Os profissionais não deixam seus hábitos de consumo de informação na porta da empresa. Ao iniciar a jornada de trabalho, o colaborador traz consigo as expectativas de experiência e fluidez digital moldadas por horas de exposição diária a plataformas como Instagram, TikTok, Netflix e tantas outras. As mudanças constantes nos padrões de acesso e consumo na comunicação transformam a atenção no ativo mais escasso e valioso das organizações.

O colapso da atenção linear

Vivemos, há algum tempo, na era da “infoxicação”. Dados do Microsoft Work Trend Index revelam que profissionais são interrompidos por notificações ou e-mails a cada dois minutos, em média. Nesse cenário, a Comunicação Interna não compete apenas com o e-mail do colega ao lado ou com a solicitação do gestor, mas com um conjunto de estímulos fragmentados e de origens diversas. Estudos sobre a Economia da Atenção indicam que temos apenas 8 segundos para capturar o interesse do colaborador antes que ele “role a tela” mentalmente. Se a sua estratégia de CI ainda se baseia em conteúdos estáticos e textos lineares exaustivos, a efetividade pode estar sendo prejudicada e todo o seu esforço pode estar gerando ruído.

Do conteúdo linear para a objetividade e a segmentação

A mudança nos hábitos exige uma transição do modelo de Broadcast (transmissão linear, um para muitos) para o modelo Social e On-demand (focado nas necessidades dos usuários, com possibilidades de interações). O marketing digital já validou que conteúdos mais objetivos e diretos geram até 300% mais engajamento que formatos longos. Na prática, isso significa identificar as oportunidades de substituir comunicados e conteúdos institucionais densos por pílulas de informação, infográficos dinâmicos e, principalmente, vídeos curtos, preferencialmente, em formato vertical.

O vídeo vertical não é apenas uma tendência estética, é uma resposta comportamental conectada com a rotina atual das pessoas. Com mais de 60% do consumo de informação ocorrendo via mobile, a comunicação deve ser pensada, prioritariamente, nesse formato. Outro ponto a ser destacado é que o colaborador busca autenticidade. Um vídeo “caseiro” de um líder gravado no smartphone tende a gerar mais conexão e credibilidade do que grandes produções, que, muitas vezes, acabam se tornando impessoais.

Desafio: curadoria e relevância X velocidade e objetividade 

Nesse contexto, o maior desafio da CI acaba sendo equilibrar velocidade e objetividade, respeitando o processo de curadoria de conteúdo, que faz parte da dinâmica organizacional, além de manter a relevância do que é transmitido, mesmo utilizando abordagens mais objetivas e formatos interativos. Um plano editorial bem estruturado, com os canais adequados às personas que compõem a empresa e processos de CI claramente definidos pode ser a chave para alcançar a efetividade, gerindo todas essas transformações.

Fortalecer o papel das lideranças e a capacidade dos gestores de comunicar pela empresa também acaba se tornando uma necessidade que se potencializa, com a responsabilidade de passar maior profundidade de informações e estabelecer as conexões necessárias nas conversas com os times. Ou seja, canais com conteúdos mais objetivos exigem gestores preparados para gerar alinhamento e aprofundar estrategicamente os temas da empresa.

Respeito ao tempo é uma questão de coerência

Redesenhar a Comunicação Interna sob a ótica dos novos hábitos de consumo não é apenas uma escolha, mas uma necessidade de sobrevivência organizacional. O engajamento não nasce da imposição da leitura, mas da atratividade da experiência. Em um mundo de distrações infinitas e que nos cobra performance e produtividade, a eficácia da CI é medida pela sua capacidade de ser objetiva, visual e, acima de tudo, humana. Afinal, em 8 segundos, você pode inspirar um time ou ser apenas mais uma notificação ignorada.

Por Gabriel Fontanari, CEO da iNÓSS.

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A marca empregadora existe, mesmo quando você não a gerencia. Ela se constrói nas decisões do dia a dia, nos processos internos, na forma como líderes se comunicam e na experiência que clientes têm com a empresa. Por isso, Employer Branding não pode focar só em atrair talentos. Precisa ter coerência, alinhar discurso e prática, e garantir que cultura, pessoas e negócio contem a mesma história.

Quando falamos em “marca empregadora”, geralmente pensamos apenas em posicionamento, mas posicionamento é só uma parte do que a marca deve influenciar. Uma marca empregadora integral se manifesta em todos os pontos de contato: Comunicação Interna, processos de RH, atendimento, vendas e relação com investidores.

Na prática, a marca empregadora funciona como uma arquitetura de experiências: um sistema integrado de decisões, comportamentos e interações que se repete de forma consistente em toda a empresa.

Neste artigo, vamos mostrar como construir isso na prática, com exemplos reais de empresas que transformaram cultura em vantagem competitiva.

Onde a marca empregadora precisa se expressar

Uma marca empregadora integral não vive em um manifesto bonito ou campanha pontual. Ela se expressa de forma consistente em diferentes frentes do negócio:

• Comunicação externa 

A forma como sua empresa se comunica com candidatos diz muito sobre quem ela realmente é. Desde os canais utilizados até o tom de voz, os formatos e as experiências oferecidas.

Se sua proposta de valor é inovação, faz pouco sentido buscar talentos em ações tradicionais, com estandes genéricos em feiras de carreira e panfletos onde, em letras neon, está escrito “tecnologia”. Comunicação, canais e formatos precisam estar alinhados a uma única marca e proposta de valor.

Alguns caminhos mais efetivos? Apresentar a empresa como um holograma, participar apenas de feiras de carreira online, enviar ofertas de emprego via WhatsApp. O formato importa tanto quanto a mensagem.

• Comunicação Interna 

Toda interação com colaboradores deve transmitir o valor central da marca empregadora. Afinal, funcionários são os principais embaixadores. São eles que, em bares e cafés, contam a amigos e conhecidos sobre o trabalho e comprovam que “só na nossa empresa é possível se desenvolver nessa velocidade”.

Exemplo prático: IKEA

A IKEA declara que bem-estar e desenvolvimento são valores centrais. Isso não fica apenas no discurso. Há anos, a empresa promove a “Semana dos Talentos”, realizada anualmente na primavera, com workshops e atividades abertas a todos, focadas em novas habilidades pessoais e profissionais.

Processos de RH como experiência de marca

Quando bem estruturada, a marca empregadora deixa de ser uma iniciativa isolada de RH e passa a operar como uma alavanca estratégica de negócio, impactando atração, engajamento, produtividade, reputação e crescimento sustentável.

No Employer Branding, processos também comunicam. Se a empresa afirma que “velocidade de desenvolvimento” é um valor central, não faz sentido submeter candidatos a 10 etapas de entrevista.

• Processo seletivo como jornada

Cada etapa deve ser envolvente, mesmo uma recusa pode gerar experiência memorável.

Trazer exemplos de processos seletivos em empresas de tecnologia já virou quase um clichê, mas há um motivo: as histórias sobre perguntas não convencionais viraram pauta em publicações de negócios do mundo todo. E não é por acaso.

Perguntas como:
– Quantas tampas de bueiro há em Barcelona?
– Quantos hidrantes de incêndio existem em Nova York?

Não são aleatórias. Comunicam valores como pensamento fora da caixa, complexidade dos desafios e ambição de impacto global. O que essas empresas querem saber? Se você consegue pensar de forma não convencional. E, convenhamos, é interessante passar por um processo assim, independente do resultado final.

Atenção: experiências inovadoras não significam explorar candidatos. É importante não pedir que resolvam problemas reais do seu negócio como parte do processo. Deve ser uma experiência útil e agradável para o candidato, não uma forma de extrair trabalho gratuito.

