Entrou em vigor a reformulação da NR-1 e a Comunicação Interna e RH devem atuar como pilares de sustentação nessa mudança.

A nova versão da norma regulamentadora passou a incluir fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos. Essa mudança reforça a relevância da saúde mental no trabalho e exige melhorias em treinamentos para a identificação de alertas.

Mas como desenhar essa atuação e, mais importante, o que pode ser feito para trabalhar de forma estratégica essa atualização?

Para responder essas e outras perguntas, o 54º episódio do #DialogTalks recebeu Monique Martins (Especialista em Clima Organizacional & Employee Experience no Great Place to Work® Brasil), Thaís Ramos (Coordenadora de Comunicação Institucional e Interna, Cultura e Diversidade na Rede Santa Catarina) e Evandro Sousa (Coordenador de Meio Ambiente e Segurança do Trabalho na Rede Santa Catarina).

Assista ao episódio na íntegra clicando no player abaixo ou clique aqui para conferir a versão podcast.

NR-1, Comunicação Interna e RH: tradução da estratégia

A live sobre NR-1, Comunicação Interna e RH começou com representantes do GPTW e Rede Santa Catarina explicando como as duas áreas podem colaborar estrategicamente para traduzir a exigência técnica da normal em uma linguagem acessível, garantindo que os colaboradores compreendam os canais de alerta sem gerar ruídos de compliance.

Thaís Ramos explica que CI tem como papel principal justamente essa capacidade de transformar informações técnicas em conteúdo palatável. No caso da NR-1, a área não foca apenas na norma, mas usa como narrativa todo o ecossistema de programas e benefícios voltados para o bem-estar e saúde do colaborador.

“O que isso significa na prática para a Comunicação Interna? A gente traduz os conceitos, que são técnicos, explicar os canais de apoio que os colaboradores podem contar no dia a dia e orientá-los, e o principal: construir esse ambiente de confiança, para que eles se sintam seguros de buscar ajuda, quando necessário.”

Na Rede Santa Catarina, CI e Segurança do Trabalho respondem para uma mesma diretoria (RH e ESG), o que facilita no entrosamento e compartilhamento de planejamentos estratégicos, apontou a coordenadora. Entretanto, ela ressalta que a parceria entre colaboradores e diferentes áreas/unidades é o que torna possível trabalhar bem o tema. 

Pela perspectiva de consultoria que acompanha empresas de variados segmentos, Monique Martins explica que os colaboradores não vivem os termos técnicos da NR-1, como PGR e inventário de risco, mas sim sobrecarga, falta de clareza na comunicação, falta de apoio da liderança etc.

Sendo assim, é responsabilidade do RH e CI serem a ponte entre a experiência do colaborador e o que precisa ser atendido pelo viés da norma regulamentadora. Para fazer uma tradução que vá além do mero cumprimento legal, é importante que a empresa entenda o quão necessário é oferecer um ambiente seguro e que se importe com o bem-estar dos profissionais.

A especialista considera que as empresas não devem encarar adequação à nova NR-1 não apenas como um checklist para evitar multas, mas sim como uma alavanca para fortalecer a cultura de confiança e segurança psicológica.

“Quando fazemos uma análise das nossas pesquisas [de clima GPTW] lá de 2022 ou até antes disso, olhando para as Melhores Empresas para se Trabalhar, a gente viu que a nossa declaração, que fala de um ambiente psicologicamente e emocionalmente saudável, vem caindo. Ou seja, as pessoas estão percebendo os espaços de trabalho como menos saudáveis e isso já era um indicador de riscos psicossociais aparecendo.”

Thaís considera como positiva a reformulação da normal, pois força as empresas que antes não olhavam para o bem-estar de seus talentos a mudarem esse comportamento.

O case Rede Santa Catarina

A Rede Santa Catarina, que é responsável pela administração de 19 entidades com atuação social em duas frentes de negócio (Saúde e Educação), tem a saúde e o bem-estar como alguns dos pilares da sua pesquisa de clima e usa esses insumos desde 2024.

“Esse trabalho tem que acontecer de forma integrada e em tempo real. Não adianta só ter uma pesquisa de engajamento uma ou duas vezes ao ano e não ter uma devolutiva em uma ação ou tratativa. Nós criamos uma expectativa ao ouvir, mas precisamos estar abertos ali a dar ali alguma devolutiva, seja no sentido de ‘vamos fazer algo neste momento’, ‘vamos fazer, mas não neste momento’ ou ‘não vamos fazer agora pois temos uma outra oportunidade’.” 

Esse retorno, segundo ela, é crucial para criar confiança das pessoas na organização. 

Evandro Sousa explicou que, na empresa, o trabalho é em torno do ecossistema de saúde e tudo começou em meados de 2024 com rabiscos dos riscos psicossociais da jornada do colaborador e um primeiro censo foi feito.

No primeiro inventário, que usou como escala de 1 (excelente) a 4 (péssimo), o resultado foi de 1.13, ou seja, um excelente lugar para se trabalhar. Ele explica que, por saber com antecedência os riscos e agentes, a empresa consegue se planejar para cuidar das pessoas.

Uma das boas práticas compartilhadas pelos representantes da Rede Santa Catarina foi o ASA (Agentes de suporte e acolhimento), programa que surgiu a partir do mapeamento dos riscos psicossociais e que buscava identificar sinais de adoecimento dos profissionais.

No início, 40 colaboradores foram treinados para se tornarem agentes. Como critério de definição, foram escolhidos aqueles que atendiam outros profissionais durante o seu trabalho. Esses representantes estão presentes em todas as unidades nos 7 estados onde a RSC está.

O treinamento consiste em primeiros socorros de saúde mental, que busca perceber sinais de adoecimento, fortalecer a rede de escuta, aumentar a rede de apoio, reduzir o estigma sobre o tema, estimular a cultura e trazer as pessoas ao centro do negócio.

O ecossistema de saúde pela empresa também inclui o Programa Viva Bem, dividido em 4 pilares do estilo de vida 

• Alimentar – com apoio de nutricionista
• Saúde emocional – aplicativo com meditação e acolhimento
• Saúde física – benefícios que incentivam/facilitam a atividade física e o cuidado sem coparticipação
• Trilhas de cuidado para cada diagnóstico (hipertensão, diabetes etc.), grupo de apoio para pacientes oncológicos e outro grupo de acolhimento/apoio de pais com crianças em processo ou já com diagnóstico confirmado de transtorno do espectro autista.

“Dentro do nosso ecossistema de saúde, nós já temos muitas soluções que construímos ao longo desses anos com base nas nossas dores, no que os nossos colaboradores trazem, o que faz sentido para eles”, comentou Thaís.

Ela contou que a Comunicação Interna esteve presente desde a concepção do projeto [do ecossistema], trabalhando junto com a área de Segurança do Trabalho, entendendo a melhor forma de como traduzir as mensagens-chave para os colaboradores.

A coordenadora pontuou que a área monitora para avaliar se as informações estão sendo entregues e se estão sendo assimiladas. Além disso, a liderança é capacitada para identificar indícios de riscos psicossociais em suas equipes e também são os primeiros a serem impactados pelas campanhas de CI, para que possam apoiar no cascateamento dos conteúdos.

Dicas sobre NR-1, Comunicação Interna e RH

Para finalizar, os convidados compartilharam dicas para os profissionais de RH e Comunicação Interna que precisam dar o primeiro passo hoje na estruturação deste plano de ação para a nova NR-1.

Monique recomendou começar com o que tem: olhe seus dados, informações e iniciativas para entender o que pode ser organizado e ligado com os princípios e pilares da NR-1. Esses insumos podem ser usados como base como possíveis planos de ação para melhorias.

Thaís pondera que é necessário que profissionais de CI e RH conheçam a realidade da sua organização e seu público interno, seja por diagnóstico, mapeamento ou pesquisa recente, para então saber qual é o problema a ser enfrentado, quais são os riscos presentes.

Evandro complementou com as seguintes considerações: mapeie (escolha uma metodologia que faça sentido com o seu cenário e objetivos) e, com o resultado/diagnóstico em mãos, procure iniciativas da organização que podem ser conectadas com ele, que possam melhorá-lo.

“A NR-1 não veio trazer nada novo, tudo já era existente e agora precisamos apenas conectar o que temos.”

Por fim, o coordenador de Meio Ambiente e Segurança do Trabalho ressaltou a importância da criação de um grupo multidepartamental para garantir o bem-estar dos colaboradores e também projetos de qualidade de vida integrados (como o Viva Bem, por exemplo).

“A gente não vai conseguir fazer isso [implementar a nova NR-1] só com RH, só com a Saúde, só com a Segurança do Trabalho, só com o time de Comunicação Interna. Nós vamos precisar conectar com o ecossistema.”

FAQ

1. O que mudou na nova NR-1 em relação à saúde do colaborador? A reformulação passou a incluir obrigatoriamente os fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), elevando a importância da saúde mental e da segurança psicológica no ambiente de trabalho.

2. Qual é o papel estratégico da Comunicação Interna (CI) nesta mudança? A CI atua na tradução da norma técnica para uma linguagem acessível. Seu objetivo é garantir que os colaboradores compreendam os canais de alerta e apoio sem os ruídos causados pelo “juridiquês” ou termos estritamente técnicos.

3. Como o RH deve encarar a adequação à nova norma? O RH não deve ver a NR-1 apenas como um checklist para evitar multas, mas como uma alavanca para fortalecer a cultura de confiança. A área serve de ponte entre a experiência real do colaborador e as exigências legais.

4. Por que a integração entre as áreas (RH, CI e Segurança) é fundamental? Porque os riscos psicossociais (como sobrecarga e falta de clareza) são transversais. A atuação integrada permite que a empresa identifique sinais de adoecimento em tempo real e ofereça respostas rápidas e eficazes.

5. Qual o primeiro passo para estruturar um plano de ação para a nova NR-1? O primeiro passo é realizar um diagnóstico da realidade organizacional, utilizando dados de pesquisas de clima ou mapeamentos recentes. Com esses insumos, deve-se criar um grupo multidepartamental (RH, CI, Saúde e Segurança) para conectar as iniciativas de bem-estar já existentes aos novos pilares da norma. 

Por Marcela Freitas Paes, Analista de Marketing Sênior (Conteúdo e Redes Sociais) e editora do Dialog Blog.

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A gamificação na Comunicação Interna e no RH não deve ser encarada como entretenimento corporativo ou como um “joguinho”. 

Este recurso, que vem ganhando espaço nas táticas das duas áreas, incentiva comportamentos alinhados à cultura e aos objetivos estratégicos do negócio por meio de mecanismos de reconhecimento, progressão e participação ativa dos colaboradores.

