Essa é uma daquelas perguntas que nunca envelhecem. Pode passar o tempo, mudar a liderança, refazer o organograma… E ela continua aparecendo: a Comunicação Interna deve responder a qual área? RH ou Marketing?

De cara, vale dizer: essa dúvida é legítima. Afinal, tanto o RH quanto o Marketing têm estruturas, repertórios e objetivos que podem impulsionar (ou limitar) o papel estratégico da CI dentro das empresas.

Mas talvez a pergunta mais relevante não seja “onde colocar?”, e sim “como posicionar?”. Porque, no fim das contas, não adianta escolher um guarda-chuva bonito se a CI continua tomando chuva, mesmo debaixo dele.

Neste artigo, você entende os prós e contras de cada modelo, e acompanha uma reflexão sobre o que realmente importa para que a CI cumpra seu papel: gerar valor, engajar pessoas e manter a cultura viva.

Quando a Comunicação Interna está no RH

Muitas empresas optam por deixar a Comunicação Interna sob a liderança do RH — e há bons motivos para isso. Essa escolha permite uma atuação mais próxima dos temas que envolvem gente, cultura e clima organizacional.

Veja algumas vantagens desse modelo:

Proximidade com EVP, clima e cultura

Estando no RH, a CI acompanha de perto ações estratégicas de gestão de pessoas, como:

• Programas de desenvolvimento
• Pesquisas de clima
• Rituais culturais 
• Políticas de benefícios

Isso permite que a comunicação esteja alinhada à realidade e ao sentimento das equipes.

Acesso direto às lideranças

Ao conviver com quem cuida da gestão de pessoas, a CI fortalece sua escuta ativa e o relacionamento com líderes. Esse elo é fundamental para traduzir estratégias em mensagens que façam sentido no dia a dia dos colaboradores, contando com a voz que mais faz a diferença: a da liderança.

Mais espaço para o reconhecimento e o pertencimento

Por estar perto de quem cuida das pessoas, a CI pode ir além do “comunicado padrão” e atuar como agente de valorização interna — usando a comunicação como ferramenta de conexão e até estratégica, por meio da criação de influenciadores internos, por exemplo (leia mais sobre eles aqui).

Mas há riscos também

Em muitas empresas, o time de CI dentro do RH acaba sendo absorvido por uma rotina de execuções pontuais: recados, lembretes, campanhas operacionais, demandas de última hora. O volume engole a estratégia — e a área perde a chance de construir narrativas mais consistentes.

Quando a Comunicação Interna está no Marketing

Em outros contextos, a CI está mais próxima do Marketing. E esse modelo também traz benefícios importantes, especialmente do ponto de vista criativo e institucional. Confira alguns exemplos:

Conexão com a narrativa da marca

A área de Marketing vive o posicionamento da empresa. Estar nesse ambiente pode ajudar a CI a manter uma comunicação alinhada à voz da marca, ampliando a reputação de forma consistente — dentro e fora.

Acesso a repertório, ferramentas e talentos criativos

Quando a CI está no marketing, ela compartilha o dia a dia com áreas como:

• Branding
• Estratégia digital
• Design e Conteúdo

Isso facilita a criação de campanhas mais atrativas, modernas e coerentes com as tendências de comunicação.

Mais velocidade e capacidade de storytelling

A lógica criativa do Marketing favorece a exploração de temas internos com narrativas mais visuais, envolventes e estratégicas — o que pode melhorar o alcance e o engajamento.

Mas aqui também existe um alerta

Quando a Comunicação Interna está no Marketing, ela corre o risco de virar “a área esquecida” com as prioridades externas. As entregas de marca, campanhas de mídia e metas de conversão acabam tomando todo o espaço — e a CI perde conexão com o que realmente importa para o público interno.

Então… qual o modelo ideal?

Spoiler: nenhum. Ou melhor, os dois.

O que define o sucesso da Comunicação Interna não é onde ela está no organograma, mas como ela é tratada dentro da estratégia da empresa. RH e Marketing podem (e devem) ser aliados da CI, não apenas guardiões.

A CI sempre tem clareza de seu papel, que é influenciar comportamentos, fortalecer cultura e engajar pessoas. Mas pra conseguir conectar gente e negócio isso não basta, ela precisa que outras áreas entendam, valorizem e priorizem isso também — principalmente a área “guarda-chuva” sob a qual ela está.

E pra saber se o Marketing ou o RH está valorizando tudo isso, basta fazer algumas perguntas sobre o que o cenário que a CI se encontra no momento:

• Ela participa das decisões?
• Tem voz nos comitês estratégicos?
• Recebe informações com antecedência ou só na hora do “sobe e avisa”?
• Tem liberdade para sugerir narrativas estratégicas ou apenas executa comunicados?

Conclusão: o guarda-chuva certo é o que permite a CI fazer o que ela nasceu para fazer

A Comunicação Interna precisa de posicionamento, protagonismo e parceria. Se estiver no RH, que tenha liberdade criativa. Se estiver no Marketing, que possa manter o olhar voltado às pessoas.

E se estiver no meio do caminho — como acontece em muitas empresas — que tenha suas entregas vistas com clareza, estratégia e valor para o negócio.

No fim, a pergunta não é só “onde a CI deve estar?”, mas “o que a empresa espera da CI?” — e, mais importante: está dando condições reais e visibilidade para ela entregar tudo isso?

Por Rafaela Moreira, Redatora na Portal.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Profissionais de Comunicação Interna em 2026 precisam se preparar para uma atuação mais estratégica e relevante nas organizações, mesmo enfrentando um cenário no qual a área não tem seu valor reconhecido.

Dito isso, o que comunicadores internos devem saber e o que devem desenvolver para mudar essa realidade em 2026?

Para falar sobre o assunto, Mariana Figueiredo, diretora da Business Unit de Employee Experience na Portal Publicidade (agência parceira da Dialog), foi a convidada do encerramento da 5ª temporada do Dialog Talks. 

Assista ao episódio completo clicando no player abaixo ou escute a versão podcast aqui.

Papel da Comunicação Interna em 2026

O papel da Comunicação Interna em 2026, segundo Mariana, é o de criar importância, tendo uma atuação mais estratégica e menos operacional.

“Essa área [CI] é uma das únicas que consegue conectar a cultura com o negócio e as pessoas. Vejo que é uma área muito estratégica para as empresas, pois tem um olhar de negócio e, ao mesmo tempo, pode calibrar como conversar melhor com o público interno e criar um elo cultural e de engajamento com as pessoas.”

Para 2026, a especialista lista alguns desafios a serem enfrentados de um modo geral pelas organizações, incluindo Comunicação Interna e RH. São eles: mudanças aceleradas por tecnologia e Inteligência Artificial, múltiplas gerações trabalhando juntas, pressão por efetividade e produtividade, inteligência emocional e alinhamento de negócio e cultura.

Olhando para esses pontos e para o fato de que o engajamento move ponteiros em qualquer empresa, Mariana cita 3 papéis que a área pode desempenhar:

1. Traduzir a estratégia organizacional para os colaboradores;
2. Dar clareza às mudanças e trazer diálogos entre empresa e profissionais para evitar boatos e insegurança;
3. Construir vivência e pertencimento.

