Antes mesmo de se candidatar, o talento já formou uma opinião sobre a empresa. Ao observar o site de carreiras, o tom das redes sociais e o que as pessoas dizem, ele começa a entender como é trabalhar naquela organização. Esse conjunto de percepções é o que chamamos de Employer Branding. É nesse primeiro contato que a decisão começa a ser construída.

Atrair talentos em 2026 passa, inevitavelmente, pela forma como as empresas constroem e comunicam essa identidade como Marcas Empregadoras. Nesse cenário, o Employer Branding deixa de ser apenas discurso e assume um papel central na forma como as organizações estruturam suas estratégias de pessoas e comunicação, refletindo escolhas reais feitas no dia a dia.

Ao acompanhar de perto diferentes empresas em seus movimentos de comunicação com os talentos do mercado, um padrão se repete: falta clareza sobre quais ações influenciam realmente a decisão das pessoas. É a partir desse ponto que se destacam os principais caminhos para a atração de talentos em 2026 e o papel cada vez mais estratégico da área.

Employer Branding integrado: quando a promessa precisa se sustentar

O principal desafio, e também a principal tendência, é enxergar o Employer Branding como um sistema integrado, não como um conjunto de ações isoladas. Marcas Empregadoras fortes são construídas quando comunicação, marca, pessoas e liderança operam a partir da mesma lógica estratégica.

Quando essa integração não acontece, o discurso se fragmenta: a empresa promete uma coisa ao mercado, vive outra internamente e comunica uma terceira nas redes sociais. Em 2026, a atração será consequência direta da capacidade de alinhar discurso, decisões e comportamentos.

Experiência do candidato como extensão da Cultura

Outro ponto central está na forma como a experiência do candidato é desenhada. Ela já não pode ser tratada como uma etapa operacional do recrutamento. O talento avalia a empresa antes mesmo de se candidatar, e continua avaliando durante todo o processo.

Sites de carreiras, respostas automáticas, entrevistas e feedbacks comunicam valores de forma muito mais potente do que qualquer campanha. O Employer Branding se fortalece quando a comunicação transforma processos em experiências claras, humanas e respeitosas. Simplicidade, linguagem acessível e transparência passam a ser critérios decisivos de escolha.

Autenticidade como critério de confiança

A autenticidade deixa de ser um diferencial criativo e torna-se um parâmetro básico de confiança. Talentos não esperam perfeição, mas rejeitam incoerência.

Redes sociais de carreira, especialmente plataformas como Instagram e TikTok, funcionam como espaços de validação da Cultura. Bastidores, histórias reais e vozes diversas constroem proximidade, desde que sustentadas por práticas consistentes.

No Employer Branding, autenticidade não está no formato, mas na verdade que ele carrega. Quando a comunicação tenta compensar, com narrativa, o que a experiência não sustenta, a ruptura acontece.

Pessoas no centro: colaboradores e lideranças como referência

A confiança migrou das marcas para as pessoas. Por isso, um dos movimentos mais relevantes para a atração de talentos é o protagonismo de colaboradores e lideranças na comunicação.

Talentos observam quem lidera, como lidera e o que compartilha. Estilos de liderança, posicionamentos e comportamentos públicos influenciam diretamente a decisão de candidatura e a sua permanência. O desafio da comunicação é criar estruturas que apoiem essa expressão sem transformá-la em discurso institucional. No Employer Branding, pessoas conectam mais do que slogans.

Dados como direção

O uso mais inteligente de dados é outro ponto decisivo. Métricas de atração, engajamento e reputação já fazem parte da rotina, mas seu valor está na interpretação, não no volume.

O Employer Branding orientado por dados ajuda a entender o que gera conexão real, onde existem ruídos e quais narrativas precisam ser ajustadas. Em 2026, dados não engessam a comunicação: eles dão segurança para decisões mais humanas, estratégicas e coerentes.

O que muda, de fato, na atração de talentos

Ao olhar para 2026, fica claro que a atração de talentos será menos sobre convencer e mais sobre revelar. Revelar Cultura, escolhas e prioridades.

O Employer Branding entra em uma fase de maturidade, na qual comunicação, pessoas e negócio precisam caminhar juntos. As empresas que compreenderem esse movimento estarão mais preparadas para atrair talentos alinhados às suas necessidades e permitir que as pessoas façam escolhas mais conscientes.

No fim, a comunicação cumpre seu papel mais estratégico: organizar sentidos, sustentar verdades e permitir que o talento escolha com clareza.

Por Andressa Brum Merolillo, CEO da HappyHouse.

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É comum as empresas usarem dois substantivos quando desejam falar sobre o papel do líder na construção ou consolidação da Cultura Organizacional: “embaixador” e “agente”. Frases como “o líder deve ser um embaixador da cultura” ou “o líder tem que agir como um agente da cultura” são ditas com frequência no ambiente corporativo.

Embaixador da Cultura Organizacional

A palavra “embaixador” tem origem no latim medieval “ambactiare”, que significa “ir em missão, representar alguém”. Embaixador é chamado o representante oficial de um país em outro; ele atua em nome do governo de seu país para manter relações políticas, econômicas e culturais. Essa palavra também é usada para definir alguém que representa uma causa, marca, instituição ou ideia. 

Porém, no ambiente corporativo, o termo parece mais adequado para identificar alguém que representa a empresa em outro ambiente, não nela própria. Exemplo: um profissional que fala em nome da empresa ou sobre ela em uma entidade de classe.