O que não fazer: o caso Revolut

A Revolut exigiu que candidatos trouxessem novos clientes como teste, distribuindo panfletos e ligando para amigos. Justificativa: “mesmo não contratando, pelo menos traz leads”. Embora eficaz no curto prazo, isso afeta negativamente custo de aquisição, turnover, reputação e até investimentos.

• Alinhamento entre valores internos e de marca

Estamos acostumados a separar os valores da empresa e os da marca, o que é lógico. Os valores internos são direcionados aos colaboradores, e o valor da marca empregadora, principalmente aos candidatos. Por isso, faz sentido que esses trabalhos sejam construídos separadamente.

No entanto, os princípios definidos não podem se contradizer.

Sustentar uma marca empregadora integral exige governança cultural: clareza de princípios, coerência entre áreas e consistência ao longo do tempo, mesmo quando o negócio cresce ou muda de rota.

Por exemplo: se o valor da marca é “ambiente familiar”, os princípios internos devem ser “ajuda mútua”, “honestidade”, “abertura”. Coerência não é negociável.

• Atendimento como extensão da cultura

A forma como colaboradores se relacionam com clientes também comunica cultura. Se a proposta de valor é criatividade e autonomia, não faz sentido engessar o atendimento com scripts rígidos. Se o posicionamento é inovação na resolução de problemas, isso precisa aparecer no contato com o cliente.

Exemplo clássico: Zappos

A Zappos se destacou no varejo online pelo serviço. Não havia limite de tempo para ligações no atendimento. O objetivo era simples: ajudar o cliente.

Histórias icônicas incluem:

a) Um colaborador que ajudou uma noiva a encontrar o sapato dos sonhos para o casamento, mesmo com o modelo fora de estoque, vasculhando depósitos em vários estados.
b) Um cliente que ligou pedindo pizza para a Zappos. O atendente encontrou pizzarias próximas e ajudou a fazer o pedido.

O ponto central: a forma como colaboradores interagem entre si e com clientes impacta diretamente Employer Branding, reputação e vendas.

• Vendas e a humanização das marcas

Ainda recentemente, consumidores não prestavam atenção em quem fazia os produtos, mas o mundo mudou. Hoje importa saber quem produz, em quais condições, com quais valores.

Marcas criadas por pessoas felizes e engajadas têm vantagem competitiva. Consumidores valorizam produtos feitos por pessoas respeitadas. A história dos colaboradores virou fator de diferenciação.

Exemplos práticos

a) Splat: inclui cartas do CEO Evgeny Demin nas embalagens, contando sobre colaboradores e compartilhando histórias de vida. Agora você sabe quem faz a pasta de dente, quais valores têm. É muito mais agradável comprar assim do que outro produto que você só sabe que é de menta.
b) Sleeper:  criou um vídeo acolhedor mostrando as pessoas por trás da marca. Pouco se fala do produto, mas cria-se conexão com quem o desenvolve

Conte aos clientes sobre seus colaboradores e cultura. Não precisa ser caro ou complexo, basta ser sincero.

• Investidores e parceiros também observam

Ao escolher startups para investir, investidores analisam como sua empresa pretende escalar, se existe estratégia de marca e cultura corporativa. A presença desses fatores indica foco em desenvolvimento de longo prazo, não apenas lucro imediato, aumentando chances de investimentos e parcerias

Marca empregadora integral: menos discurso, mais coerência

Construir uma marca empregadora integral não exige ações caras ou complexas. Exige intenção, alinhamento e consistência.

Quando cultura, pessoas e negócio caminham juntos, o Employer Branding deixa de ser um projeto isolado e se torna parte da estratégia da empresa, impactando atração, engajamento, reputação, vendas e crescimento sustentável.

No fim, a pergunta não é se sua empresa tem uma marca empregadora, porque ela tem. A questão é: ela é coerente em todos os pontos de contato?

Por Igor Trofimov, Diretor Criativo makelove agency.

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Antes mesmo de se candidatar, o talento já formou uma opinião sobre a empresa. Ao observar o site de carreiras, o tom das redes sociais e o que as pessoas dizem, ele começa a entender como é trabalhar naquela organização. Esse conjunto de percepções é o que chamamos de Employer Branding. É nesse primeiro contato que a decisão começa a ser construída.

Atrair talentos em 2026 passa, inevitavelmente, pela forma como as empresas constroem e comunicam essa identidade como Marcas Empregadoras. Nesse cenário, o Employer Branding deixa de ser apenas discurso e assume um papel central na forma como as organizações estruturam suas estratégias de pessoas e comunicação, refletindo escolhas reais feitas no dia a dia.

Ao acompanhar de perto diferentes empresas em seus movimentos de comunicação com os talentos do mercado, um padrão se repete: falta clareza sobre quais ações influenciam realmente a decisão das pessoas. É a partir desse ponto que se destacam os principais caminhos para a atração de talentos em 2026 e o papel cada vez mais estratégico da área.

Employer Branding integrado: quando a promessa precisa se sustentar

O principal desafio, e também a principal tendência, é enxergar o Employer Branding como um sistema integrado, não como um conjunto de ações isoladas. Marcas Empregadoras fortes são construídas quando comunicação, marca, pessoas e liderança operam a partir da mesma lógica estratégica.

Quando essa integração não acontece, o discurso se fragmenta: a empresa promete uma coisa ao mercado, vive outra internamente e comunica uma terceira nas redes sociais. Em 2026, a atração será consequência direta da capacidade de alinhar discurso, decisões e comportamentos.

Experiência do candidato como extensão da Cultura

Outro ponto central está na forma como a experiência do candidato é desenhada. Ela já não pode ser tratada como uma etapa operacional do recrutamento. O talento avalia a empresa antes mesmo de se candidatar, e continua avaliando durante todo o processo.

Sites de carreiras, respostas automáticas, entrevistas e feedbacks comunicam valores de forma muito mais potente do que qualquer campanha. O Employer Branding se fortalece quando a comunicação transforma processos em experiências claras, humanas e respeitosas. Simplicidade, linguagem acessível e transparência passam a ser critérios decisivos de escolha.

Autenticidade como critério de confiança

A autenticidade deixa de ser um diferencial criativo e torna-se um parâmetro básico de confiança. Talentos não esperam perfeição, mas rejeitam incoerência.

Redes sociais de carreira, especialmente plataformas como Instagram e TikTok, funcionam como espaços de validação da Cultura. Bastidores, histórias reais e vozes diversas constroem proximidade, desde que sustentadas por práticas consistentes.

No Employer Branding, autenticidade não está no formato, mas na verdade que ele carrega. Quando a comunicação tenta compensar, com narrativa, o que a experiência não sustenta, a ruptura acontece.

Pessoas no centro: colaboradores e lideranças como referência

A confiança migrou das marcas para as pessoas. Por isso, um dos movimentos mais relevantes para a atração de talentos é o protagonismo de colaboradores e lideranças na comunicação.

Talentos observam quem lidera, como lidera e o que compartilha. Estilos de liderança, posicionamentos e comportamentos públicos influenciam diretamente a decisão de candidatura e a sua permanência. O desafio da comunicação é criar estruturas que apoiem essa expressão sem transformá-la em discurso institucional. No Employer Branding, pessoas conectam mais do que slogans.

Dados como direção

O uso mais inteligente de dados é outro ponto decisivo. Métricas de atração, engajamento e reputação já fazem parte da rotina, mas seu valor está na interpretação, não no volume.