Mas como aplicá-la de maneira estratégica? E qual ferramenta é a mais adequada? Essas perguntas foram respondidas no 8º episódio do #DialogExperts, projeto criado em 2025 que convida especialistas para debater sobre temas de interesse de profissionais de CI e RH, que contou com a participação de Ana Rimoli (Sócia-diretora na Comfoco Endomarketing, nossa agência parceira) e Vinícius Ventura (Diretor de Marketing e Vendas na Dialog).

Assista ao conteúdo na íntegra clicando no player abaixo ou clique aqui para conferir a versão podcast.

O potencial da gamificação na Comunicação Interna e RH

Muita gente ainda associa gamificação na Comunicação Interna e RH apenas a ‘joguinhos’ ou diversão, mas na verdade, ela se relaciona mais com comportamento e produtividade.

Ana Rimoli explica que a gamificação conversa diretamente com o comportamento humano pois as pessoas buscam recompensas e reconhecimento. Além disso, a iniciativa faz com que colaboradores saiam da rotina.

“Quando a gente usa a gamificação, ela funciona porque ajuda a fracionar grandes metas, trabalhar temas mais densos, gerar picos de envolvimento a cada etapa que a pessoa vai concluindo e isso faz com que a gente consiga motivar muito mais e reduzir a procrastinação.”

Ela compartilha que, na Comfoco, a adesão da gamificação faz com que a Comunicação Interna “mude de esteira”, saindo do tradicional e indo para uma posição mais dinâmica.

“[Uso estratégico da gamificação] é o encurtamento do tempo, é o estímulo da participação, é o consumo de conhecimento rápido. Usar a gamificação não é sinônimo de gerar entretenimento, é sinônimo de gerar resultado.”

Vinícius considera que a gamificação é uma ferramenta de reconhecimento, que impacta na cultura organizacional e nos resultados do negócio como um todo.

E como manter a gamificação na Comunicação Interna e RH viva e interessante?

No cenário atual com estratégias de áreas de CI pecando pelo excesso de informação, como desenhar uma mecânica de jogo que incentive a participação ativa sem se tornar um fardo ou uma distração para o colaborador? E o que esse profissional deve fazer para garantir que o projeto tenha adesão e não morra no primeiro mês?

Ana Rimoli aponta que não existe uma fórmula padrão, porque cada público reage a estímulos de formas diferentes, mas pontua algumas premissas básicas para que a gamificação funcione:

1. Tenha regras claras
2. Seja simples, didático e dinâmico
3. Ofereça reconhecimento
4. Mostre o progresso para as pessoas (níveis, medalhas, ranking etc.)
5. Estimule a colaboração

Para garantir que o projeto não acabe, a sócia-diretora da Comfoco Endomarketing compartilhou 4 dicas valiosas:

Vinícius reforçar a importância da definição de contexto ao usar gamificação na Comunicação Interna e RH: qual é o resultado desejado? Para que o projeto siga vivo, ele recomenda conectar iniciativas gamificadas aos objetos de negócio.

Tudo deve ser gamificado?

Tecnicamente, tudo pode ser gamificado. Mas isso não significa que deve. Rimoli explica que, ao gamificar demais, a atratividade se perde.

Para definir o que deve ser gamificado, ela explica que um bom filtro é entender quais temas ou dinâmicas a organização precisa acelerar e/ou ter maior participação dos colaboradores.

Pelo lado dos colaboradores, quando há muitas ações gamificadas, a atenção e o interesse se perdem.

“Eu não posso competir com o trabalho, preciso potencializá-lo, facilitar essa entrega”

Sua empresa está pronta para gamificar?

Ao ser questionada sobre qual é o diagnóstico necessário para saber se a empresa está madura para um sistema de recompensas e como evitar que a gamificação pareça “infantilizada”, Ana pondera que não existe uma resposta universal, mas que, ao entender o público interno e convencer a liderança sobre a viabilidade, é possível concluir se a organização está pronta para testar a estratégia.

“Quando tenho canais internos que me dão indicadores, que mostram o engajamento das pessoas, isso facilita para entender se estão mais aderentes ou não a esse estímulo [gamificação].”

Dialog e a gamificação na Comunicação Interna e RH

Em maio, a Dialog lançou um novo módulo gamificado, baseado em IA. Mas como essa tecnologia visa contribuir diretamente para um melhor desempenho das mecânicas, garantindo que o engajamento se transforme em produtividade real para a empresa?

Vinícius explicou que a novidade foi criada para ajudar profissionais de CI a conectar suas estratégias aos objetivos e metas organizacionais. Em termos comportamentais, a ideia era usar o movimento dos colaboradores já estruturado para aplicar a gamificação.

“A IA consegue varrer toda a plataforma da Dialog e identificar um padrão de comportamento para um time. Por exemplo, se eu precisar fazer uma gamificação direcionada para um time de fábrica por um período específico, a própria ferramenta constroi um ranking para engajar esse público. É o primeiro agente autônomo de Comunicação Interna.”

Conheça agora o lançamento.

FAQ: Gamificação de Comunicação Interna e RH

1. O que é e qual o verdadeiro objetivo da gamificação de Comunicação Interna e RH? A gamificação de Comunicação Interna e RH não deve ser vista como um “joguinho” ou mero entretenimento corporativo. O seu verdadeiro objetivo é incentivar comportamentos alinhados à cultura e às metas estratégicas da empresa. Ela funciona como uma ferramenta de produtividade que fraciona grandes metas, facilita o trabalho com temas densos e gera picos de envolvimento para reduzir a procrastinação.
   
2. Como garantir que a gamificação de Comunicação Interna e RH tenha adesão e não perca o interesse rapidamente? Para manter a estratégia viva e interessante, a mecânica do jogo deve seguir premissas básicas: ter regras claras, ser simples, didática e dinâmica, oferecer reconhecimento e mostrar visualmente o progresso das pessoas. Além disso, é fundamental conectar as iniciativas gamificadas diretamente aos objetivos de negócio da empresa.
   
3. Tudo dentro de uma organização deve passar pela gamificação de Comunicação Interna e RH? Não. Embora tecnicamente tudo possa ser gamificado, fazer isso em excesso satura os colaboradores e destrói a atratividade da ação. O filtro ideal para a gamificação de Comunicação Interna e RH é focar exclusivamente nos temas, processos ou dinâmicas que a organização precisa acelerar ou que demandam maior participação ativa dos colaboradores no momento.
   
4. Como saber se a empresa está madura para adotar a gamificação de Comunicação Interna e RH? A maturidade para um sistema de recompensas é avaliada ao compreender profundamente o público interno e ao convencer a liderança sobre a viabilidade da estratégia. Na prática, ter canais de comunicação que forneçam indicadores claros de engajamento ajuda a diagnosticar se os colaboradores estão prontos e aderentes a esse tipo de estímulo.
   
5. Como a Inteligência Artificial contribui para a gamificação de Comunicação Interna e RH da Dialog? A IA atua como um agente autônomo que varre a plataforma de comunicação para identificar padrões de comportamento das equipes. Com esses dados, a tecnologia consegue construir rankings automatizados e direcionados para públicos específicos (como equipes de fábrica) em períodos determinados, garantindo que o engajamento gerado se transforme em produtividade real.

Por Marcela Freitas Paes, analista de Marketing Sênior (Conteúdo e Redes Sociais) e editora do Dialog Blog.

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A Comunicação Interna no Varejo brasileiro vive um momento de transformação profunda. Para falar sobre as necessidades e os desafios do setor, a Dialog promoveu, em parceria com o Grupo Casas Bahia, a primeira edição do Dialog Perspectivas, evento setorial.

O tema da estreia foi “O poder do engajamento de colaboradores no Varejo”, e o encontro concluiu o seguinte: a Comunicação Interna no Varejo não é apenas uma área de apoio, mas um pilar estratégico para reduzir o turnover, fortalecer a cultura e impactar outros pilares da organização. 

A programação contou com a participação de Adriano Zanni (Grupo Casas Bahia), Andréia Nunes (Grupo Casas Bahia), Caio Rodrigues (Great Place to Work Brasil), Elizeo Karkoski (P3K Comunicação) e Marcelo Rouco (Dale).

Neste texto, compartilharemos os principais insights do evento. Boa leitura!

Comunicação Interna no Varejo: como chegar às lojas

O primeiro debate do evento sobre a Comunicação Interna no Varejo, que contou com Caio Rodrigues e Marcelo Rouco, trouxe uma provocação sobre a distância entre o escritório central e o ponto de venda (PDV). 

Esse é um diagnóstico sobre um dos maiores “gargalos” do setor: o descompasso entre as campanhas criadas no escritório e a execução real nas lojas. Para Caio e Marcelo, a Comunicação Interna no Varejo é o trilho que garante que essa jornada não se perca.

Caio Rodrigues apresentou dados que reforçam o papel do gerente de loja como o “embaixador da confiança”. No Varejo, o colaborador da ponta muitas vezes enxerga a empresa através do seu líder direto.

• O desafio: Se o gerente não compreende o propósito de uma campanha ou se sente sobrecarregado, ele não a comunica com clareza.
• A solução: A Comunicação Interna deve capacitar o líder para que ele não apenas repasse informações, mas traduza a estratégia em benefícios práticos para o time de vendas.

Marcelo Rouco trouxe uma visão crítica sobre a saturação de mensagens. No dia a dia frenético da loja, o vendedor ignora o que não é imediato.

• Tradução da mensagem: antes da campanha chegar ao cliente, ela precisa ser vendida para o colaborador.
• Foco na utilidade: uma Comunicação Interna eficaz responde rapidamente a três perguntas do colaborador: 1. O que eu preciso fazer? 2. Por que estamos fazendo isso? 3. Como isso me ajuda a vender mais e melhor?

Sem essa camada de contexto, a campanha externa torna-se apenas mais um cartaz na parede, sem o engajamento necessário para converter em resultados.

Cultura em todo lugar: o desafio da capilaridade

Como manter uma cultura forte em uma empresa com mais de 30 mil profissionais e centenas de lojas? Andréia Nunes, diretora de Gente, Gestão e Assuntos Corporativos no Grupo Casas Bahia, contou como uma das maiores varejistas do país gerencia a cultura e o engajamento de milhares de colaboradores.

Para o grupo, a Comunicação Interna no Varejo é a ferramenta que sustenta a governança e a transição para uma cultura orientada a resultados.

• Omnicanalidade Interna: Assim como o cliente é multicanal, o colaborador também é. O uso de TVs internas, aplicativo de CI e rituais presenciais garante que a mensagem chegue a todos, independentemente da localização geográfica.
• Protagonismo e storytelling: Por meio do projeto “Da Loja Pro Mundo”, a empresa passou a dar visibilidade a histórias reais de quem faz o Varejo acontecer. Isso humaniza a marca e cria um senso de pertencimento que é vital para o engajamento no setor.

A diretora reforçou que a capilaridade do Varejo exige rituais rígidos para que a estratégia não se perca; e que a Comunicação Interna não deve apenas “informar”, mas sim “sustentar rituais”.