Habilidades e competências

Tendo em mente esse cenário, quais são as competências e habilidades indispensáveis para um profissional de CI? Figueiredo citou algumas:

• Ser um bom comunicador;
• Ter um olhar estratégico, claro e facilitador da cultura organizacional;
• Ler as pessoas;
• Possuir visão de negócio;
• Usar dados para apoiar decisões;
• Ter empatia e escuta;
• Investir em capacitação contínua; 
• Transformar informação em experiência e vivência;
• Dominar de canais de CI;
• Assumir uma postura de liderança e protagonismo.

O que impede o reconhecimento da Comunicação Interna?

Alguns fatores podem impedir o reconhecimento do viés estratégico do trabalho da área de Comunicação Interna, perpetuando o estigma de mero suporte operacional. Alguns exemplos são:

• Falta de métricas e dados do trabalho de CI;
• Comunicação que acontece em via de mão única, com muitos comunicados saindo e pouca escuta ou troca;
• Desconexão entre discurso e prática.

“É um problema não só de Comunicação Interna, porque vemos culturas lindas no papel, mas nem sempre é o que vemos na prática. Então os colaboradores não se identificam com aquela mensagem.”

Trazer o colaborador para o centro das decisões ajuda na missão de mostrar o quão estratégica a CI é, entendendo os diferentes perfis internos e como se conectar com eles, impactando no nível de engajamento da organização.

Tecnologia e Inteligência Artificial

Segundo Mariana, a tecnologia, aliada a ferramentas com IA, possibilita que a “Comunicação Interna aconteça com uma escala muito maior”, possibilitando a segmentação e personalização de conteúdos, o que aumenta a identificação do público interno com o trabalho da área.

Esses pilares permitem que a área chegue nos colaboradores, onde quer que estejam, sem infoxicação (excesso de informações) e direcionando mensagens relevantes para cada público-alvo.

Além disso, adotar esse tipo de plataforma apoia diretamente a mensuração do trabalho da área, ponto citado diversas vezes pela especialista como crucial para a mudança de percepção e do próprio trabalho da Comunicação Interna.

Já sobre a IA, o grande ganho é otimizar tempo e trabalho para que profissionais direcionem esforços para conversas e projetos mais estratégicos.

Anota a dica!

Para finalizar, Mariana Figueiredo compartilhou dicas para profissionais de Comunicação Interna que querem começar o ano já adotando uma postura mais estratégica:

• Pare de pensar em campanhas pontuais e passe a pensar em experiências para o colaborador (continuidade);
• Conheça de verdade os públicos internos;
• Meça tudo que pode;
• Use e abuse de tecnologia e IA;
• Crie espaços reais de escuta;
• Assuma a postura de um agente de estratégia.

FAQ: Comunicação Interna em 2026

1. Qual é o principal papel para a Comunicação Interna em 2026?
   A área deve assumir um papel mais estratégico, focando em experiências contínuas para o colaborador.
   
2. Quais competências serão essenciais?
   Conhecimento profundo do público, uso intenso de dados, tecnologia e IA.
   
3. O que deve ser evitado na Comunicação Interna em 2026?
   Campanhas pontuais e comunicação unilateral; o ideal é criar diálogo e escuta ativa.
   
4. Como mensurar resultados?
   Medindo tudo o que for possível para comprovar valor e ajustar as estratégias.
   
5. Por que a Comunicação Interna em 2026 precisa inovar?
   Para ser reconhecida como agente de estratégia, promovendo engajamento real.

Por Marcela Freitas Paes, analista sênior de Marketing (Conteúdo) e editora e Dialog Blog.

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A metodologia 5S já é amplamente reconhecida por seu impacto em ambientes organizacionais. Criada no Japão, ela se apoia em cinco pilares — Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu e Shitsuke — que visam tornar os espaços de trabalho mais limpos, organizados, padronizados e eficientes.

No papel, tudo funciona mais que bem. Mas na prática, as empresas podem enfrentar desafios para colocar a metodologia em ação. E o motivo, quase sempre, é o mesmo: falta de engajamento.

É nesse ponto que a Comunicação Interna deixa de ser uma coadjuvante e passa a ser um pilar fundamental da iniciativa. Afinal, os 5S exigem mudança de comportamento — e comportamento se transforma com estratégia, clareza e constância na comunicação.

Por que a CI deve entrar na conversa (desde o início)

A metodologia 5S, muitas vezes liderada pelas áreas de Qualidade, Segurança ou Facilities, depende da adesão dos colaboradores para funcionar. E essa adesão não acontece só porque um e-mail foi disparado ou um cartaz foi colocado na parede.

Para que a implantação dos 5S seja realmente incorporada ao cotidiano, é preciso que os colaboradores entendam o objetivo da mudança, saibam como colocá-la em prática, e percebam por que isso faz sentido para a realidade deles.

É nesse processo que a CI atua como elo entre áreas estratégicas e pessoas. E não se trata apenas de “traduzir” o conteúdo técnico, mas de transformar diretrizes em cultura. Isso exige escuta ativa, repertório narrativo e planejamento de comunicação com foco em comportamento.

3 passos cruciais para a Comunicação Interna implantar o 5S

A seguir, listamos algumas dicas práticas que mostram como a área de CI pode atuar para que a metodologia 5S aconteça de verdade, com engajamento, adesão e permanência.

1. Entendam o assunto a fundo

Pode parecer óbvio, mas o primeiro passo é se apropriar do conteúdo. Compreender os 5 princípios (Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu e Shitsuke) e, principalmente, entender o que eles significam na prática da empresa do seu time.

• O que o time de Facilities espera com essa mudança?
• Qual é o comportamento desejado em cada área?
• Quais são os “antes e depois” mais visíveis?
• Onde a implantação costuma emperrar?

Esse diagnóstico é essencial para criar comunicações que façam sentido. Sem isso, o risco é tratar o tema como mais uma campanha genérica de limpeza e organização — e aí o engajamento não vem mesmo.

2. Coloquem-se no lugar do colaborador

Qualquer equipe de CI já faz (ou devia fazer) isso o tempo todo. Mas aqui é diferente: vocês farão isso apenas depois do primeiro passo, que é entender o conteúdo.

Quando já estiverem imersos no que é o tema e em todas as suas particularidades, olhem para ele com os olhos de quem vai receber o conteúdo, e ativamente criem perguntas para usarem nas suas estratégias.

• Como colaborador, o que muda pra mim?
• Que tipo de resistência pode surgir?
• Como tornar as orientações mais claras, visuais e aplicáveis?
• O que precisa ser reforçado ao longo do tempo?

É nesse momento que a CI faz a diferença: traduzindo a metodologia para a realidade do dia a dia. Você não precisa explicar o 5S como se fosse uma apostila. Precisa mostrar como ele se conecta com a rotina e por que vale a pena se engajar nisso.

3. Comunique com estratégia, constância e propósito

Agora que vocês sabem o que comunicar, para quem e as possíveis dores desse “quem”, vem a parte mais importante: fazer isso com estratégia.

