Diversidade e inclusão. Dois termos que têm ganhado cada vez mais visibilidade dentro das empresas por serem parte de uma cultura corporativa cada vez mais contemporânea e capaz de mexer diretamente com o engajamento dos colaboradores.

De acordo com a pesquisa “Diversidade & Inclusão (D&I) nas empresas”, realizada pela consultoria Mais Diversidade e a revista Você RH, 97% das empresas brasileiras pretendem investir em diversidade neste ano. Contudo, cerca de 65% ainda não possuem um programa estruturado sobre o tema. Além disso, apenas 28% possuem uma área específica sobre o assunto.

Já a PWC apontou em estudo global que 76% das empresas respondentes colocam a diversidade como valor ou prioridade, mas que 33% veem o tema como barreira ao avanço da organização. Para a consultoria, essa discrepância acontece por conta das lideranças, que ainda não estão capacitadas sobre o assunto. Sem o apoio dos líderes, é difícil criar uma cultura corporativa adepta à diversidade.

Sem dúvidas, há muito espaço para trabalhar e muito a ser desvendado. Já falamos anteriormente aqui sobre como defender o diálogo pela diversidade como parte da cultura corporativa, mas entendemos que é preciso diferenciar os conceitos para ter argumentos certeiros no momento de posicionar sua empresa em ações de engajamento dos colaboradores.

Diversidade e inclusão são a mesma coisa?

É comum ver os conceitos sendo abordados como se fossem sinônimos, mas não são. A diversidade está ligada à representação demográfica, trata do percentual de determinados grupos (número de mulheres, negros, LGBT, por exemplo). Já a inclusão é o passo seguinte, pois garante que todos tenham a mesma oportunidade de desenvolvimento e crescimento dentro da companhia.

Compreender essa diferença é crucial para construir um programa eficaz de Diversidade de Inclusão (D&I), pois permite entender qual é o cenário da sua organização hoje, identificar oportunidades de melhoria imediatas e criar planos de ação para atrair e incluir grupos diversos.

Pesquisas apontam o impacto positivo de D&I nos negócios

Um estudo feito pela Gartner mostra que, até 2022:

“75% das organizações com equipes de tomada de decisão de linha de frente que refletem uma cultura diversa e inclusiva excederão suas metas financeiras. E as equipes diversificadas e inclusivas de gênero superaram as equipes homogêneas de gênero e menos inclusivas em 50%, em média”. 

Além disso, a diferença na performance dos colaboradores de empresas não diversificadas e diversas é de 12%. Segundo estudo da Boston Consulting Group (BCG) em 2018, empresas que possuem equipes de gestão mais diversificadas têm receita 19% maior devido à inovação.

A edição de 2020 da Deloitte’s Global Human Capital Trends mostrou que “organizações com diversidade acima da média produziram uma proporção maior da receita de inovação (45% do total) do que aqueles com diversidade abaixo da média (26%), o que se traduziu em desempenho financeiro geral mais forte”. 

Ainda segundo o estudo, a importância da diversidade e da inclusão aumentou 74% nos últimos três anos. Outro material da consultoria mostra também que a diversidade aumenta a inovação em 20% e permite que os colaboradores identifiquem riscos, reduzindo-os em 30%.

O que torna autêntico o discurso de D&I nas organizações?

Ação é a melhor resposta para essa pergunta, pois mesmo que boa parte das empresas não tenha um programa estruturado de diversidade e inclusão, é possível apoiar a causa no dia a dia por meio de atitudes genuínas. 

Afinal, a cultura corporativa depende da prática, não só do discurso. E esse ponto impacta diretamente no engajamento dos profissionais. De acordo com a pesquisa da Yello, 70% dos entrevistados considerariam procurar um novo emprego se seu empregador não demonstrasse um compromisso com a diversidade.

Para começar a fomentar práticas e incorporar verdadeiramente a diversidade na cultura da organização é preciso envolver a liderança. Como citado no começo do texto, sem a capacitação desse grupo, a visão sobre o tema pode ser deturpada por todos dentro da empresa.

O estudo da PWC revela que 26% das organizações têm metas de D&I para líderes e apenas 17% delas têm uma função de diversidade no nível executivo, enquanto quase 30% ainda não possuem um líder para a área.

E quais são as características de um líder inclusivo? Segundo a Deloitte, existem seis:

1.   Conhecimento: ser tendencioso é o calcanhar de Aquiles da liderança;
2.   Curiosidade: diferentes ideias e experiências permitem o crescimento;
3.   Coragem: falar sobre imperfeições requer correr riscos;
4.   Inteligência cultural: as pessoas não enxergam o mundo sob a mesma perspectiva cultural;
5.   Colaboração: um time com pensamentos diversos é melhor do que a soma dessas partes;
6.   Compromisso: manter o percurso não é fácil.

Não existe receita de bolo pronta para iniciar essa mudança dentro das organizações, já que o cenário muda de acordo com cada empresa. Então, é importante fazer o levantamento de informações relacionadas à diversidade para entender o que atacar primeiro.

Por exemplo, o número de mulheres líderes na sua empresa é similar ao de homens? Se não, o RH da empresa pode identificar possíveis candidatas à sucessão em cargos de liderança e trabalhar no desenvolvimento delas em um programa especial.

Demonstrar interesse genuíno em fazer da companhia um ambiente mais justo e que ofereça as mesmas oportunidades a todos é o que mostrará aos seus colaboradores que a empresa realmente é diversa e inclusiva. E, consequentemente, vem o apoio tão necessário desse público. Assim, o clima organizacional melhora e a cultura é construída (e perpetuada).

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