O Employer Branding orientado por dados ajuda a entender o que gera conexão real, onde existem ruídos e quais narrativas precisam ser ajustadas. Em 2026, dados não engessam a comunicação: eles dão segurança para decisões mais humanas, estratégicas e coerentes.

O que muda, de fato, na atração de talentos

Ao olhar para 2026, fica claro que a atração de talentos será menos sobre convencer e mais sobre revelar. Revelar Cultura, escolhas e prioridades.

O Employer Branding entra em uma fase de maturidade, na qual comunicação, pessoas e negócio precisam caminhar juntos. As empresas que compreenderem esse movimento estarão mais preparadas para atrair talentos alinhados às suas necessidades e permitir que as pessoas façam escolhas mais conscientes.

No fim, a comunicação cumpre seu papel mais estratégico: organizar sentidos, sustentar verdades e permitir que o talento escolha com clareza.

Por Andressa Brum Merolillo, CEO da HappyHouse.

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O início de um novo ano sempre traz consigo a sensação de recomeço, de páginas em branco que podem ser preenchidas com novos projetos, conquistas e aprendizados. Nesse contexto, o Janeiro Branco surge como uma campanha de conscientização voltada para a saúde mental e emocional, convidando pessoas e organizações a refletirem sobre o cuidado com o bem-estar.

Para empresas que valorizam a cultura e o engajamento dos colaboradores, trabalhar o Janeiro Branco na Comunicação Interna é uma oportunidade estratégica, além de gerar confiança. Mais do que uma ação pontual, trata-se de abrir espaço para diálogos genuínos, reforçar valores e criar iniciativas que aproximem equipes em torno de um propósito comum: cuidar das pessoas.

A seguir, apresentamos três motivos e insights que mostram por que o Janeiro Branco pode ser um marco importante na Comunicação Interna e como ele contribui para fortalecer a cultura organizacional e o senso de pertencimento.

1. Promover saúde mental como parte da cultura organizacional

Um dos principais motivos para trabalhar o Janeiro Branco é a oportunidade de colocar a saúde mental no centro da cultura corporativa. Em muitas empresas, já existe o cuidado com a saúde física, por meio de campanhas de prevenção ou incentivo à prática de atividades. Porém, quando falamos de saúde emocional, ainda há barreiras e tabus que precisam ser quebrados.

Ao trazer o Janeiro Branco para a Comunicação Interna, a empresa demonstra que o bem-estar dos colaboradores vai além da produtividade. É um sinal claro de que cuidar das pessoas é um valor institucional. Isso pode ser feito por meio de campanhas educativas, rodas de conversa, postagens na rede social corporativa, podcasts internos ou até mesmo mensagens inspiradoras que reforcem a importância de falar sobre sentimentos e buscar apoio quando necessário.

A rede social corporativa pode ser o canal que traduz esse cuidado em ações concretas. Ao criar conteúdos acessíveis e envolventes, desmistificamos o tema e mostramos que saúde mental é responsabilidade de todos. 

E que tal aproveitar e reforçar os benefícios existentes na empresa e fazer uma feira de exposição com seus parceiros?

2. Reforçar o senso de pertencimento e conexão entre equipes

Outro motivo relevante é que o Janeiro Branco cria oportunidades para aproximar pessoas e fortalecer vínculos. Quando a Comunicação Interna promove diálogos sobre saúde emocional, ela abre espaço para que colaboradores compartilhem experiências, reconheçam desafios comuns e se sintam parte de uma rede de apoio.

Esse senso de pertencimento é essencial para a cultura organizacional. Afinal, colaboradores que se sentem acolhidos e conectados tendem a se engajar mais, a colaborar com suas equipes e a permanecer na empresa por mais tempo.

Ativações de Comunicação Interna durante o Janeiro Branco podem incluir campanhas interativas na rede social corporativa, podcasts com líderes falando sobre suas próprias práticas de cuidado ou até mesmo encontros virtuais para troca de experiências. Essas ações reforçam que todos estamos juntos na construção de um ambiente saudável e confiável.

3. Tornar a informação didática e envolvente

O terceiro motivo para trabalhar o Janeiro Branco é a chance de transformar informações complexas em conteúdos leves e envolventes. Saúde mental é um tema amplo, que pode parecer distante ou difícil de ser abordado. A Comunicação Interna tem o papel de traduzir esse assunto em mensagens simples, práticas e inspiradoras.

Isso pode ser feito por meio de diferentes formatos: vídeos curtos, podcasts, newsletters visuais, infográficos ou até mesmo campanhas gamificadas. O importante é que a informação seja transmitida de forma clara e que desperte interesse.

Ao tornar o conteúdo didático e envolvente, a empresa não apenas informa, mas também inspira. Os colaboradores passam a enxergar o Janeiro Branco como uma experiência positiva, que contribui para seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Conclusão: Janeiro Branco é gerar confiança

Quando unimos esses três motivos — promover saúde mental como parte da cultura, reforçar o senso de pertencimento e tornar a informação envolvente — percebemos que o Janeiro Branco é muito mais do que uma campanha. Ele se torna um movimento institucional que fortalece a identidade da empresa e cria impacto real na vida das pessoas.

A Comunicação Interna, nesse contexto, é o fio condutor que transforma valores em práticas. É por meio dela que conseguimos dar voz às lideranças, aproximar equipes e criar experiências que inspiram.

Mais do que uma campanha, o Janeiro Branco destaca a organização que valoriza o bem-estar, celebra a diversidade de experiências e constrói, dia após dia, um ambiente onde todos se sentem parte e protagonistas.

Por Maria Fernanda Almeida, Fundadora e Diretora de Comunicação da Incanto Comunica. 

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Em um mercado competitivo e diante de um cenário corporativo cada vez mais atento às necessidades do capital humano, a gestão de crise é uma habilidade imprescindível no fluxo de contenção de danos. Afinal, a organização não pode deixar que questões financeiras, reputacionais, operacionais ou de outra natureza abalem negativamente a imagem que a marca construiu ao longo dos anos.

A forma como a empresa lida com desafios de adversidade é um reflexo direto de como seus valores e sua cultura estão enraizados no dia a dia. Ou seja: a gestão de crise, sendo bem feita ou não, impacta diretamente a percepção que os colaboradores têm do ambiente em que trabalham.

É nesse contexto que a Comunicação Interna se estabelece tanto como um suporte vital quanto como a estratégia principal para superar momentos de turbulência, garantindo não apenas a integridade do negócio, mas também a confiança do time.

Antes de olhar para fora, é preciso olhar para dentro

É natural que a pressão imediata em cenários de gestão de crise direcione o foco para a comunicação externa a fim de controlar a percepção pública junto à imprensa, a clientes e a investidores. A urgência de proteger a reputação e as relações comerciais leva a essa priorização. No entanto, é precisamente nesse momento que a negligência ao público interno se torna um erro com consequências severas.

Ao ignorar ou subestimar a necessidade de uma comunicação transparente e constante com os colaboradores, as empresas correm o risco de amplificar o problema internamente. A falta de um posicionamento oficial abre espaço para a proliferação de rumores e um clima de ansiedade que pode rapidamente prejudicar a produtividade da equipe. 

Colaboradores desinformados não apenas se sentem desrespeitados, mas também perdem a capacidade de atuar como verdadeiros embaixadores da marca. Isso significa que diante de um problema é possível que essa desconexão com a empresa faça com que o profissional transmita inconsistências e contradiga a credibilidade da marca como um todo.