Agente da Cultura Organizacional

A palavra “agente” vem do latim “agens”, particípio de “agere”, que significa “agir, fazer, conduzir”, o que passa a ideia de ação ou intervenção.

Com certeza, essa é uma palavra que pode ter relação com o papel do líder em um processo de construção, evolução ou transformação cultural. Entretanto, é preciso levar em consideração que a Cultura Organizacional começa a ser construída desde que a empresa nasce. Da mesma forma, a cultura já existe quando passa por um processo de transformação ou evolução. Isso significa que o líder nem sempre age na concepção ou decisão desses processos. Normalmente, cabe a ele conhecer a Cultura Organizacional profundamente, representá-la e praticá-la juntamente à sua equipe.

Estou descartando as palavras “embaixador” e “agente” não porque são usadas de forma incorreta pelas empresas. Aquelas que as usam, o fazem porque entenderam ser o correto, porque melhor se adequa ao seu jeito ou porque não encontraram uma palavra melhor. O descarte que estou fazendo é intencional e tendencioso, pois defendo o termo “influenciador” no meu novo livro “Influenciar é liderar – Nada mais, nada menos”.

O verbo “influenciar” tem origem no latim “influere”, que significa “fluir para dentro”. A raiz é composta por “in–” (dentro) + “fluere” (fluir) e, originalmente, representava algo que flui invisivelmente de uma coisa para outra, como uma força ou um poder que exerce efeito.

Com o tempo, esse conceito passou a significar, também, a capacidade de afetar ou moldar pensamentos, comportamentos ou decisões.

Essa definição já é suficiente para colocar a palavra “influenciador” em um lugar de destaque quando o objetivo é definir o papel do líder na sua relação com a Cultura Organizacional.

Líderes influenciadores, hoje, são aqueles que conseguem engajar, inspirar, comunicar e gerar impacto por meio da prática dos valores definidos pela organização, não mais por imposição, mas por conexão e propósito.

No novo mundo do trabalho, a influência que um líder pode exercer está menos ligada à sua posição e mais à sua capacidade de mobilizar pessoas e ideias em torno do propósito e dos valores da empresa. Portanto, quanto mais líderes influenciadores da Cultura Organizacional uma empresa tiver, mais engajados serão os seus colaboradores.

Por Analisa de Medeiros Brum, Fundadora e Conselheira da HappyHouse – Agência de Endomarketing.

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Imagine trabalhar em uma empresa na qual a informação sempre chega atrasada, filtrada e sem transparência — mostrando só o lado bom da história. Agora, pense no impacto de receber uma carta do CEO dizendo com franqueza: “Ainda não tenho todas as respostas. Esse processo está em curso. Assim que tiver definido, vocês serão os primeiros a saber”.

Isso muda tudo, não muda?

Quando o silêncio comunica mais do que palavras

Esse exemplo me leva a refletir sobre um princípio essencial da comunicação humana formulado por Paul Watzlawick, psicólogo austríaco: é impossível não se comunicar.

Segundo ele, todo comportamento, incluindo o silêncio, transmite uma mensagem. Um comunicado que não chega, uma decisão que não é explicada, uma TV desligada, um mural desatualizado… Tudo isso “fala”. Tudo isso comunica.

E talvez seja justamente por não considerar esse princípio com a devida atenção que algumas empresas acabam enfrentando, em maior ou menor grau, uma desconexão entre discurso e prática.

O que aprendemos ao ouvir quem está dentro da empresa

Nos diagnósticos de Comunicação Interna e Endomarketing que realizo com colaboradores em diferentes países e contextos organizacionais, algumas frases se repetem:

• “Não percebo a empresa comprometida em manter o colaborador informado.”
• “A gente fica sabendo sobre a organização pelo LinkedIn e não pelos canais internos.”
• “A liderança tem o domínio das informações, mas não compartilha conosco”.
• “A empresa tem um discurso nos seus canais institucionais e outro nos canais de Comunicação Interna.”

O que essas falas revelam é uma lacuna de percepção, e essa lacuna se chama falta de atenção com a Comunicação Interna.

Nos planejamentos de Comunicação Interna e Endomarketing que desenvolvemos, essa é uma das premissas mais importantes: não existe “não comunicação”. 

Quando a empresa se cala, hesita ou evita falar sobre determinados temas, a comunicação acontece do mesmo jeito, seja nos corredores, no WhatsApp, nas interpretações individuais, nos grupos privados do Facebook e no Telegram. E, muitas vezes, com ruídos e distorções.

A transparência na comunicação é um dos pilares para fortalecer a cultura organizacional. Em um ambiente no qual todos têm acesso às mesmas informações, os valores e a missão da empresa são reforçados, promovendo uma cultura mais inclusiva, colaborativa e alinhada.

É por isso que defendemos uma comunicação sistemática, consistente e frequente. Uma comunicação que não só comunique sobre os valores, a missão e o propósito da empresa, mas que atualize os colaboradores sobre como esses princípios se conectam às decisões, às iniciativas e aos movimentos da organização no dia a dia. Assim, é possível construir credibilidade e pertencimento.

Porque, quando o colaborador percebe que a empresa não está sendo transparente, não é só da área de comunicação que ele desconfia. É da empresa. E isso tem impacto direto na reputação, no clima organizacional e no engajamento.

Como costuma dizer Analisa Brum, fundadora da Happy, referência em Comunicação Interna no Brasil: “A transparência não é só uma boa prática, é a essência da comunicação dentro das empresas. Informação clara, verdadeira e acessível é o que mais aproxima pessoas e organizações. Gera vínculo. Gera valor”.

