Quando recebemos a missão de comunicar a cultura, na verdade estamos falando da cultura desejada pela organização em função dos movimentos de transformação do negócio.

A cultura desejada é explicada por meio de uma lista de comportamentos que, quando vividos na prática, ajudam a entregar a estratégia. Ela resume como a organização deve tomar decisões (princípios inegociáveis) e como as pessoas devem interagir umas com as outras e com seus clientes ou consumidores. 

A Comunicação Interna tem um papel crítico nos processos transformadores. Porém, não fazemos sozinhos o milagre da transformação. Contamos com a participação do C-level, da liderança como um todo e da área de Recursos Humanos para garantir a coerência entre o dizer e o fazer. 

O C-level e a liderança são responsáveis por tomar decisões que reforçam a cultura desejada e que ajudam a eliminar os obstáculos para que os comportamentos sejam vividos. Como disse o sábio Ben Horowitz, no título do seu best-seller, “Você é o que você faz: como criar a cultura da sua empresa”. Por exemplo, se comportamentos de inovação fizerem parte do movimento de transformação cultural, um massivo corte de custos não deve fazer parte das decisões imediatas. 

Já o time de Recursos Humanos fica responsável por ajustar todos os touchpoints da experiência das pessoas colaboradoras, o EVP (Employer Value Proposition) e suas políticas e práticas à luz da cultura desejada. Além disso, a cultura também deve servir como base para a estratégia de learning da organização para garantir que as pessoas aprendam novas skills que facilitem e possibilitem a adoção da cultura desejada. 

Portanto, o C-level, a liderança e a área de Recursos Humanos são responsáveis pela coerência entre o sonho e a realidade, entre a cultura desejada e a vida como ela é. 

Voltando ao papel da Comunicação Interna, ficamos responsáveis por 4 Cs: Clareza, Contexto, Conexão e Consistência. 

Utilizando a metodologia das narrativas estratégicas, conectamos, de forma clara, todas as mensagens da companhia. Narrativas contam a história e a razão por trás do movimento de transformação (história, propósito, visão estratégica, modelo de negócio, pilares estratégicos, cultura desejada e EVP). 

E para garantir contexto e consistência, comunicamos a cultura desejada e tudo o que a reforça por meio dos canais de comunicação. É superimportante lembrar que, nos processos de transformação, o canal que dá o ponto de partida é o C-Level, a Comunicação Executiva. CEO, VPs e diretores devem desenvolver sua capacidade de comunicação e ter a narrativa na ponta da língua, para todas as reuniões com as equipes e nas mensagens e trocas do dia a dia.

Depois, é fundamental o envolvimento da liderança imediata para o desdobramento dessas mensagens, agregando o contexto dos times e promovendo interações. Em seguida, vem a hora de trabalhar os canais internos e as campanhas para reforçar o que já foi dito por líderes de todos os níveis.

Nos canais, a narrativa estratégica deve ser um filtro, um critério para o que deve ser priorizado como notícia. A pauta tem a ver com o propósito ou com a estratégia? Reforça a cultura desejada? Relaciona-se com a experiência de trabalho e impacta processos? Então é tema para as mídias internas. No mais, são altíssimas as chances de que a cultura vire só mais uma mensagem no meio de um mar de tantas outras que as equipes recebem no dia a dia, certo? Então, é preciso priorizar.

A comunicação interna pode, ainda, dar visibilidade às atitudes das pessoas que estão totalmente alinhadas com a cultura desejada, seja por meio de programas de reconhecimentos não financeiros, seja contando histórias da cultura vivida na prática nos canais, nas campanhas e em outras oportunidades. O objetivo, no final, é reforçar os comportamentos que devem ser mantidos e desencorajar as pessoas de continuar fazendo aquilo que não condiz mais com o momento e a construção do futuro da empresa.

É importante, no entanto, sempre ter em mente o que Horowitz diz em seu best-seller: “a empresa não é a declaração de missão, visão e valores listados na parede, não é o que diz ser nas reuniões. Não são as campanhas de marketing. Uma empresa é o que você faz”. 

Comunicar cultura é muito mais do que promover campanhas ou estampar nos espaços físicos e digitais os comportamentos, princípios, valores, competências ou seja lá do que querem chamar a cultura desejada. 

É preciso fazer as conexões acontecerem, mostrando a todo tempo na mídia interna exemplos claros do porquê vale a pena se comportar como manda a cultura desejada. 

Portanto, mais poderoso, mais legítimo e infinitamente mais barato é mostrar o tempo todo o motivo das coisas e abusar da criatividade para dar vida e corpo ao que de fato é feito e vivido como cultura. 