Algumas boas práticas:

• Criar uma identidade visual própria para a implantação dos 5S.
• Usar colaboradores reais na comunicação para gerar identificação.
• Produzir materiais ilustrativos mostrando o “antes e depois” dos ambientes.
• Propor desafios entre áreas com metas visuais e resultados mensuráveis.
• Trazer a liderança para dar o exemplo, e não só para assinar o e-mail.
• Planejar reforços frequentes: campanha não é ação única, é continuidade.

O segredo está em comunicar com senso de pertencimento, não de imposição. Mostrar que os 5S não são um projeto da liderança, são uma melhoria coletiva.

O que a gente conclui + uma dica extra

Quando a implantação dos 5S falha, o problema raramente está na metodologia. O que costuma faltar é a ponte entre a estratégia técnica e o comportamento das pessoas. E é essa ponte que a CI pode (e deve) construir.

E contar com uma agência especializada em CI pode acelerar esse caminho. Ter ao lado um parceiro:

• Com experiência em projetos semelhantes;
• Que saiba adaptar a comunicação para diferentes realidades;
• Que tenha know-how técnico. 

Tudo isso se torna um diferencial valioso, principalmente quando o desafio envolve mudança de comportamento em larga escala.

No fim, se os 5S precisam sair do papel, é a Comunicação Interna que deve entrar em ação.

Por Rafaela Moreira, Redatora na Portal.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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A Comunicação Interna é, antes de tudo, sobre pessoas. Mas também é sobre negócios. Em muitos momentos, os canais de CI não servem apenas para comunicar mudanças, promover cultura ou fortalecer o senso de pertencimento. Eles também podem — e devem — ser usados como ferramentas para apoiar estratégias comerciais.

Entre campanhas de endomarketing e ações de engajamento, uma pergunta costuma aparecer: a Comunicação Interna pode ajudar a aumentar as vendas?

A resposta é sim — e o caminho para isso envolve planejamento, contexto e conexão entre áreas.

Comunicação Interna e resultados: uma relação estratégica

Tradicionalmente, a Comunicação Interna cumpre o papel de informar e engajar colaboradores. Mas empresas que enxergam a CI como parte da estratégia corporativa já perceberam que ela pode ir além:

• Apoiar metas de vendas;
• Engajar times comerciais;
• E impulsionar resultados de negócio.

Como você pode fazer isso acontecer na prática? Utilizando ou contratando expertise em Employee Experience para trazer muito mais estrutura para as suas ações, conectando motivação, incentivo e clareza de objetivos.

3 pilares para campanhas de Comunicação Interna voltadas às vendas

Para facilitar ainda mais a aplicação por aí, trazemos três pilares fundamentais para criar uma estratégia de Comunicação Interna que impacta diretamente os resultados comerciais:

1. Antes de incentivar, contextualize

Mais importante que pensar em premiações é garantir que os colaboradores entendam o porquê da ação. E isso se comprova com uma pesquisa da Harvard Business Review: colaboradores que recebem comunicação clara são 3,5x mais propensos a superar seus pares em desempenho.

E um dos erros mais comuns é justamente comunicar a campanha sem dar clareza sobre a estratégia da empresa ou sobre o impacto real do trabalho de cada pessoa.

Quando o colaborador entende onde a empresa quer chegar — e qual é o papel dele nesse caminho —, ele se engaja de verdade, com vontade e com resultado.

Algumas boas práticas para aplicar por aí são:

• Matinais ou encontros de alinhamento com equipes de vendas;
• Comunicados explicativos com linguagem mais próxima — e nos canais certos para cada público;

Participação ativa das lideranças, desde a contextualização até as ações em si – mas de verdade. Uma pesquisa da GE e Ipsos, por exemplo, traz que 85 % dos líderes acreditam que comunicam bem os valores da empresa, mas só 62 % dos colaboradores concordam. Ou seja: tem uma diferença de 23% nessa percepção.

2. Campanhas de incentivo com cara de engajamento

Campanhas de incentivo funcionam, mas o seu poder aumenta muito quando vão além da premiação. 

O segredo é pensar nelas não apenas como uma forma de presentear os colaboradores por seus resultados, mas como verdadeiras experiências de engajamento interno, com uma estratégia completa para gerar entusiasmo, senso de coletividade e orgulho de fazer parte.

Veja alguns exemplos do que um planejamento de sucesso pode conter:

• Identidade visual da campanha presente em todo o ambiente, físico e digital.

• Camisetas personalizadas, brindes e ambientações temáticas.

• Comunicação protagonizada por colaboradores reais.

• Reconhecimento público dos melhores desempenhos.

E até atividades que gerem um espírito de competição saudável e em equipe, como jogos, rankings, desafios e tarefas, seguindo a Teoria de Torneio – um estudo que mostra que quase 80% dos participantes se esforçam além do esperado em estruturas assim. E mais de 40% valorizam sua posição no ranking, mesmo sem prêmio financeiro.

Esses detalhes transformam a campanha em um verdadeiro movimento interno — e ajudam a fortalecer também a marca empregadora.

3. Não é só incentivar a vender: é dar material pra isso

Por fim, vale lembrar que, se o principal objetivo da campanha é aumentar as vendas, a CI deve buscar apoio para criar conteúdos que facilitam a rotina comercial dos colaboradores da ponta. Isso inclui:

• Dicas de abordagem para os vendedores;
• Argumentos de vendas baseados em diferenciais reais do produto;
• Materiais visuais ou informativos que circulem pelos canais internos.
  

E lembre-se de priorizar a simplicidade em tudo isso: quanto mais fácil for acessar essas informações, maior o uso no dia a dia. Assim como quanto mais apropriado o conteúdo for ao perfil de cada equipe, mais efetivo será o resultado.

Por que funciona?

Porque as vendas não dependem apenas de preço ou produto. Dependem de pessoas motivadas, alinhadas e que conhecem o valor do que vendem.

De acordo com a Gallup, por exemplo, equipes engajadas têm:

• 23% mais lucratividade;
• 18% mais produtividade;
• 43% menos rotatividade (comparadas às equipes menos engajadas).

E, é claro, como afirmamos até agora: vendem mais. Até 20%, em números.

Logo, é fato: a Comunicação Interna bem-feita melhora a experiência do colaborador, fortalece a cultura e contribui para resultados tangíveis. Quando é parte da estratégia — e não apenas suporte dela —, a CI ajuda a vender, e muito bem.

Se você tem dúvidas ou quer entender melhor como tudo isso funciona na prática, já aplicamos esse modelo em grandes empresas, com resultados significativos. Veja todos no site aqui.

Por Rafaela Moreira, Redatora na Portal.

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Descubra como uma cultura estratégica pode driblar a rotatividade e potencializar a retenção de talentos 

Além de ser um fator essencial para o sucesso, a solidez e o crescimento de qualquer empresa, a cultura também é a mola propulsora quando o assunto é retenção de talentos.

Mas antes, precisamos “começar do começo”: o que — realmente — é cultura?