Estrutura, consistência e liderança: os pilares da Comunicação Interna transparente

Isso não quer dizer que tudo precisa ser comunicado de qualquer jeito. Excesso de informação sem critério também atrapalha. No entanto, especialmente em tempos de mudança, é importante lembrar: ficar em silêncio diz muito. E de um jeito negativo. “Maquiar” o tom ou tentar “proteger” os colaboradores, omitindo ou suavizando informações, pode ter o efeito oposto: quebrar a confiança e ampliar o distanciamento.

Para mudar isso, não basta boa vontade. É preciso estrutura. E estrutura, aqui, significa ter um sistema de Comunicação Interna e Endomarketing estratégico, claro e bem definido, composto por meios, canais, editorias e grupos de conteúdo, além de uma linguagem alinhada à cultura e fluxos consistentes de produção. 

Também é fundamental engajar as lideranças como líderes comunicadores ativos, preparados e responsáveis por fortalecer os vínculos com suas equipes. Quando isso está funcionando, a área de Comunicação deixa de ser apenas executora de tarefas e passa a ser uma parceira estratégica do negócio.

A confiança nasce da consistência, da frequência e da clareza, e é isso que sustenta relações reais entre empresas e pessoas.

Porque comunicar de forma transparente é refletir a cultura que a empresa deseja fortalecer. É dizer: “Confiamos em você, queremos que caminhe junto e, por isso, vamos dividir o que sabemos, inclusive quando ainda não temos todas as respostas”.

E essa, talvez, seja uma das mensagens mais poderosas que uma organização pode transmitir.

Por Ana Carolina Holderbaun Bolsson, Executiva de Planejamento na HappyHouse.

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Uma das principais palestras do SXSW 2025 — evento global de inovação e tecnologia realizado recentemente em Austin, nos Estados Unidos — abordou o futuro do trabalho sob a ótica de Rishad Tobaccowala, autor do livro Rethinking Work, futurista e uma das vozes mais influentes em liderança e transformação digital.

Em seu painel, Tobaccowala destacou que, nos próximos anos, haverá um crescimento exponencial de empresas, com profissionais atuando em diferentes modelos, em múltiplos mercados e conectados a diversas tecnologias.

Nesse cenário, será crucial ampliar o impacto das interações humanas, ter a tecnologia como aliada e formar líderes transformadores — capazes de criar, orientar, construir e evoluir com seus times. Líderes que operam não mais na zona de controle, mas na zona de influência.

Pilares essenciais

Segundo Tobaccowala, três pontos serão imprescindíveis para que empresas e profissionais estejam prontos para o futuro do trabalho:

1. Aprendizado contínuo: investir em capacitação e desenvolvimento em todos os níveis.
2. Conexão: integrar pessoas, dados, plataformas e oportunidades dentro e fora da organização.
3. Confiança e reconhecimento: em um cenário dominado por IA, algoritmos e múltiplas interfaces, a confiança será um ativo estratégico. E o reconhecimento, baseado em mérito e excelência, será a força motriz do crescimento contínuo.

A era da conexão humana + tecnológica

Tobaccowala e outros palestrantes do SXSW 2025 também reforçaram, sob diferentes perspectivas, a necessidade de equilíbrio entre avanços tecnológicos e valores humanos, com foco em autenticidade e conexão emocional.

Em um mundo do trabalho que se transforma todos os dias — impulsionado pela tecnologia, pela evolução social e por inúmeros agentes de mudança — torna-se essencial construir conexões significativas, nas quais humanização e tecnologia caminham lado a lado.

E aqui, proponho uma reflexão: como estamos posicionando a Comunicação Interna, o Endomarketing e o Employer Branding nesse cenário? Ou melhor: como nós, profissionais de Comunicação, Gestão de Pessoas ou líderes, estamos — ou ainda não estamos — preparados para lidar com os desafios que já estão postos?

A verdade é que o futuro do trabalho já começou. Pelo menos, é o que observo diariamente nas diferentes empresas em que atuamos — ao analisar desafios de gestão, estratégias, carências e potencialidades. O que Tobaccowala trouxe ao SXSW já é realidade. Vai se tornar mais evidente? Sem dúvida. Por isso, precisamos enxergar os desafios como oportunidades de evolução.

Inovar é entender e atender melhor às necessidades das pessoas, criando interações que gerem valor real.

 É sobre isso

As pessoas são, e continuarão sendo, um diferencial competitivo e um dos pilares da sustentabilidade dos negócios. Não sou futurista, mas sou analítica — e, por isso, vejo que o futuro exigirá líderes gestores de pessoas, com habilidades de comunicação e outras soft skills cada vez mais apuradas.

Também exigirá que Comunicação Interna e o Endomarketing estejam presentes de forma eficaz em toda a organização — por meio de conteúdos de valor, com agilidade, acesso garantido a todos os colaboradores e operados a partir da análise de dados —, pois a informação conecta, engaja e dá sentido. 

Também será primordial ter uma marca empregadora forte e proprietária, não apenas para atrair talentos, mas para manter equipes engajadas e alinhadas aos desafios do presente e do que está por vir.

Afinal, são as pessoas que fazem os negócios acontecerem. E o futuro do trabalho — que já começou — exige mais do que adaptação. Exige ação. Mais do que acompanhar mudanças, precisamos agir com propósito, construindo hoje as conexões e soluções que farão a diferença amanhã.

O futuro não é mais sobre previsões. É sobre escolhas. E elas já estão sendo feitas — agora, por nós.

