Em pleno 2026, ainda encontramos empresas e lideranças que não compreenderam o poder da comunicação na cultura organizacional. Seja por uma certa “banalização do tema”, ou por simplesmente não conseguirem enxergar seu papel estratégico no dia a dia dos negócios.

Mas fato é que, em um mundo hiperconectado, as pessoas estão de olho nos discursos das empresas. Interna ou externamente, o que é falado nas redes ganha um novo peso. E as percepções estão por toda a parte: nos feedbacks dos colaboradores, nos textos de LinkedIn de ex-funcionários e, até mesmo, nos resultados de NPS de clientes.

Tudo isso é levado em conta na formação da reputação do negócio, na forma em que a cultura é entendida e no sentimento que ela desperta nas pessoas. Então, surge a dúvida: será que as crenças, valores e comportamentos da empresa estão sendo comunicados de forma assertiva?

Por meio da obra de Edgar Schein, considerado pai da cultura organizacional, entende-se que a comunicação e os símbolos são importantes para materializar a cultura e fazê-la ser sentida pelas pessoas em diferentes níveis.

Isso significa que uma cultura forte também é fruto de uma comunicação forte.

Todo mundo seguindo a mesma música

Vamos usar um exemplo musical. Antes de uma banda subir ao palco para tocar, ela precisa de algo muito básico: o alinhamento entre seus integrantes. Afinal, são diferentes instrumentos, cada um designado para uma diferente função, mas que, no final, precisam soar coesos. A música, ou a mensagem, deve ser a direção: não dá para cada um decidir o que tocar à sua maneira, porque isso tornaria o show um completo caos. 

Algo parecido acontece nas empresas: quando as lideranças e colaboradores não estão alinhados, é muito fácil perder a narrativa. Quando a mensagem é alinhada, todos entendem o seu papel no negócio.

Antes de tudo, é preciso preparo

Uma mensagem só é transmitida com clareza quando previamente alinhada. Não dá para simplesmente fazer no improviso. Voltando ao exemplo anterior, imagine que uma banda vai tocar sem ensaio. Isso torna a performance vulnerável, pois dá margem para inconsistências. Sem o alinhamento necessário, é muito provável que todos queiram falar ao mesmo tempo, se sobreponham, e ninguém entenda nada no final.

Você pode não ser um expert de música, mas certamente percebe quando um instrumento está fora do tom ou alguém está cantando de maneira desafinada. Isso é falta de preparo e altera a sua percepção em relação ao cenário todo.

Quando uma empresa não está preparada e as pessoas não têm clareza sobre o que é esperado delas, as chances de ruído são enormes. A receita é simples: quando existe alinhamento, é mais fácil separar o que realmente importa do que é apenas ruído.

Alinhamento na prática

Uma vez que entendemos que o desalinhamento causa confusão e consequências no dia a dia de um negócio, é preciso agir para mudar este cenário. Mas, afinal, por onde começar?

• Alinhamento começa de cima: não dá para falar sobre cultura quando nem quem está no topo entende. A liderança precisa entender o seu papel como guardiã e disseminadora da cultura e ser a primeira a defendê-la em todas as ocasiões.

• É preciso falar o óbvio: cultura desejada que não é afirmada tem grandes chances de ser esquecida. É preciso falar dos valores e comportamentos em todas as oportunidades, fazendo associações com ações internas e, acima de tudo, falar com intenção.
  
• Além de falar, é preciso ouvir: a cultura também acontece nos feedbacks. Como os colaboradores têm percebido a cultura no dia a dia? Os valores e comportamentos são claros para as pessoas?
  
• Pratique o que você defende: de nada adianta tentar comunicar algo que não é vivido. As pessoas percebem a inconsistência da mensagem, o que pode gerar conflitos internos e descredibilização da empresa.

Também é importante lembrar que cada cenário é único. Não existe uma receita de bolo e nem cultura perfeita. Existe análise e comunicação intencional.

Quando existe alinhamento, o sentimento de pertencimento ganha espaço no ambiente de trabalho.