CI como estratégia de retenção e performance

O terceiro painel trouxe uma visão técnica sobre como uma tecnologia, como a Inteligência Artificial, e uma Comunicação Interna eficiente impactam os KPIs de negócio, especialmente o turnover.

Adriano Zanni e Elizeo Karkoski discutiram como a IA está sendo aplicada para facilitar o dia a dia da operação. No Varejo, o tempo é escasso. O uso de agentes de IA para responder a dúvidas rápidas sobre normas, benefícios e cultura organizacional permite que o colaborador foque no que realmente importa: o cliente.

O turnover é um dos maiores desafios do setor. Adriano Zanni foi enfático: “o turnover no Varejo é um reflexo direto da desconexão entre o colaborador e o propósito da empresa”.

• Escuta ativa diária: Diferentemente das pesquisas de clima anuais, a comunicação moderna permite termômetros diários.
• Fortalecimento da cultura: Quando a CI comunica de forma transparente os rituais de governança e os resultados (como as reuniões semanais de performance), o colaborador entende seu papel no todo, o que reduz a fricção e aumenta a retenção.

Elizeo reforçou que o turnover no Varejo é frequentemente um sintoma de falta de propósito e escuta. A CI atua aqui para criar canais de feedback contínuos, transformando a empresa em um lugar em que o colaborador se sente visto.

Por fim, Adriano trouxe um olhar humano sobre a realidade do varejista: muitos colaboradores vêm de classes C e D e buscam no ali sua primeira grande oportunidade. A Comunicação Interna no Varejo deve, portanto, produzir um senso de orgulho e mobilidade social. Quando o colaborador entende que seu trabalho ajuda outras famílias a realizar sonhos (como a compra de um eletrodoméstico), o engajamento deixa de ser métrica e vira cotidiano.

Por Marcela Freitas Paes, analista de Marketing (Conteúdo e Redes Sociais) sênior e editora do Dialog Blog.

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Lançar uma plataforma de Comunicação Interna em um cenário predominantemente operacional é desafiador, mas manter e engajar esse público no canal é ainda mais!

O Grupo Piracanjuba conta com mais de 4.600 colaboradores e lançou o Fala Ju — plataforma de Comunicação Interna desenvolvida pela Dialog — em julho de 2025. Em menos de 10 meses, a ferramenta registra 86% de usuários cadastrados e quase 60% de engajados.

Para falar sobre como alcançar resultados tão expressivos e compartilhar boas práticas de Comunicação Interna e engajamento, Rafaela Soares, coordenadora de Comunicação e Atendimento do Grupo Piracanjuba, foi a convidada do 53º episódio do #DialogTalks.

Assista ao episódio completo clicando no player abaixo ou escute a versão podcast aqui.

Cenário pré-plataforma de Comunicação Interna

Antes de falar detalhes do case da plataforma de Comunicação Interna “Fala Ju”, Rafaela Soares compartilhou o contexto do Grupo Piracanjuba, que conta com uma sede em Goiânia (GO), 10 fábricas espalhadas em diversos estados (GO, MG, PR, RJ, RS, SC, SE e SP) e 16 postos de resfriamento de leite.

O grupo conta com marcas próprias, como a própria Piracanjuba, e licenciadas, como Molico e Ninho. 

O time de Comunicação do Grupo Piracanjuba tem 8 profissionais, além de receber o apoio da equipe de Gente e Gestão nas unidades operacionais.

Antes do “Fala Ju”, o e-mail, o mural,o informativo semanal e o jornal trimestral eram os canais de Comunicação Interna utilizados pela empresa para alcançar diferentes públicos. Com o crescimento do grupo, se mostrou necessário adotar uma nova estratégia.

O grande desafio enfrentado pela área era alcançar os times operacionais, que não tinham acesso a e-mail. Ao mesmo tempo, não era viável atualizar os murais físicos na mesma velocidade das informações digitais.

A profissional, que está há 6 anos na empresa, contou que o sonho da área de CI era contar com uma intranet e com TVs corporativas, algo que foi conquistado com a plataforma da Dialog (nos formatos desktop/intranet e aplicativo, além do módulo especial de TV).

“Se era uma informação urgente, ele [colaborador operacional] não conseguia ler ali no mural. Então, precisamos desse canal [plataforma Dialog] para nos comunicar com eles. Para a gente, isso é muito importante”, pontuou.

Rafaela conta que, com a chegada da plataforma de Comunicação Interna, os times da operação passaram a usar a ferramenta durante o horário de almoço e até mesmo pós-expediente para ficar por dentro do que está acontecendo no grupo.

Estratégias do Fala Ju

A estratégia de lançamento do Fala Ju começou com a escolha da data: em julho de 2025, a Piracanjuba (uma das marcas do grupo) completava 70 anos, e a área de CI decidiu usar esse momento tão festivo para o nascimento do novo canal.

Inclusive, o nome da plataforma foi decidido pelos próprios colaboradores, que puderam fazer sugestões e votar. Rafaela explicou que Ju era uma persona digital existente e presente nas redes sociais do grupo e que era hora de trazê-la para o ambiente interno.

“Percebemos que os colaboradores se identificam com a Ju. Ela fala e nós escutamos: ‘a Ju me respondeu, a Ju está participando’”, conta.

O passo seguinte foi gerar curiosidade e ansiedade para o lançamento com teasers, trazendo vídeos de diretores falando sobre a concretização do sonho de contar com um canal de Comunicação Interna como esse.

O Fala Ju foi lançado uma semana antes do aniversário da marca, permitindo que os colaboradores pudessem ter acesso ao canal com antecedência e acompanhar uma live comemorativa sobre as sete décadas da Piracanjuba. A TV corporativa foi lançada na mesma data.

O pós-lançamento

A coordenadora ressalta que, além do lançamento, estratégias para continuar atraindo os colaboradores são necessárias. Todos os meses, o time de CI investe em ações para aumentar o engajamento no Fala Ju. Alguns exemplos compartilhados por Rafaela foram:

• Criação de grupos de interesse (vida fitness, leitura, produtos, receitas etc.);
• Sorteios e concursos;
• Recurso de banners para destacar alguma informação, anúncio e/ou campanha;
• Visita presencial de uma representante de CI nas unidades operacionais para tirar dúvidas sobre a plataforma e incentivar o download (média de 30 a 40% de aumento nas unidades visitadas);
• Apoio da área de Gente e Gestão para incentivar colaboradores operacionais a aderirem à plataforma;
• Processo de integração de novos colaboradores.

“Temos essa parceria com as áreas e supervisores, fazemos muitas comunicações mostrando o que tem no Fala Ju. Lá terão acesso a informações, benefícios, links úteis, aviso de férias e folha de ponto. Buscamos mostrar cada vez mais o que temos na plataforma para que os colaboradores acessem”.

Atualmente, colaboradores podem postar e comentar somente em grupos. A timeline é exclusiva para publicações feitas pela persona Ju, que podem ser curtidas e compartilhadas pelos profissionais.

Métricas

Os dados analisados atualmente pelo Grupo Piracanjuba são: curtidas, comentários e visualizações. Além disso, pesquisas contínuas com os colaboradores também são feitas para analisar a perspectiva deles sobre o novo canal.

“Preciso ver se as pessoas estão realmente participando. Apresentamos os dados para a nossa diretoria, que repassa para a presidência”, diz Rafaela.

A escolha pela Dialog

O que levou o Grupo Piracanjuba a escolher a plataforma de Comunicação Interna da Dialog? Rafaela comentou que a empresa buscou uma ferramenta sólida no mercado, utilizada por outras grandes empresas e que atendessem às necessidades do grupo.

“Fizemos, junto ao TI, uma análise das ferramentas [de CI no mercado] e vimos que a empresa que conseguiria nos atender da forma que gostaríamos seria a Dialog justamente pela expertise, pelas possibilidades da ferramenta, como a segmentação de público e unidade, grupos (…) e módulos. Estamos muito felizes!”, finalizou.

Conheça a plataforma usada pelo Grupo Piracanjuba e mais de 200 empresas.

FAQ

Qual era o maior desafio no Grupo Piracanjuba antes da implementação da plataforma de Comunicação Interna? 

O desafio central era alcançar os colaboradores operacionais que não possuíam e-mail corporativo e dependiam de murais físicos, que não podiam ser atualizados com a mesma velocidade das informações digitais.

Como os colaboradores participaram da criação do Fala Ju? 

Os próprios colaboradores foram responsáveis por sugerir e votar no nome da ferramenta, ajudando a humanizar o canal ao trazer para o ambiente interno a persona “Ju”, já conhecida nas redes sociais externas do grupo.

Quais resultados de adesão o Grupo Piracanjuba obteve com a Plataforma de Comunicação Interna em menos de 10 meses? 

A empresa alcançou marcas expressivas, registrando 86% de usuários cadastrados e quase 60% de colaboradores ativamente engajados na ferramenta.

Quais estratégias foram adotadas para manter o engajamento na plataforma de Comunicação Interna após o lançamento? 

Foram criados grupos de interesse (como culinária e fitness), realizados sorteios, feitas visitas presenciais às unidades para tirar dúvidas e a integração de serviços úteis, como folha de ponto.

Por que a Dialog foi a solução escolhida para ser a plataforma de Comunicação Interna do grupo? 

A escolha se deu pela solidez da ferramenta no mercado e por sua capacidade técnica de atender às necessidades específicas do grupo, como a segmentação de público por unidade e a oferta de múltiplos módulos (desktop, aplicativo e TV).

Por Marcela Freitas Paes, analista de Marketing (Conteúdo e Redes Sociais) sênior e editora do Dialog Blog.

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Quando falamos em Comunicação Interna, é comum pensar primeiro em canais, comunicados, campanhas e conteúdos. Tudo isso importa (e muito!). Mas, na Claro, a construção do Bora!, plataforma criada pela Dialog para a companhia, partiu de uma provocação ainda maior: como transformar a comunicação em uma experiência capaz de gerar produtividade para o colaborador e valor para o negócio?

Foi esse o ponto central da palestra de Thiago Procopio, gerente de Comunicação da Claro, durante o encontro promovido pela Dialog em São Paulo, no mês de abril.

Logo no início da conversa, ele deixou claro que o Bora! não nasceu para ser “apenas” uma plataforma de Comunicação Interna. Ele nasceu para ser um convite à conexão, à simplicidade e à eficiência.

Em uma empresa com cerca de 40 mil colaboradores, múltiplas frentes de atuação, públicos muito diferentes e uma operação espalhada pelo Brasil inteiro, esse desafio ganha outra dimensão.

A Claro não é só o celular que está na mão do consumidor. É também TV, internet, soluções empresariais, atendimento a grandes clientes, governo, infraestrutura, lojas, técnicos de campo, times digitais, equipes comerciais e muitos outros universos convivendo dentro de uma mesma organização.

E comunicar bem para todos esses públicos exige mais do que enviar informação. Exige entender as jornadas.

