O fim do ano está chegando e, com ele, o momento de celebrar as conquistas e planejar os 12 meses que estão por vir. A pergunta que devemos nos fazer agora é: “Qual será o principal direcionador estratégico para 2025 na organização?” Este será o nosso grande direcionador para definir o planejamento de Comunicação Interna para o próximo ano.

No entanto, no cenário corporativo cada vez mais dinâmico e interativo, é necessário comunicar diversos temas. Alguns são transversais à organização, enquanto outros são pontuais. Nesse contexto, comunicar de forma eficaz – de modo que as pessoas da organização percebam sentido em tudo que é dito e realizado – torna-se um desafio cada vez maior e mais complexo.

Uma das formas mais poderosas de superar esse desafio é por meio da conexão das narrativas estratégicas. Ou seja, elaborar narrativas que conectem a missão, a visão, os valores e os objetivos estratégicos da empresa com as ações cotidianas, projetos e realizações da organização e de seus colaboradores. 

Ao construir narrativas dessa forma, os conteúdos, as campanhas e as ações realizadas pela Comunicação Interna não apenas informam, mas também engajam, inspiram e mobilizam. Isso gera impulso para ação, além do senso de pertencimento e propósito entre os colaboradores.

Mas como conectar narrativas estratégicas de maneira eficaz?

1. Reserve um tempo para reunir todas as âncoras narrativas em um único material

Na P3K, consideramos a construção de narrativas na Comunicação Interna com base nos seguintes pilares, para que tudo faça sentido tanto para as pessoas quanto para o negócio:

• Cultura: Inclua o propósito, os valores ou princípios, os comportamentos esperados e as competências que todos os colaboradores devem desenvolver.
• Estratégia: Informe os pilares, objetivos estratégicos, metas globais do negócio para o ano e a ambição de médio e longo prazo, se houver.
• EVP: Mesmo que ainda não esteja totalmente estruturada e validada pela empresa, descreva a proposta de valor ao empregado. Ou seja, quais são os principais motivos pelos quais candidatos e colaboradores ingressam e permanecem na empresa, reconhecendo-a como um ótimo lugar para trabalhar e construir carreiras – a base de reputação da marca empregadora.

Se sua empresa possui elementos adicionais, como um “Jeito de Atender” ou pilares de ESG, entre outras âncoras narrativas, inclua tudo no material.

2. Conecte as âncoras narrativas às ações previstas na régua de Comunicação Interna do ano

Seja uma data celebrativa marcada por uma ação de endomarketing ou um projeto estratégico da organização, comunique utilizando as âncoras narrativas identificadas.

Exemplo: vai realizar uma ação para o Dia da Mulher? Explique na comunicação por que ela está sendo realizada. Está conectada a algum valor da empresa ou a um pilar de ESG? Considere isso na comunicação!

Outro exemplo: vai divulgar a chegada de um novo cliente ou uma conquista relevante do negócio? Essa conquista está alinhada a algum direcionador estratégico, objetivo do ano ou ambição de longo prazo? Inclua esses detalhes na comunicação!

Conectar narrativas dessa forma ajuda as pessoas a entenderem o sentido de tudo que é realizado dentro da organização.

3. Conte histórias reais e relacionáveis

As melhores narrativas estratégicas não são abstratas ou genéricas, elas se baseiam em histórias reais com as quais as pessoas podem se identificar. Seja por meio de exemplos de superação, histórias de funcionários que representam os valores organizacionais ou relatos de clientes impactados positivamente pelo jeito de atender, produtos ou serviços da empresa, as histórias criam vínculos emocionais com a organização.

Para que uma estratégia de Comunicação Interna seja eficaz, ela precisa ser personalizada, ressoando com os colaboradores em um nível individual. Isso inclui mostrar como as metas organizacionais se conectam diretamente ao desenvolvimento pessoal e profissional de cada membro da equipe.

Exemplo: se a organização busca excelência no atendimento ao cliente, demonstre como isso contribui para a melhoria das habilidades de comunicação e resolução de problemas dos colaboradores. Se essas competências são esperadas, traga isso à tona na comunicação. Assim, as pessoas compreenderão como o jeito de atender se conecta à cultura organizacional, à avaliação de desempenho e aos objetivos estratégicos do negócio.