E mais: diante do desencontro de informações em um momento de instabilidade, é esperado que a relação de confiança entre colaborador, liderança e empresa seja abalada. Nesse sentido, em uma era na qual o bem-estar e o senso de pertencimento são cada vez mais valorizados no mundo do trabalho, uma gestão de crise que falha em cuidar do próprio time pode prejudicar a retenção de talentos e a cultura organizacional.

Na gestão de crise, a comunicação é a linha de defesa

Quando a gestão de crise se apresenta como necessária, uma Comunicação Interna estratégica, ágil e empática se revela não apenas como um diferencial, mas como uma âncora entre o caos e a estabilidade. Entenda o porquê: 

• Sendo estratégica, a Comunicação Interna antecipa as necessidades de informação dos colaboradores e alinha a narrativa interna com os valores da empresa. 
• Sendo ágil, ela entrega informações precisas no momento certo, combatendo ruídos e oferecendo clareza. 
• E por fim, sendo empática, a CI reconhece as preocupações dos indivíduos, oferece suporte e demonstra que a empresa valoriza e cuida do seu maior ativo: as pessoas. 

Essa abordagem não só minimiza os impactos negativos da crise, como transforma os colaboradores em aliados engajados e prontos para contribuir ativamente para a superação do desafio, o fortalecimento da marca empregadora e o equilíbrio da companhia a longo prazo.

Para que possa transmitir a sensação e a ideia de que tudo está sob controle, a Comunicação Interna precisa ser a área que desenvolve e executa importantes estratégias de sustentação da mensagem e do bem-estar coletivo. Veja algumas delas:

Combater rumores para manter a produtividade em alta

A Comunicação Interna se consolida como um pilar insubstituível para a manutenção do fluxo de trabalho. A área é responsável por combater ativamente a desinformação e os rumores que podem surgir de sintomas como ansiedade e incerteza, garantindo que a verdade seja comunicada de forma rápida e transparente pela fonte oficial da companhia. Isso é crucial não apenas para evitar especulações que prejudicam a produtividade, mas também para manter o engajamento dos colaboradores.

Disseminar instruções para garantir o alinhamento

Uma comunicação clara e empática reforça o senso de pertencimento e o cuidado da empresa com sua equipe — postura essencial para atravessar momentos difíceis. Além disso, a Comunicação Interna é responsável por conduzir o alinhamento operacional e ser porta-voz da sensação de segurança, disseminando instruções e novas diretrizes para que todos saibam exatamente como agir e a empresa possa assegurar a continuidade dos serviços essenciais. 

Dar suporte à liderança para fortalecer o elo com as equipes

Em meio a uma gestão de crise, a liderança é outro ponto focal que garante a estabilidade das equipes. A Comunicação Interna desempenha um papel estratégico ao dar suporte e capacitar esses líderes, transformando-os em multiplicadores das mensagens da empresa e, ao mesmo tempo, em ouvintes ativos das preocupações dos colaboradores. Esse alinhamento é fundamental para que as informações fluam de forma coesa, reforçando o elo entre a equipe e fortalecendo a assimilação do conteúdo compartilhado.

Integrar canais para comunicar com eficiência

A eficácia da Comunicação Interna em momentos críticos depende diretamente da integração e do uso estratégico de canais. Ter um hub de informações confiável, que centralize FAQs, diretrizes atualizadas e o posicionamento oficial da empresa, é essencial durante uma gestão de crise. Além disso, é interessante que a área de CI possa enviar alertas e comunicados urgentes via notificações push ou mensagens diretas (que podem ser segmentadas ou não), garantindo que as informações cheguem rapidamente a quem precisa recebê-las. Essa orquestração multicanal assegura que o discurso alcance o público certo e no momento exato. 

A Dialog é a solução para uma gestão de crise

Em situações nas quais agilidade, clareza e alcance são decisivos, a Dialog emerge como a plataforma de Comunicação Interna ideal por sua capacidade de integrar diversos canais e estratégias. Com uma única ferramenta, conseguimos entregar mensagens de forma segmentada ou massiva a quem precisa recebê-las, do público administrativo ao operacional, evitando ruídos e centralizando discursos oficiais. 

Além de simplificar — com tecnologia e eficiência —  o fluxo de informações, nossa solução facilita a comunicação bidirecional, essencial para engajar equipes, sanar dúvidas e coletar feedbacks valiosos. Quer conhecer nossa plataforma em detalhes e entender, na prática, como ela pode te ajudar a vencer os desafios de Comunicação Interna? Clique aqui e receba uma demonstração gratuita. 

Por Amanda Simpson, Líder de Conteúdo na Dialog e editora do Dialog Blog.

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Nos últimos anos, o conceito de Employer Branding deixou de ser uma vitrine de atração de talentos para se tornar um pilar estratégico da reputação corporativa. O mercado brasileiro, no entanto, ainda enfrenta obstáculos para transformar essa intenção em prática sólida. Uma pesquisa recente apontou que 89% das empresas reconhecem o Employer Branding como desafio, mas apenas 11% consideram suas ações eficazes. As principais barreiras são conhecidas: limitação de recursos, falta de apoio da liderança, desalinhamento entre áreas e dificuldades de mensuração. O risco, diante desse cenário, é evidente: quando a promessa feita em campanhas externas não se sustenta na experiência interna, a marca empregadora perde credibilidade.

Comunicação Interna como guardiã da coerência

É nesse ponto que a Comunicação Interna desempenha um papel essencial. Employer Branding não pode ser responsabilidade isolada de RH ou Marketing. Ele precisa da Comunicação Interna como fio condutor para garantir que a narrativa divulgada ao mercado seja percebida e reconhecida pelos colaboradores no dia a dia.

Na prática, isso significa traduzir a Employee Value Proposition (EVP) em experiências concretas. Um onboarding que acolhe e dá contexto, rituais de equipe que reforçam valores, iniciativas de reconhecimento que premiam comportamentos alinhados à cultura e canais de escuta ativa que ajustam rumos são exemplos de como a CI transforma conceitos em vivência.

Sem essa tradução cotidiana, o risco de dissonância cresce. O candidato que se encantou com uma vaga que prometia autonomia pode se frustrar diante de microgestão. A profissional que acreditou em uma cultura de inovação pode se decepcionar com processos burocráticos. Cabe à Comunicação Interna evitar que essas lacunas se tornem abismos.

O Employer Branding em tempos de instabilidade

Se em contextos estáveis já há dificuldades, em períodos de crise ou incerteza os riscos se ampliam. Muitas empresas, diante de restrições orçamentárias, optam por reduzir ou até suspender investimentos em marca empregadora. A decisão parece lógica no curto prazo, mas mina a confiança justamente quando mais se precisa dela.

Reportagem publicada pela CartaCapital destaca esse movimento como um erro recorrente. Ao abandonar ações de Employer Branding em momentos críticos, organizações transmitem a sensação de abandono, alimentam rumores e aceleram a perda de talentos. O efeito é duplamente negativo: além de enfraquecer a reputação, gera custos adicionais, já que substituir profissionais pode representar até 60% do salário anual de cada um.

A boa notícia é que Employer Branding não exige, necessariamente, grandes aportes financeiros para ser consistente. Mesmo com restrições, é possível sustentar cultura, ajustar narrativas de recrutamento à realidade, atualizar canais de carreira e preservar a comunicação com regularidade. Pequenos gestos, quando mantidos com disciplina, sinalizam cuidado e comprometimento.

Onde as empresas ainda tropeçam

Os diagnósticos mais recentes mostram um conjunto de falhas recorrentes. A primeira delas é o excesso de promessas em campanhas externas, distantes da experiência cotidiana. Não é incomum que o discurso sobre inovação e colaboração conviva com estruturas rígidas e processos hierarquizados, o que mina a credibilidade da marca empregadora.