Comunicação Interna e propósito

Em sua palestra sobre Comunicação Interna e produtividade, Thiago destacou como a Claro encarou o processo de construção da plataforma. O desafio nunca foi simplesmente implementar uma ferramenta. A pergunta era outra: o que o colaborador precisa para trabalhar melhor?

Essa virada muda tudo: em vez de pensar primeiro na plataforma e depois tentar encaixar as pessoas nela, a Claro fez o caminho inverso. Olhou para os públicos, para as dores, para as rotinas e para os pontos de fricção do dia a dia.

A partir daí, o Bora! foi desenhado como um ponto de encontro na palma da mão. Um ambiente capaz de reunir comunicação, serviços, informações úteis, integrações e funcionalidades que simplificam a vida de quem trabalha na empresa.

E isso é especialmente importante quando falamos do público operacional.

Na Claro, uma grande parte dos colaboradores está em campo, atendendo clientes, fazendo manutenção, cuidando de infraestrutura ou atuando em lojas. Muitos não têm o e-mail como principal canal de acesso. Outros têm uma rotina em movimento, na rua, no atendimento ou em deslocamento.

Então, a questão não era apenas “como fazer a mensagem chegar?”, era: como fazer a empresa estar mais próxima da rotina real dessas pessoas?

Comunicação como efeito colateral de uma experiência útil

Uma frase da palestra resume muito bem a estratégia: comunicação é também um efeito da plataforma.

Isso não diminui a importância da Comunicação Interna. Pelo contrário. Mostra que, quando a comunicação está integrada à experiência do colaborador, ela deixa de ser percebida como algo separado da rotina e passa a fazer parte do fluxo natural de trabalho.

O Bora! concentra informações, serviços e caminhos que o colaborador já precisa acessar no dia a dia. Marcação de ponto, holerite, declaração de trabalho, histórico e saldo de férias, busca por informações, eventos, colegas, serviços de RH e conteúdos relevantes passam a estar em um mesmo ambiente.

Na prática, a plataforma reduz deslocamentos digitais.

Em vez de o colaborador precisar descobrir onde está cada coisa, acessar sistemas diferentes, procurar links antigos ou pedir ajuda para outra área, ele encontra o caminho em poucos cliques. E é aí que a Comunicação Interna passa a gerar produtividade.

Menos e-mail, mais eficiência

Um dos dados mais relevantes apresentados por Thiago foi a redução de quase 40% no volume de e-mails disparados no primeiro trimestre, na comparação com o mesmo período do ano anterior.

Quando uma empresa reduz o excesso de mensagens, ela também reduz o tempo que as pessoas gastam tentando entender o que é importante, o que precisa ser lido, o que exige ação e o que poderia estar centralizado em outro lugar.

Menos e-mail não significa menos comunicação. Significa mais estratégia.

Na Claro, o Bora! ajuda a organizar esse fluxo. Os canais continuam existindo, mas a plataforma passa a ser o destino central da jornada. Se a pessoa não sabe exatamente de onde veio a informação, ela sabe onde pode encontrá-la.

Isso reduz o ruído, melhora a experiência e ajuda a comunicação a conversar de igual para igual com o negócio.

Afinal, quando a área consegue mostrar que reduziu volume de mensagens, economizou tempo do colaborador e simplificou jornadas, a conversa deixa de ser apenas sobre engajamento e passa a ser também sobre eficiência.

Produtividade também se mede em segundos

Outro exemplo prático apresentado foi o acesso ao holerite: Antes do Bora!, a Claro mediu quanto tempo uma pessoa gastava para chegar até esse documento. O processo levava cerca de 55 segundos. Com a ferramenta, esse tempo caiu para aproximadamente 20 segundos no aplicativo e 17 segundos no desktop.

Pode parecer pouco quando olhamos para uma única pessoa. Mas, quando esse tempo é multiplicado por milhares de colaboradores, a conta muda completamente. Estamos falando de tempo economizado em escala.

E tempo, dentro de uma empresa, também é dinheiro. É produtividade. É fluidez. É percepção de uma companhia menos burocrática e mais simples de navegar.

Essa é uma discussão muito importante para Comunicação Interna e RH: quando a experiência do colaborador melhora, o impacto não fica restrito ao clima ou ao engajamento. Ele também aparece na operação.

Um colaborador que encontra o que precisa com facilidade perde menos tempo, se frustra menos e consegue focar mais no que realmente precisa fazer.

Um hub para resolver problemas reais

Um dos cases mais interessantes compartilhados por Thiago foi o “Claro que eu resolvo”, uma solução interna voltada para demandas de clientes que chegam até colaboradores.

Funciona assim: um colaborador pode ouvir de um cliente, amigo ou familiar que existe algum problema com um serviço da Claro. Antes, esse colaborador precisava acionar a área responsável por e-mail ou por outro caminho depois, carregando aquele “backlog” informal para resolver.

Com o Bora!, essa jornada ficou mais simples. Dentro da área de acesso fácil, o colaborador encontra o serviço, registra a demanda e ela já chega à célula de atendimento responsável.

Todo mundo ganha: o cliente tem sua solicitação encaminhada, o colaborador consegue ajudar de forma prática e a empresa reduz fricções no atendimento.

Esse exemplo mostra bem como uma plataforma de Comunicação Interna pode ir além do conteúdo. Ela pode se tornar uma ponte entre pessoas, áreas, serviços e soluções.

A base de conhecimento precisa fazer sentido para quem usa

Outro ponto importante da palestra foi a construção da base de conhecimento do Bora!, chamada internamente de “Acesso Fácil”.

Aqui, a Claro tomou uma decisão estratégica: organizar a informação pelo ponto de vista do colaborador, não pelo organograma das áreas. Esse é um cuidado fundamental.

Quando a base de conhecimento reflete apenas a estrutura interna da empresa, ela pode fazer sentido para quem produz a informação, mas não necessariamente para quem precisa encontrá-la.

Por isso, a Claro estruturou os conteúdos a partir de três grandes frentes:

• Pra você, com temas que fazem diferença direta na jornada do colaborador, como benefícios, carreira, reconhecimento, voluntariado e treinamentos.
• Sobre a Claro, com conteúdos relacionados à cultura, conduta, redes sociais e informações institucionais.
• Atendimento, com serviços da Claro, serviços de RH, autoatendimento e suporte de TI.

A lógica foi priorizar o que realmente ajuda o colaborador no dia a dia e, principalmente, o que pode ser resolvido também pelo mobile.

Se o conteúdo levava a uma jornada que não funcionava bem no celular, ele não era prioridade para aquele ambiente. Essa escolha mostra uma preocupação importante: não basta disponibilizar informação. É preciso garantir que a experiência seja fluida até o fim.

Adoção vem quando a plataforma entra na rotina

A Claro lançou o Bora! em 13 de dezembro e tinha uma meta bastante clara: chegar a 60% de adoção até março. O resultado superou o objetivo, alcançando 62% de adoção no público geral.

Entre o público técnico, um dos mais desafiadores, a adoção ficou próxima de 50%. Esse resultado não veio apenas de uma campanha de lançamento. Veio de um esforço para conectar o Bora à rotina das pessoas.

Thiago trouxe uma reflexão muito interessante: o que faz alguém pedir comida de novo pelo app, chamar um carro pelo aplicativo ou voltar a usar uma plataforma? A resposta não está só na comunicação de lançamento. Está na utilidade: a pessoa volta quando aquilo resolve um problema real.

Por isso, a Claro tem buscado integrar o Bora! às jornadas dos públicos. No caso dos técnicos, por exemplo, a plataforma se conecta a aplicativos e processos que já fazem parte da rotina, como gestão de chamados e treinamentos rápidos sobre mudanças técnicas.

A pergunta que guia essa estratégia é simples e poderosa: o que faria esse colaborador entrar no Bora?

Conteúdo também nasce de orgulho e pertencimento

Além da parte de serviços e produtividade, o Bora! também tem um papel importante na construção de vínculos.

Um dos exemplos compartilhados foi uma ação próxima ao Dia do Trabalhador, em que a Claro convidou colaboradores a responderem: em que momento você sentiu mais orgulho de trabalhar aqui?

O resultado foi uma grande quantidade de comentários com relatos reais, fotos, histórias de campo, momentos de pandemia, conquistas pessoais e lembranças marcantes envolvendo a empresa.

Esse tipo de conteúdo mostra uma potência que muitas vezes só aparece quando existe um ambiente preparado para escuta, troca e participação.

Não é apenas a empresa falando com o colaborador. São colaboradores contando suas histórias, reconhecendo a própria jornada e ajudando a construir uma narrativa coletiva de pertencimento. E isso também é Comunicação Interna.

Governança para organizar o excesso de informação

Em uma empresa do tamanho da Claro, o desafio não é só produzir conteúdo. É organizar prioridades.

Para isso, a companhia conta com um comitê de comunicação formado por executivos de diferentes áreas. Mensalmente, esse grupo discute temas, prioridades, necessidades de comunicação e públicos envolvidos.

Essa dinâmica ajuda a evitar que tudo vire urgente, tudo seja enviado para todos e todos os canais sejam usados ao mesmo tempo.

Com uma visão mais clara do calendário e dos públicos, a Comunicação Interna consegue mediar conversas, defender segmentações, equilibrar campanhas e garantir que as informações mais relevantes tenham espaço.

Esse modelo também tira a área de Comunicação do papel de “dona do não”. A priorização passa a ser uma decisão mais compartilhada, com base em estratégia, impacto e necessidade real do negócio.

O Bora! mostra um novo papel para a Comunicação Interna

A experiência da Claro mostra uma evolução importante no mercado.

Comunicação Interna continua sendo sobre informar, engajar e conectar pessoas. Mas também é sobre simplificar jornadas, reduzir ruídos, economizar tempo, aproximar áreas e melhorar a experiência de trabalho.

Com o Bora!, a Claro transformou sua plataforma em um hub de comunicação e produtividade. Um lugar onde o colaborador acessa informação, resolve demandas, encontra serviços, participa de conversas e se conecta com a empresa de um jeito mais simples.

E talvez esse seja o grande aprendizado: a melhor plataforma não é aquela que apenas concentra conteúdos. É aquela que passa a fazer sentido na rotina das pessoas.

Quando isso acontece, a comunicação deixa de disputar atenção como mais uma obrigação corporativa e passa a ser percebida como parte da solução.

No fim, o Bora! é exatamente isso: um convite para conectar pessoas, informação, serviços e produtividade em uma experiência mais fluida para o colaborador — e mais eficiente para o negócio.

FAQ

Qual foi a provocação central da Claro ao criar a plataforma Bora!? A Claro buscou transformar a Comunicação Interna em uma experiência geradora de produtividade e valor para o negócio, indo além do envio de informações para entender as jornadas reais dos seus 40 mil colaboradores.

