Diversidade e Inclusão são temas que sempre foram importantes, mas apenas nos últimos tempos tornaram-se pauta dentro das organizações e já têm alavancado engajamento e receita. Naturalmente, os profissionais de Comunicação Interna e RH têm papel fundamental no fortalecimento de iniciativas e programas estruturados que tratem de gênero, raça, cultura, orientação sexual etc. 

Uma pesquisa realizada pela consultoria Mais Diversidade e a revista Você RH afirma que 97% das empresas participantes têm planos de investir em Diversidade neste ano. Olhando pela perspectiva do consumidor, o estudo Centro de Vendas no Brasil 2021, feito pelo LinkedIn, mostra que 93% dos clientes têm maior probabilidade de comprarem de uma empresa quando “a equipe de vendas representa a comunidade e o setor que atende”.

Além disso, 88% das empresas brasileiras preferem fazer negócios com organizações que tenham como um dos pilares a diversidade.

Mas afinal de contas: como trabalhar os pilares de Diversidade e Inclusão e torná-los parte da cultura da empresa de forma genuína? Esse foi o ponto de partida do 7º episódio do Dialog Talks, que contou com:

• Amanda Ferreira, gerente de Diversidade e Inclusão na Via;
• João Torres, sócio da consultoria Mais Diversidade;
• Priscila Surita, gerente de Atração, Seleção e Diversidade no Hospital Israelita Albert Einstein.

Você pode assistir o bate-papo na íntegra clicando no player abaixo.

3 grandes desafios para implementar um programa de Diversidade e Inclusão

• Não saber o que fazer

Muitas organizações enxergam a Diversidade como um valor e que precisa estar na pauta, mas não sabem exatamente o que fazer, por onde começar, como desenhar a estratégia, como engajar colaboradores de todos os níveis hierárquicos, como revisar políticas e criar planos de ação.

“A gente vê tal empresa como super engajada em D&I. Aí, do dia para a noite, ela deixa de ser engajada porque não tinha um programa de Diversidade e Inclusão. Era uma pessoa que puxava esse engajamento e essa pessoa saiu, aí a empresa não tem mais nada estruturado”, afirma João Torres.

• Falta de cultura de dados

O sócio da Mais Diversidade explica que boa parte, senão todos os executivos, são direcionados por dados e que muitas empresas caem no erro de fazer o programa de D&I baseado em “um feeling, em achismo, sem se preocupar em entender se elas têm dados robustos que, de fato, vão dar consistência para o programa”.

Algumas empresas, segundo ele, possuem um dashboard de Diversidade, rodam censo, radar de percepção, pesquisa de clima com perguntas sobre D&I.

Segundo João, “é muito importante, quando eu for desenhar um programa de Diversidade e Inclusão, que – de fato – o meu programa, o meu desenho esteja pautado em dados, para eu justificar o porquê aquilo funciona, para eu conseguir medir em longo prazo e justificar para a liderança que aquele investimento em Diversidade se paga”.

• Engajamento da liderança

Não é possível fazer o programa de D&I avançar sem o apoio dos líderes. “Quando a gente fala das ações de inclusão, a gente está falando de ações que vão gerar uma transformação cultural dentro da empresa e quem puxa isso é a liderança”, explica o especialista.

Ele pondera ao dizer que é impossível ter 100% da liderança apoiando o projeto, mas é preciso ter o apoio de alguns embaixadores, que puxem o tema e auxiliem que ele seja aceito por outros executivos.

Amanda Ferreira afirma que os líderes precisam ter propriedade e segurança para falar sobre o assunto. Ela ainda cita que, no caso da Via, que conta com mais de 50 mil colaboradores, a forma de chegar até os profissionais é justamente pela liderança.

“Quando a gente começa com o programa de Diversidade, é preciso estar falando com essa liderança, levando conhecimento para que ela possa ser embaixadora do tema. E, a partir desse momento, ela consegue desdobrar para demais colaboradores e fica muito mais fácil disseminar o tema em toda a companhia”.

Priscila Surita comenta sobre a necessidade de preparar a alta liderança e ter em mente que sempre é possível aprender.

João ressalta que o programa de diversidade deve ser feito em dois fluxos:

• Top-down: Liderança direcionando o que será feito de cima para baixo;
• Bottom-up: Colaboradores na “base da pirâmide” hoje também estão engajados no tema de Diversidade e não aceitam mais desrespeito, ambiente de trabalho não seguro, discriminação e preconceito, pressionando assim a liderança a olhar para o assunto.

A gerente do Hospital Israelita Albert Einstein conta que ficou dois anos estudando sobre o assunto para construir o programa da empresa. Ela ainda compartilha que uma estratégia que ajudou a vencer os desafios foi justamente mostrar como a diversidade estava ligada com a história e valores da organização, algo muito familiar a quem trabalha nas áreas de Comunicação e RH. 

Como começar um programa de D&I?

Amanda retoma a importância de olhar para realidade da companhia para saber o que fazer e que esse início não segue uma receita de bolo, justamente pela particularidade de cada ambiente de trabalho.

Ela compartilha um case da Via, que passou recentemente por uma transformação, causada pela mudança de liderança e pandemia. Em 2020, a empresa realizou um censo de Diversidade e, com os resultados, identificou quais pontos deveriam ser trabalhados com mais intensidade.

A análise, inclusive, foi feita por públicos diversos para obter um olhar mais fidedigno sobre o assunto. O primeiro fruto dessa ação é o projeto Lapidar, que trata da representatividade da pessoa negra na liderança.

Para Priscila, a partir do momento que a empresa decide olhar para o tema, é preciso “desafiar o status quo, trazer a temática, organizar líderes engajados com o tema para construir um comitê de Diversidade e Inclusão, trazer os colaboradores para perto”.

João Torres ressalta a importância de fazer algumas perguntas antes de desenhar a estratégia: Qual é a verdade da sua empresa? Por que você está fazendo isso? O que te motiva a trabalhar o tema de D&I? Onde quer chegar com isso? “Se para todas as outras áreas da organização, existe uma estratégia clara, com objetivos, metas e KPIs, por que Diversidade também não tem?”

Segundo ele, é normal e esperado que o primeiro ano de um programa foque na sensibilização dos colaboradores e lideranças, já que muitas pessoas precisam “ser letradas no assunto”, além de trabalhar na conscientização de privilégios. A partir do segundo ano, o cenário muda.

“As empresas começam com um projeto de Diversidade, isso vira um programa e a ideia é que, no futuro, vire um processo, porque a Diversidade não é um tema que veio e vai acabar”.

No próximo artigo sobre o Dialog Talks, falaremos ativamente sobre a participação do RH e da Comunicação Interna na pauta de Diversidade e Inclusão e boas práticas de como incluir o tema na cultura da empresa de forma genuína. 

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