Outro ponto crítico é o desalinhamento entre áreas. Employer Branding costuma nascer em RH ou Marketing, mas depende de forte integração com a Comunicação Interna. Quando cada área adota uma narrativa própria, sem convergência, o resultado é fragmentado e contraditório.

Há também a dificuldade de engajar lideranças. Dados da pesquisa citada pelo Mundo do Marketing mostram que a falta de apoio de gestores é um dos entraves mais relevantes. E esse é um fator decisivo, pois líderes são os principais embaixadores da marca empregadora dentro da organização. Sem preparo e repertório, dificilmente conseguem traduzir valores em atitudes e decisões.

Por fim, há um problema de métricas. Muitas empresas ainda restringem avaliação a números de candidaturas ou visualizações de página. Organizações mais maduras, ao contrário, ampliam a régua para incluir engajamento, retenção, Net Promoter Score interno e reputação externa. Esses indicadores refletem a real capacidade de sustentar vínculos e resultados.

Liderança comunicadora e protagonismo dos colaboradores

A liderança segue sendo um elo decisivo. Um EVP bem formulado perde valor se os gestores mais próximos não traduzirem princípios em práticas. Preparar líderes para comunicar com clareza, ouvir de forma ativa e tomar decisões coerentes com a cultura é investir no coração da estratégia de Employer Branding.

Mas não são apenas os líderes que têm voz. O fortalecimento dos influenciadores internos é uma tendência que dialoga diretamente com a marca empregadora. Depoimentos autênticos de colaboradores, conteúdos produzidos de forma espontânea e iniciativas estruturadas de advocacy interno trazem impacto e credibilidade muito maiores do que mensagens institucionais. A Comunicação Interna pode e deve apoiar esse protagonismo, oferecendo diretrizes e mentoria leve, sem engessar a expressão genuína.

Do discurso à prática

Ao reunir essas peças, a mensagem se torna clara: Employer Branding só gera valor quando promessa e experiência se encontram. No Brasil, os dados mostram que ainda há mais intenção do que prática, mas exemplos de caminhos viáveis, mesmo em cenários adversos, não faltam.

A Comunicação Interna é a guardiã dessa coerência. Ela conecta EVP a práticas, dá substância ao discurso, prepara lideranças, organiza influenciadores internos e cria métricas que refletem impacto real. Em última instância, é ela quem garante que a marca empregadora não seja apenas uma promessa sedutora, mas uma experiência vivida e reconhecida por quem mais importa: as pessoas que constroem a empresa todos os dias.

Por Roberto Ângelo, Gerente de CI no Grupo In Press.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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A Black Friday já se consolidou como uma das datas mais importantes do Varejo, sendo anualmente aguardada por consumidores. Em 2025, ela acontecerá no dia 28 de novembro. Muito além dos tão esperados descontos e da movimentação do comércio, esse período promocional representa uma grande oportunidade estratégica para as empresas atingirem metas, ampliarem resultados e reforçarem sua presença no mercado.

No entanto, para que tudo aconteça conforme o planejado, não basta investir em campanhas externas e publicidades milionárias. Antes, é necessário ajustar os processos operacionais a fim de garantir que todos os colaboradores estejam alinhados com os objetivos de negócio e a cultura da empresa.

Neste texto, mostraremos como a Comunicação Interna pode se tornar uma grande aliada das organizações que querem aproveitar a Black Friday para conquistar novos públicos, fortalecer a marca e, é claro, vender mais.

A Comunicação Interna como o ponto de partida

Nenhuma campanha comercial, seja ela de Black Friday ou não, se sustenta apenas com anúncios que viralizam ou ações de marketing atrativas. O sucesso em qualquer período de vendas começa dentro da companhia — com equipes informadas, engajadas e preparadas para atuar com eficiência e proatividade.

Uma Comunicação Interna estratégica, digitalizada e presente no dia a dia das pessoas é fundamental para garantir que todos saibam o que está acontecendo, quais são as metas que a empresa visa alcançar e como cada colaborador pode contribuir para isso. 

Desde o time de atendimento até a equipe de logística, todo o público interno precisa ter acesso a informações sobre a campanha que entrará em vigência. Caso contrário, haverá um descompasso de engajamento entre as áreas. 

Não é apenas sobre informação, também é sobre cultura 

Informar é necessário, mas o papel da Comunicação Interna vai muito além de transmitir uma mensagem. A área também é responsável por manter viva a cultura organizacional, mesmo em momentos de alta demanda. Em períodos como a Black Friday, nos quais a pressão por resultados pode ser intensa, a cultura precisa ser reforçada para que o senso de pertencimento não se desintegre pelo caminho. 

Ao lembrar os colaboradores da importância de atender com empatia, de manter o foco no cliente e de agir com responsabilidade, a organização garante que a experiência de compra do consumidor final seja satisfatória. Ou seja, a Comunicação Interna rompe as barreiras corporativas quando transforma a cultura da empresa em uma prática concreta, orientando comportamentos e atitudes essenciais para a presença da marca no mercado.

Canais digitais como ferramenta antirruído

Com a digitalização da Comunicação Interna nas empresas, é possível garantir que as informações cheguem a todos os colaboradores com rapidez e consistência. Plataformas de Comunicação Interna, como a Dialog, tornam a disseminação de mensagens mais eficiente, especialmente em empresas com equipes que atuam em diferentes localidades ou turnos.

Durante a Black Friday, esses canais se tornam ainda mais estratégicos. Por eles, é possível divulgar atualizações de última hora, reforçar regras de conduta, compartilhar conteúdos de capacitação e até reconhecer publicamente os times que estão se destacando. Mais do que comunicar, esses espaços digitais promovem o engajamento, que é um dos motores para alcançar bons resultados.

É por meio dos canais digitais que a empresa evita ruídos e boatos de corredor. Afinal, quando há um canal de Comunicação Interna oficial, o colaborador sabe que toda informação que deve ser considerada está disponível em uma única plataforma. Isso, além de fortalecer o fluxo da comunicação, traz mais autonomia para o dia a dia dos profissionais, que podem consultar temas de interesse a qualquer momento.

Alinhamento de ponta a ponta

Quando a Comunicação Interna atua de forma coordenada com os demais setores da empresa, ela contribui diretamente para que todas as áreas estejam remando na mesma direção. Em uma campanha como a Black Friday, isso significa garantir que todos saibam quais são os objetivos da ação, qual é o papel de cada time e como o trabalho de um colaborador impacta no resultado de outro.

Essa consciência coletiva aprimora as atividades individuais ao mesmo tempo em que fortalece a colaboração, criando um ambiente mais coeso e produtivo. Além disso, uma comunicação alinhada reforça a sensação de pertencimento, pois os colaboradores deixam de ser apenas executores de tarefas e passam a ser protagonistas com um olhar estratégico.

Pós-venda na Black Friday também envolve a Comunicação Interna

No que diz respeito à Black Friday ou a outros períodos que movimentam o comércio, a atuação da Comunicação Interna não se encerra com o fim do período de vendas. Depois que a campanha é concluída, é hora de compartilhar os resultados, ouvir as experiências dos colaboradores e celebrar as conquistas. 

Essa etapa é essencial para manter o engajamento, fortalecer a cultura de melhoria contínua e preparar o terreno para as próximas ações. Afinal, é por meio dessa movimentação que a empresa consegue identificar o que deu certo e o que ainda precisa ser aprimorado — tanto para oferecer uma experiência mais positiva aos clientes quanto para conquistar resultados ainda mais expressivos. 