Como a plataforma Bora! auxilia a rotina dos colaboradores operacionais e de campo? O Bora! funciona como um ponto de encontro na palma da mão, eliminando a dependência do e-mail e centralizando serviços essenciais, como marcação de ponto e holerite, o que reduz o ruído e aproxima a empresa da rotina de quem está na rua ou nas lojas.

Qual impacto a plataforma gerou no volume de e-mails da companhia? A estratégia resultou em uma redução de quase 40% no volume de e-mails disparados no primeiro trimestre em comparação ao ano anterior, permitindo uma comunicação mais estratégica, organizada e com menos sobrecarga de mensagens para as equipes.

De que maneira a Comunicação Interna da Claro passou a medir produtividade em segundos? A empresa otimizou processos burocráticos, como o acesso ao holerite, que passou de 55 segundos para apenas 20 segundos no app, gerando uma economia de tempo em escala que impacta diretamente na eficiência operacional da organização.

O que é o “Claro que eu resolvo” e como ele integra comunicação e atendimento? É um hub dentro da plataforma que simplifica a resolução de demandas de clientes recebidas por colaboradores, permitindo o registro rápido da solicitação via mobile e o encaminhamento imediato para a célula responsável, o que reduz fricções no atendimento.

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Falar sobre e-mail na Comunicação Interna costuma abrir uma discussão interessante. Para algumas empresas, ele parece um canal tradicional demais. Para outras, segue sendo uma ferramenta indispensável para manter colaboradores informados, principalmente quando existe uma estratégia clara por trás de cada envio.

No Grupo IMC, que conta com 5.400 colaboradores e gerencia marcas próprias e franqueadas como Pizza Hut e Frango Assado, o e-mail interno não é tratado como um canal isolado. Ele faz parte de um ecossistema maior de comunicação, no qual o Conecta, plataforma da Dialog utilizada pela companhia, funciona como hub principal da experiência do colaborador.

Durante sua apresentação no Dialog Day — evento fechado para clientes que aconteceu no início de abril em São Paulo — Thayná Godwin, coordenadora de Comunicação Interna no Grupo IMC, mostrou de forma muito prática como o Mailer, solução da Dialog para disparo de e-mails internos, ajuda a direcionar colaboradores para a plataforma, reforçar mensagens importantes e gerar recorrência de acesso.

E o ponto principal é: o e-mail não precisa contar tudo. Ele precisa chamar a atenção para o que importa.

O e-mail como porta de entrada para o Conecta

No Grupo IMC, a lógica é clara: o Conecta é o centro da estratégia. Os demais canais, como e-mail, WhatsApp, mural, materiais impressos e QR Codes, orbitam ao redor da plataforma.

Isso significa que, quando um comunicado é disparado pelo Mailer, o objetivo não é colocar 100% da informação dentro do e-mail. A ideia é criar uma chamada atrativa, despertar o interesse do colaborador e levá-lo para o Conecta.

Lá, a experiência continua de forma mais completa: a pessoa pode acessar o conteúdo na íntegra, assistir a vídeos, baixar arquivos, consultar políticas, responder pesquisas, curtir, comentar e acompanhar o que os colegas estão falando.

Na prática, o Mailer funciona como um convite. Ele chama o colaborador para dentro do hub, onde a comunicação ganha mais profundidade, interação e contexto.

Esse movimento é especialmente importante porque, como explicou Thayná, existe um desafio constante de educar os colaboradores a acessarem a plataforma, baixarem o aplicativo e criarem uma rotina de uso.

O primeiro acesso é um marco importante nessa jornada. Depois que o colaborador entra pela primeira vez, o caminho tende a ficar mais fluido: o navegador registra a senha, o aplicativo passa a fazer parte da rotina e a recorrência de acesso começa a ser construída.

Em uma operação de varejo, timing é tudo

O Grupo IMC atua em um contexto bastante desafiador: serviços de alimentação, varejo, equipes operacionais, alto turnover e diferentes marcas com rotinas muito específicas.

Isso muda completamente a forma de pensar a Comunicação Interna. Não basta apenas escrever um bom comunicado. É preciso entender quando aquele público tem mais chance de abrir, ler e clicar.

Thayná trouxe exemplos muito claros sobre isso. Para a Pizza Hut, por exemplo, determinados disparos não fazem sentido no período da tarde, quando as equipes estão se preparando para o jantar. Já em operações como Frango Assado, horários próximos ao almoço, feriados ou pré-feriados exigem ainda mais cuidado, porque são momentos de pico. Ou seja: a comunicação precisa respeitar o ritmo do negócio.

Esse entendimento não vem de achismo. Vem da observação dos indicadores, da análise do comportamento dos públicos e dos testes feitos ao longo do tempo.

É aí que o Mailer ganha força. A ferramenta permite acompanhar a taxa de abertura, cliques e relatórios mais específicos sobre quem abriu, quem clicou e qual conteúdo gerou mais interação. Com esses dados em mãos, a área de Comunicação Interna consegue ajustar os disparos para aumentar a efetividade.

Se determinado público abre mais os e-mails pela manhã, faz sentido priorizar esse horário. Se outro grupo responde melhor à tarde, a estratégia muda. Parece simples, mas é esse tipo de ajuste que transforma o canal em inteligência de comunicação.

A disputa pela atenção do colaborador é real

Um dos pontos mais interessantes da fala da Thayná foi a comparação da Comunicação Interna com outros ambientes digitais.

Hoje, quando um colaborador operacional faz uma pausa, ele pode querer acessar o Instagram, o TikTok, o WhatsApp ou qualquer outra rede social. A Comunicação Interna também disputa essa atenção. Por isso, o conteúdo precisa ser atrativo.

No Mailer, o Grupo IMC aproveita recursos de personalização para deixar os comunicados mais leves, visuais e interessantes. É possível editar texto, fonte, cores, inserir emojis, imagens, colunas e adaptar o layout de acordo com o objetivo da mensagem.

Isso faz diferença porque o e-mail interno não precisa ter cara de comunicado frio. Ele pode e deve refletir a identidade da campanha, o tom de voz da marca e o comportamento do público que vai receber aquela mensagem.

Para campanhas com identidade visual própria, o time desenvolve a peça em uma ferramenta de edição e depois migra para o Mailer, incluindo links e CTAs. Já para comunicados recorrentes ou editorias fixas, a equipe utiliza templates prontos dentro da própria ferramenta, otimizando tempo e mantendo consistência.

E-mail semanal como estratégia de recorrência

Uma das iniciativas usadas pelo Grupo IMC é um e-mail semanal, com cerca de seis pautas por edição. O objetivo é simples e estratégico: resumir o que saiu na plataforma durante a semana e gerar tráfego para o Conecta. Mais uma vez, o e-mail funciona como direcionador.

Ele lembra o colaborador do que está acontecendo, destaca conteúdos importantes e cria novas oportunidades de acesso à plataforma. Assim, o Mailer não apenas informa; ele ajuda a construir hábitos.

Outro aprendizado importante é o uso de pessoas nas comunicações. Segundo Thayná, quando o e-mail traz colaboradores nas imagens, os cliques aumentam. Os posts também tendem a ter mais engajamento, comentários e interação.

No fim, é aquela máxima que nunca perde força na Comunicação Interna: pessoas se conectam com pessoas.

Dados ajudam a Comunicação Interna a negociar melhor

Além de melhorar o desempenho dos disparos, os indicadores também ajudam a área de Comunicação Interna a ganhar mais força nas conversas com os clientes internos.

No Grupo IMC, os dados do Mailer e do Conecta são usados para mostrar quais canais fazem mais sentido para cada campanha, público e objetivo.

Se uma área quer mandar uma comunicação para todos, por exemplo, a CI consegue avaliar: faz sentido mesmo? Esse público precisa receber? Existe outro tema competindo pela atenção das mesmas pessoas? O e-mail é o melhor caminho ou vale usar WhatsApp, liderança, material impresso, post fixado no Conecta ou uma combinação de canais?

Essa análise torna a comunicação mais estratégica e menos reativa.

Thayná também destacou a importância de um calendário bem estruturado. Afinal, toda área acha que seu tema é urgente. Mas, quando tudo é urgente, tudo compete pela mesma atenção.

Por isso, a rotina envolve negociação. Se uma pesquisa obrigatória de saúde precisa ser priorizada por uma questão regulatória, talvez outra campanha possa esperar. Se três temas precisam sair na mesma semana, é necessário organizar dias, canais, públicos e formatos para reduzir ruído.

Esse é um dos grandes papéis da Comunicação Interna: organizar o fluxo de informações para que as mensagens realmente cheguem — e não apenas sejam disparadas.

O e-mail continua sendo estratégico

Um dado citado por Thayná reforça essa visão: 70% dos colaboradores ainda utilizam o e-mail como forma de se informar sobre a empresa. 

No Grupo IMC, a média de abertura dos disparos fica em torno de 70%, resultado considerado excelente dentro da realidade da operação. Isso mostra que a discussão não deveria ser “usar ou não usar e-mail”, mas sim como usar o e-mail de forma inteligente.

Em algumas empresas, ele seguirá sendo um canal fundamental. Em outras, funcionará melhor para públicos específicos, como liderança, áreas administrativas ou grupos que têm acesso constante à caixa de entrada.

O segredo está em entender o negócio, os comportamentos dos colaboradores e a função de cada canal dentro da jornada.

No caso do Grupo IMC, o Mailer é uma peça importante porque se integra ao ecossistema de comunicação. Ele ajuda a ativar o colaborador, direcionar acessos para o Conecta, medir o desempenho das mensagens e apoiar decisões mais estratégicas.

Comunicação Interna constrói experiência

Talvez a grande mensagem da apresentação seja esta: comunicação não é apenas envio de informação. Comunicação é construção de experiência.

Quando o e-mail é usado apenas como disparo, ele pode virar mais um item perdido na caixa de entrada. Mas quando ele tem objetivo, timing, personalização, segmentação e conexão com uma plataforma central, ele passa a fazer parte de uma jornada.

No Grupo IMC, o Mailer ajuda a levar o colaborador para o Conecta. O Conecta concentra a experiência. Os dados mostram o que está funcionando. E a Comunicação Interna ajusta a rota para ser cada vez mais efetiva.

É assim que o e-mail deixa de ser visto como um canal antigo e passa a ser entendido como o que ele pode ser: uma ponte estratégica entre a mensagem e a ação.

FAQ

1. O e-mail ainda é um canal relevante para a Comunicação Interna? Sim, e o Grupo IMC comprova isso com uma taxa de abertura de 70%. O e-mail continua sendo uma ferramenta fundamental para garantir que a informação chegue ao colaborador, especialmente quando utilizado como parte de um ecossistema digital onde ele atua como um ativador de mensagens.

2. Como o e-mail deve ser utilizado para não sobrecarregar o colaborador? O segredo é não tentar contar tudo no corpo da mensagem. No Grupo IMC, o e-mail funciona como um convite ou “chamada atrativa” que direciona o colaborador para o hub principal (plataforma Conecta). Isso mantém o e-mail leve e foca a experiência completa em um ambiente interativo e profundo.

