outra área) podemos (e devemos!) investir em ferramentas de captura e mensuração de dados. 

No caso específico da Comunicação, estamos falando da performance, por exemplo, de conteúdos postados em intranet e e-mails marketing disparados. Olhando apenas alguns indicadores básicos, você encontra informações estratégicas valiosas, como: 

• Qual é a faixa de horário – começo da manhã, próximo/depois do almoço, fim do dia etc. –  que os funcionários mais dedicam ao consumo da comunicação; 
• Qual é o dia ideal para disparar um e-mail marketing a fim de garantir a maior quantidade possível de cliques;
• Que tipo de texto no assunto mais atrai o leitor? Se são os provocadores ou aqueles que já entregam o tema central do e-mail;
• Colocar colaboradores em imagens ou depoimentos nos e-mails marketing aumenta, efetivamente, a quantidade de cliques?

Esses são apenas alguns exemplos de informações que podem ser verificadas e que apontam caminhos importantes para a Comunicação que quer alcançar as pessoas de forma mais efetiva. A partir desses indicadores, é possível aumentar o valor estratégico da área. Ao estar munida de dados, ela se torna capaz de comprovar o sucesso de sua atuação e direcionar, com precisão, as melhores táticas para potencializar o impacto de uma divulgação. 

Consequentemente, o time passa a ser mais envolvido em outras áreas da empresa no momento da construção de campanhas de comunicação. Isso faz com que a área deixe de ser vista apenas como uma etapa – por vezes, sendo vista até como barreira – na hora de dar visibilidade ao lançamento de um produto, um novo benefício, um evento etc.

E aí? Ficou convencido da importância do uso de dados? Comente abaixo sua experiência e conte como eles transformaram a sua empresa! 

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