De acordo com Vasundhara Sawhney, editora da Harvard Business Review, cultura “são os valores, objetivos, atitudes e práticas compartilhadas, que refletem como as pessoas se comportam, interagem umas com as outras, tomam decisões e realizam seu trabalho.”

Ou seja: a cultura deve ser estabelecida de forma intencional, mas acontece no dia a dia, quando não é intencional.

Ela é o DNA de uma organização e permeia todas as decisões, processos e, claro, pessoas da companhia. No final das contas, cultura é sempre sobre pessoas.

Tá, mas e o que isso tem a ver com retenção de talentos?

Se a cultura é o DNA da empresa, ela está impressa em TODAS as suas operações. Logo, quando um colaborador não está alinhado a ela, ele pode afetar negativamente toda a organização enquanto, no paralelo, uma cultura forte impactará todos os processos de forma positiva.

É aquela história que você já conhece: uma laranja podre impacta todo o resto. 

Olhando para o mercado de forma geral, o Brasil tem uma das maiores taxas de rotatividade do mundo:

E essa rotatividade gera um custo alto para as organizações.

Entrando no detalhe desta informação, a mesma pesquisa mostra que, no Brasil, 4 em cada 5 empregadores enfrentam dificuldades para contratar profissionais com as habilidades que precisam. 

Quando falamos sobre um perfil profissional alinhado com as habilidades que a empresa precisa e alinhado com a cultura e objetivos da companhia, falamos sobre um talento.

Em um cenário no qual 80% das empresas têm dificuldade de encontrar um profissional que gabarita tudo isso, podemos afirmar que encontrar um talento é, realmente, encontrar um tesouro. 

Por isso, é preciso empenhar o máximo de esforços para retê-lo. E é aí que a cultura entra.

Como a cultura pode transformar a retenção de talentos?

Ao estabelecer a cultura da sua empresa, você alinha expectativas sobre os perfis de talento necessários para que toda a engrenagem funcione bem, de ponta a ponta.

É preciso que todos falem a mesma língua, tenham o mesmo objetivo e estejam na mesma jornada — e isso não significa apenas “vestir a camisa da empresa” — significa garantir que todos entendam o propósito de estar ali e consigam mensurar seu real impacto para a organização.

Um estudo da McKinsey & Company, mostra que, na prática, muitos colaboradores não entendem como suas atividades realizadas impactam a organização:

Em contrapartida, profissionais qualificados buscam cada vez mais empresas alinhadas aos seu propósitos pessoais:

Em resumo, é tudo sobre clareza e conexão com a estratégia. 

Seu futuro talento está alinhado com o que sua empresa acredita? Para ele, faz sentido buscar o que a companhia busca? Tudo isso pode direcionar a rota da organização e fazer a diferença quando o assunto é retenção.

Sendo assim, até aqui, entendemos que estabelecer uma cultura organizacional forte é criar um filtro na contratação de talentos — e é esse filtro que vai garantir uma maior retenção e qualificação do seu corpo de colaboradores.

Vale lembrar o que falamos no início: uma cultura forte é construída de forma intencional e estratégica. Criar uma cultura rasa, consolidada apenas nos documentos da companhia, é tão negativo quanto não ter uma cultura estabelecida.

Na dúvida, sempre invista esforços em criar uma cultura forte.

Na prática, como criar uma cultura forte?

Além da nossa primeira dica sobre ser intencional ao desenvolver a cultura da empresa, há algumas ações práticas que podem ajudar a alinhar a estratégia com o propósito da companhia e, assim, reter ainda mais colaboradores.

• Saiba ouvir as “conversas de corredor”

Entenda como a empresa tem sido vista pelos colaboradores, o que eles valorizam e onde é preciso melhorar.

• Crie canais de comunicação genuínos

Saiba ouvir de verdade aqueles colaboradores que já estão há um tempo na companhia e fazem a diferença no negócio.

• Desenvolva uma liderança disposta e capacitada

Uma liderança próxima, preparada para capacitar o seu time, contribui para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável.

• Aja sempre de acordo com os valores da empresa

A cultura deve, primeiramente, reforçar os valores da companhia. Tudo deve conversar entre si. Empenhe esforços para que isso esteja claro!

• Garanta que todos conheçam a cultura

Reforce-a sempre nos canais de comunicação e nas ações da companhia. Quando falamos de cultura, nada de ficar só na teoria!

• Seja autêntico e conheça seu core business

O que faz o coração da sua empresa pulsar mais forte? Invista nisso. Não force algo que a empresa não é: tenha identidade e fortaleça-a em suas estratégias.

Isso envolve a criação de rituais. Crie algo que é só do seu negócio. 

• Tenha uma estratégia de Employer Branding definida

Cultura é sobre quem entra, quem fica e quem sai. Empenhar esforços para manter uma cultura sólida dentro da companhia, mas que se enfraquece com comentários de ex-colaboradores, por exemplo, pode torná-la cada vez mais frágil.

Investir em estratégias de Employer Branding, é garantir contratações mais assertivas e uma reputação externa satisfatória.

• Conte com uma equipe especializada

Sabe aquela famosa frase: “santo da casa não faz milagre?”. Muitas vezes, trazer uma equipe especialista de fora do negócio pode ser a grande chave para potencializar a cultura da sua empresa, entender o que está rolando bem e quais rachaduras é preciso consertar.

Além de um olhar externo, um time especializado irá propor novas estratégias que farão a diferença em seu negócio.

No fim, é tudo sobre propósito

Uma cultura é o DNA da organização, tudo parte dela e se encontra nela. Garanta que ela seja comunicada (e vivida) de forma clara de ponta a ponta da companhia. Seja intencional em suas contratações e utilize a cultura como maior aliada da retenção de talentos.

Uma cultura forte é capaz de reter talentos, mas estabelecer uma cultura forte não é tão simples. Invista esforços (e recursos) nisso!

Quer saber mais sobre o tema? 

Confira aqui o e-book com os principais insights do Inside, evento exclusivo de cultura, CI, liderança e engajamento organizado pelo Grupo Portal em parceria com a Dialog, onde falamos sobre esse assunto e muito mais!

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Ter operações espalhadas pelo Brasil é sinônimo de sucesso para as empresas — afinal, quanto maior a força trabalhadora, maior a capacidade de produzir. E ela só aumenta quando a demanda está em crescimento também.

Se por um lado esse é um fator positivo para o negócio, por outro é um grande desafio para as corporações que almejam continuar no rumo do sucesso. Isso porque esse avanço não é definido só pelas estratégias comerciais — mas, principalmente, por quem faz elas acontecerem.

Estamos falando de cultura e do seu alinhamento entre todos os colaboradores.

Para que cada plano seja colocado em prática da melhor forma possível, precisamos de um dia a dia alinhado aos valores da empresa e pessoas que os coloquem em prática, fazendo cada planejamento acontecer.

É por isso que um dos principais objetivos de uma marca deve ser construir uma cultura consistente, que chegue a todos os colaboradores — da liderança à ponta. E essa segunda parte do desafio fica com a Comunicação Interna.

Atingir todos os colaboradores é tão desafiador assim?

