Você já ouviu a expressão “jogar contra”? Essa alegoria é muito usada no universo dos esportes coletivos para identificar integrantes que não estão alinhados aos objetivos do time, dificultando a obtenção de resultados positivos. No campo organizacional, profissionais insatisfeitos ou negligenciados podem envenenar a cultura e minar a capacidade de desempenho dos times.

São diversos os fatores que podem influenciar a jornada das pessoas nas empresas. Economias voláteis, pandemias, guerras ou transformações abruptas que refletem em desemprego, precarização das relações de trabalho, reconfiguração das carreiras tradicionais, flexibilização da ida ao local de trabalho e outros motivos que criam novas necessidades para empresas e seus profissionais. 

A United Minds, consultoria de gestão global especializada em transformação, fez parceria com a KRC Research para realizar uma pesquisa com mais de 1.500 funcionários que atuam em grandes empresas no Canadá, Estados Unidos e Reino Unido.  O estudo mapeou as percepções sobre os seguintes temas: 

• Segurança psicológica;
• Normas culturais;
• Mentalidades e comportamentos (de equipes, gerentes e líderes);
• Oportunidades de crescimento e avanço;
• Compromisso organizacional;
• Prevalência e resposta a incidentes. 

Os resultados apontaram que a satisfação em Diversidade, Equidade e Inclusão está altamente correlacionada com sentimentos de segurança psicológica e pertencimento, além, claro, da satisfação com a organização em geral. O estudo completo pode ser acessado neste link.  

As respostas foram reunidas em um índice de DE&I que mapeou cinco arquétipos de funcionários em uma escala que vai de defensores e apoiadores a potenciais sabotadores, que geralmente se manifestam internamente e nas redes sociais sobre ações tomadas pela organização. Nenhuma empresa está imune aos riscos apresentados por pessoas insatisfeitas. Por isso, a pesquisa traçou maneiras para engajar os descontentes de acordo com seu perfil.

Conheça os cinco arquétipos!

Alfas 

Esse é o arquétipo com pontuação mais alta do índice: 84. Não surpreende! A maioria (62%) está em cargos de gerência ou liderança, de forma que esses profissionais se sentem valorizados pela equipe e confortáveis para ter conversas francas com seus pares. Eles são os menos propensos a relatar assédio, discriminação ou tratamento injusto. 

É preciso promover uma cultura do “falar” para engajar alfas. Incentivar espaços seguros para trazer sugestões sobre como melhorar a cultura e os negócios é um caminho, sempre comunicando as ações tomadas a partir dessa construção de diálogo coletivo. 

Eles gostam de reconhecimento público, tarefas de grande visibilidade e acesso à liderança da empresa. Considere envolvê-los em temas como inovação e conduza o caminho para torná-los mais empáticos, ensinando e recompensando conversas abertas e escuta ativa.

Estrelas em ascensão

No índice de DE&I, essas estrelas correspondem à pontuação 76. São jovens, a maioria (76%) com idade entre 28 e 42 anos, predominantemente pessoas brancas e que ocupam cargos de autoridade. As estrelas em ascensão são profissionais mais antenados às causas sociais, por isso, são o grupo mais propenso a relatar casos de assédio ou discriminação. 

Nessa categoria, também existe uma probabilidade maior de identificar deficiências (77%), pertencer à comunidade LGBTQIAP+ (35%) e participar de ERGs, que são são grupos de pessoas que se reúnem com base em características compartilhadas (raça ou gênero, por exemplo), experiência de vida ou interesses em comum.

A diversidade é essencial para o engajamento das estrelas em ascensão, por esse motivo, reflita sobre a representatividade das lideranças na empresa. É preciso mobilizar o gerenciamento mais representativo. Dê a esses talentos atribuições estendidas e forneça o suporte necessário para o sucesso e a visibilidade de cada um.

No comando, mas sem autoridade 

Esse é grupo mais heterogêneo, composto por minorias culturais, religiosas ou raciais. No índice, a pontuação corresponde a 68. Eles conseguem ocupar cargos de gerência ou liderança, porém mais da metade (52%) já se sentiu ofendida por ações ou falas de colegas. Esses profissionais também veem como importante fazer parte de ERGs. 

A conversa olho no olho e o feedback construtivo, com ferramentas necessárias para conseguir sucesso e visibilidade, são ótimos recursos para o engajamento desse perfil de funcionário. Durante esse momento, aproveite para transmitir como e o porquê a contribuição de cada pessoa é importante para a missão da organização. 

Privilegiado, mas impotente 

Com 67 pontos no índice, esse perfil é muito parecido com o do alfas: profissionais predominantemente brancos com poucos relatos de assédio ou discriminação; porém, com o entendimento de que é preciso ter tolerância zero nesses casos. Trata-se de um grupo mais velho (70% têm mais de 40 anos) e menos escolarizado. Menos da metade do grupo (45%) acredita que sua perspectiva é incluída na tomada de decisões e apenas um em cada quatro concorda ser capaz de contribuir com seu ponto de vista.

A maior parte dessa categoria está em setores do comércio e serviço, por isso é importante ouvir e aprender sobre a experiência do cliente. Engajar esse grupo representa incorporar maneiras ativas de incluí-los na estratégia do negócio e nos processos de planejamento, incluindo pesquisas, grupos focais e entrevistas.

Linha de frente desprivilegiada

Esse arquétipo representa o nível mais baixo e crítico, pontuando 42 no índice de DE&I. Os desprivilegiados estão em ambientes comerciais, indústrias e lojas. São pessoas mais velhas, 63% têm mais de 40 anos, e estão mais propensas a relatar casos de discriminação ou injustiça no trabalho (79%). 

Esses profissionais estão isolados, sentindo que não são aceitos e entendendo que a liderança não se importa. Entre eles, 81% relatam desânimo e afirmam não receber feedback construtivo. Outros 63% carecem de oportunidades para aprender, crescer e avançar; um dos motivos que faz com que 7 em cada 10 trabalhadores não enxerguem um futuro para si na organização. 

Esse arquétipo precisa de muita conexão com o propósito, com a missão e, principalmente, com as pessoas da empresa. Desde a Comunicação Interna aos anúncios e postagens em mídias sociais, encontre maneiras para colegas de trabalho, clientes, vendedores, gerentes, líderes e membros da comunidade em geral se conectarem e reconhecerem os colegas de trabalho por suas contribuições.

Uma abordagem direcionada para cada perfil 

Ao ir além de fórmulas preestabelecidas e adotar práticas de gestão mais humanas para atender às necessidades específicas de cada grupo de pessoas, as organizações podem promover um ambiente de trabalho mais produtivo, colaborativo e satisfatório. Tudo isso, por sua vez, impacta positivamente os resultados dos negócios.

Diante desse cenário, as organizações precisam manter sua resiliência e, nesse sentido, devem olhar mais para as pessoas que fazem parte do time. Isso demanda de todas as áreas – e principalmente da Comunicação Interna – uma habilidade para identificar e neutralizar o potencial sabotador de profissionais insatisfeitos dentro da equipe e, não apenas isso, mas criar soluções mais humanas para o negócio. 

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.