Comunicação e cultura andam de mãos dadas

Cultura e comunicação estão intrinsecamente ligadas, e empresas e lideranças que não entendem isso acabarão ficando para trás. Quando falamos em um cenário de mudanças rápidas, IA, novas tecnologias, quem tem comunicação sólida, alicerçada na cultura, colhe os frutos dentro e fora do negócio.

Precisamos entender que não dá mais para ficar encarando a comunicação como algo trivial. A comunicação potente, alinhada à cultura, transforma um cenário de caos em um ambiente inspirador.Por fim, a pergunta que fica é: você sente que a sua empresa tem comunicado sua cultura desejada de forma clara e eficiente?

Por Vitor Rosa, Conteudista na Supera Comunicação.

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Quando foi a última vez que você fez essa pergunta para alguém da sua equipe?

— Ah, mas ninguém leva o trabalho a sério, o comprometimento não é mais o mesmo, não existe paciência para o crescimento, acham que já sabem tudo, falta inteligência emocional, cresceram muito conectados e agora deu nisso. 

Muitas hipóteses, pouca escuta.

Em diagnósticos e pesquisas, a gente sempre encontra lideranças afirmando que entendem os desafios de suas equipes. Inclusive, um relatório de tendências globais já registrou que “83% dos líderes acreditam entender os desafios enfrentados por profissionais da linha de frente, mas apenas 62% dos trabalhadores concordam com isso”. 

Um (grande) buraco entre intenção e percepção

Aproximadamente 20% de diferença na percepção não é apenas um detalhe estatístico. O buraco pode ser maior e revelar uma distância entre intenção e percepção. Entre o que lideranças acreditam ouvir e o que as equipes conseguem dizer. Mais que relatórios e reuniões, entender desafios é estar presente (na rotina, nos desafios, nos imprevistos). Principalmente com disposição para ouvir. E a tão falada escuta ativa também demanda um outro cuidado: não perguntar apenas para confirmar o que acredita, mas perguntar para compreender as expectativas desalinhadas, as decisões incompreendidas, o sentimento de desconexão. 

Nos ruídos estão as angústias, e também as soluções. A gente acaba se preocupando muito com o que falar, como falar, quando falar, mas investe menos energia em ouvir. Quer um exemplo? No mesmo relatório de tendências, “enquanto 69% dos líderes acreditam que seus colaboradores possuem um plano de carreira, apenas 27% dos profissionais concordam”. O problema é de comunicação, é de gestão ou é estrutural da empresa? Quanto mais a gente pergunta, mais compreende a real solução (se é que ela existe).

Se eu discordo, é melhor ficar quieto

Um aspecto que atravessa a escuta é a confiança. Minha liderança vai ouvir o que vou falar? Posso confiar? Essa informação não vai ser usada contra mim? A empresa não costuma penalizar pessoas que falam a verdade? Portanto, querer ouvir vai além de perguntar. Demanda criar ambientes e relações em que haja espaço para um diálogo, principalmente quando ele tem discordâncias e críticas.  

A pesquisa Glassdoor’s Worklife aponta que “palavras que destacam essa desconexão (entre líderes e liderados) aumentaram nas avaliações do Glassdoor: 24% para desconexão, 25% para falta de comunicação, 26% para desconfiança e impressionantes 149% para desalinhamento”.

Se você quer realmente entender sua equipe e ter mais alinhamento, prepare o caminho para perguntar mais “por quês?”. Fazendo isso, você: 

• Diminui hipóteses e aumenta escutas;
• Amadurece a cultura organizacional a ponto de ser possível ouvir as pessoas;
• Constrói relações confiáveis e transparentes para não tapar os ouvidos para o que é difícil;
• Compreende, de fato, o que acontece e cria planos de ação que saiam do papel.

É preciso perguntar de verdade, e sustentar as respostas

Vitor, mas você não tá deixando muita responsabilidade nas costas das lideranças? Okay, também é um ponto de vista. E, para esse, eu escrevi com uma outra perspectiva (expectativas injustas) que pode ser conferida no capítulo Liderança Comunicadora, do Relatório Diálogos Supera 2025. 

