Diversidade e Inclusão foi o tema do sétimo episódio do Dialog Talks, lançado no mês passado e que contou com a participação de Amanda Ferreira (gerente de Diversidade e Inclusão na Via), João Torres (sócio da consultoria Mais Diversidade) e Priscila Surita (gerente de Atração, Seleção e Diversidade no Hospital Israelita Albert Einstein).

Já abordamos alguns dos temas da conversa aqui no hub de conteúdo da Dialog. Inclusive, você pode assistir o episódio completo clicando aqui.

Mas qual é o papel do RH e da Comunicação Interna na pauta de Diversidade e Inclusão? E como incluir o tema na cultura da empresa de forma genuína? Essas respostas estão neste texto, confira!

A participação de RH e Comunicação Interna em Diversidade e Inclusão

Ao falar da responsabilidade de comunicação interna no processo, Amanda comenta que a área ajuda a manter aquilo que é dito na etapa de conscientização e também faz com que a companhia perceba a cultura da inclusão.

“Diversas iniciativas podem ser feitas, como trazer – através das ferramentas de comunicação interna – a história de colaboradores diversos que inspirem outras pessoas e que também desamarra o preconceito que existe em relação a um perfil ou outro”.

O sócio da Mais Diversidade conta que a metodologia aplicada pela consultoria privilegia as áreas de RH e CI, porque são as que “mais fomentam a transformação cultural dentro da empresa”.

“Sem o RH e comunicação ali trabalhando de mãos dadas, em uma parceria, a gente não sai do lugar”.

Ele ainda afirma que são as duas áreas mais importantes para criar um programa de diversidade e inclusão e diz as diferenças entre o primeiro e segundo ano de trabalho.

“No primeiro ano, o time de comunicação vai ser muito mais demandado, porque o programa vai precisar criar uma identidade, (…) precisa educar as pessoas para a diversidade, tanto a liderança quanto os colaboradores. (…) E o RH, claro, dando suporte para tudo isso que está sendo feito. Normalmente, o RH tem um papel muito mais ativo no segundo ano de trabalho, porque vai sair de um programa de diversidade e inclusão e vai virar processo. Então as áreas de RH, todos os subsistemas serão ativados”.

Priscila compartilha que o programa de diversidade do Hospital Israelita Albert Einstein está em seu segundo ano, tem o CEO como patrocinador e se encontra na estrutura de Recursos Humanos. A discussão do tema dentro da empresa começou por um olhar de RH, mas a temática é transversal.

Ela ainda cita que, por contar com colaboradores em diferentes localidades, a comunicação precisa assegurar que a informação chegue a todos e “fortaleça o caminho [da diversidade] que é de todo mundo”.

Além disso, ela também levanta uma questão relevante: a comunicação acessível. O Hospital Israelita Albert Einstein identificou, a partir do alerta de um colaborador com deficiência visual, que o site da empresa não era acessível. A partir disso, foi feita a adaptação necessária e criou-se o alerta de garantir que os canais de comunicação (interna ou externa) sejam acessíveis a todos.

Em qual momento a comunicação sobre diversidade vira externa?

“Não vai falar nada para fora se não tiver laço interno, se não for genuíno… a gente não fala. E por muito tempo trabalhei desta forma (…) Hoje, percebi que tem que ser simultâneo. Então você estrutura, faz e conta”, afirma Amanda.

João conta que a decisão de não se posicionar externamente enquanto as questões internas não forem resolvidas é legítima, mas que a solução é, de fato, trabalhar de forma paralela e não esperar ter um cenário perfeito para expor essa posição porque isso nunca vai acontecer.

“A gente não pode deixar o medo de não ter o cenário perfeito aqui dentro de casa nos congelar e não nos posicionarmos para fora”.

Esse posicionamento pode ser inclusive político (e não partidário): empresas estão se posicionando cada vez mais contra leis que possam ferir temas de diversidade, por exemplo.

“A comunicação em diversidade é muito sutil, ela vai vir nos detalhes. É importante que todos os times de comunicação internos e externos estejam 100% preparados para comunicar não só de uma maneira assertiva, quanto para fazer uma gestão de crise, se for necessário, se alguma coisa for comunicada de maneira equivocada”.

Para Priscila, a temática de D&I extrapola o que é comunicação interna e externa. Ela concorda em adotar uma estratégia paralela, contar o que vêm acontecendo. 

Como a digitalização ajudou a Via nas conversas sobre D&I

Com o digital, a informação chega mais rápido. Contando o case da Via, Amanda cita o desafio de atingir o vendedor na ponta e fazer com que ele coloque o discurso da diversidade e inclusão na prática.

Na empresa, foram criados grupos de afinidades, que podem compartilhar experiências e ideias. Antes da pandemia, os encontros eram presenciais, mas com a necessidade do distanciamento, foram adotadas ferramentas digitais para viabilizar as conversas, que passaram a acontecer com mais frequência e aceleraram o papo sobre diversidade dentro da companhia.

 Como tornar Diversidade e Inclusão parte da cultura de forma genuína?

Pegue lápis e caderno (ou abra um bloco de notas no computador!): o representante da Mais Diversidade dá duas dicas para responder esta pergunta:

1. Coerência: Ao trabalhar em um programa de diversidade e inclusão, não se deve achar que tem todas as respostas nem criar uma estratégia ou plano de ação sem escutar as pessoas. A escuta ativa é importante para que o programa tenha consistência.  
2. Fale com o coração: Dados e números são importantes, mas é preciso ser sensível e empático com as pessoas.

“Diversidade e inclusão são o motor que vai fomentar a transformação das relações de trabalho, para que sejam mais humanizadas”.

Priscila afirma que, a partir da empatia e da cultura ativa, a forma de pensar é reconfigurada e que deixa como dica a ressignificação do pensamento de forma inclusiva, buscar padrões que possam estar associados com algum tipo de preconceito e formas de rompê-los.

“Se você é um profissional que começou a liderar a temática de diversidade e inclusão, se você está envolvido nessa discussão, precisa ter coragem. São assuntos sensíveis, o ‘não’ você já sabe que é uma possibilidade, mas vai que vem um ‘sim’? Então é ter coragem para discutir, para fazer toda essa amarração com dados, propor, falando com o coração, com escuta empática não tem como dar errado”, finaliza Surita.

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