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Frases como “é preciso pagar o preço do sucesso” e “descanso é para os fracos” nos fizeram acreditar que vida e trabalho não poderiam coexistir de forma feliz. A ideia é reforçada pela origem da palavra “trabalho”, derivada do latim tripalium, uma ferramenta de tortura.

No entanto, passamos mais de um terço de nossas vidas trabalhando — e esse tempo só aumenta com a maior expectativa de vida, o adiamento da aposentadoria e a pressão por desenvolvimento constante em um ambiente cada vez mais competitivo.

Trabalho e vida pessoal se misturam, e é ilusório limitar a felicidade ao tempo livre. O desafio é buscar equilíbrio entre essas áreas.

Contra dados, não há argumentos

Em 2022, a Organização Mundial de Saúde reconheceu o burnout como um estado de esgotamento relacionado ao trabalho, e o Brasil está em segundo lugar no ranking dos países com mais casos.

O estudo State of the Global Workplace, da Gallup, aponta que os trabalhadores brasileiros estão entre os mais estressados, tristes e que mais sentem raiva no dia a dia na América Latina. 

Já a pesquisa The Happiness Index, realizada em parceria com a Pluxee, demonstra que os brasileiros são 9% menos felizes no trabalho do que a média global.

E essa tal felicidade?

A Psicologia Positiva, segundo Martin Seligman, considera a felicidade como um estado de bem-estar que pode ser conquistado e experimentado de diferentes formas. Seu modelo PERMA-V define seis elementos que promovem uma vida feliz:

• P (Positive Emotions) – emoções positivas, como gratidão e otimismo.
• E (Engagement) – engajamento em atividades que geram prazer.
• R (Relationships) – relacionamentos saudáveis e significativos.
• M (Meaning) – propósito e sentido de vida.
• A (Accomplishment) – realização de metas e progresso pessoal.
• V (Vitality) – cuidados com a saúde física e mental.

Para Seligman, a felicidade é individual, subjetiva e requer equilíbrio entre esses elementos. Não é uma meta fixa, mas um exercício contínuo no cotidiano. Contudo, se a felicidade é individual, como podemos falar de felicidade corporativa?

Empresas felizes

Organizações que priorizam o bem-estar de seus colaboradores criam condições para que cada pessoa desenvolva sua própria felicidade. Líderes desempenham um papel central nesse processo, assim como a Comunicação Interna, o Endomarketing e o Employer Branding.

É tempo de formar líderes mais comunicativos, empáticos e próximos, que reconheçam conquistas, celebrem vitórias, deleguem com propósito e promovam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Além disso, é essencial clareza na proposta de valor ao colaborador, conectando pessoas a ambientes que reflitam suas definições de felicidade.

Também é importante mapear e dar visibilidade a iniciativas que se alinhem ao modelo PERMA-V, como eventos de integração, projetos sociais, grupos de afinidade, histórias inspiradoras, plano de carreira e ações de saúde e bem-estar. 

É tempo de impulsionar a felicidade para a sustentabilidade do negócio. Pessoas mais felizes tendem a querer ficar na empresa (impacto no turnover), desejam vir ao trabalho (impacto no absenteísmo), fazem suas atividades com mais eficiência e qualidade e cuidam da sua segurança e saúde. 

E a comunicação é estratégica para impulsionar esse tema. 

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O cenário empresarial tem se transformado rapidamente, com muitas organizações percebendo a necessidade de revisar suas culturas internas e se adequar a novos e complexos contextos.

Para termos ideia da dimensão da questão, segundo um estudo da Great Place to Work, a cultura organizacional tem sido apontada como uma das três principais prioridades de gestão desde 2023.

Esse movimento, que ganha cada vez mais força em diversos setores empresariais, envolve o redesenho de valores, a atualização da linguagem e, principalmente, uma maior conexão com o público interno.

Assim, atualizar a cultura organizacional não é mais uma tendência, mas uma prioridade – considerando que a evolução cultural, quando bem executada, tem o poder de alinhar colaboradores, aumentar o engajamento e criar uma identidade mais forte.

Nesse processo de transformação, a linguagem desempenha um papel crucial. Não se trata apenas das palavras que utilizamos, mas de como esse conteúdo incentiva atitudes e comportamentos que deem sentido ao jeito de ser da empresa.

E é aí que entra o fator crucial de uma Comunicação Interna próxima e envolvente, que realmente converse com os colaboradores ao mesmo tempo em que potencializa os comportamentos desejados.

As empresas que reconhecem a importância disso são as que melhor conseguem se adaptar aos movimentos de mercado, construindo uma cultura viva que evolui com e para as pessoas.

A necessidade de redesenhar valores

Repensar os valores organizacionais está longe de ser uma tarefa simples, mas é essencial para que a empresa continue relevante e alinhada às expectativas de seus colaboradores e clientes. 

Muitas vezes, os valores estabelecidos há anos já não refletem mais a realidade do momento. Em outros casos, a forma como estão escritos já não faz sentido para os colaboradores. Por exemplo: “Fazemos o que é certo” é um valor muito mais inspirador do que apenas “Ética”.

Para fazer um redesenho eficaz, é preciso uma análise profunda do que realmente importa e como isso se traduz em comportamentos diários, o que pode envolver, inclusive, um ajuste no propósito e na visão.

Não é só o que se fala, mas como se fala

A forma como escrevemos e comunicamos a cultura tem o poder de engajar ou de afastar o público interno.

Uma linguagem desatualizada ou desconectada da realidade dos colaboradores pode dificultar a adesão aos novos valores, distanciar o propósito e não dar sentido à visão.