Por Vitor Morais, diretor de Conteúdo e Planejamento na Supera Comunicação

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É provável que essa tenha sido a pergunta que mais fiz ao longo do ano. Não poupei oportunidades e sai a procura de respostas em conversas particulares com lideranças e equipes da agência, dos clientes, do meio acadêmico, em cada porta entreaberta que surgiu em minha frente. Cada fresta se mostrou uma oportunidade. Também foi tema recorrente em painéis das edições Diálogos Supera, evento proprietário da Supera Comunicação, nos quais, com intencionalidade, provoquei discussões sobre como fortalecer a estratégia de comunicação interna em contextos de transformação e em ambientes complexos.

Parto da premissa que vivemos tempos intensos, em que as mudanças já são uma constante, desafiando os profissionais a revisarem seus papéis e moldarem suas atuações para entregas de valor. Nada parece refrear essa característica tão própria dos ambientes complexos onde estamos inseridos, seja no mundo, na sociedade, na rua onde moramos, nas organizações onde trabalhamos. Sim, tempos difíceis em que nossa saúde, vontades e prioridades são colocadas à prova.

Como agência e consultoria especializada em comunicação interna e cultura organizacional, direcionamos nosso olhar de estudo para entender as gerações e novas relações com o trabalho. Nos anos mais recentes, passamos a somar a isso nossas reflexões e fundamentos para chegar aonde comunicadores internos devem revisar suas atuações com base em uma estratégia clara, que permita entregas diferenciadas em meio às transformações. Afinal, fazer mais do mesmo, o que até pouco bastava, já não é ponto de chegada.

Pelo início: o que devemos entender como Comunicação Interna em ambientes complexos?

Como lideranças de equipes de comunicação: o que fazemos hoje garantirá o novo futuro que já começou? O que continuar a fazer, o que descontinuar, o que entregar de diferente?

Como comunicadores internos: até quando a insistência em modelos consagrados garantirá a atenção dos públicos-alvo? O que tem importância em meio a uma sociedade em que tudo parece tão múltiplo, transitório e desinteressante?

Uma das compreensões que temos sobre Comunicação Interna Estratégica relaciona a especialização a engajar, motivar e integrar os colaboradores à cultura e à visão da empresa.

Creio que só isso não basta. Esse é o jogo que se espera que seja jogado. O que vai além?

Tenho orientado nossos clientes de que não há um único caminho em ambientes complexos. 

Se vivemos tempos em que a personalização é a chave para o ganho da atenção e valorização do conteúdo, as áreas de Comunicação Interna precisam recriar sua estratégia de atuação customizada para o que é a empresa naquele seu determinado momento. O que deve levar em consideração objetivos específicos, maturidade da cultura, perfil da alta liderança e do time de comunicação, além de recursos disponíveis.

Estratégia: para vencer uma guerra, precisamos escolher as batalhas

Compartilho o que acredito serem direcionadores relevantes para uma nova atuação em ambientes complexos.

• Desenhe objetivos alcançáveis 

Se a comunicação interna é uma atribuição da área de Comunicação Corporativa ou de Recursos Humanos, as entregas serão muito diferentes. Cada qual com seu valor. Os objetivos primários e secundários precisam ser claros e acordados com as lideranças específicas.

• Nem sempre dá para revolucionar uma cultura resistente

As culturas organizacionais são únicas. Não reforço aqui a decisão vaga de apontar as melhores e piores. Eu me refiro a simplesmente ter a compreensão de que modelos que conhecemos em congressos de comunicação podem não ser aplicáveis na empresa que você atua. Ao assistir uma palestra-case matadora, você pode ter dois tipos de reflexão: “Opa! Hora de procurar um novo emprego” ou “Então, vamos à luta!”. Neste caso, tentar mudar pelo que se tem mais argumentos para o convencimento.

Vale lembrar que inovação em ambientes complexos não se limita apenas à criação de alguma coisa totalmente nova, mas também está relacionada à aplicação de estratégias e melhorias importantes no que já é existente.

• Mapeie os perfis da alta liderança

Identifique quem são potenciais apoiadores de uma nova forma de pensar e avançar em prol de uma comunicação interna estratégica. Construa parcerias, estabeleça etapas, dê visibilidade aos avanços e barreiras, mantenha diálogos. Não é fácil, mas é necessário.