3. Qual a importância do “timing” nos disparos para equipes operacionais? O timing é decisivo para a efetividade. Para marcas como Pizza Hut e Frango Assado, a comunicação deve respeitar o ritmo do negócio, evitando horários de pico (como almoço e jantar). Analisar os indicadores de comportamento permite ajustar os envios para os momentos em que o colaborador está mais propenso a abrir e clicar.

4. Como tornar o conteúdo do e-mail mais interessante e humano? Conteúdos visuais e personalizados geram mais engajamento. O uso de colaboradores reais nas imagens e elementos como emojis e layouts modernos retiram o aspecto “frio” do comunicado. No Grupo IMC, percebeu-se que pessoas se conectam com pessoas, o que aumenta consideravelmente o número de cliques.

5. Como os dados de e-mail auxiliam na estratégia da área de comunicação? Dados de abertura e cliques transformam a comunicação em inteligência de negócio. No Grupo IMC, esses números são usados para negociar com clientes internos, definindo se uma demanda realmente precisa de um disparo de e-mail ou se outros canais, como WhatsApp e murais, seriam mais eficientes para aquele público específico.

Por Marcela Freitas Paes, analista de Marketing (Conteúdo e Redes Sociais) Sênior e editora do Dialog Blog.

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É possível trabalhar Comunicação Interna e experiência do colaborador como estratégias de negócio. Provamos isso na primeira edição do Dialog On the Road RJ, que aconteceu no fim de março de 2026 na sede do MetrôRio, nosso cliente.

O evento reuniu especialistas e profissionais de Comunicação Interna, sendo idealizado para quem entende que CI e RH não podem atuar à margem do negócio, mas sim no centro das transformações que movem cultura, conexão e resultado.

A primeira edição carioca contou com 3 painéis:

1. Métricas de experiência: como o engajamento reflete a cultura, com Pâmera Ferreira (P3K Comunicação), Alba França (ABRH-RJ e Lundbeck Brasil) e Paulo Abijaude (Ancar Ivanhoe);
2. Experiência do colaborador como estratégia de negócio, com Viviane Costa (MetrôRio) e Arthur Raupp (Comfoco);
3. Jornada que acelera pertencimento e excelência, com Hugo Godinho (Dialog).

Confira neste texto os principais insights dessas trocas. Boa leitura!

Comunicação Interna e experiência do colaborador: entenda o potencial estratégico

O primeiro painel do evento sobre Comunicação Interna e experiência do colaborador destacou a necessidade de evoluir de métricas superficiais, como alcance e cliques, para indicadores de impacto concreto, cruzando dados de CI com métricas de RH e negócios, incluindo turnover, produtividade e NPS. 

A maturidade do mercado ainda é baixa, tendo sido impulsionada pela pandemia que forçou uma comunicação mais efetiva e data-driven. Hoje, exige análise rápida para ajustes e prova de ROI à liderança.

Os palestrantes compartilharam exemplos que mostram o seguinte: times engajados melhoram performance em metas. Para isso, as estratégias devem ter foco em segmentação por área e contar com o apoio da liderança em ações direcionadas.

Anote os 3 principais insights:

• Cruzamento de engajamento com performance: times mais engajados têm melhor percepção de metas e resultados.
• Foco em ação rápida: analise dados para ajustes rápidos e mostre o ROI da CI.
• Maturidade do mercado: ainda em estágio inicial; as empresas com melhor evolução priorizam estratégia e segurança.

O segundo painel, que focou na experiência do colaborador, explorou como plataformas digitais funcionam como hubs de informação e dados de percepção, mensurando consumo para ligar a experiência do colaborador (EX) diretamente à do cliente (CX), com campanhas intensas que alteram percepções sobre benefícios e estratégia. 

No MetrôRio, por exemplo, o engajamento interno reflete em notas altas de serviço. A segmentação por público (operacional versus corporativo) é peça-chave, adaptando canais para evitar sobrecarga e maximizar impacto na retenção e produtividade.

Por fim, o último painel enfatizou a importância de explorar dados acionáveis para sair do “feeling” e entrar em evidências, com IA acelerando a análise de comportamento digital e tempo na plataforma. 

A jornada cobre desde onboarding até performance, focando em eficiência operacional, reconhecimento e desenvolvimento alinhado à estratégia da empresa. Ao mesmo tempo,  a mensuração por assunto (estratégia, cultura, segurança) otimiza ações, conectando engajamento a temas como retenção voluntária e resultados. “Precisamos falar essa língua mais de inteligência e eficiência.”, apontou Hugo Godinho, CEO na Dialog.

Esses insights reforçam que a Comunicação Interna e a experiência do colaborador são centrais para resultados: mensure impacto, cruze dados e atue rápido. 

FAQ

1. Como a Comunicação Interna e a experiência do colaborador viram estratégias de negócio?
Integrando CI e RH ao core do negócio, usando engajamento para impulsionar cultura organizacional, reduzir turnover, elevar produtividade e gerar retorno sobre investimento (ROI).

2. Quais métricas principais foram destacadas no painel sobre engajamento e cultura?
Evolução de alcance/cliques para impacto real: cruzamento com turnover, produtividade e NPS, com foco em ações rápidas e ROI para lideranças.

3. Como a CI impacta a experiência do colaborador e a do cliente no MetrôRio?
Plataformas digitais mensuram percepção e ligam EX ao CX: engajamento interno eleva notas de serviço.

4. Qual é a importância da segmentação na Comunicação Interna para a experiência do colaborador?
Adaptar canais por público (operacional versus corporativo) evita sobrecarga, maximiza retenção e produtividade, conforme painéis do evento.

5. Quais são as futuras tendências em termos de Comunicação Interna e experiência do colaborador?
Dados acionáveis com IA para análise rápida, mensuração por assunto (estratégia, cultura) e foco em eficiência, saindo do “feeling” para evidências.

Por Marcela Freitas Paes, analista sênior de Marketing (Conteúdo e Redes Sociais) e editora do Dialog Blog.

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De quatro em quatro anos, acontece o encontro de uma tríade importante nas organizações: Comunicação Interna, Copa do Mundo e eleições.

Se disputar a atenção dos colaboradores com atividades do cotidiano e informações de outras áreas já torna o trabalho da Comunicação Interna difícil, engajar esse público em tempos de grandes eventos externos é ainda mais desafiador.

Faltando poucos meses para ambos os casos, como a Comunicação Interna pode se preparar para lidar com temas sensíveis e não deixar de engajar os colaboradores?

Para responder a essas perguntas e compartilhar dicas e boas práticas, o 7º episódio do Dialog Experts recebeu Marcelo Rouco, CEO na DALE, e Roberto Ângelo, gerente de Comunicação no Grupo In Press, ambas agências parceiras da Dialog.

Para assistir ao conteúdo na íntegra, clique no player abaixo. Se preferir escutar a versão podcast, clique aqui.

Comunicação Interna, Copa do Mundo e eleições: o que muda?

A Comunicação Interna em tempos de Copa do Mundo e eleições, assim como em outros grandes eventos externos, precisa garantir que as mensagens institucionais sejam entregues e realmente assimiladas. Para isso, será que é preciso mudar algo na estratégia de canais?

Marcelo Rouco analisa que a distração por parte dos colaboradores não acontece apenas em grandes eventos, visto que no último ano muitas pesquisas mostraram quedas significativas nos índices de engajamento de profissionais dentro das organizações.

Pelo fato do Brasil ser um país apaixonado por futebol, ele explica que é praticamente impossível uma empresa sair ilesa na época do campeonato, pois as pessoas falarão sobre os jogos durante o trabalho. Nesse sentido, a Comunicação Interna deve entender como conseguir entrar no momento certo na conversa.

Ele compartilha duas dicas práticas: entender os horários dos jogos para evitar soltar comunicações nesses momentos e apostar em formatos mais curtos, levando em consideração que ambas as épocas chamam a atenção das pessoas, mesmo em horário de trabalho, sendo necessário que a CI assuma uma postura mais direta e objetiva para garantir que a eficiência da mensagem.

Para Roberto Ângelo, é preciso ter cuidado com a frequência de mensagens, pois a estratégia de comunicar mais visando aumentar o engajamento costuma ter efeito oposto.

“O que funciona melhor é sempre priorizar o que é essencial, reduzir o ruído e trabalhar com precisão. Isso passa por 3 coisas muito importantes: segmentação, timing e formato”, diz.

Engajamento em grandes eventos

Como a Comunicação Interna pode aproveitar os momentos de Copa do Mundo e eleições para engajar sem perder o foco do negócio?

O gerente de Comunicação no Grupo In Press acredita que é importante sempre conectar o evento ao propósito da organização.

Como dicas práticas, ele recomenda dinâmicas para destacar o trabalho em equipe a fim de aproveitar o clima de competição e o espírito de grupo, natural na época dos jogos. O RH pode ser um importante aliado nesse projeto.

Roberto também compartilhou um case de uma empresa que criou um álbum de figurinhas, no qual os times eram as áreas da empresa. Iniciativas como essa fazem com que colaboradores se sintam representados e permitem que as equipes se conheçam. 

Já no caso de eleições, ele ressalta que o clima é diferente e que as empresas precisam adotar uma postura neutra para autopreservação em tempos de polarização, tomando cuidado com o assédio eleitoral, algo que cresceu nos últimos anos.

Como formas de engajar colaboradores nessa época, o profissional indicou iniciativas de voluntariado e de incentivo à inovação, que gerem transformações sociais.

Em adição, o CEO na Dale explica que não é possível ignorar o fato de que, fora das organizações, conversas sobre política acontecem e que empresas podem oferecer um espaço seguro para isso, delimitando limites e fomentando uma cultura de respeito.

Ele também ressalta que CI pode usar esses momentos como pontes para mensagens e valores que precisam ser repassados aos colaboradores, e não como uma quebra de atenção.

“É aproveitar o que cada um deles traz para trabalharmos algo em paralelo”, ressalta.

Bolão

Marcelo explica que algumas empresas evitam fazer iniciativas durante o período por medo de queda na produtividade, mas, mais uma vez, por se tratar de um país com futebol como parte da cultura, isso acontece de qualquer forma. Sendo assim, a Comunicação Interna pode usar artifícios para colocar a empresa no meio da conversa.

Pensando nisso, a DALE criou um bolão para construir mais um ponto de contato entre CI e colaboradores nesse período e reforçar comportamentos desejados, como acessar determinado canal.

Ele também indica que a iniciativa pode funcionar como reforço de cultura e valores organizacionais, além de contribuir para um clima de trabalho mais leve.

O bolão é mensurável e os dados se tornam informações valiosas para entender o hábito e as preferências de consumo de informação por parte dos profissionais nas empresas.

