Employer branding é um termo que vem ganhando notoriedade nos últimos anos dentro das organizações, principalmente entre profissionais de RH e Comunicação Interna. Porém, ainda gera confusão na hora de definir e aplicar o conceito à prática, o que pode reduzir sua importância a um “mero artefato para atrair talentos”.

A chamada gestão da marca empregadora engloba, sim, a atração e gerenciamento de talentos, mas vai muito além disso. Nesse artigo, falaremos sobre o que é employer branding, como ele conversa com o propósito, cultura e clima da empresa e como deve ser construído.

O que é Employer Branding, de verdade?

Em um bate-papo exclusivo, Bruna Mascarenhas e Viviane Mansi, que escreveram juntas o livro “Employer Branding – Conceitos, Modelos e Prática”, participaram da primeira edição do Dialog Talks para falar sobre a importância do tema nas organizações.

Você pode assistir a entrevista completa clicando no play.

Antes de tudo, é preciso colocar uma definição ao conceito. De acordo com as autoras, employer branding é:

“É o processo de criação de um lugar diferenciado de trabalho e sua promoção para os talentos de que a organização precisa para atingir suas ambições. Também chamada de Gestão de Marca Empregadora”. 

O termo surgiu na Europa, nos anos 1990, com Tim Ambler e Simon Barrow, mas fica mais claro a partir do crescimento do mercado de tecnologia no final da mesma década.

Atrelado ao employer branding, existem os conceitos de EVP (Employee Value Proposition – Proposta de valor ao empregado) e employer brand (marca empregadora), que serão abordados nos próximos artigos desta série.

Além da atração de talentos

Muitos ainda reduzem a gestão da marca empregadora a um artifício para atrair talentos para a empresa. Não que não sirva para isso, mas é apenas uma parte do que o conceito abrange.

Para as comunicadoras, isso se deve à facilidade de ligar a gestão da marca empregadora a uma relação de consumo, na qual se vende ou compra algo. Segundo elas, “tratar employer branding apenas como uma estratégia de atração é como pensar em construir uma marca cuidando somente dos pontos de contato visíveis”.

Isso significa que não adianta olhar o conceito apenas como forma de tornar a empresa atrativa para se trabalhar se, depois de conseguir “fisgar” o talento, a experiência como colaborador não seja maravilhosa como foi vendida (o que pode resultar na saída dele). E a rotatividade de funcionários é algo custoso para uma companhia, vale lembrar.

Essa saída de funcionários também entra na estratégia de employer branding: se a empresa não entender o que pode ser aprendido com um colaborador deixando seu posto, como melhorar sua posição como marca empregadora para aqueles que ficam e que ainda virão?

“Employer Branding é, na essência, uma forma estratégica e estruturada de olhar a relação das pessoas com a empresa como empregadora, desde quando elas sabem da existência da empresa como uma possibilidade de lugar de trabalho até depois que elas deixam a organização”. 

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