• Pense de acordo com os recursos disponíveis

O céu é o limite, mas nem tudo convém. 

Aqui vale a conscientização de um pouco de muito: da verba para investimentos; licenças de softwares e ferramentas ao alcance; o que cabe ser feito dentro das jornadas reais de trabalho; entre outras lembranças que passam na sua mente enquanto lê este artigo.

• Entenda, respeite e desenvolva o perfil da equipe de comunicação

Por fim, combine o esquema tático de acordo com o time que você conta. O que cada profissional entrega de melhor? Dentro de um ambiente complexo, quem pode assumir uma postura cada vez mais consultiva? Como apoiá-los no desenvolvimento individual e coletivo? Como crescer o engajamento da organização e melhorar a comunicação interna a partir da sua própria equipe?

Aumente o valor da Comunicação Interna em cada entrega

Em suma, atuar com Comunicação Interna em ambientes complexos exige mais do que criatividade ou domínio técnico: requer clareza de estratégia, sensibilidade para compreender contextos e coragem para experimentar novas formas de se conectar com as pessoas. O valor das entregas nasce justamente dessa capacidade de interpretar o cenário, traduzir as necessidades da organização e transformar comunicação em movimento, aprendizado e cultura viva. 

Porque, no fim, comunicar internamente não é apenas informar: é construir sentido, fortalecer vínculos e inspirar um futuro organizacional mais consciente e colaborativo.

Por José Luis Ovando, sócio-diretor de Estratégia e Atendimento na Supera Comunicação.

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Há alguns anos, a aceleração da transformação digital se tornou uma das grandes tendências para a Comunicação Interna das organizações.

Desde então, a Inteligência Artificial tem virado pauta estratégica em todos os lugares, eventos, discussões, planejamentos, estudos — e até artigos, rs. 

Isto porque as IAs deixaram de ser apenas uma tecnologia do futuro e já estão moldando e impactando profundamente o nosso presente. Mesmo que, no cenário atual, grande parte das pessoas ainda se restrinja ao uso básico (criação de textos e imagens).

E assim, elas, que já foram vistas como “mais uma” ferramenta e até uma “ameaça” profissional, estão sendo reconhecidas como fortes aliadas da área de comunicação, unindo eficiência e inovação sem substituir a inteligência humana. 

Exemplo prático

Um dos dilemas centrais de todo profissional de comunicação é como atrair a atenção das pessoas em meio à sobrecarga de informações e prazos cada vez mais curtos.

O estudo “Futuro do Trabalho“, conduzido pelo Fórum Econômico Mundial, revelou que mais de 75% das empresas planejam integrar IA em seus processos nos próximos anos. Aqui, na Supera Comunicação, não seria diferente!

Você já ouviu falar da Inteligência Artificial que cria músicas personalizadas? Talvez sim. Mas já pensou em como utilizá-lo em uma campanha interna?

É aí que nós, enquanto agência e consultoria, exploramos o uso da IA para além da produção de textos e imagens, agregando valor nas nossas entregas.

O briefing

Em conversa com a cliente, ela deixou claro que o orçamento era apertado e a distribuição geográfica dos colaboradores era uma questão, mas, ainda assim, gostaria de impressionar e utilizar do humor e da tecnologia para engajá-los, afinal aquele era um dos momentos mais aguardados do ano e fruto do trabalho em conjunto.

Parecia a oportunidade perfeita para testar a potência de nossa expertise aliada à tecnologia. Afinal, a vida não é sobre repertório ou IA. Mas, sim, repertório com IA!

Sabemos que a música, por si só, já traz uma conotação de alegria e celebração. Mas concorda que ela ganha ainda mais valor quando construída em conjunto?! 

Pensando nisso, a ideia foi envolver os colaboradores de maneira significativa na ação: a partir de um concurso, foi criada uma música com o residual de todas as respostas, simbolizando e eternizando todos os esforços e conquistas relacionados ao tema. 

Como conseguimos isso? Processando muitas respostas em uma IA e utilizando as mensagens-chave como comando para a letra da música em outra IA.