A resposta é sim. E quem diz isso não somos nós, mas os diversos estudos realizados internacionalmente:

Além da localização, ter diversas unidades pelo país também implica em outros fatores desafiadores na interação: perfis, gerações, níveis hierárquicos, rotinas e comportamentos.

Quando falamos de fatores demográficos, por exemplo, a diferença de gerações é um dos pontos mais desafiadores. Desde o estagiário até quem já está completando 30 anos na empresa, não é só o aniversário de casa que muda. A forma de ver o mundo, o contexto no qual nasceram, a importância que dão a cada situação… Tudo isso é imensamente distinto, o que afeta o jeito de falar com eles, como despertar a atenção de cada um, como atingi-los e em qual intensidade; e por aí vai.

Além das individualidades de cada colaborador, há também muitos outros obstáculos que grandes empresas precisam enfrentar para uma comunicação efetiva. 

• Unidades em regiões com costumes e visões totalmente diferentes;
• Vários tipos de ambientes de trabalho — o que implica em jornadas que variam entre si (uma companhia aérea, por exemplo, tem hangares, prédios corporativos, aeroportos e muito mais);
• Uma imensa gama de funções e, consequentemente, prioridades.

É diferente de uma pequena empresa, por exemplo, na qual, por estarem próximos e viverem cotidianos extremamente parecidos, todo mundo conhece o jeito que a banda toca e o objetivo macro a ser atingido. 

Certo. Mas como a Comunicação Interna pode lidar com isso? 

Mais do que dar um recado sobre o feriado da próxima semana, uma grande empresa que almeja alcançar o sucesso integral precisa se comunicar com os seus colaboradores para:

E as maneiras de chegar a esses fins são várias. A primeira delas, contudo, é conhecer bem os seus diferentes públicos-alvo.

Entender com quais idades a empresa está lidando em cada setor e unidade, estilos, rotinas de trabalho, gostos, regiões e assim por diante. Quanto mais a empresa conhece seus colaboradores e as divergências entre eles, mais ela pode pensar em estratégias efetivas para melhorar seus resultados de comunicação.

Dando um exemplo simples: o tempo que um operador de máquina e um profissional da administração têm para ficar no computador e verificar e-mails é totalmente oposto. Isso se deve às rotinas e funções.

Como um colaborador do Nordeste se comunica é diferente de como um colaborador do Sul se comunica. E a regionalização é a causa disso.

“Tá. E como a Comunicação Interna pode proceder sabendo desse cenário?”

Entendendo as rotinas e funções, a equipe pode determinar horários de divulgação melhores e canais mais assertivos. Ao ter uma visão mais ampla das regiões, é capaz de melhorar suas criações otimizando o tom de voz e até segmentando-as quando necessário.

Basicamente, é ser estratégico em como comunicar, e não apenas no que comunicar.

Alzira Duarte, coordenadora de Comunicação Interna da Azul Linhas Aéreas, traz um exemplo real de como isso é uma grande realidade nas empresas do Brasil: 

“O maior desafio da Comunicação Interna é, com certeza, a diversidade de públicos. Na aviação não é diferente. Aqui, precisamos nos comunicar com pessoas que estão por todo o Brasil e até no céu (literalmente). Para ser eficaz, a nossa estratégia está em segmentar a comunicação e ‘falar’ com cada público conforme a sua linguagem e seus interesses.”

Numa fala extremamente relevante e que pode servir como uma valiosa lição, ela também ressalta a importância das lideranças para a efetividade desse processo todo:

“Outro ponto importante é ter as nossas lideranças como canal de comunicação direto com os funcionários — são elas as responsáveis por entender as dores e dúvidas, e por acionar o time de comunicação para que, juntos, construamos uma estratégia assertiva, de acordo com a necessidade de cada campanha.” 

A excelência no resultado depende da excelência em todo o processo

Como dissemos até agora e a Alzira reafirmou, conhecer os colaboradores é crucial — e dá pra fazer isso por meios muito básicos, como olhar os dados demográficos da empresa. Contudo, a melhor forma de entender de verdade o seu público interno é por meio de ferramentas mais completas, como o assessment de colaboradores, normalmente oferecido por consultorias especialistas na área de CI.

Outro passo importante, que pode determinar o sucesso ou o fracasso de uma companhia, é a consistência que a sua cultura tem. Apenas saber como se comunicar com seus colaboradores não basta se o que a empresa prega não está alinhado à realidade que todos vivem.

Há diversas soluções que podem ajudar a garantir isso, como a definição de uma declaração cultural, uma revisão de valores, definição de ritos e comportamentos, etc. — também oferecidos por consultorias e agências especializadas no assunto.

Agora, se você tem certeza de que a sua cultura está sólida e só precisa ser melhor divulgada, uma campanha de cultura e valores bem pensada e estratégica pode ser a melhor saída.

Consistência é o segredo — tanto na cultura quanto na estratégia

Uma campanha de cultura é importante. E tão importante quanto ela é planejar a continuidade dessa iniciativa: entender como podemos manter vivo o espírito de orgulho dos colaboradores, mesmo depois da campanha principal já ter acabado, e descobrir como expandir esse sentimento para todas as outras que virão.

E claro: sempre tendo em vista tudo que já foi aprendido a respeito desses públicos até chegar ali.

Para isso, é interessante ter um time de CI engajado, proativo e com um olhar voltado para a transformação constante. Contar com uma agência e outros parceiros que sejam especialistas na área durante a jornada também torna essa tarefa menos pesada e muito mais potente.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Como garantir que a comunicação da sua empresa chegue de forma linear do público corporativo ao operacional

Fazer a comunicação chegar aos públicos operacionais foi o segundo maior desafio relatado pelas empresas em 2023 (55%) na Pesquisa de Tendências em CI, realizada pela Aberje (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial). 

O que é compreensível considerando que boa parte desses profissionais possuem uma dinâmica diferente na rotina, trabalham em escalas distintas e não ficam com o celular ou o computador disponíveis o dia todo, por exemplo.

Além disso, o mesmo estudo mostra que, quanto maior o número de colaboradores, maior é a dificuldade de comunicação com o time de operação – sendo uma dificuldade quase tão grande quanto engajar os líderes como comunicadores (75%). 

De bate-pronto, podemos afirmar que: entender os diferentes públicos internos e principais pontos de contato é o primeiro passo para driblar esse obstáculo e construir uma comunicação clara e objetiva – alinhada à cultura e ao tom de voz da marca. 

Neste cenário de desafios constantes frente à gestão fabril, como é possível garantir uma comunicação efetiva e fazer com que a cultura seja difundida entre todos os públicos da empresa?

Antes de responder a essa pergunta, vale lembrarmos quais são os principais benefícios que a CI, quando feita de forma estratégica, pode trazer para a Indústria.

Benefícios da Comunicação Interna na Indústria

1. Menor rotatividade

A CI fortalece o relacionamento entre a companhia e seus colaboradores, criando um ambiente mais agradável e produtivo – o que também pode diminuir a saída de profissionais que fazem a diferença no negócio. 

2. Mais compreensão e fit cultural

Por meio de uma Comunicação Interna estruturada, também é possível levar a cultura de forma mais sólida para os colaboradores, fazendo com que ela seja vivida e compreendida por todos. 

