É comum as empresas usarem dois substantivos quando desejam falar sobre o papel do líder na construção ou consolidação da Cultura Organizacional: “embaixador” e “agente”. Frases como “o líder deve ser um embaixador da cultura” ou “o líder tem que agir como um agente da cultura” são ditas com frequência no ambiente corporativo.

Embaixador da Cultura Organizacional

A palavra “embaixador” tem origem no latim medieval “ambactiare”, que significa “ir em missão, representar alguém”. Embaixador é chamado o representante oficial de um país em outro; ele atua em nome do governo de seu país para manter relações políticas, econômicas e culturais. Essa palavra também é usada para definir alguém que representa uma causa, marca, instituição ou ideia. 

Porém, no ambiente corporativo, o termo parece mais adequado para identificar alguém que representa a empresa em outro ambiente, não nela própria. Exemplo: um profissional que fala em nome da empresa ou sobre ela em uma entidade de classe.

Agente da Cultura Organizacional

A palavra “agente” vem do latim “agens”, particípio de “agere”, que significa “agir, fazer, conduzir”, o que passa a ideia de ação ou intervenção.

Com certeza, essa é uma palavra que pode ter relação com o papel do líder em um processo de construção, evolução ou transformação cultural. Entretanto, é preciso levar em consideração que a Cultura Organizacional começa a ser construída desde que a empresa nasce. Da mesma forma, a cultura já existe quando passa por um processo de transformação ou evolução. Isso significa que o líder nem sempre age na concepção ou decisão desses processos. Normalmente, cabe a ele conhecer a Cultura Organizacional profundamente, representá-la e praticá-la juntamente à sua equipe.

Estou descartando as palavras “embaixador” e “agente” não porque são usadas de forma incorreta pelas empresas. Aquelas que as usam, o fazem porque entenderam ser o correto, porque melhor se adequa ao seu jeito ou porque não encontraram uma palavra melhor. O descarte que estou fazendo é intencional e tendencioso, pois defendo o termo “influenciador” no meu novo livro “Influenciar é liderar – Nada mais, nada menos”.

O verbo “influenciar” tem origem no latim “influere”, que significa “fluir para dentro”. A raiz é composta por “in–” (dentro) + “fluere” (fluir) e, originalmente, representava algo que flui invisivelmente de uma coisa para outra, como uma força ou um poder que exerce efeito.

Com o tempo, esse conceito passou a significar, também, a capacidade de afetar ou moldar pensamentos, comportamentos ou decisões.

Essa definição já é suficiente para colocar a palavra “influenciador” em um lugar de destaque quando o objetivo é definir o papel do líder na sua relação com a Cultura Organizacional.

Líderes influenciadores, hoje, são aqueles que conseguem engajar, inspirar, comunicar e gerar impacto por meio da prática dos valores definidos pela organização, não mais por imposição, mas por conexão e propósito.

No novo mundo do trabalho, a influência que um líder pode exercer está menos ligada à sua posição e mais à sua capacidade de mobilizar pessoas e ideias em torno do propósito e dos valores da empresa. Portanto, quanto mais líderes influenciadores da Cultura Organizacional uma empresa tiver, mais engajados serão os seus colaboradores.

Por Analisa de Medeiros Brum, Fundadora e Conselheira da HappyHouse – Agência de Endomarketing.

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Como a voz dos colaboradores em campanhas e canais de comunicação promove o engajamento interno

Sempre que uma empresa começa o planejamento para uma campanha interna vem aquele receio: será que conseguiremos engajar os colaboradores? Essa dúvida também aparece quando se faz uma reformulação nos canais de comunicação e, inclusive, na manutenção deles.

Mas se essa é a grande questão, como a Comunicação Interna pode auxiliar nesse processo? A resposta pode vir do protagonismo dos próprios colaboradores.

Comunicação humanizada

Com os novos formatos e tipos de conteúdo, a CI das empresas deve repensar formas mais eficientes de informar e se conectar com seus colaboradores. Desde o começo da pandemia, se fala muito sobre a humanização do discurso e como a comunicação deve aproximar as pessoas para que haja identificação entre elas.