Por outro lado, podemos ter a mensagem certa, mas que não chega de forma adequada ou não é cascateada satisfatoriamente pelas lideranças.

Estratégias para atualização da linguagem

• Criação de guias verbais para a comunicação da cultura, para garantir que as mensagens não percam a sua essência no dia a dia.
• Revisão do sistema de Comunicação Interna, com canais que realmente conectem o público interno com a informação.
• Implementação de treinamentos focados em comunicação para as lideranças, de forma que sejam um exemplo da cultura e se tornem o primeiro e principal canal de Comunicação Interna junto às equipes.
• Reavaliação e metrificação contínua da comunicação com os colaboradores, para ajustar a linguagem conforme necessário.

Criando uma identidade organizacional forte

Ao redesenhar a cultura e atualizar a linguagem, a empresa está, essencialmente, reforçando sua identidade organizacional. Essa identidade, além de diferenciar a organização no mercado, cria um vínculo emocional com os colaboradores.

Entretanto, a transição também traz desafios, já que a resistência à mudança é comum, especialmente quando os colaboradores já estão acostumados a uma determinada forma de comunicação e comportamento.

Para superar isso, é preciso que as lideranças estejam engajadas e que haja um esforço constante para mostrar os benefícios da mudança, entendendo que nem todo mundo irá se adaptar ao novo cenário e, invariavelmente, algumas pessoas buscarão novos ares. Faz parte do processo. 

Porém, no fim do dia, uma cultura bem definida e bem comunicada irá proporcionar mais engajamento e alinhamento dos colaboradores, um maior sentimento de time e ainda aumentar a retenção de talentos.

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Você já deve estar familiarizado com a sigla ESG, mas será que seu público interno também está? 66% dos brasileiros nunca ouviram falar da sigla, é o que aponta uma pesquisa idealizada e divulgada pelo Grupo Boticário em parceria com o Instituto Locomotiva. Isso significa que muitos de seus colaboradores podem estar entre esse percentual de pessoas. Portanto, ao abordar o assunto na empresa, é crucial começar pelo básico, com o letramento do público interno e o esclarecimento do conceito e das definições de ESG.

Partindo do zero

Embora o termo ESG — Environmental, Social, and Governance — tenha sido cunhado em 2004, só recentemente ele tem se tornado parte do nosso dia a dia. O termo surgiu da provocação do secretário-geral da ONU, Kofi Annan, a 50 CEOs de grandes instituições sobre como integrar fatores sociais, ambientais e de governança ao mercado de capitais. 

Ou seja: ESG não é só sobre responsabilidade social, nem sobre enviar doações para as pessoas atingidas pelas enchentes do Rio Grande do Sul, apoiar projetos beneficentes, fazer filantropia ou ter um grupo de voluntariado na sua organização. ESG não é sobre assistencialismo. 

ESG refere-se à implementação de uma estratégia de sustentabilidade muito mais ampla e transformadora, como elemento transversal do negócio, que passa por todas as áreas e em múltiplas dimensões da empresa. 

Essa estratégia está, na maioria das organizações, correlacionada aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU, a conhecida Agenda 2030, e visa contribuir com os esforços para mudar a realidade global e gerar impacto positivo. Isto é, conciliar a sustentabilidade e a longevidade do negócio com a das gerações futuras.   

Então, você deve estar se perguntando: no fundo, ESG é sobre resultados financeiros? Sim. E não! Atuar de acordo com os padrões ESG amplia a competitividade empresarial. Inclusive, 77% dos executivos veem o assunto como um facilitador da receita (Fonte: IBM). 

Por outro lado, nas empresas que adotam uma estratégia de desenvolvimento baseada nos três pilares nada é feito a qualquer custo. Em companhias com entendimento e aplicabilidade de critérios ESG, as estratégias, as metas e os resultados devem ser alcançados por meio de práticas que equilibrem o desenvolvimento financeiro com o impacto causado na sociedade e no meio ambiente. 

Enfoque no tema

Mais do que ter uma estratégia ESG, é preciso colocá-la em prática e informar o que acontece. Em primeira mão, comunicar para o seu público interno, para que os colaboradores entendam o que significa e a importância do tema para o negócio. Isso é importante para que se engajem nas iniciativas possíveis, sintam orgulho da empresa na qual trabalham e, consequentemente, sejam agentes promotores da marca empregadora.

Em termos de comunicação, o assunto deve ser pautado de forma frequente nos canais internos para conscientizar e mobilizar os colaboradores. Mesmo que a sua empresa ainda não tenha uma área de ESG consolidada, certamente realiza muitos projetos e iniciativas alinhadas ao tema. A sugestão é mapear, entre os 17 ODS da ONU, quais são as ações, as atividades, os apoios ou patrocínios relacionados ao core business. 

O ponto de partida da estratégia de Comunicação Interna para a sustentabilidade deve ser sempre o propósito do negócio. Por exemplo, uma empresa de saneamento certamente tem impacto sobre o ODS 6 (Água e Saneamento), o ODS 14 (Vida debaixo da água) e o ODS 12 (Consumo Responsável). A partir dessa análise, já é possível planejar uma régua anual de conteúdos e alimentá-la, pelo menos, uma vez por mês nos canais, mostrando o que está sendo feito nessas frentes. 

A criatividade para a abordagem é livre, seja por meio de matérias, vídeos, podcasts, entrevistas ou campanhas de endomarketing. O conteúdo deve salientar e reforçar como a companhia está contribuindo para os esforços globais. 