Assim, é possível criar um ambiente onde os colaboradores se identificam com os valores da empresa e utilizam a cultura como base de suas ações.

3. Maior conexão com a empresa

Quando há uma comunicação clara e transparente, os colaboradores se sentem mais conectados à missão, aos valores e aos objetivos da empresa. Isso aumenta o senso de pertencimento e a motivação, o que naturalmente contribui para a retenção de talentos.

4. Mais engajamento

Quando o público operacional é o último a ser informado sobre as novidades/informações da empresa, o resultado pode ser o desengajamento por parte do time, principalmente pelo sentimento de “desatualização” se comparado aos demais setores.

Essa falta de comunicação causa um impacto direto nos negócios:

Em contrapartida, quando a estratégia é diferente, temos colaboradores engajados e felizes, o que é fundamental para o awareness e aumento das vendas da marca.

5. Maior senso de pertencimento

Ao comunicar-se de forma estratégica com o ambiente fabril, a empresa faz com que os colaboradores entendam melhor do que fazem parte, além de reforçar, em um canal de fácil acesso, que a companhia se importa em comunicar tudo o que eles precisam saber.

6. Segurança

Por meio da CI, é possível compartilhar informações sobre segurança no trabalho.

Fazendo isso, os acidentes tendem a diminuir, já que a atenção é reforçada em vários momentos da jornada do colaborador.

Além disso, é possível cultivar ainda mais outro tipo de segurança: a da informação. Por meio da comunicação, é possível reforçar a consciência do confidencial, fortalecendo a importância do sigilo com dados sensíveis, lançamentos da empresa, novas tecnologias, etc.

Resultados assim são sempre bem-vindos, não é mesmo? Por isso, vamos partir para as estratégias de Comunicação Interna que fazem tudo isso acontecer, aproximando a sua companhia do ambiente fabril. 

Como melhorar a Comunicação Interna com o público operacional?

• Realize pesquisas para entender o melhor canal para seu público

Conheça e observe, na prática, onde os colaboradores passam a maior parte do tempo e por qual canal conseguem absorver as informações com clareza.

Lembre-se de que aqui não existe um padrão definido, mas sim um caminho personalizado de acordo com as características e os seus objetivos da sua empresa.

• Utilize todos os recursos disponíveis e inove nos canais

Seja criativo na hora de definir os canais de comunicação e explore outras possibilidades.

Display de mesas nos refeitórios, Mural Digital (TV), perfis corporativos ou intranet são ótimos recursos – mas, hoje, são convencionais.

Que tal apostar em mídias diferentes? Alguns exemplos são papéis para a bandeja do refeitório na hora de divulgar uma pesquisa ou adesivos nos banheiros para reforçar uma informação importante.

Pense, também, nos locais onde o colaborador terá seu celular disponível e invista nisso!

Falando em pesquisas…

• Tenha espaços para o colaborador ser ouvido, onde ele é comunicado e pode se comunicar de volta

As redes sociais corporativas, como a Dialog, são uma excelente ferramenta para esse objetivo. Além de dinamizar o compartilhamento de conteúdos, a plataforma possui uma experiência de uso muito similar às demais redes utilizadas pelo colaborador no dia a dia – o que leva a uma maior identificação e interesse.

Nesse caso, é interessante realizar um treinamento para o público a fim de familiarizá-los com a novidade, trazendo dicas de como utilizar essas ferramentas da melhor forma.

• Evite a “rádio corredor”

Comunique sempre em primeira mão. Isso diminui o compartilhamento de informações falsas e permite uma maior gestão sobre o que está sendo comunicado dentro da companhia.

A “rádio corredor” pode ser positiva, desde que usada a favor da cultura e dos interesses da empresa – como acontece na estratégia de influenciadores internos.

Afinal, em estruturas como linhas de produção, o ser humano é o principal canal, já que as interações sociais são, primordialmente, sustentadas por conversas entre pessoas.

• Filtre o que, onde e como é comunicado

É fundamental que todos entendam o que a empresa está querendo dizer e o intuito da sua fala. Por isso, estude o tom de voz adequado para cada público interno.

• Tenha estratégias que reforçam o protagonismo do colaborador

Vídeos trazendo a história das pessoas com a empresa ou fotos envolvendo todos os públicos da companhia são excelentes estratégias para que o colaborador se veja representado nos materiais e se sinta parte do negócio.

• Invista em treinamento de CI com gestores

Assim, os líderes podem aprimorar suas habilidades de comunicação, seu relacionamento interpessoal, sua gestão de conflitos e o incentivo à equipe. 

Em conjunto, esses fatores colaboram com a necessidade de fortalecer uma liderança comunicativa, que não apenas defende a mensagem, mas também se torna um canal de comunicação de grande alcance e impacto junto aos colaboradores.

• Escolha um time especialista

E, se quiser garantir que tudo isso ocorra da melhor forma, conte com parceiros especializados em Comunicação Interna. 

Uma agência especialista nesse segmento, como a Portal, saberá como ajudar sua marca a definir a melhor forma de se comunicar com cada time de colaboradores, indo além dos objetivos preestabelecidos.

Lembre-se de que a CI só poderá atingir os resultados esperados quando falar com seus públicos de forma assertiva e fazer com que todos se sintam parte do negócio, da cultura e dos resultados da empresa.

Mantenha o colaborador no centro. Sempre!

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Quando falamos de Employer Branding e atração de talentos, um dos pontos que se destacam são as premiações e certificações do mercado.

Afinal, esse tipo de reconhecimento acrescenta muito à imagem de marca empregadora, podendo trazer mais credibilidade, transparência e relevância a diversas empresas.

E isso é importante porque, a cada dia, os talentos do mercado se tornam mais exigentes – e já que para obter os melhores resultados você precisa dos melhores profissionais, começa aí um ciclo:

Receber certificações é uma das principais formas de demonstrar o valor logo no “início” desse ciclo – quando os potenciais talentos têm os primeiros contatos com a sua empresa. A principal certificação, quando falamos do meio de Endomarketing, é a GPTW.

O que é a GPTW? Ela só traz benefícios “externos”?

Definitivamente, não. Mas, antes de explicar quais benefícios internos ela traz, vamos à primeira pergunta.

A Great Place To Work® é uma consultoria global muito conhecida no mundo dos negócios – principalmente pelos setores de Endomarketing, Recursos Humanos, Employer Branding, Comunicação Interna e Gente & Cultura.

Isso porque sua metodologia de pesquisa exclusiva ouve os colaboradores de diversas empresas e, a partir de suas percepções, chega a notas para questões de desenvolvimento, comunicação, reconhecimento e muitas outras.

Ao obter uma boa pontuação, a empresa recebe a certificação GPTW – demonstrada visualmente por meio de um selo – e, dependendo dos pontos e de outros critérios, pode entrar no ranking dos Melhores Lugares Para Trabalhar.

E, se você é da área de Cultura: calma, que fica ainda melhor.

Além desse diferencial externo que a certificação traz, o caminho para chegar até ela envolve uma pesquisa profunda e confidencial com seus colaboradores.