Cuidado nas eleições

Ao contrário da Copa do Mundo, em período eleitoral o ambiente fica mais sensível. Roberto reforça a necessidade da empresa se proteger e que isso pode ser feito com governança: delimitando limites e políticas, bem como proibindo usar dependências da organização para propaganda eleitoral.

Ele explica que a liderança possui papel importante nesse cenário como aliada da Comunicação Interna, visto que o número de denúncias de coação e assédio eleitoral aumentou, e que cabe a esse público evitar compartilhar suas opiniões políticas no local de trabalho para evitar mal entendidos. 

Marcelo posiciona a Comunicação Interna como a guardiã dessas regras e informações, garantindo a transparência e a posição de neutralidade.

“A Comunicação Interna passa a ter esse papel importante de mediadora, de falar ‘olha, o ambiente aqui é dessa maneira’. É importante que a liderança traga esse mesmo direcionamento, para que não haja conflito entre o que a empresa está passando e o que o líder está falando”, pontuou.

Para finalizar, Roberto complementa dizendo que neutralidade não é omissão, mas sim uma escolha ativa da empresa em criar um lugar seguro.

Comunicação Interna na Copa do Mundo e eleições: parceria com liderança

Como contar com o apoio da liderança em ações de Comunicação Interna na Copa do Mundo e eleições (e em outros momentos, claro!)?

Marcelo explica que é necessário mostrar para esse público a importância e o impacto em termos de resultados de negócio: pessoas informadas por canais de CI e por seus líderes tendem a performar melhor e, consequentemente, não saem da empresa. 

A segunda dica é contar com o apoio dos dados para se aproximar de líderes e poder apresentar essas métricas correlacionadas com o negócio.

“Se eu [líder] estou ajudando meus colaboradores a performar melhor, naturalmente meu time está entregando mais e eu também. Então, (…) quanto mais a gente consegue provar para o líder, mais ele tende a estar engajado e próximo da CI com a gente”, comentou.

Roberto finalizou lembrando que a liderança pode até ter boa vontade para ajudar a Comunicação Interna a engajar colaboradores, mas precisa ser treinada e capacitada para tal.

“O uso de dados é fundamental. É preciso mostrar para eles o resultado que não veem no dia a dia, mostrar que a comunicação é uma parceira”, afirmou.

FAQ: Comunicação Interna em época de Copa do Mundo e eleições

1. O que muda na Comunicação Interna durante Copa do Mundo e eleições?
A Comunicação Interna precisa priorizar mensagens essenciais, segmentação, timing e formatos curtos para reduzir ruído e garantir assimilação. Evite horários de jogos e frequência excessiva de envios.

2. Como engajar colaboradores na Copa do Mundo sem perder o foco no negócio?
Conecte o evento ao propósito da organização com dinâmicas em parceria com RH, como álbuns de figurinhas com times representando áreas da empresa, reforçando trabalho em equipe.

3. O bolão é uma boa iniciativa para Comunicação Interna na Copa do Mundo?
Sim. Bolões criam pontos de contato, reforçam canais como redes sociais corporativas, promovem cultura organizacional e geram dados mensuráveis sobre hábitos de consumo de informação.

4. Como lidar com eleições na Comunicação Interna?
Adote neutralidade ativa com governança clara: proíba propaganda eleitoral, delimite limites e treine líderes para evitar assédio. Crie espaços seguros fomentando respeito e transparência.

5. Como envolver a liderança em ações de Comunicação Interna na Copa do Mundo e eleições?
Mostre impacto nos resultados de negócio com dados: uma comunicação eficaz melhora performance e retenção. Capacite líderes com métricas para provar que são parceiros estratégicos.

Por Marcela Freitas Paes, analista sênior de Marketing (Conteúdo e Redes Sociais) e editora do Dialog Blog.

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A relação entre Comunicação Interna e engajamento operacional é complexa, visto que engajar esse público segue sendo um dos grandes desafios da área. 

Canais que não alcançam, mensagens ou linguagem que não conversam com a realidade do público interno, estratégias que não fazem sentido… Esses são apenas alguns dos erros comuns cometidos pela área. Mas é possível superá-los!

A Leão encontrou na rede social corporativa desenvolvida pela Dialog a solução para se aproximar dos colaboradores, sejam eles administrativos ou operacionais. A empresa registrou 88% de engajamento em janeiro de 2026.

Para falar sobre como conseguir números tão expressivos e trazer dicas práticas de como alcançar o público da operação, convidamos Mayara Trevisan, supervisora de Comunicação na Leão, para um bate-papo enriquecedor.

Assista ao episódio na íntegra clicando no player abaixo ou escute a versão podcast aqui.

Comunicação Interna e engajamento operacional na Leão: o cenário

A sonhada dinâmica entre Comunicação Interna e engajamento operacional na Leão tinha um cenário desafiador: 630 colaboradores, sendo que 70% desse público trabalha nas operações da empresa.

Os profissionais estão espalhados nos diversos pontos da companhia, que possui um escritório em São Paulo, duas fábricas no Paraná, três centros de distribuição (SP, RJ e MG) e um time comercial que atua em pontos de venda em todo o território nacional.

Antes da adoção do LeOn — plataforma de Comunicação Interna desenvolvida pela Dialog usada pela empresa — a Leão contava com outra rede social corporativa e usava canais como e-mail, mural offline e TV corporativa. Porém, ainda assim a área enfrentava dificuldades em mensurar e analisar resultados, não conseguindo trabalhar de forma estratégica.

“A mensagem chegou? A mensagem foi compreendida? As nossas dificuldades estavam muito nesse sentido, da gente ter uma capilaridade muito grande, um time distribuído por todo o território nacional e não conseguirmos estar em todos os lugares e em todos os momentos falando com essas pessoas”, relatou Mayara.

Em 2023, assim que o LeOn completou um ano de lançamento, visitamos o escritório e um dos centros de distribuição da Leão para contar mais detalhes desse case. Assista agora.

Como alcançar o público operacional?

Essa é a pergunta de um milhão de reais para qualquer profissional de Comunicação Interna.

Atualmente, a empresa conta com 99% de colaboradores cadastrados (ou seja, já acessaram o sistema pelo menos uma vez) na plataforma e um índice de usuários ativos que ultrapassa 80%. Para alcançar esses números e, consequentemente, passar a contar com um canal digital que se conecte de verdade com o time operacional, Mayara compartilhou pontos da estratégia criada pela empresa:

• Agregar valor à plataforma: O LeOn é mais do que um canal de CI, ele é usado como um hub de trabalho. Além disso, a ferramenta deve ser usada de forma que reconheça pessoas e dê visibilidade aos projetos.

“Hoje, o LeOn é uma ferramenta que conseguimos encontrar todos os nossos sistemas, portais, documento e informações necessárias para o nosso dia a dia de trabalho. As pessoas acessam justamente como uma ferramenta de trabalho. (…) Se o colaborador percebe valor, ele volta. E é isso que precisamos trabalhar nas estratégias de Comunicação Interna.”

• Entender a jornada do colaborador: Pensando no público operacional, profissionais de CI devem refletir sobre os horários em que esses colaboradores entrariam na plataforma, se poderiam usar celular no ambiente de trabalho e qual é o ritmo da operação. A partir dessas informações, é possível desenhar ou ajustar a programação de publicações, linguagem, tipo de conteúdo etc.

• Conteúdo que fale com a realidade: Menos top down, mais dia a dia. Aborde temas como segurança, reconhecimento, visibilidade, histórias reais etc.

• Proximidade com a liderança: Líderes precisam usar e entender a plataforma, em termos de usabilidade e de valor agregado.

“Quando o líder legitima, o colaborador acessa. Quando o colaborador da operação se vê na comunicação, ele se enxerga e se conecta com a nossa jornada.”

Recursos para a Comunicação Interna

A solução da Dialog conta com recursos que podem apoiar equipes de Comunicação Interna nos grandes desafios enfrentados pela área, como transformar líderes em comunicadores e alcançar e engajar colaboradores operacionais. Mayara cita como a plataforma ajuda a Leão:

Multicanalidade 

A ferramenta, em sua essência, tem o formato desktop (intranet) e mobile (aplicativo). Além disso, é possível contratar módulos integrados, como e-mail, TV corporativa e WhatsApp.

“Eu consigo conversar com essas pessoas [colaboradores operacionais] pelo meio do celular no trajeto, dentro do fretado, em um horário de pausa… Eu consigo ter esse contato próximo.”

Ela cita como exemplo mudanças em indicadores relevantes para o negócio graças à multicanalidade. Antes do LeOn, a adesão na pesquisa de clima era um grande desafio, pois era necessário tirar os colaboradores da operação e remanejar profissionais para que pudessem participar, o que resultava em baixa participação, em média 30%.

Com a plataforma, a edição de 2025 registrou 100% de adesão de colaboradores ativos. Mayara explicou que isso só foi possível graças ao engajamento e à parceria da liderança com a área de Comunicação Interna.

Segmentação inteligente

Segmentar a comunicação permite que a Comunicação Interna direcione mensagens personalizadas de acordo com as diferentes realidades e necessidades dentro da organização.

“Isso evita ruído, aumenta relevância (…) e consequentemente gera engajamento.”

Recursos como pesquisa e quiz ajudam a transformar a comunicação em diálogo, segundo a supervisora da Leão, criando senso de pertencimento nos colaboradores. 

Timeline

A timeline da ferramenta faz com que colaboradores saibam o que acontece na empresa como um todo e possam interagir com colegas. Além disso, ela também oferece visibilidade para os projetos, reforçando também esse senso de pertencimento.

“A ferramenta, quando bem usada e estruturada, feita com bastante planejamento, dá escala e inteligência para a área de Comunicação, que deixa de ser uma área de apoio e operacional e passa a ser uma área extremamente estratégica quando falamos de clima e cultura dentro das organizações.”

Uso de dados e colaboradores operacionais

Mayara afirma que a Comunicação Interna deixou de ser área de suporte há muito tempo, tornando-se responsável pelo ativo mais importante das empresas: as pessoas. Ao não mensurar, profissionais da área ficam presos em percepções, que não sustentam estratégia.

Ela reflete sobre a grande variedade de indicadores que permite que a área entenda o que performa melhor, qual formato engaja, se aquela informação ou a cultura da empresa está sendo vivida etc.

Como vantagens do uso de dados na área, Trevisan cita a possibilidade de alcançar os colaboradores e os insights valiosos que essa análise proporciona.

“Conseguimos entender o que está bom e melhorar ainda mais ou recalcular a rota com base desses dados reais.”

Dicas para engajar colaboradores operacionais

Pensando em oferecer dicas para profissionais de Comunicação Interna que querem o sonhado engajamento dos colaboradores operacionais, a transmissão contou com uma participação especial da gerente de Relacionamento Estratégico em Comunicação Interna na Dialog, Nicole Martini.