Em uma sociedade que ainda sabe muito pouco e engaja-se em um nível baixíssimo com os assuntos de sustentabilidade (além de sofrer com a desinformação e as fake news), todo pequeno movimento de letramento e compartilhamento de conhecimento é válido para que todos entendam a sua responsabilidade, individual e coletiva, frente às mudanças – em especial as climáticas, que estão cada vez mais evidentes. 

Plano editorial em ação

Partiu colocar na pauta? Compartilho uma sugestão de plano de conteúdo editorial para sua empresa começar a trabalhar ESG na Comunicação Interna. Você pode, por exemplo:

1. Realizar uma introdução ao ESG por meio de diferentes formatos: newsletter especial, webinar, workshop, diálogos diários (na operação) ou publicação de uma cartilha de letramento. 

2. Fazer uma série de 3 entrevistas em formato podcast, uma para falar de cada pilar com um profissional da empresa responsável pelo assunto, abordando aspectos como os desafios, as iniciativas já existentes e as oportunidades por vir. 

3. Proporcionar uma live ESG na prática, apresentando como a estratégia ESG está sendo implementada no dia a dia por meio do compartilhamento de cases de projetos bem-sucedidos na empresa. 

4. Divulgar resultados e impactos por meio de um infográfico bem visual e de fácil compreensão nos canais internos, demonstrando aos trabalhadores que as mudanças já estão sendo positivas dentro da companhia e engajando-os para contribuir com futuras melhorias. 

5. Realizar uma régua de nutrição após todo o processo introdutório de comunicação sobre ESG, definições e conceitos. A ideia é partir para o mapeamento dos ODS aderentes ao negócio, com análise das iniciativas já vigentes na companhia e o cruzamento das informações para criação e execução da régua de conteúdo mensal. 

E aí, o que você achou deste conteúdo? Compartilhe nos comentários a sua opinião ou exemplos de como a sua empresa está pautando a tema ESG na Comunicação Interna.

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Quando você planeja a Comunicação Interna da sua empresa, está realmente se preocupando em alcançar todos os públicos? 

A Comunicação Interna precisa impactar todas as pessoas, fazendo com que elas se sintam pertencentes à cultura da organização, entendam sobre a estratégia do negócio e executem suas tarefas conforme o que se espera de cada uma. Mas, para isso, sentir-se parte é fundamental. 

Na era das tecnologias emergentes e da promoção da inclusão, a demanda de pertencimento se tornou ainda mais relevante. 

Análise demográfica

Com base na Pesquisa Nacional de Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) de 2022, o Brasil possui 18,6 milhões de pessoas com deficiência e, entre elas, 545.940 mil estão inseridas no mercado formal de trabalho, segundo a Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Além disso, segundo o IBGE, o Brasil conta com 90,6 milhões de mulheres elegíveis ao mercado de trabalho, das quais 47,8 milhões estão realmente inseridas. Por enquanto, não temos uma base de dados precisa sobre os outros gêneros, afinal, muitas pessoas sentem receio de comunicar para as empresas sua identidade ou orientação sexual. 

Esses dados reforçam a necessidade de proporcionar experiências inclusivas à maior quantidade possível de pessoas, assegurando mais conforto, visibilidade e reconhecimento, agilidade, segurança e eficácia, inclusive nos ambientes digitais. Afinal, não são apenas homens ou pessoas sem deficiência ocupando cargos e contribuindo para a economia e o desenvolvimento das empresas. 

Uma empresa que utiliza o design e a comunicação inclusiva em sua comunicação está mais propensa a ter um time diverso e com diferentes perspectivas, o que contribui diretamente para uma cultura de inovação, por exemplo. 

Ao fazer isso, a empresa assume sua responsabilidade social e faz com que as pessoas se sintam acolhidas, resultando em entregas que fortalecem os valores e a percepção positiva da sua marca empregadora. Ou seja, o que antes era apenas uma tendência, virou um ponto fundamental para se prestar atenção.

Inclusão para quem?

Ao evitar imagens, cores e o emprego de palavras, frases e expressões que reforçam estigmas, preconceitos ou exclusões, a Comunicação Interna inclui todas as pessoas.

Ao utilizar uma linguagem neutra e evitar estereótipos nas fotos de anúncios de vagas, por exemplo, a empresa sinaliza que está aberta a profissionais de todas as identidades de gênero, com uma cultura organizacional que abraça a diversidade, o que se traduz em melhores resultados, inovação e engajamento. Afinal, pessoas que se sentem valorizadas e respeitadas tendem a ser mais leais e produtivas.

Pessoas  com deficiência, cegas, com baixa visão, surdas ou neurodivergentes, como pessoas no espectro autista, com dislexia, TDAH etc., são alguns exemplos dos diferentes tipos de público que devem receber a devida atenção quando estivermos planejando e criando campanhas e conteúdos internos.

Desafios e oportunidades inclusivas

Apesar dos benefícios, implementar a acessibilidade e a linguagem inclusiva é algo que enfrenta diversos desafios, desde a conscientização até a integração eficaz dos times nos processos empresariais. 

Algumas organizações ainda não reconhecem totalmente a amplitude das barreiras que essas pessoas podem enfrentar. Além disso, a falta de conhecimento sobre as melhores práticas de acessibilidade e a resistência às mudanças na linguagem são obstáculos significativos.

Esses esforços requerem um compromisso contínuo de todas as pessoas e, nesse caso, as equipes de Relações Humanas, Comunicação Interna e os demais fornecedores envolvidos com a comunicação durante a jornada da pessoa colaboradora desempenham um papel crucial na condução de práticas inclusivas e equitativas nas organizações.