Um canal de comunicação completo

Para transformar toda essa vivência em estratégia, a Comunicação Interna precisa de estrutura e dados. Por isso é essencial contar com plataformas que oferecem recursos variados e ferramentas qualificadas. Só assim, a empresa poderá mensurar os indicadores escolhidos e, a partir deles, converter números em ações de desenvolvimento. 

A Dialog, por exemplo, disponibiliza um dashboard com mais de 50 indicadores que vão enriquecer a análise da CI. Nossa plataforma também oferece um índice de engajamento exclusivo e módulos de Inteligência Artificial que fazem toda a diferença na rotina dos profissionais que estão atentos à estratégia.

A Black Friday, assim como outros períodos promocionais, exige agilidade, alinhamento e foco em resultados. Mas, acima de tudo, exige comunicação — da liderança com as equipes, dos times entre si e da empresa com a cultura. Quando a Comunicação Interna é vista como parte estratégica do negócio, ela deixa de ser apenas uma ferramenta de transmissão de mensagens e passa a ser uma aliada essencial para o sucesso de campanhas como essa.

Afinal, quem está bem informado trabalha melhor. E quem trabalha melhor, vende mais e entrega a experiência que o cliente espera. O que acha de começar a estruturar sua campanha de Black Friday com a Dialog? Para conhecer em detalhes a nossa plataforma, clique aqui e receba uma demonstração gratuita. 

Por Amanda Simpson, Líder de Conteúdo na Dialog e editora do Dialog Blog.

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É fato que Comunicação Interna e marca empregadora estão intimamente ligadas. A percepção dos colaboradores sobre a empresa, influenciada pela Comunicação Interna, molda a imagem da marca empregadora. 

Mas antes de falarmos sobre isso, vamos fazer um resgate do que é marca empregadora? 

A marca empregadora (ou Employer Branding) é a imagem da empresa como empregadora, percebida por colaboradores, candidatos e público como um bom lugar para trabalhar, construída por fatores como cultura, valores, experiências internas e comunicação. 

Essa imagem se baseia no Employee Value Proposition (EVP), ou Proposta de Valor, um conjunto de promessas e valores que ela oferece aos seus funcionários em troca de suas contribuições. É a razão pela qual as pessoas escolhem trabalhar naquela empresa e o que as mantém engajadas. O EVP é fundamental para a marca empregadora, pois define como a empresa se apresenta aos potenciais candidatos e como ela é percebida no mercado. 

A importância da coerência

Empresas investem em um EVP atraente, benefícios competitivos e um storytelling cultural cativante para projetar a imagem de um bom lugar para trabalhar. No entanto, o desalinhamento entre esse discurso e a realidade pode ocorrer quando a vivência do dia a dia revela práticas e políticas internas diferentes da narrativa inicial, colocando a Comunicação Interna em uma posição desafiadora. Qual é o impacto desse desalinhamento? A resposta, como veremos a seguir, é profunda e multifacetada. 

1. O cuidado com o discurso perfeito

Um erro que pode ser comum na gestão da marca empregadora é a adesão superficial ao conceito. Muitas organizações enfatizam um EVP forte, mas falham em traduzi-lo em práticas concretas. 

Projetos engavetados e iniciativas não concretizadas fazem com que a realidade do dia a dia dos colaboradores pouco se assemelhe ao discurso positivo externo, gerando uma crise de credibilidade interna. Afinal, são os colaboradores que vivenciam as políticas, os processos, a cultura e a liderança da empresa. Se a promessa de um bom plano de carreira não se cumpre em oportunidades reais ou a qualidade de vida anunciada não se reflete em flexibilidade e bem-estar, a confiança se perde. 

Nesse cenário, a Comunicação Interna enfrenta o desafio de comunicar um “conceito abstrato” não praticado. Tentar sustentar essa narrativa irreal é ineficaz e pode gerar desconfiança em todas as comunicações da empresa. O colaborador que se sentiu atraído por uma promessa não cumprida pode se tornar um detrator vocal, minando a reputação da empresa interna e externamente.

2. O papel “vendido” da Comunicação Interna

Sabemos que um dos papéis cruciais da Comunicação Interna é conectar o EVP com o cotidiano dos colaboradores, por meio de canais e campanhas, apoio à comunicação da liderança e ações das áreas. A CI é a ponte que traduz o valor em experiências e percepções positivas. No entanto, diante do questionamento central deste artigo — “e quando o EVP é inexistente ou desalinhado?” — a resposta é que a CI se torna refém. 

É impossível comunicar o que não se pratica ou inspirar com base em uma realidade distorcida. Essa tentativa é ineficaz e prejudica a credibilidade da área. Por exemplo: promover um programa de desenvolvimento de lideranças que, na prática, não oferece oportunidades reais de crescimento ou que é implementado de forma inconsistente. Ou então, divulgar os benefícios de um ambiente de trabalho colaborativo quando a realidade é marcada por competição interna e falta de apoio. Essa dissonância entre a mensagem e a vivência gera frustração e desengajamento, inclusive, resultando em retrabalho!

3. O que a CI precisa, então, para atuar com o propósito que se espera dela?

A Comunicação Interna pode dar “visibilidade” a aspectos importantes da experiência do colaborador. No entanto, como a CI terá sucesso se esses elementos forem falhos ou negligenciados? Divulgar um programa de benefícios defasado, celebrar conquistas irrelevantes ou promover uma cultura de diversidade não praticada são ações ineficazes e que geram desconfiança.

A pesquisa Employer Branding Now 2023, da Universum, enfatiza a importância da autenticidade da marca empregadora. Em um mercado competitivo, a entrega é tão importante quanto a promessa. A pesquisa aponta que o Employer Branding é uma prioridade crescente para líderes de talento, e que atributos como “propósito inspirador” precisam ser genuínos para ressoar com os profissionais. O desalinhamento entre discurso e prática influencia a decisão de aceitar ou permanecer na empresa.

Para atuar com propósito, a Comunicação Interna precisa de “matéria-prima” de qualidade: ações concretas, políticas consistentes, cultura viva e um EVP que se traduza em experiências positivas. Caso contrário, a área se torna porta-voz de um discurso vazio, sem poder de engajar e gerar pertencimento.

4. Urgência e relevância da parceria estratégica

A solução para esse impasse reside na parceria estratégica entre RH e Comunicação Interna, áreas naturalmente aliadas na construção de uma marca empregadora forte. Enquanto o RH define e implementa o EVP, as políticas de gestão, os programas de desenvolvimento e os benefícios, a CI traduz essas iniciativas em mensagens claras e relevantes para o público interno. 

Para uma parceria eficaz, a Comunicação Interna deve participar desde a criação do EVP. Compreender a fundo a proposta de valor permite que a CI construa uma estratégia de comunicação autêntica e alinhada com a realidade internamente. Da mesma forma, o RH precisa considerar o feedback dos colaboradores, frequentemente obtido pela CI, para identificar desalinhamentos. O diálogo, a transparência e a colaboração são cruciais. Reuniões, compartilhamento de dados e objetivos comuns fortalecem essa parceria e garantem uma mensagem consistente da marca empregadora.

5. A importância da percepção interna

A pesquisa da Universum também enfatiza a importância da tomada de decisão baseada em dados no Employer Branding. Empresas atraentes usam métricas para monitorar recrutamento, engajamento e retenção. Assim, a percepção dos colaboradores é um dado crucial. Pesquisas de clima, de Comunicação Interna e canais de feedback são ferramentas para identificar desalinhamentos entre a promessa da marca empregadora e a experiência real. 