4. Acompanhamento e reforço constantes

Uma história única, por mais impactante que seja, dificilmente manterá seu efeito por muito tempo. Para garantir que uma narrativa seja continuamente integrada à cultura organizacional e à estratégia do negócio, é preciso reforçá-la regularmente. Por isso, é essencial trazer as narrativas estratégicas prioritárias para tudo o que é divulgado e realizado internamente.

Conectar narrativas estratégicas na Comunicação Interna é uma forma poderosa de fortalecer a cultura organizacional e alinhar a estratégia do negócio. Isso melhora o engajamento e o envolvimento dos colaboradores de forma mais profunda.

Ao integrar essas histórias de forma autêntica, transparente e contínua, as empresas transformam suas estratégias em algo mais tangível e significativo para todos os colaboradores, criando uma organização mais coesa e resiliente.

Se você enfrenta o desafio de implementar uma estratégia eficaz, com narrativas realmente conectadas, conte com a P3K!

Como a maior agência de Comunicação Interna do país, estamos prontos para ajudar sua empresa a comunicar e maximizar o impacto da Comunicação Interna, garantindo resultados reais e sustentáveis. Clique aqui e fale com a gente!

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Diversidade e inclusão são temas em evidência no mundo corporativo e no mercado de trabalho em geral. Por isso, muitas empresas buscam alinhar sua cultura à valorização de grupos minorizados: mulheres, negros (pretos e pardos), pessoas com deficiências (PCDs), comunidade LGBTQIAPN+, pessoas com mais de 50 anos e todas as interseccionalidades entre grupos. 

Mas quando esse investimento não é genuíno, ocorre o que a autora do livro “Como ser um Líder Inclusivo”, Liliane Rocha chama de Diversity Washing, termo que faz referência ao posicionamento de empresas que propagam o discurso de diversidade e inclusão sem valorizar ou praticar essa temática no dia a dia.

Assim como no Greenwashing, em que organizações se apresentam como ambientalmente conscientes e responsáveis mas, na prática, não aplicam esse compromisso, tal apropriação lembra os riscos de comunicar o comprometimento com um tema sem adotar mudanças estruturais e significativas que impactem a cultura organizacional.

Na Comunicação Interna, essa prática interfere na confiança das pessoas colaboradoras e compromete a credibilidade da empresa, pois fica perceptível quando os valores declarados não correspondem a ações reais, o que pode gerar desengajamento do time, conflitos e até danos para a reputação da organização.

Confira alguns exemplos de Diversity Washing

1. Comemorar datas sem ações concretas

Divulgar campanhas sobre o mês da Consciência Negra e Semana do Orgulho LGBTQIAPN+ sem implementar políticas de inclusão ou contratar talentos diversos.

2. Ausência de representatividade

Usar imagens de pessoas diversas nas campanhas de Comunicação Interna, mas que não representam a realidade, já que a equipe e as lideranças são homogêneas e pouco inclusivas. 

3. Slogans e campanhas incoerentes 

Propagar frases que não correspondem à cultura real da empresa e sem apresentar dados, programas ou metas que sustentem essas afirmações.

Percebemos com esses exemplos uma dissonância entre o que a organização divulga e o que é praticado nas suas contratações, promoções de cargos dos colaboradores e em toda a formação hierárquica da empresa, ou seja, uma imensa lacuna entre o que é comunicado ao público interno.

Como evitar o Diversity Washing na Comunicação Interna

Os dados confirmam o que as pessoas colaboradoras sentem: o investimento em diversidade e inclusão é mínimo. De acordo com a 27ª edição do Índice de Confiança da Robert Half, apenas 16% das empresas oferecem programas para grupos minorizados e 21% aplicam treinamentos relacionados à temática da diversidade e inclusão.

Empreendedores e suas lideranças precisam refletir sobre a diversidade e inclusão com a perspectiva de promover uma mudança social efetiva, e isso começa pelo desenvolvimento de ações articuladas com a cultura da empresa. Confira alguns caminhos para iniciar essa missão!