Por onde começar

Antes de implementar a acessibilidade digital e a comunicação inclusiva na empresa, é importante conhecer o perfil do seu público interno. Alguns questionamentos podem ajudar a identificar suas necessidades:

• Quais são as deficiências mais comuns entre as pessoas da empresa?
• Qual é a porcentagem de homens, mulheres e pessoas trans presentes na empresa?
• Quais recursos digitais são mais utilizados por essas pessoas?
• Os recursos digitais da empresa são acessíveis?
• As pessoas com deficiência possuem ferramentas de acessibilidade?
• Os vídeos estão incluindo legendas em português e/ou mais línguas?
• Os textos e as artes estão com contraste adequado para pessoas com daltonismo?
• Os documentos estão em formatos acessíveis, como PDFs com leitor de tela embutido?
• Existem recursos de áudio para deficientes visuais?

Com essas respostas, podemos começar a desenvolver plataformas internas, treinamentos, materiais impressos, comunicados e demais conteúdos de forma mais alinhada ao público interno diverso, observando o uso de cores, o posicionamento de ícones e botões, o tamanho da fonte e o uso da linguagem adequada no cotidiano dos processos internos das empresas.

No Brasil, por exemplo, 8,35 milhões de pessoas possuem daltonismo, que pode variar em mais de cinco tipos. Cores como o vermelho podem ser confundidas com tons de marrom, verde e cinza. O verde pode ser confundido com o marrom ou amarelo, assim como o laranja pode simplesmente não ser visto e o amarelo ser reconhecido como um rosa-claro.

Abaixo, temos a relação de como as cores são percebidas por diferentes tipos de daltonismo:

Ou seja, se essas cores não forem utilizadas devidamente, a experiência proporcionada por essa comunicação pode não atingir os resultados e objetivos esperados. Caso a sua marca utilize predominantemente o vermelho combinado com o verde, algumas pessoas podem literalmente não diferenciar partes relevantes do conteúdo, como botões, avisos, gráficos e outros elementos.

Além do exemplo acima, existem diversos outros pontos que devem ser levados em consideração, o que reforça a importância de profissionais especialistas que observam as necessidades identificadas em todo o seu time.

E você, como pode aplicar, hoje, a comunicação inclusiva no seu negócio ou na empresa em que atua?

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Um dos principais objetivos que toda empresa tem é de se manter relevante, seja por meio dos melhores produtos e serviços que disponibiliza ao mercado, seja por meio da melhor experiência que oferece ao seu público interno. Aliás, relevância e público interno têm muita coisa em comum, afinal, é a partir dos colaboradores que as empresas desenvolvem produtos com qualidade, oferecem serviços de valor e se destacam em seus segmentos.

Pessoas são, portanto, um diferencial competitivo e, por isso, desenvolver o time é mais do que uma necessidade, é uma prioridade estratégica para que as empresas se mantenham em constante evolução, ampliando os seus resultados. 

E, em um mundo em que a única constante é a mudança, manter os colaboradores em um ciclo de aprendizado contínuo é crucial para o sucesso organizacional. Afinal, o que é relevante e eficaz hoje pode se tornar obsoleto amanhã. 

O desafio do tempo: maximizando a eficiência do aprendizado

Com rotinas intensas e agendas cada vez mais desafiadoras, o tempo disponível para o aprendizado se torna um recurso escasso. Em que momento do dia é possível encaixar uma aula de duas horas, a leitura de um livro ou acompanhar uma palestra educativa? 

Além disso, infelizmente, ainda há a barreira do desinteresse de algumas pessoas que, embora necessitem, não percebem a importância da aprendizagem contínua e preferem não dedicar tempo para a educação tradicional.

Se esse for um recorte da realidade do seu time, ignorar essas variáveis e insistir em métodos tradicionais de desenvolvimento é como remar contra a maré. É essencial reconhecer que as possibilidades de desenvolvimento de pessoas evoluíram profundamente nos últimos anos e o microlearning faz parte disso.

Você tem o desafio de fazer com que a sua equipe aprenda sobre os novos atributos do seu produto e sobre as novas diretrizes da empresa? Você precisa que seus líderes evoluam na gestão de pessoas? Você necessita que seus colaboradores aprendam novas técnicas e habilidades? 

Neste contexto, temos a oportunidade perfeita de aplicar o Learning Design Experience (LXD). A essência do microaprendizado, que não se limita a ser apenas um formato de treinamento com a possibilidade de acesso pelo celular. É por meio desta estratégia que conteúdos educacionais são elaborados com foco nas pessoas e nos objetivos desejados. 

Menos é mais: a filosofia do microlearning

Segundo pesquisas do Nielsen Norman Group, autoridade em consultoria de experiência do usuário, as pessoas raramente leem palavra por palavra on-line, tendo como comportamento o escaneamento do conteúdo de forma geral.

A abordagem convencional que foca na quantidade de conteúdo está sendo desafiada pela ideia de que “menos é mais” quando se trata de aprendizado eficaz. Hoje em dia, a atenção é um recurso precioso e é importante oferecer conteúdo condensado, estratégico e facilmente acessível. Os colaboradores, principalmente as novas gerações, preferem informações simples, diretas e de fácil assimilação. E isso é o que o microlearning entrega.

A principal característica deste método está em oferecer materiais acessíveis em minutos e uma variedade de formatos, como vídeos curtos, infográficos, quizzes interativos, podcasts, ou até mesmo mensagens de texto. Essa diversidade de formatos permite que o microaprendizado se adapte às preferências individuais de aprendizagem e às necessidades específicas de cada público.