Isso significa que a Employee Experience da sua marca poderá ser analisada por especialistas, em um espaço no qual o nível de sinceridade pode ser muito maior. O resultado? Informações verdadeiras tanto sobre os pontos fortes da sua cultura quanto sobre as melhorias que podem ser feitas.

E os benefícios não param aí. Buscando a certificação, a empresa:

Mas vale lembrar: a GPTW quer ouvir a opinião honesta dos colaboradores. Por esse motivo, campanhas para manipular ou incentivar determinadas respostas da equipe são proibidas e podem gerar desclassificação.

Ué. Como a Comunicação Interna pode ajudar, então?

Simples. A busca por esse selo começa muito antes da inscrição da empresa na pesquisa ou de uma campanha para consegui-lo. Na prática, está em como a instituição trata o seu colaborador, nos diferenciais que oferece e no foco deste artigo: em como ela se comunica com ele.

É aí que uma Comunicação Interna estratégica e alinhada à marca empregadora entra! Se o seu time está:

• Sempre informado sobre tudo o que ocorre no seu ambiente de trabalho;
• Sendo lembrado dos benefícios e da cultura que ele pode aproveitar;
• E vendo como a empresa se move para criar ações que valorizem no dia a dia…

Obter a certificação GPTW se torna muito mais fácil.

É um trabalho que começa quando o colaborador chega para fazer o onboarding e não termina nunca. Deve ser uma preocupação diária de vários times – entre eles: Endomarketing, Cultura, Recursos Humanos e, principalmente, Comunicação Interna. 

Afinal, é essa equipe que informa aos colaboradores sobre tudo que essa galera (que comentamos antes) pensa em propor de solução – e pode, inclusive, trazer um brilho a mais.

E quais são os segredos na prática?

Eles vão mudar muito de empresa para empresa, pois cada instituição tem os seus valores, a sua cultura, a sua forma de pensar, o seu setor e por aí vai.

Mas, de bate-pronto, tem uma regra que vale para qualquer departamento de CI, que é: quer o selo GPTW? Então foque em ações, campanhas e planos que mostrem que, para vocês, o colaborador é o protagonista.

Outras coisas que também podem facilitar o seu trabalho:

✅ Tenha uma equipe (externa ou interna) que saiba desse propósito e tenha o know-how e a vontade pra fazer acontecer;

✅ Se quiser uma garantia ainda maior, busque agências especialistas que já tenham ajudado outras empresas a alcançarem o mesmo resultado;

✅ Incentive o seu time a usar todo o seu expertise, não se reduzindo a meios convencionais – mas abraçando ações, campanhas e estratégias inovadoras e atuais, que possam mostrar por que a sua empresa merece ser reconhecida como um dos Melhores Lugares para Trabalhar.

Há também outras ferramentas que auxiliam nessa conquista, como uma cultura bem estruturada, um onboarding cuidadoso, programas de estágio e trainees desenvolvidos, Employee Experience de ponta e a realização de pesquisas frequentes. Tudo isso pode virar realidade na sua companhia! Basta escolher o especialista certo.

Concluindo…

Obter o selo GPTW não é para qualquer empresa – mas qualquer instituição que mostre que valoriza o colaborador em cada momento da jornada, e não apenas durante um “período de campanha”, estará muito mais perto deste feito.

E é na Comunicação Interna que essa caminhada começa.

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Entenda o conceito, descubra suas vantagens e saiba como a descentralização da produção de conteúdo pode te ajudar a construir uma Comunicação Interna efetiva

A comunicação e o ato de se comunicar é um processo tão natural que, de forma prática, o definimos como uma troca de informações, palavras e símbolos, sem buscar compreender a etimologia deste termo.

“Comunicação” tem sua origem na palavra latina communio, que também aparece no radical de communitas, traduzida ao português como “comunidade” – tema desenvolvido por Maurício Liesen, professor universitário e pesquisador da área.

A partir dessa introdução, podemos entender que a comunicação se constrói na comunidade: não é possível comunicar algo de forma efetiva sem o apoio e a abertura da comunidade. As redes sociais são um exemplo, e na Comunicação Interna não é diferente.
Sendo assim, podemos afirmar que uma comunicação efetiva não é aquela disseminada para as pessoas, mas, sim, compartilhada entre as pessoas.

Para a maioria das empresas, é comum centralizar a produção de conteúdo de CI nos colaboradores desta própria área, principalmente pela praticidade de incluir essa tarefa no dia a dia.

Porém, dados da Disrupting the Function of IC afirmam que 60% dos colaboradores dão mais crédito quando falam com pessoas que estão no mesmo nível hierárquico que elas. Ou seja: quanto mais o colaborador se identificar com quem está comunicando, melhor será a sua recepção àquela mensagem. 

Dito isso, entendemos que, envolvendo os colaboradores na produção de conteúdos, diversificando as áreas e trazendo horizontalidade para essa comunicação, mais humanizada ela será e, consequentemente, mais colaboradores se identificarão com ela. Afinal, eles fazem parte da mesma comunidade de quem comunica.

Um dos meios adotados por muitas empresas para atingir esse objetivo são os programas de influenciadores internos.

O que são influenciadores internos?

Antes de expandirmos este conceito, precisamos compreender seu principal aliado: o Marketing de Influência. Essa é uma das principais estratégias utilizadas pelas marcas nas redes.

Segundo um levantamento feito pela Comscore, divulgado pela Forbes, o Brasil é o 3º maior consumidor de redes sociais no mundo. Além disso, cerca de “73% dos brasileiros já compraram influenciados por alguma personalidade digital”, conforme dados do Sebrae.

No cenário corporativo, os números seguem similares, já que o mesmo perfil que acessa as redes sociais e que realiza compras on-line é, em grande parte, o perfil dos colaboradores atuais.

Nesse contexto cada vez mais tecnológico, iniciativas humanizadas ganham destaque quando o foco é chamar a atenção do público – não somente nas redes sociais como também nas estratégias de endomarketing, com a criação dos chamados “programas de influenciadores internos”, por exemplo.

Agora sim: o que são influenciadores internos?

De maneira geral, influenciadores internos são colaboradores reais de uma empresa que possuem perfil de influência entre os colegas. É aquele funcionário que, muitas vezes, naturalmente, mobiliza e influencia o comportamento dos demais.

Essa descentralização da produção de conteúdo e o exercício da influência foram uma das principais tendências para 2023, de acordo com a Aberje, e podemos dizer que continua sendo neste ano.

Com a estratégia de influenciadores internos, todos podem ser emissores. Muitas empresas têm acreditado nisso, ainda segundo a Aberje (2023): 

• 28% das companhias participantes orçaram implantar o programa de influenciadores;
• 30% planejam manter o mesmo orçamento;
• 8% aumentaram o investimento na iniciativa.

Quais são os benefícios dos influenciadores internos?

Conforme falamos, o programa de influenciadores internos é uma estratégia efetiva que traz importantes resultados à Comunicação Interna. Conheça os principais:

• Potencializa o engajamento dos colaboradores

Em qualquer mensagem, quanto mais próximo for emissor, maior será a retenção. Por isso, influenciadores internos podem ser um excelente recurso para o engajamento dos demais.