1. Avalie a cultura organizacional

Antes de desenvolver um programa, o ideal é fazer um diagnóstico interno para identificar quais lacunas a empresa tem e que precisam ser resolvidas. Desde a formação de uma equipe diversa até promover um ambiente acolhedor para essa diversidade, evitando que os profissionais sejam expostos a preconceitos.

Uma dessas lacunas pode ser identificada, por exemplo, no baixo índice de pessoas diversas na equipe e em cargos de liderança, o que demanda estratégias para estimular oportunidades iguais e perspectivas reais de crescimento e permanência na organização. 

2. Visibilidade para a diversidade

Inclua colaboradores de diferentes origens e identidades nos processos de criação e estratégia das campanhas e serviços da sua empresa. Dessa forma é possível evitar uma abordagem superficial, amplificando a mensagem e promovendo uma representatividade genuína.

Envolva pessoas diversas tanto na construção da ideia ou mensagem, quanto nas imagens de divulgação, se isso fizer parte, de fato, da cultura da empresa. Com isso as pessoas colaboradoras vão se sentir parte do processo e representadas em todos os níveis.

3. Monitore e seja transparente

O processo de mudança de cultura para a aplicação de uma diversidade efetiva é longo e exige uma série de iniciativas, por isso é importante apresentar essas ações e seus respectivos resultados para as pessoas colaboradoras.

Seja transparente com os desafios enfrentados para colocar essa cultura em prática, apresente os ganhos efetivos e demonstre compromisso com a causa. Com isso, a equipe terá cada vez mais confiança no processo.

4. Invista em educação e conscientização

A Comunicação Interna deve refletir a realidade, não uma narrativa idealizada para construir uma imagem fictícia. Para conectar discurso e prática, é fundamental manter a equipe em constante formação sobre diversidade e inclusão, oferecendo cursos, palestras, mentorias, rodas de conversa e outras ferramentas educativas que contribuam com o impulsionamento e a promoção da diversidade com transformações efetivas na cultura da empresa.

A diversidade e a inclusão são valores essenciais e precisam ser aplicados de forma consistente. O papel da Comunicação Interna nesse processo é identificar o ponto em que a empresa se encontra em termos de diversidade e inclusão para, então, criar ações que engajem as pessoas colaboradoras e transmitam um senso de acolhimento e pertencimento. 

Evitar o Diversity Washing não é apenas uma questão ética, mas também uma forma de construir relações sólidas e de respeito às diferenças para evitar situações constrangedoras, tanto para a marca quanto para quem trabalha para mantê-la relevante.

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O design desempenha um papel importante na Comunicação Interna, moldando a maneira como os colaboradores se conectam com a organização. As cores, as formas, as imagens e as mensagens que nos cercam no ambiente de trabalho podem influenciar como nos sentimos e nossas percepções sobre a empresa. Até mesmo a produtividade e o humor podem ser influenciados pela comunicação visual. 

E um dos grandes desafios da Comunicação Interna é a disputa pela atenção dos colaboradores em meio a tantos assuntos relevantes. Como criar memória e engajar as pessoas? O profissional de design atua em parceria com o de conteúdo. Essa dupla criativa é capaz de gerar atração e atenção, resumir, organizar as ideias e tornar a mensagem mais fácil de ser compreendida. Isso deixa a comunicação mais acessível, impactante e contribui para a experiência do colaborador.

Para se destacar na comunicação, o design deve traduzir visualmente as mensagens que precisam ser compartilhadas, unindo os objetivos do negócio à criatividade. A narrativa e o conceito das campanhas funcionam como um norte para alinhar todos os canais e públicos.

Entenda mais sobre a relevância do design para a Comunicação Interna.

Como o design pode contribuir para a experiência do colaborador

O design, em sua instância mais básica, tem o dever de identificar e diferenciar a marca. O respeito aos elementos determinados no manual de marca é primordial em qualquer comunicação. Mas, dentro das regras do jogo, é possível tornar as ações mais atrativas, interativas e despertar o desejo de participar do colaborador.