Em pouquíssimos minutos, criamos uma playlist com várias opções de letras, ritmos, vozes, sotaques, etc. para a cliente escolher! Uma solução inovadora para um desafio existente e crescente: budget versus engajamento. 

🎯RESULTADOS
– Ideia validada. Todo mundo amou! Inclusive colaboradores de outros países.
– A partir do efeito viral da música, os colaboradores criaram até um videoclipe.
– Solução 100% assertiva e alinhada ao briefing.

✅ APRENDIZADOS
– A Inteligência Artificial viabilizou e apoiou a criatividade humana, através de uma abordagem equilibrada e estratégica.
– A tecnologia na Comunicação Interna está diretamente ligada ao envolvimento e engajamento dos colaboradores.
– O “básico bem feito” ainda funciona, mas pode ficar ainda melhor se você der um “F5”. 

Não tem como “desver”

Nesta altura do campeonato, não podemos renunciar ao uso da tecnologia como facilitadora e forte aliada na rotina. Não tem como “desver” ou voltar atrás. A IA oferece uma infinidade de possibilidades e recursos. Desde chatbot e personalização de conteúdo, passando por automatização de processos até a análise de dados. A oportunidade está em todo lugar! 

É através de insights valiosos que a Inteligência Artificial impulsiona e aprimora a Comunicação Interna dia após dia, permitindo que empresas construam uma conexão mais profunda, uma comunicação mais efetiva e, consequentemente, um ambiente de trabalho mais produtivo. 

O que eu quero dizer com tudo isso é que as empresas enfrentam transformações institucionais, tecnológicas, estratégicas e culturais o tempo todo! Não é de hoje. O desafio é contínuo, mas é, também, uma oportunidade de gerar impacto real nas organizações. E, claro, de provar que tecnologia e inteligência humana podem coexistir de diferentes formas, mas, todas elas, harmoniosas e produtivas. 

Por Carolina Dias, Analista de Estratégia e Planejamento na Supera Comunicação.

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Trabalhar com criatividade e comunicação é desafiador. Todos os dias, somos provocados a buscar uma ideia original e inovadora que vai solucionar o caso do dia, mas óbvio que isso não acontece na prática. Seria como se um chef de cozinha tivesse que inventar uma receita nova a cada jantar — sendo que a fome, às vezes, é resolvida com um bom prato de arroz e feijão.

Mas temos que entregar boas ideias, mesmo em meio a diversos obstáculos que o ambiente corporativo nos impõe. Prazos “pra ontem”, guias de marca restritos, temas que nem sempre são interessantes para o colaborador: como fazer com que o job não se torne “mais um e-mail da comunicação” para o público final? 

Se você veio atrás de respostas, sinto muito em desapontá-lo, eu não as tenho agora, mas podemos refletir sobre alguns fatores.

“O tempo, olha, Sueli, ele está passando” 

Quando Fernanda Torres disse essa frase no seriado Tapas & Beijos, não imaginou que ela se tornaria um dos grandes virais dos últimos anos. Talvez a comoção em torno desse recorte de 30 segundos da série seja porque o tempo, na era de mensagens tão fugazes, tem se tornado cada vez mais valioso. 

Dentro desse contexto, os prazos nas áreas de comunicação e agências têm ficado cada vez mais condensados, sem considerar que a criatividade precisa de respiro. Uma boa ideia nem sempre vem dentro daquelas 3 horas estipuladas pelo prazo, às vezes ela resolve dar as caras durante aquela louça que ficou para o fim do dia ou no meio daquele filminho do final de semana. Mas aí já era, o conceito já foi entregue.

Também não quero tornar o prazo o grande vilão da criatividade, ele é importante no processo de concentração e priorização das urgências. Sem ele, muitos projetos não sairiam do papel. 

Então, como conciliar prazo e criatividade? Dois fatores podem ajudar:

• Organização: cada um tem a sua maneira de organizar a rotina durante o expediente, mas manter um certo padrão e ter algumas etapas definidas é muito importante. Quanto tempo é necessário para pesquisar referências? E durante a mão na massa, quanto tempo vou levar para construir aquela peça? Por onde começo: definindo fontes ou pesquisando uma paleta de cores interessante para esse caso? São pequenos combinados que auxiliam no processo.
  