Nicole e Mayara deixaram como conselhos:

1. Usar a plataforma de Comunicação Interna como hub, não apenas como canal, agregando valor;
2. Apostar em hiperpersonalização e revisão de matriz de canais para gerar interesse por parte dos colaboradores operacionais;
3. Perder o medo do uso de tecnologia para se comunicar com o público operacional;
4. Investir em líderes comunicadores e comunicações que tragam o colaborador como protagonista;
5. Considerar a reciclagem, já que times operacionais podem ter alta rotatividade em muitas organizações. Sendo assim, é preciso criar ações para garantir que os novos colaboradores entrem na plataforma;
6. Criar uma comunicação precisa ser transversal. Não é apenas disparo de comunicação, mas sim construção coletiva;
7. Desenvolver uma escuta ativa real, entendendo o que faz sentido para a organização e para cada público;
8. Simplificar a mensagem para fácil entendimento;
9. Ter consistência para gerar engajamento verdadeiro e construir confiança.

FAQ: Comunicação Interna e engajamento operacional

1. Por que a Comunicação Interna falha no engajamento operacional?

Porque muitos canais não alcançam o público, a linguagem não conversa com a rotina da operação e faltam métricas para ajustar a estratégia com base em dados reais.

2. Como a Leão alcançou o engajamento operacional?

A Leão adotou uma rede social corporativa como canal principal e transformou a plataforma em hub de trabalho, aumentando acesso, relevância do conteúdo e capacidade de medir resultados.

3. Quais estratégias aumentam o engajamento operacional na Comunicação Interna?

Foque em: valor prático (hub de trabalho), jornada do colaborador (horários, acesso ao celular, ritmo), conteúdo do dia a dia (segurança, reconhecimento, histórias reais) e liderança legitimando o uso.

4. Como a segmentação inteligente melhora o engajamento operacional?

Ela permite enviar mensagens por unidade, função, região ou rotina, reduzindo ruído e aumentando relevância. Quanto mais personalizada a comunicação, maior a chance de atenção e interação do time operacional.

5. Quais conteúdos mais funcionam para engajamento operacional na Comunicação Interna?

Conteúdos “menos top down e mais dia a dia”: segurança, reconhecimento, visibilidade de projetos, histórias reais e temas que o colaborador operacional vê como úteis e próximos da realidade.

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Por Marcela Freitas Paes, analista sênior de Marketing (Conteúdo e Redes Sociais) na Dialog e editora do Dialog Blog.

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Ficar por dentro das tendências de Comunicação Interna e de RH é um passo fundamental para uma atuação mais estratégica no novo ciclo.

Mas a teoria não basta: além de saber quais são as tendências, é preciso também analisar o que faz ou não sentido para a organização e entender como colocar cada uma em prática. As áreas, que possuem o colaborador como foco e protagonista, devem unir forças em 2026 e embarcar juntas nessa missão.

Para falar sobre tendências e como filtrar e aplicar o que faz sentido para cada organização, José Luis Ovando, sócio-diretor de Estratégia na Supera Comunicação, e Regina Hostin, presidente da ABRH Itajaí e consultora de comunicação, foram os convidados da estreia da 2ª temporada do Dialog Experts, projeto que recebe especialistas para debater sobre temas relevantes para profissionais de CI e RH.

Você pode conferir o conteúdo na íntegra clicando no player abaixo ou escutar a versão podcast aqui.

Tendências de Comunicação Interna e RH: mais do mesmo?

Afinal, quais são as principais tendências de Comunicação Interna e RH para 2026?

Regina cita a Inteligência Artificial e o engajamento de várias gerações, tema que vem ganhando espaço nas empresas, visto que hoje existem 4 gerações ativas (baby boomers, X, millennials e Z).

A especialista explica que esses dois pontos têm relação direta com a reputação organizacional e que a transparência é cada vez mais necessária, uma vez que possíveis crises devem ser respondidas com agilidade.

“Para ser ágil, a empresa precisa ter uma cultura de mapear seus riscos junto com a liderança, de fazer matriz de risco e simulações, porque isso vai fortalecer o pensamento sistêmico e preparar esse time [de CI] para riscos que não tenham sido mapeados”, comentou.

Criar e sustentar uma reputação positiva atrai públicos de relacionamento: colaboradores, talentos, acionistas, comunidade e clientes/consumidores. Fazer isso não é uma responsabilidade exclusiva da Comunicação Interna e RH, mas coloca as áreas em posição de destaque perante ao negócio.

Em complemento, José cita 5 tendências baseadas em um estudo recente lançado pela agência, o Relatório Diálogos Supera 2025, que contou com a contribuição de 91 lideranças de comunicação e RH. São elas:

1. A necessidade de considerar as diferentes gerações e suas expectativas na Comunicação Interna;
2. Poder do storytelling como ferramenta de conexão e engajamento;
3. Gestão dos desafios da infoxicação e da comunicação para públicos diversos;
4. Construção de culturas organizacionais saudáveis;
5. Olhar apurado do comunicador é insubstituível.

Sobre a construção de culturas, Ovando explicou que a digitalização da década de 2010 consolidou a tecnologia como um pilar estratégico, reforçando a premissa de que “toda empresa é, essencialmente, uma empresa de tecnologia”. Paralelamente, a crescente valorização do desenvolvimento de pessoas evidenciou outra verdade: “toda empresa é uma empresa de aprendizagem”. 

Desafios como o estresse climático e o Burnout colocam a segurança psicológica e a saúde mental no centro das decisões estratégicas, estabelecendo um novo entendimento: “toda empresa é uma empresa de bem-estar”. No entanto, tecnologia, aprendizagem e bem-estar só geram impacto real quando estão alinhados à cultura organizacional, fortalecendo a capacidade da empresa de inovar, evoluir e cuidar das pessoas

Já sobre o olhar apurado do profissional de Comunicação Interna, ele explica:

“O contexto atual exige que profissionais de comunicação desenvolvam uma postura ambidestra, equilibrando precisão técnica com profunda sensibilidade humana. De um lado, é essencial dominar as ferramentas e estratégias que garantem a eficácia das mensagens. De outro — e ainda mais crucial — cultivar a sensibilidade necessária para orientar informações de forma responsável entre diferentes gerações. Essa é uma competência genuinamente humana, capaz de facilitar a mediação de conflitos e fortalecer a segurança psicológica dentro e fora das organizações.”

Além disso, ele afirma que isso se trata de construir relações verdadeiras, conectando-se com as pessoas por meio de narrativas simples e autênticas, que humanizam objetivos estratégicos e impulsionam resultados sustentáveis.

Como filtrar as tendências de Comunicação Interna e RH

O diretor da Supera lembra que tendências podem ou não podem se concretizar e que profissionais de CI e RH devem estar atentos aos movimentos que surgem na sociedade e no mundo, pois “os ambientes organizacionais refletem, em sua essência, as pessoas que os compõem”.

Mas o filtro para saber se a Comunicação Interna e o RH devem investir em determinada tendência está em entender se aquilo faz sentido (ou não) para a cultura organizacional e a estratégia do negócio, pois “tudo é possível, mas nem tudo convém, cada organização é única”.

Regina concorda com esse ponto e complementa com outras reflexões necessárias para esse filtro:

• Quem vai colocar essa iniciativa/tendência “de pé”? Levando em consideração principalmente empresas e áreas que buscam reduzir seus custos.
• Essa tendência resolve qual problema da organização?

Da teoria para a prática

Após identificar uma tendência que faz sentido para a empresa, por onde começar para garantir uma implementação eficiente? Que etapas podem ser seguidas para aumentar as chances de sucesso?

A presidente da ABRH Itajaí explica que, ao confirmar que a tendência faz sentido e resolve algum problema da empresa, o próximo passo é entender se existem competências internas para colocar em prática ou se é preciso promover alguma capacitação, trazer parceiros, contratar fornecedores etc.

Definir objetivos e indicadores é outro passo importante, pois sem métricas não há gestão. Ela sugere também promover um projeto piloto para reduzir riscos.

Hostin completou com duas ponderações:

1. As áreas de CI e RH devem explicar para os colaboradores o porquê determinada tendência está sendo implementada, pois a resistência à mudança acontece quando essa transição não é devidamente explicada.
2. É preciso envolver a liderança e os colaboradores para garantir uma implementação de sucesso.

Esse último ponto é reforçado por José Luis, pois toda boa ideia ou processo de transformação precisa de patrocinadores. 

“Quanto mais profunda a mudança ou maior a complexidade de implementação, mais essencial é que as lideranças estejam alinhadas — em todos os níveis: alta, média e operacional.”

Ele explica que, muitas vezes, a Comunicação Interna atua nos bastidores: cria a ideia, convence boa parte da organização de que ela é promissora, dedica energia para estruturá-la, conquista a adesão do CEO e, depois disso, os porta-vozes orientados comunicam a novidade e recebem os aplausos. E tudo bem, pois o brilho pertence aos resultados.

“O trabalho de comunicadores e profissionais de RH está sempre conectado a construção de acordos e caminhada conjunta, de braços dados, com apoiadores. É a partir desse alinhamento que a ideia — enquanto tendência — ganha espaço para ser absorvida, incorporada e realmente acontecer.”

Potencial da união entre Comunicação Interna e RH

Regina explica que fora do estado de São Paulo é muito comum que a comunicação fique dentro da área de RH, departamento focado nas pessoas, no clima e em temas como jornada do colaborador, cultura e bem-estar.

Independentemente da CI estar sob a área de RH, Marketing ou respondendo diretamente para a alta liderança, a união entre esses dois departamentos é valiosa para as organizações, pois traduz valores, propósito, cultura e estratégia para os colaboradores.

FAQ: Tendências de Comunicação Interna e RH em 2026

1. Quais são as principais tendências de Comunicação Interna e RH para 2026? 

Inteligência Artificial, engajamento de múltiplas gerações (baby boomers, X, millennials, Z), storytelling como ferramenta de conexão, gestão da infoxicação, construção de culturas organizacionais saudáveis, e o olhar apurado do comunicador.

2. Como filtrar quais tendências adotar na organização? 

Verificar se faz sentido para a cultura organizacional e estratégia do negócio, avaliar quem vai implementar (considerando custos), e identificar qual problema da organização a tendência resolve.

3. Como aplicar uma tendência na prática? 

Confirmar que resolve um problema, verificar competências internas ou promover capacitação, definir objetivos e indicadores, fazer projeto piloto, explicar o “porquê” aos colaboradores, envolver liderança e colaboradores.

4. Por que a união entre Comunicação Interna e RH é importante? 

Porque traduz valores, propósito, cultura e estratégia para os colaboradores, focando nas pessoas, clima, jornada do colaborador e bem-estar.

5. Qual é o papel do profissional de Comunicação Interna hoje? 

Desenvolver postura ambidestra: precisão técnica com sensibilidade humana, dominar ferramentas, orientar informações entre gerações, mediar conflitos e fortalecer segurança psicológica.

Por Marcela Freitas Paes, analista sênior de Marketing (Conteúdo e Redes Sociais) e editora do Dialog Blog.

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