A análise desses dados permite identificar problemas, entender as necessidades dos colaboradores e ajustar práticas de comunicação. Ignorar a opinião interna é um erro que prejudica a reputação e a capacidade de atrair e reter talentos.

Você se identifica ou enfrenta esse tipo de desafio? Conte com a P3K!

Como a maior agência de Comunicação Interna Estratégica do país, estamos prontos para ajudar sua empresa a (re)alinhar esses pontos, analisando os atributos essenciais da sua marca empregadora e conectando-os a um plano de comunicação estratégico, eficiente e que faça sentido! Clique aqui e fale com a gente!

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Tanto líderes quanto influenciadores internos podem ser grandes aliados da Comunicação Interna, mas como treinar esses públicos para isso? 

Essa foi a pergunta que guiou a terceira aula da Semana do Planejamento da Comunicação Interna, que teve como palestrante Pâmera Ferreira, gerente de Pesquisa e Inteligência na P3K Comunicação. 

Ela possui 18 anos de experiência e uma carreira construída com foco no desenvolvimento de estratégias de Comunicação Interna e Endomarketing, envolvendo diagnóstico, planejamento, implantação, mensuração, monitoramento de planos de comunicação e engajamento, campanhas, eventos, bem como programa de desenvolvimento de liderança comunicadora e de influenciadores internos.

Além da aula, a Dialog criou um conteúdo prático complementar: um manual de boas práticas para trabalhar a liderança comunicadora e os influenciadores internos. Você pode assistir à transmissão e baixar o material clicando neste link.

Liderança comunicadora e influenciadores internos

Liderança comunicadora e embaixadores internos são duas prioridades para a Comunicação Interna. Engajar o primeiro público, por exemplo, é o maior desafio da área há 9 anos, segundo um estudo da Aberje e da Ação Integrada. Além disso, 72% das empresas pretendem alocar, manter ou até mesmo aumentar investimentos para programas de influenciadores.

E por que contar com o apoio da liderança é tão importante? A pesquisa da Aberje mostrou que 4 das 6 formas mais efetivas de fazer CI têm líderes envolvidos; enquanto um estudo de TJ Larkin mostra que colaboradores se lembram 9 vezes mais da informação que ouvem de líderes em comparação às mensagens propagadas por canais formais.

Já os influenciadores internos agregam valor à estratégia de CI por representarem uma comunicação mais próxima, feita de colaborador para colaborador. Segundo a Eldeman, inclusive, 80% dos respondentes confiam em pessoas comuns, próximas de sua realidade. Além disso, um dado da Social Media Today aponta que conteúdos compartilhados por funcionários geram, em média, 8 vezes mais engajamento do que aqueles compartilhados pela marca.

Pâmera explica que a comunicação, quando feita de pessoa para pessoa, gera mais autenticidade, veracidade e engajamento.

A gerente deu dicas práticas de como engajar e preparar tanto a liderança como fonte comunicadora quanto um programa de influenciadores ou embaixadores internos. Abaixo, compartilhamos os principais insights:

Liderança comunicadora

Afinal, como mostrar a importância da comunicação entre o líder e a equipe para o negócio? Se ainda não estão convencidos do poder dessa relação, Ferreira mostrou números importantes.

“Quando a gente tem uma liderança que atua como comunicadora e realmente contribui para o alinhamento e a mobilização dos times em busca dos objetivos do negócio, do fortalecimento da cultura e da marca empregadora, a gente tem essa fluidez na comunicação. (…) Quando a gente não tem [o envolvimento das lideranças], principalmente o envolvimento dos gestores que ficam mais ligados à base, temos um gap! Imagine todas as comunicações e informações mais estratégicas: como elas vão chegar na base? A gente precisa que essa liderança faça fluir essa comunicação e traduza [a mensagem] de forma que todos da organização consigam enxergar os rumos [da empresa] e o que precisam fazer para alcançar os objetivos”, explicou.

E quais são os gargalos nas organizações quando o assunto é liderança comunicadora? Pâmera mencionou 4:

1. Inacessibilidade e falta de comunicação com gestores seniores;
2. Falta de informação sobre o negócio;
3. Falta de comunicação sobre acontecimentos, objetivos da empresa e celebração de conquistas;
4. Inacessibilidade das lideranças.

A profissional foi objetiva: não há engajamento sem comunicação, e não existe comunicação eficaz sem a liderança!

Para capacitar e sustentar o engajamento da liderança nesse processo de comunicação, Pâmera citou 3 pilares: empoderamento, capacitação e instrumentalização.

Além disso, ela compartilhou um passo a passo para criar um plano a fim de desenvolver e preparar uma liderança comunicadora. Anote aí!

1. Admita que a liderança não é um canal de comunicação e sim o elo entre colaboradores e organização;
2. Realize um diagnóstico da liderança comunicadora (identifique oportunidades de melhoria, quais habilidades devem ser desenvolvidas etc.);
3. Empodere a liderança (mostre a importância e números);
4. Desenvolva a trilha de capacitação da liderança (workshops, palestras, vídeos, mentorias etc; isso pode ser feito em parceria com o time de DHO/RH);
5. Instrumentalize e apoie a liderança no processo de comunicação líder-equipe;
   • Momentos: Alinhamentos temáticos, reuniões de liderança, encontro de líderes, convenções etc.
   • Canais: Newsletter, espaço exclusivo na internet/rede social corporativa/plataforma de CI, entre outros.
6. Monitore e mensure os resultados (pesquisa ou diagnóstico de CI, pesquisa de clima, avaliação de desempenho etc.).

Influenciadores internos

A representante da P3K afirmou que pessoas produtoras de conteúdo aumentam o engajamento e o alcance na internet. Por que, então, não aproveitar essa estratégia dentro das organizações?

Para que isso seja possível, é necessário identificar, capacitar e sustentar o engajamento dos influenciadores internos. Nesse sentido, Pâmera compartilhou um benchmark feito pela agência sobre o tema. Você pode acessar o conteúdo gratuitamente clicando no link.

Ela também citou o passo a passo para criar um programa de influenciadores internos, frisando a importância de começar pela definição de responsabilidades. 

“Esse é o principal ponto de partida e define todo o processo de governança do programa, porque todo o resto depende dessa definição. Ah, eu quero que o influenciador só atue para dentro? Ele vai ser um construtor de conteúdo, vai me ajudar na disseminação junto aos colegas? Será um agente de engajamento? Vai me ajudar nas ações que realizo internamente? Quais serão as responsabilidades dele? Porque tudo isso determina como faremos a seleção, a capacitação e o engajamento desse time”, contextualizou.

Confira a jornada:

1. Identifique os objetivos e estabeleça papéis e responsabilidades;

2. Determine como será feita a seleção;
   1. Lideranças indicam;
   2. Por inscrição anual;
   3. Por engajamento;
   4. Por matriz de influência.

3. Planeje como será a integração e a grade de capacitação;
4. Apoie e instrumentalize os influenciadores (campanhas e ações em primeira mão, missões periódicas, canais exclusivos, reuniões específicas etc.);
5. Acompanhe, monitore e mensure resultados;
6. Reconheça os influenciadores;
7. Defina como será a renovação.

Para finalizar, Pâmera compartilhou um case especial da Coop, rede de supermercados que é cliente da Dialog e da P3K. Em 2024, a empresa lançou um programa de influenciadores internos que fez muito sucesso! Para saber detalhes desse case, basta acessar o link da masterclass e ir até o minuto 44:44.