• Repertório: esse aqui é o mais importante. Pesquisar durante o processo é necessário, mas construir uma bagagem ao longo do tempo é essencial para que boas ideias fluam no momento certo, mesmo com prazos mais justos. 

Quem se restringe se limita?

Sabemos o quanto a identidade visual de uma empresa é importante para a construção de uma marca sólida. Contamos com cores, fontes, fotografias, grafismos, entre outros elementos, que constroem um conjunto de regras e norteiam como a marca se apresenta visualmente para o mundo. Será que trabalhar dentro dessas restrições torna a criatividade mais limitada?

Nem sempre. Trabalhar com criação, às vezes, é brincar de advogado e procurar por brechas na lei para defender o nosso réu. Assim como num tribunal, é necessário seguir as ordens de um brandbook, mas será que usar uma fonte especial num título, principalmente quando estamos trabalhando em uma campanha temática, vai prejudicar a percepção de toda identidade visual da marca? 

Um exemplo muito comum é o dos meses coloridos. Nem todo guide prevê o uso da cor amarela, por exemplo, mas não é por isso que, em setembro, a empresa não poderá criar uma campanha em prol da saúde mental. Dentro do possível, é preciso construir uma relação de flexibilidade com a marca.

Mensagens desinteressantes: um trabalho feito a muitas mãos 

No dia a dia da Comunicação Interna, não há como falar de boas notícias sempre. Existem alguns temas mais fáceis de ser engajados, como PLR ou benefícios em geral, mas há mensagens que precisam de “um tchan a mais” para fisgar o colaborador. Nesses casos, criação e conteúdo precisam estar ainda mais alinhados.

Quando estamos falando de um assunto leve, ainda há a possibilidade de trabalhar com cores ou ilustrações que deixam a peça mais atrativa para o público final, mas há momentos em que a conversa precisa ser séria. Ainda é possível ser criativo nesse caso, mas o trabalho junto com conteúdo é fundamental para estabelecer o tom do discurso e do visual.

Os desafios de trabalhar com criatividade em meio a condições nem sempre favoráveis são muitos. Haverá falhas e refações algumas vezes, mas contar com a técnica, com a organização e, principalmente, com o apoio de uma equipe alinhada pode contribuir muito para que boas ideias apareçam no momento certo.

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Nos últimos meses, não teve uma única reunião com times de conteúdo (seja da agência, seja de clientes) em que a gente não se perguntou como fazer nossa mensagem ter credibilidade.

Afinal, quantas vezes você precisou voltar um post na rede social para ler novamente e ter certeza de que leu aquilo mesmo? E checou se a notícia de uma imagem no Whats realmente existia no portal ilustrado? E explicou para sua mãe que aquela foto que ela mandou era feita com inteligência artificial?

A gente já falou tanto de fake news que parece coisa do passado, mas, nesse caso, o passado é uma roupa que ainda serve muito bem. Para além das fakes news, minha proposta com este texto é que a gente reflita sobre as consequências disso que chamo de crise da verdade. 

Estamos desconfiados. Precisamos checar tudo, o tempo todo. Isso é importante e faz parte. Porém, colaboradores também transferem toda essa insegurança para a Comunicação Interna. 

• Será que essa informação é verdadeira?
• Posso confiar em minha liderança? 
• Okay, meu gestor me falou e me mostrou isso, mas qual é a intenção dele? Será que ele está escondendo o jogo? 
• Ah, essa mensagem tá boa demais, não pode ser verdade!

As provas práticas

Com tanta desconfiança, a estrutura das mensagens e a organização das informações precisam de um cuidado extra. Falar que nossas mensagens devem estar pautadas em ações concretas não é novidade. Agora, mais que isso, essas tais ações concretas precisam estar muito bem conectadas às informações que queremos transmitir.

E produzir esse conteúdo fica ainda mais complexo quando os comunicadores precisam considerar as expectativas das áreas clientes e convencê-las da necessidade desses elementos de credibilidade, que devem estar materializados em uma campanha, em uma pauta para canal ou em um discurso da liderança.