• Reforça a cultura organizacional

Influenciadores internos são excelentes aliados da cultura organizacional. Ao transmitirem os valores da companhia de forma natural e com entusiasmo, motivam seus colegas a fazer o mesmo.

• Estimula o protagonismo individual

Colaboradores que influenciam os demais geralmente já possuem esse traço em sua personalidade. Assim, o interesse em participar do programa e construir essa jornada de forma individual surgirá quase que naturalmente, servindo, também, como ferramenta de reconhecimento à capacidade desse colaborador.

• Fortalece a marca empregadora

Da mesma forma que a cultura, quando expandida para canais externos de comunicação da empresa, influenciadores internos podem ser excelentes para fortalecer o Employer Branding da companhia. Hoje, muitas empresas investem nessa ferramenta por meio de perfis corporativos no Instagram, por exemplo.

• Constrói um maior senso de comunidade

Aqui, vale retomar o primeiro tópico que abordamos: a comunidade; a comunicação é mais efetiva quando “pessoas falam com pessoas”. Porém, quando elas compartilham a mesma comunidade, têm rotinas similares, dividem o mesmo espaço e possuem algo em comum, mais se identificam com quem comunica e, consequentemente, maior será o senso de pertencimento que aquela mensagem despertará.

• Mapeia a necessidade (real) dos colaboradores

Muitos insights e, provavelmente, os mais ricos, acontecem em conversas do dia a dia, em uma troca de mensagens ou bate-papos no almoço. Logo, o colaborador que também é influenciador pode ser um importante canal de transformação.

Nesse cenário, em que é praticamente impossível não citar a influência da Inteligência Artificial, podemos concluir que ela também é uma ferramenta poderosa no processo – principalmente para análise de dados e segmentação. Mas quando o assunto é o relacionamento e a transformação, o ser humano continua sendo o protagonista. 

Então, ✨ a dica de ouro✨ é: mesmo na era da Inteligência Artificial e dos influenciadores nas redes sociais, mantenha sempre os colaboradores como os protagonistas de suas estratégias.

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Na grande maioria das empresas, a comunicação interna tem um papel fundamental na disseminação de informações e na construção de uma cultura organizacional coesa, ou seja, que faça sentido de ponta a ponta. Mais do que isso, além de uma narrativa assertiva, a comunicação certa pode transformar cada colaborador em um defensor da marca, muitas vezes até em um vendedor. 

O ditado popular “boca a boca” sempre foi uma poderosa ferramenta de marketing. Quem nunca ouviu a frase “o boca a boca é o melhor marketing que existe”, que atire a primeira pedra. 

O que as pessoas falam, seja no mundo real ou virtual, para elogiar um produto excepcional ou até para criar alertas sobre uma experiência negativa é ainda mais importante do que a própria qualidade do produto/serviço. 

Um estudo da Edge by Ascential, marca de análise e mensuração de empresas no varejo online, aponta que um produto pode aumentar suas vendas em até 5% a cada dez comentários. Outros estudos dela ainda apontam que 97% dos consumidores dizem que as avaliações influenciam na sua decisão de compra, 45% deles leem os comentários antes de fazer uma compra na loja e 47% dos shoppers na América Latina compram no Mercado Livre baseados em reviews.

No Brasil, a gente faz pessoas e produtos ficarem famosos simplesmente porque “pegou”, porque caiu no gosto do público. 

Mas será que essas narrativas podem ser moldáveis? 

A resposta é sim, na maioria das vezes. 

Tudo bem, mas como a Comunicação Interna pode transformar o colaborador em um vendedor? 

As conversas entre colegas de trabalho podem influenciar a percepção das pessoas sobre a empresa, seus valores e seus produtos ou serviços.

Imagine só uma situação: um colaborador recebe uma comunicação interna sobre um novo produto. Se essa comunicação for feita de forma desinteressante, confusa ou pouco envolvente, é provável que o colaborador não absorva a informação ou, pior ainda, a interprete de maneira negativa (e é aqui que o caldo entorna). 

Por outro lado, se a mensagem for entregue com um tom de voz adequado, que inspire confiança, entusiasmo, clareza e que fale de igual pra igual com esse colaborador, incluindo o colaborador como interlocutor dessa mensagem, as chances de engajamento e disseminação da informação aumentam significativamente. 

É aqui que entra a importância de cultivar o tom de voz certo para a comunicação interna. Esse tom vai além das palavras escritas ou faladas; ele engloba a personalidade da empresa, seus valores e sua cultura. 

Anote isso: personalidade da empresa. 

Isso porque um tom de voz consistente e alinhado com a identidade da marca ajuda a criar uma conexão emocional com os colaboradores, aumentando sua motivação e comprometimento. Afinal, pessoas têm personalidade e outras pessoas se conectam com isso. Por que para as empresas seria diferente? 

Quando o tom de voz é positivo e empático, cria conexões e pode inspirar os colaboradores a se tornarem embaixadores da marca. Quando se sentem valorizados e bem-informados, os colaboradores têm mais disposição para compartilhar as mensagens da empresa com colegas, amigos e familiares. Eles se tornam não apenas receptores passivos de informação, mas participantes ativos na construção da reputação da empresa, que além de tudo também contribui para o aspecto de uma Marca Empregadora.

Ok. Até aí parece fácil.

Então, é só falar com jeitinho? 

Não!

É preciso ter estratégia. 

Então, pega o papel e a caneta de novo para anotar: 

1. Conheça o público interno: compreender as necessidades, expectativas e preocupações dos colaboradores é fundamental para adaptar o tom de voz de forma eficaz. Isso pode ser feito por meio de pesquisas, mas principalmente indo “a campo”. Assim, circule pela empresa, saiba quem são as pessoas, o que elas fazem e quais são seus sonhos. 

2. Transparência e autenticidade vai te levar longe: os colaboradores valorizam a honestidade e a transparência. Um tom de voz autêntico, que reconheça tanto os sucessos quanto os desafios da empresa, é essencial para construir confiança. Pessoas se conectam com pautas genuínas, seja uma. 

3. Incentivos e reconhecimento: reconhecer e recompensar os colaboradores que contribuem ativamente para a disseminação da mensagem da empresa são formas de estimular um comportamento semelhante em outros membros da equipe. “A fala inspira, mas o exemplo arrasta.” – Lembra? 

4. Feedback constante: a comunicação interna deve ser um processo contínuo de troca de informações. Solicitar feedback dos colaboradores e estar aberto a ajustes é essencial para manter o tom de voz relevante e eficaz, ou seja, você vai precisar de ajustes no caminho e tá tudo bem. Pergunte sempre: “Faz sentido pra você?”. 

Para resumir: o tom de voz certo para a comunicação interna não só informa, como inspira. Não só orienta, como cria exemplos. Não só induz, como conduz. 

Quer colaboradores que defendem sua marca e que impactam diretamente na sua receita? Cultive uma comunicação inclusiva, transparente e autêntica. O resto, eles vão fazer por você. 

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