Alguns exemplos práticos: a representação gráfica de dados pode ser feita de diversas formas, como infográficos, big numbers e dashboards – o que torna a compreensão dos indicadores mais fácil. A identidade visual das campanhas reforça a cultura organizacional e o senso de pertencimento, assim como o design de eventos torna a experiência memorável e fortalece o engajamento.

A empatia é um recurso poderoso para criar soluções inovadoras e relevantes que geram valor para os envolvidos. Entender quem são os públicos e observar qual é o estado emocional dessas pessoas, avaliando o comportamento delas dentro e fora do ambiente corporativo, pode garantir uma identidade certeira.

Design como reforço da narrativa

Em quaisquer canais, formatos e tipos de comunicação, o design aparece como peça fundamental para manter a consistência da marca e a força da mensagem. A narrativa visual alinhada à estratégia de marca tornam as experiências memoráveis e aumentam o engajamento nas campanhas.

A conexão emocional que se estabelece por meio de universos verbais e visuais bem estruturados faz a marca ser mais compreendida e admirada em toda a jornada do colaborador. E inovar as formas de trazer essa narrativa tornará a comunicação ainda mais interessante.

Diversidade criativa: impacto na sociedade e na cultura

A diversidade nas peças vai muito além da representatividade dos públicos. O designer tem a responsabilidade de recriar as narrativas impostas pela sociedade, que passou anos sem representar determinados grupos sociais. É preciso mudar o status de quem foi por muitos anos invisibilizado.

O uso de imagens que representam diferentes etnias, gêneros e gerações, assim como símbolos que caracterizam culturas e bandeiras, são exemplos de ações necessárias para que grupos diversos se sintam pertencentes a todos os espaços, criem conexões e construam um ambiente mais seguro.

Garantir que diferentes pontos de vistas sejam retratados traz força criativa aos projetos. Por isso, articular diálogos abertos sobre as individualidades promove mais segurança psicológica entre os colaboradores. O e-book “Individualidade: como a segurança psicológica impacta a experiência do colaborador”, produzido pela United Minds (2023), conta mais sobre a importância de criar ambientes empáticos, onde não haja julgamentos e as pessoas possam expressar suas ideias.

Facilitação em ambientes corporativos

Tornar as mensagens mais claras para profissionais de todos os níveis é também uma responsabilidade do designer. Trazer coesão entre os canais, fortalecer os elementos icônicos de marca e traduzir a narrativa em imagens são ações que ajudam a oferecer um melhor entendimento da informação.

O design também se aplica a serviços e soluções inteligentes. O design thinking, que tem como foco colocar o ser humano no centro da conversa, traz ferramentas para encontrar e propor soluções para os clientes, bem como mapear os desafios e contextos a fim de trazer inovações para o dia a dia do colaborador, para o negócio e para a sociedade.

Em treinamentos, por exemplo, é comum o uso desse tipo de dinâmica para apoiar reflexões, cocriar e buscar soluções. O design ajuda a contar essa história e a tornar a mensagem mais visual para facilitar o entendimento e a aplicação do ferramental, gerando um melhor alinhamento entre os participantes, os objetivos e a estratégia de negócio.

Abuse dos formatos para contar a sua história!

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2024 está chegando ao fim e quem viveu sabe! Um dos principais pontos de Comunicação Interna neste ano foi o envolvimento dos colaboradores na construção de narrativas organizacionais.

Não à toa. Esse envolvimento – e protagonismo – contribui exponencialmente para o sucesso de uma empresa a médio e longo prazo, seja em termos de produtividade, confiança, criatividade ou pertencimento. 

O jornalista e professor de conteúdo e storytelling Murillo Leal, Top Voice no LinkedIn, alerta: “Se a história da sua empresa não está sob seu controle, alguém já está moldando essa narrativa por você”.

Afinal, sem muito esforço, as histórias já começam a ser construídas – e compartilhadas – desde o dia 1 de um novo colaborador na empresa. Porém, quando a informação circula de forma adequada, a famosa rádio peão perde a força e credibilidade. 

Assim, surge a necessidade de convidar o colaborador para protagonizar essa comunicação de forma intencional, estratégica e, claro, mais controlada.