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Conquistar a satisfação do cliente é uma meta unânime entre as empresas. Afinal, clientes satisfeitos ajudam a fortalecer a marca no mercado e a trazer recorrência na aquisição de produtos ou serviços. Por isso, é fundamental que a jornada de consumo seja atraente e positiva. 

Para construir uma experiência memorável para o cliente, é essencial oferecer um atendimento personalizado. Isso significa que a empresa deve compreender as necessidades do público para atender às expectativas daquele consumidor. Além disso, ter agilidade na resolução de problemas e oferecer suporte proativo quando necessário são boas práticas que ajudam a construir um relacionamento de confiança. 

Isso tudo só é possível quando a marca conta com uma equipe qualificada e disposta a superar os desafios cotidianos. Nesse sentido, se o foco está em garantir uma experiência de compra positiva, antes a empresa precisa investir em uma experiência igualmente satisfatória para as pessoas que trabalham nela. Só assim, com motivação e engajamento, é que o atendimento ao público será feito com excelência.

Por mais que muitas organizações ignorem essa conexão, a experiência do colaborador e a experiência do cliente estão diretamente relacionadas. A lógica é a seguinte: uma vivência de trabalho positiva é o que induz as pessoas ao engajamento; e esse engajamento, consequentemente, é o que impulsiona a produtividade do trabalhador. Se esse profissional é mais produtivo, a tendência é que ele dedique mais esforços ao atendimento realizado – o que garante, por fim, um feedback positivo de quem foi atendido.

A experiência começa pela comunicação

Mas por onde começar? A resposta está na comunicação. A comunicação, escrita ou falada, é o primeiro ponto de contato entre as pessoas. É natural, portanto, que esse seja o direcionador de qualquer experiência. Nas empresas isso também se aplica. Afinal, a organização precisa se comunicar com as equipes para alinhar objetivos, definir estratégias e despertar o senso de pertencimento. 

Com 49 unidades, sendo 47 lojas e dois pontos relativos à Central Administrativa e ao Centro de Distribuição, o Grupo Coutinho encontrou na Comunicação Interna a ferramenta ideal para engajar os colaboradores e motivá-los a conquistar melhores resultados em atendimento e performance. 

O primeiro passo foi ampliar o alcance da mensagem, já que 87% do público interno é formado por colaboradores operacionais que não têm acesso a computador ou a e-mail na rotina de trabalho. “Antes, utilizávamos diversos recursos para que a comunicação chegasse ao colaborador. Como o nosso público operacional não tem e-mail corporativo, contávamos com os líderes no compartilhamento de informações mais importantes”, conta Fabiana Gonçalves Vieira, diretora de Gente e Gestão no Grupo Coutinho. 

Hoje, a Comunicação Interna da rede de supermercados conta com uma plataforma capaz de unificar todos os canais e alcançar até mesmo as pessoas que não tinham acesso a e-mail. Essa nova plataforma é o Conecta, uma ferramenta de CI desenvolvida pela Dialog, a HR Tech que lidera o mercado de Comunicação Interna e engajamento no Brasil. “Atualmente, publicamos no Conecta todas as comunicações! As outras ferramentas, como o e-mail ou o mural, servem apenas para direcionar o colaborador a essa nova plataforma – na qual, além de consumir o conteúdo, ele tem a chance de expressar, via curtidas ou comentários, o que pensa sobre o que foi compartilhado”, ressalta a diretora.

A digitalização completa da comunicação no Grupo Coutinho permitiu, inclusive, que a empresa passasse a ter acesso a métricas e a indicadores que antes eram pouco explorados. “Mensurar as ações de Comunicação Interna é fundamental para garantir que as mensagens sejam efetivamente compreendidas pelos colaboradores. O nível de engajamento dos colaboradores serve como um indicador crucial que sinaliza qual forma de comunicação é a mais eficaz”, explica Fabiana, enfatizando a possibilidade de ajustar a estratégia com base na participação do público interno. 

Despertar o pertencimento antes do engajamento

Mais do que apenas entregar a informação, a Comunicação Interna também deve atuar a fim de despertar nas equipes o senso de pertencimento. Se sentir acolhido e respeitado é parte de qualquer processo que busca o engajamento e a alta performance.

Nesse sentido, o Grupo Coutinho, com base em valores que prezam o trabalho colaborativo, a ética, a transparência, a sustentabilidade e o respeito às pessoas, conseguiu promover nos times a integração harmoniosa que qualquer empresa de sucesso precisa. “Acreditamos que aquilo que é importante para o dia a dia deve estar nítido na cultura da organização. Diante disso, é compromisso da nossa gestão garantir que o colaborador se sinta acolhido e integrado”, destaca Fabiana.

A diretora de Gente e Gestão compreende que para que haja excelência no atendimento ao cliente é preciso que, antes, haja também satisfação e bem-estar na rotina de trabalho. Ela conta que, com a finalidade de incentivar o envolvimento consciente dos colaboradores na experiência de compra do cliente, a empresa reconhece aqueles que recebem boas avaliações espontâneas durante o atendimento.

“Quando o colaborador exercita sua paixão em servir, o cliente sente a diferença no atendimento. Todos saem ganhando com isso, já que os programas de participação nos lucros são medidos pelo volume de vendas. Além disso, um cliente fidelizado tende a voltar e a fazer propaganda positiva de sua experiência”, explica.

Duas iniciativas que merecem destaque são o Atendimento Campeão e o Cliente Oculto. Essa última consiste em uma pesquisa realizada por um parceiro que envia para as lojas clientes focados na análise da experiência de compra e na verificação do cumprimento do repertório de atendimento padrão. Tal avaliação gera um resultado de atendimento que o Grupo Coutinho utiliza como indicador. Em 2023, a rede de supermercados registrou 94,03% de satisfação do cliente. Em 2024, com a pesquisa ainda em andamento, já foi registrado um percentual de 93,20%. 

Investir em experiência e em comunicação é uma prioridade

Segundo a Gallagher, para 82% dos profissionais a Comunicação Interna é vista como um dos principais impulsionadores da experiência do colaborador na organização. Ao mesmo tempo, uma pesquisa da Willis Towers Watson mostrou que para 90% das empresas a experiência do colaborador já é uma prioridade. 

Além disso, dados divulgados pela Gallup mostram que empresas com colaboradores altamente engajados superam marcas concorrentes em 147%. E mais: informações publicadas pela Wellable afirmam que organizações que investem na experiência do colaborador são quatro vezes mais rentáveis.

Diante de números tão expressivos, fica nítida a importância de dedicar atenção a esses temas. Para Hugo Godinho, CEO da Dialog, a Comunicação Interna deve atuar de forma estratégica nesse sentido. Ele ainda ressalta que, para que os colaboradores tenham uma boa experiência digital, é fundamental que as empresas contem com uma plataforma preparada para construir essa jornada de forma personalizada. 

“Hoje em dia, a Comunicação Interna não existe apenas para levar a informação, mas sim para fazer com que as pessoas se sintam parte do processo. Dessa forma, a empresa precisa ter um canal de comunicação que facilite o acesso a conteúdos e permita essa troca orgânica entre as equipes”, diz. 

Além disso, o CEO também destaca que a digitalização se mostra como uma importante aliada das empresas que estão atentas às métricas de engajamento. “Plataformas robustas, como a Dialog, oferecem recursos para que as organizações acompanhem o comportamento do colaborador e consigam avaliar o clima organizacional com mais eficiência. Os recursos de mensuração são essenciais para enriquecer a análise da experiência do colaborador e, consequentemente, descobrir formas de melhorar a experiência do cliente final”, conclui. 

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