Desenhando o microlearning: estratégias eficazes

Uma abordagem eficaz de microlearning começa com uma compreensão profunda das necessidades e dos pontos fortes da equipe. Ao alinhar os objetivos de desenvolvimento pessoal com os objetivos estratégicos da empresa, é possível criar conteúdo educacional que seja verdadeiramente impactante e relevante para o sucesso geral da organização.

A mobilidade do microlearning: uma vantagem para agentes externos

Além de atender às necessidades dos colaboradores internos, o microaprendizado também oferece uma vantagem significativa para empresas que possuem agentes externos, como representantes de vendas, técnicos de suporte ou equipes de atendimento ao cliente. A mobilidade oferecida pela técnica permite que esses profissionais acessem rapidamente informações cruciais, estejam eles no escritório, em trânsito ou em visitas a clientes.

Benefícios tangíveis para a equipe externa

Imagine um representante de vendas em uma reunião com um cliente em potencial. Graças ao microlearning, ele pode rapidamente acessar recursos de treinamento sobre os produtos mais recentes, técnicas de vendas eficazes ou informações sobre as necessidades específicas do cliente. Essa agilidade e acessibilidade garantem que o representante esteja sempre preparado para oferecer suporte e orientação de alta qualidade.

Da mesma forma, um técnico de suporte em campo pode usar o microaprendizado para solucionar problemas complexos de maneira rápida e eficiente. Com acesso instantâneo a tutoriais, guias passo a passo e informações de resolução de problemas, ele pode resolver questões de forma mais ágil, garantindo a satisfação do cliente e minimizando o tempo de inatividade.

Investindo no futuro através do microlearning

Desenvolver pessoas pode ser desafiador, mas é fundamental para o crescimento e sucesso de qualquer organização. Ao adotar uma abordagem centrada nas necessidades dos colaboradores e nos objetivos estratégicos da empresa, o microlearning se torna uma ferramenta poderosa para impulsionar o desenvolvimento de pessoas de forma eficaz e sustentável. 

Não subestime o poder do aprendizado contínuo e da inovação no local de trabalho. Invista no desenvolvimento da sua equipe por meio das mais modernas e estratégicas técnicas de compartilhamento de conteúdo e colha os frutos de uma organização mais ágil, adaptável e preparada para os desafios do futuro.

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O que era tendência, hoje é realidade: as lideranças são as novas produtoras de conteúdo das empresas, servindo como porta-vozes tanto nas redes sociais internas quanto externas. 

A atuação on-line dos líderes aproxima a empresa das pessoas. Elas querem saber quem é o líder, como ele pensa e qual é sua rotina. E quando acontece algo que envolve a empresa, todos querem um um pronunciamento da direção, mesmo que a organização já tenha se manifestado. Por essa razão, é essencial que seu discurso esteja alinhado aos valores da empresa. 

Outros elementos importantes para a construção da presença e da reputação digital são autenticidade e transparência. Um exemplo é a Karla Marques, vice-presidente da CIMED, que está presente não só no LinkedIn, mas também no Instagram e no TikTok, promovendo os produtos da empresa e criando uma marca pessoal de dar inveja. Até o “Oi, Tchurma!”, seu bordão da internet, se transformou em nome de um produto.

Maior alcance

Um dado muito importante sobre a presença on-line de líderes em redes sociais externas é a expansão do alcance da mensagem. De acordo com o LinkedIn, as publicações de perfis pessoais chegam a até 20% dos seguidores, enquanto o conteúdo de uma página empresarial atinge apenas 2,4%. 

Fortalecimento da marca empregadora

Muitas pessoas conhecem uma marca comercial, mas nunca pensaram em trabalhar na empresa que admiram. Para fortalecer a marca empregadora, os líderes têm a oportunidade de mostrar em seus perfis pessoais como é a cultura da empresa, os rituais e os eventos internos, dando uma visão geral de como é trabalhar lá e, com isso, despertar o interesse de futuros talentos. 

Como começar

Ter presença digital é uma construção. Para começar, não basta simplesmente abrir perfis nas redes sociais e postar. É preciso avaliar a rede e o tipo de conteúdo, sua relevância, se é ou não adequado etc. Isso porque toda vez que um executivo faz uma postagem em suas redes sociais, sejam elas internas ou externas, ele está construindo a sua marca pessoal e fortalecendo a empresa que representa. Cada publicação, curtida, comentário e compartilhamento vai construindo a reputação digital e influenciando a forma como os líderes são percebidos por outras pessoas.

Dicas para um perfil relevante

• Seja autêntico, mostre quem você é de verdade. No início, pode dar um pouco de receio, mas é o melhor caminho. A audiência quer pessoas reais. 
• Descubra o formato de conteúdo que você mais gosta e tem facilidade de produzir. 
• Organize sua rotina para ter pelo menos um post por semana nas redes sociais (internas e externas).
• Separe pelo menos 30 minutos por semana para interagir nas redes. Curta, comente e compartilhe conteúdos. Isso faz com que o seu perfil cresça e direciona o algoritmo para que seja mais assertivo nos conteúdos que leva ao feed.

Por fim, criar conteúdo é um investimento a longo prazo no crescimento da sua presença on-line e na construção de relacionamentos com seu público. Mesmo quando os resultados não são imediatamente visíveis, lembre-se de que cada postagem é uma peça importante no quebra-cabeça do seu sucesso digital. Mantenha o foco, seja consistente e esteja disposto a evoluir e adaptar sua estratégia à medida que sua presença on-line cresce.

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