Já ouviu o velho clichê de que “cultura é algo que fica pendurado na parede”? Então, na hora de planejar a comunicação de cultura da sua empresa, esqueça as paredes! O que importa mesmo é o que se faz na prática. 

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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A Comunicação Interna é transformadora. Afinal, você já parou para pensar no impacto que ela pode exercer sobre diversos aspectos organizacionais? Muito além de informar o colaborador sobre as iniciativas da empresa, a Comunicação Interna existe para alinhar expectativas entre vários CPFs e um CNPJ. 

No mundo corporativo, toda estratégia de sucesso é construída em cima de uma base sólida – que também pode ser carinhosamente chamada de CI, uma área cheia de potencial transformador. Quer entender como essa transformação acontece? Vem com a gente!

A CI transforma o acesso à informação

A Comunicação Interna é transformadora quando faz com que a informação chegue, realmente, a todas as pessoas envolvidas. Não importa onde elas estejam, é fundamental que se sintam incluídas no fluxo da comunicação. 

Isso significa que comunicar só por comunicar não basta! É preciso facilitar o acesso dos colaboradores ao conteúdo da mensagem e permitir que todos eles se manifestem. Ou seja, o potencial transformador da CI passa a existir quando ela deixa de ser unilateral e passa a ser, também, orgânica e colaborativa.

A CI transforma os relacionamentos

Grandes empresas sabem que aproximar as equipes de diferentes setores pode ser um desafio. Isso normalmente ocorre porque as áreas estão dispersas e não são incentivadas a interagir, seja por uma falta de alinhamento da cultura organizacional ou pela ausência de iniciativas que promovam essa integração. 

A Comunicação Interna é transformadora quando encontra uma solução para esse problema, conectando todas as equipes: do setor administrativo ao operacional. Relações de trabalho também precisam ser cultivadas, e a melhor forma de fazer isso é aproximando as pessoas.

A CI transforma o engajamento

Afinal, tão importante quanto integrar as equipes é incentivar a participação de todos os colaboradores. E isso só se conquista quando a Comunicação Interna é transformadora! O engajamento pode ser um tema bastante sensível em muitas organizações porque, de fato, não é fácil de ser conquistado. Então, como mudar esse cenário? 

As empresas precisam promover formas de despertar o engajamento, principalmente por meio da comunicação. Quando os canais utilizados não permitem essa troca de experiência, muito dificilmente um colaborador se sentirá convidado a desenvolver sua voz ativa.

A CI transforma a experiência do colaborador

E por falar em experiência, a Comunicação Interna também é transformadora quando faz com que as pessoas entendam a importância que elas têm para a empresa –  não apenas como mão de obra, mas como jogadores de um time que coloca todo mundo em campo. 

Construir essa jornada do colaborador também é papel da Comunicação Interna. Empresas que compreendem isso têm colaboradores mais felizes, altos índices de produtividade e podem, inclusive, fortalecer suas estratégias de Employer Branding.

A CI transforma os processos internos

A digitalização pode ser uma grande aliada e a Comunicação Interna é transformadora quando traz para o dia a dia dos colaboradores as facilidades desse universo. Se todos nós estamos imersos à digitalização, principalmente quando precisamos nos comunicar com alguém, por que em muitas empresas ela ainda não está presente de um jeito eficiente e inclusivo? 

É possível fazer com que a digitalização chegue a todas as pessoas, nos escritórios, nas lojas, nos estoques, nas fábricas, nas estradas e nos centros de distribuição. Empresas que conectam seus colaboradores e unificam informações e processos em um único canal de comunicação descobrem que é possível garantir ainda mais qualidade, agilidade e eficiência nos processos internos. 

A CI transforma a cultura organizacional

Se a Comunicação Interna pode impactar de diferentes formas a vida das pessoas e o sucesso de uma empresa, então é claro que ela também é responsável por construir e consolidar a cultura organizacional. Essa cultura precisa ser forte e coerente, caso contrário não será possível sustentar um ambiente de trabalho saudável, promover o bem-estar das pessoas, reter talentos, bater metas ou conquistar resultados melhores. 

A cultura organizacional não nasce da noite para o dia, ela precisa de espaço para ser cocriada e de tempo para amadurecer. Contar com a comunicação na condução desse processo é fundamental, pois o alinhamento de expectativas entre os colaboradores precisa existir desde o primeiro momento. Senão, depois de construída, a cultura não será reconhecida por quem deveria fazer parte dela. Ou seja: para que a Comunicação Interna seja transformadora, não tem segredo nem receita de bolo. Tem estratégia! 

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