Em muitas organizações, o desafio é justamente este: promover uma comunicação mais humanizada, acolhedora e acessível. Entretanto, uma empresa que se preocupa em estabelecer uma comunicação para todos, conhece e entende os inúmeros benefícios dessa prática, aplicando o processo de humanização em suas ações e colhendo os frutos dela.

Protagonismo que promove pertencimento

Dar voz aos colaboradores é essencial para a construção de uma comunicação humanizada. Uma Comunicação Interna que envolve os funcionários, tornando-os protagonistas de campanhas ou notícias dentro da empresa e abrindo a possibilidade de serem não apenas fontes ou personagens, mas sim pessoas imprescindíveis para a história da organização, tem como resultado um time que se sente valorizado e parte integrante do sucesso coletivo. Tudo isso gera um valor importante: o senso de pertencimento.

Essa presença dos colaboradores reforça o sentimento de ser parte da cultura organizacional. Ao tornar as pessoas protagonistas das narrativas reais a serem contadas, damos voz aos talentos internos – fortalecendo seus vínculos, reconhecendo-os e trazendo mais credibilidade às mensagens que serão transmitidas. Afinal, essa comunicação ativa de pessoas para pessoas gera mais conexão e engajamento, pois o colaborador sente que quem está falando para ele é alguém conhecido ou da mesma realidade, transformando essas pessoas em símbolos de referência e fonte de inspiração.

Muito melhor do que lembrar da cultura da organização, é contar a história de uma pessoa que vive essa cultura e que contribui ativamente para a missão e os valores da empresa. Unida ao Employer Branding, esse tipo de aposta cativa os colaboradores, que se sentem mais felizes e satisfeitos, impactando não só a retenção de talentos, mas principalmente a produtividade e os resultados de forma geral ao estimular a inovação e a criatividade.

Comunicação que inspira

Promover o protagonismo dos colaboradores: essa é uma premissa que a Supera Comunicação tem dado como direcionamento em campanhas, mensagens e canais para os clientes em nossa postura consultiva. Algumas das empresas têm entendido e adotado na prática essa comunicação, obtendo resultados significativos.

Um desses exemplos é um cliente do setor de embalagem para bebidas, que desde o ano passado tem trazido o funcionário como um embaixador do negócio. Nas comunicações, ele é uma figura importante e sua voz é ouvida, principalmente em campanhas de diversidade e inclusão. Nas demais, que acontecem no decorrer do ano, muitos colaboradores pedem para participar, pois entendem como são valorizados e importantes para o negócio da empresa em que trabalham. 

Outro exemplo é uma companhia de alumínio que, em sua pré-campanha de marca empregadora, quis trazer os colaboradores como agentes da transformação da empresa. Sendo incluídas nas peças, as pessoas contaram suas histórias nos principais canais e agiram como verdadeiras protagonistas da própria jornada e da organização.

Mais um exemplo é um banco que tem em sua newsletter principal a participação ativa dos colaboradores. Mais do que informar sobre o que acontece na empresa, esse canal traz os colaboradores como agentes dessas informações. Além de ser muito visual e trazer fotos dos funcionários, os textos compartilham a visão de quem fez a ação acontecer, reforçando o protagonismo. O resultado é de grande abertura na newsletter e de áreas enviando muitas pautas, fazendo com que o informativo semanal seja um canal de referência.

Esses são só alguns exemplos do que uma Comunicação Interna que promove o protagonismo dos colaboradores pode fazer. Ao empregar as pessoas como indivíduos e valorizar o que elas sentem, damos valor a todo o time. Afinal, uma pessoa não faz tudo sozinha, tem sempre uma equipe que trabalha junto.

Pessoas para pessoas para negócios

Logo, vemos que a Comunicação Interna tem uma oportunidade para o engajamento dos colaboradores com a cultura e com tudo o que envolve a empresa. O alinhamento entre pessoas e negócios pode ter sucesso ao usarmos o protagonismo como ferramenta para reconhecer quem realmente faz a empresa prosperar. Dessa forma, temos colaboradores conectados, com senso de pertencimento e motivados a obter o melhor desempenho em suas atividades.

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