Se pudéssemos definir os últimos anos em uma palavra, uma das melhores opções seria mudança. Com a pandemia, a sociedade em geral e as organizações precisaram – da noite para o dia – mudar processos, hábitos e até mesmo a concepção do que era um “mundo normal”. Entra aí a necessidade de saber fazer com qualidade uma gestão de mudança.

Mas, afinal de contas, o que é e como fazê-la? Quem deve puxar esse movimento? Comunicação Interna tem papel nisso? Estas e outras perguntas serão respondidas neste texto, confere aí!

Definição e entrada do RH

A gestão de mudança pode ser definida como uma série de práticas e/ou processos que busquem tornar uma transição mais suave, diminuindo ou eliminando impactos nos profissionais e na organização.

É importante apontar que o medo de mudar ainda é muito presente dentro das empresas: segundo estudo conduzido pela Harvard Business Review (HBR), 70% das mudanças propostas nas organizações nem saíram do papel. Um dado alarmante e que escancara a resistência existente.

A Escola Conquer afirma que o papel de RH nesse caso é de “fomentar um elo mais estreito entre os líderes e os times”. Lembrando que resistir pode ser um sinal de medo e até mesmo ansiedade provocada pelo desconhecido e que é responsabilidade de Recursos Humanos cuidar para que colaboradores não sejam prejudicados por isso.

Para mudar esse cenário, a área deve assumir a gestão de mudança organizacional, incentivar a inovação e a saída da zona de conforto. Não é uma tarefa fácil, mas quando bem-feita, pode ser determinante para o sucesso do negócio como um todo. 

Benefícios da mudança organizacional

E por que investir na gestão da mudança nas organizações? Citamos alguns benefícios:

1. Construção e/ou reforço de relações transparentes e que inspiram confiança;
2. Engajamento, alta performance e produtividade por parte dos colaboradores, que se sentirão seguros e valorizados para inovar (e mudar!);
3. Maior alinhamento estratégico e, consequentemente, melhores resultados.

Os três pontos conversam diretamente com os interesses e objetivos do RH e do negócio em si. Sendo assim, manter o tema no radar e como prioridade é algo positivo.

Devemos lembrar que o foco nessa gestão são as pessoas, lidando com seu bem-estar em um momento delicado (mudanças nunca são fáceis), suas expectativas e desejos.

Especialista tira dúvidas

Ainda não está convencido sobre a gestão de mudanças? Conversamos com exclusividade com Raquel Roque, especialista em Employer Branding e profissional com mais de 10 anos de experiência na área de RH sobre o assunto e o papel de Recursos Humanos. Confira!

Dialog: O RH deve ser a área que puxa a gestão da mudança nas organizações?

Raquel Roque: Minha visão de RH é de um profissional capaz de agregar valor, aquele que age como parceiro do negócio e sempre está à frente. Propondo e empoderando os envolvidos nos processos, inclusive na gestão da mudança.

Como a Comunicação Interna pode ajudar?

A Comunicação Interna traz muitos benefícios para o gerenciamento de mudança organizacional. Como especialista em Employer Branding, prezo por seu uso consciente. Valorizo sua importância para a transparência, estratégia e o diferencial competitivo das empresas, quando utilizado de maneira responsável.

Mas para tanto, é necessário maturidade das organizações e dos profissionais. É como sempre repito nas empresas que atendo e aos profissionais que buscam minha mentoria: “Utilizar de Comunicação interna e endomarketing é fundamental para as empresas, porém, fazer isso sem conteúdo, não passa de propaganda enganosa.”

O uso de ferramentas digitais por RH, como super apps, podem ser carro-chefe da gestão da mudança nas organizações?

O fator tecnológico nunca substituirá o humano, porém ambos são fundamentais no processo de gestão da mudança. As ferramentas digitais podem suavizar a transição, impulsionando resultados ágeis com mais eficiência, mas o olhar humano é essencial para identificar as necessidades, alimentar e examinar os dados.

Juntas, a tecnologia e as pessoas, são capazes de reduzir a confusão e as incertezas. Diminuindo abismos entre a alta gestão e o operacional, alinhando expectativas e comunicando sobre as alterações em toda a organização.

Como o RH deve lidar com a resistência à mudança dentro e fora da área?

É natural do ser humano criar resistência diante de mudanças, mas é possível e indispensável se antecipar com muito planejamento.

Por exemplo: Cocriar junto a um comitê, com integrantes de vários setores chave. Podendo utilizar as 6 etapas do modelo ADKAR: sensibilizar, cativar (desejo da participação de todos), treinar, capacitar e reforçar. E assim apresentar a todos os envolvidos, que as transformações pelas quais a empresa está passando serão benéficas para o coletivo. Incluir, considerar e dar abertura para suscitar dúvidas, ajuda no engajamento das equipes durante este processo de mudança.

Como fazer a gestão da mudança organizacional?

O primeiro passo se conecta com a resposta da 1ª pergunta: o profissional que age como parceiro do negócio domina os objetivos empresariais à curto, médio e longo prazo. E isso é necessário, para que consiga definir a mudança e alinhá-la às metas da empresa.

Incorporar as OKRs individuais, metas de desempenho e gamificar pode incentivar ainda mais nesta etapa. Assim como gerenciar as objeções e conduzir os funcionários de forma saudável e consciente. Na sequência entra em cena um diagnóstico preciso e singular, sobre os impactos e os afetados pela mudança.

Após colher os dados, podemos pensar nas estratégias de comunicação que serão adotadas, os treinamentos e estruturas de suporte. Reforçando determinados aspectos do negócio em que a evolução se faz urgente e todo o potencial deste crescimento.

Neste ponto, já podemos delegar, quem ficará responsável por cada tarefa. Sempre tendo em mente evitar a queda de produtividade e manter um bom clima organizacional durante este período.

Por último e não menos importante, é vital mensurar números, dados e opiniões. E incorporar a mudança na cultura, para que não seja descontinuada. Documentando para questões de sucessão. Realizado todo o ciclo, podemos colher os frutos! Deste processo várias lições serão aprendidas e podem servir como parâmetro para desdobramentos de inúmeros outros projetos.

E aí, gostou do conteúdo? Deixe seu comentário!

Continue nos acompanhando para mais conteúdos relacionados ao universo de RH e CI 😊