Super-heróis de crachá

A tradição de ouvir e contar histórias é milenar e tem o poder de conectar as pessoas, tornando-se um ativo essencial para transformar uma comunicação comum em algo genuíno e memorável. 

Assim como toda história tem protagonistas, a Comunicação Interna tem os colaboradores, que ajudam a materializar a missão, o propósito e os valores institucionais no dia a dia. E, para auxiliar nesse processo, não há outra saída senão contar uma boa história!

Já dizia Priscila Perez, jornalista do Centro de Estudos da Comunicação: “Ao contrário da literatura contemporânea, as histórias mais poderosas não são aquelas protagonizadas por super-heróis, mas sim as narradas por pessoas comuns – especialmente quando se trata de Comunicação Interna”. 

E vale reforçar: histórias poderosas não são aquelas hollywoodianas e mirabolantes. Para a nossa sorte, são nas histórias cotidianas que as pessoas mais se inspiram e se identificam, conseguindo, assim, estabelecer uma conexão real e profunda com o que está sendo comunicado. 

Para te convencer a investir esforços e energias em narrativas organizacionais protagonizadas por colaboradores, segue trecho de um estudo realizado por Diana Tamir, do Laboratório de Cognição Social e Neurociência Afetiva da Universidade de Harvard: “Partes do cérebro ligadas ao prazer são ativadas quando uma pessoa fala sobre si mesma. Seja do seu gosto por chá ou café ou se são curiosas e ambiciosas. A mesma parte é ativada por comida, sexo, dinheiro e drogas”.

Se as pessoas gostam tanto de falar sobre si mesmas, por que não aproveitar essa oportunidade para construir narrativas organizacionais diversas? Bingo!

Falando em diversidade…

Nós, como comunicadores, trabalhamos diariamente na construção de discursos e narrativas; portanto, temos o poder de ajustar informações e escolher os protagonistas. 

Em um mundo plural, a Comunicação Interna precisa refletir os diversos perfis e vozes que a compõem. É preciso dialogar com pessoas de diferentes hierarquias, gêneros, raças, orientações sexuais, idades, áreas de atuação, etc.

Permitir que as pessoas se enxerguem nas narrativas organizacionais, ao compartilharem as dores e delícias de serem quem são, tem um impacto duradouro no pertencimento e contribui para a construção de uma cultura mais humanizada e sólida – que não significa estática, ok?! 😉 

Representatividade gera conexão emocional, que gera engajamento. No fim do dia, não é isso o que todos queremos?Mas cuidado! A narrativa interna precisa ser coerente com a realidade organizacional. Sabemos que, hoje em dia, não há mais fronteiras tão bem estabelecidas entre Comunicação Interna e Externa, então fica a dica.

História não é coisa de criança

“Não há quem goste de ser número, gente merece existir em prosa.”
Edson Pavoni, artista paulistano. 

Investir no protagonismo é investir no potencial humano da empresa criando narrativas mais inspiradoras e inovadoras e, de quebra, ainda retendo talentos.

E digo mais! Quando se trata de narrativa organizacional, conhecer o público interno é inegociável. Isso não significa saber apenas nome e área, mas, sim, os gostos, interesses, sonhos, rotina, hábitos de consumo, motivadores, etc. Não há benefício ou escritório instagramável que salve um comunicado frio, genérico e sem gancho de atratividade. Por isso, devemos considerar todas as subjetividades que perpassam o processo de comunicar.

A comunicação precisa circular onde as pessoas estão. Não se faz CI sentado na cadeira e debaixo do ar-condicionado. Calce o tênis, erga as mangas e circule! O colaborador não está disponível 24/7, apenas esperando o nosso comunicado. Nós é quem temos que conquistá-lo e trazê-lo pra protagonizar nossas narrativas! Se o interesse é nosso, estabeleça um processo ativo de busca e escuta com as pessoas. Nem sempre – quase nunca – o empregado sabe o que você quer que ele faça. Então não faça CI por fazer. Faça para dar certo!

Por fim, mas não menos importante: a direção é mais importante do que a velocidade. Lembre-se disso na hora de planejar e construir a sua narrativa organizacional de 2025!

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