Para fazer isso de uma forma mais prática e intencional, peguei emprestado um conceito dos relatórios de sustentabilidade: a matriz de materialidade. Seguindo a lógica de mapear iniciativas concretas dentro de cada pilar, a gente desenvolve isso pensando nos temas de comunicação. Esse exercício pode ser feito olhando para um cenário macro, considerando todas as mensagens-chave prioritárias da organização. E funciona melhor ainda se desenvolvido caso a caso, olhando para cada tema demandando no dia a dia.

Inverter a direção do olhar

O principal movimento que eu recomendo é inverter o nosso olhar.

Normalmente, ao produzir um texto, a gente pensa em sua estrutura técnica e vai preenchendo as lacunas: Quem? O quê? Onde? Como? Quando? Por quê?

Inclusive, já falei anteriormente sobre desapegarmos um pouco dessa lógica, e hoje proponho um outro caminho:

• Antes de organizar as mensagens-chave, mapear as provas daquele tema. 
• Com as provas listadas, será possível entender o quanto aquele tema está materializado na empresa. 
• E, com essa visão completa, fica mais fácil estruturar a mensagem-chave.

E, particularmente, isso funciona melhor para mim em forma de tabelas; o que vamos chamar de Matriz de Materialidade.

Vamos usar 3 temas como exemplo: Diversidade, Segurança e Sustentabilidade.

1. Nossa matriz começa com essa escolha de temas a serem mapeados.

2. Vamos mapear ações, projetos, iniciativas e elementos que materializam esse tema dentro da empresa. (Não vamos pular etapas e já escrever uma mensagem-chave bonita. Uma coisa de cada vez!)

3. Finalmente, é hora de entender qual é a mensagem concreta, comprovada nas práticas da organização, e dar forma a ela.

Portanto, ao mapear as ações práticas antes de já sair escrevendo, fica mais fácil entender qual é a mensagem-chave que a gente pode compartilhar sobre aquele tema. É como buscar a essência do conteúdo antes de dar uma forma para ele. 

Importante lembrar

Não adianta essa matriz existir se a gente não der visibilidade a ela. Como fazer isso? Os elementos práticos – as provas – precisam aparecer em nossas mensagens. Mais uma vez, a tabela é útil, já que ela permitirá enxergar todas as práticas relacionadas aos temas, facilitando a escolha de qual prova pode ancorar aquele material que você está produzindo.

(A estratégia para isso deve ser pensada com calma. Para cada público, uma prova pode ser mais relevante, ou estar mais perto do seu dia a dia de trabalho. Então, escolha as provas que mais conversam com o público final daquela mensagem.)

Confiança como consequência

Quando os colaboradores receberem a mensagem, ela não será apenas um texto envolvente e inspirador. Ela trará práticas sobre aquele tema no dia a dia da empresa, nas decisões, nas políticas e nos projetos. Isso traz mais credibilidade ao conteúdo que comunicamos e gera confiança nos colaboradores, porque eles verão essas práticas presentes em suas jornadas. A mensagem fica palpável, se materializa e ganha essa camada de veracidade.

Se precisar de ajuda ou moderação para esse processo, a Supera Comunicação pode auxiliar você. 

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2024 está chegando ao fim e quem viveu sabe! Um dos principais pontos de Comunicação Interna neste ano foi o envolvimento dos colaboradores na construção de narrativas organizacionais.

Não à toa. Esse envolvimento – e protagonismo – contribui exponencialmente para o sucesso de uma empresa a médio e longo prazo, seja em termos de produtividade, confiança, criatividade ou pertencimento. 

O jornalista e professor de conteúdo e storytelling Murillo Leal, Top Voice no LinkedIn, alerta: “Se a história da sua empresa não está sob seu controle, alguém já está moldando essa narrativa por você”.

Afinal, sem muito esforço, as histórias já começam a ser construídas – e compartilhadas – desde o dia 1 de um novo colaborador na empresa. Porém, quando a informação circula de forma adequada, a famosa rádio peão perde a força e credibilidade. 

Assim, surge a necessidade de convidar o colaborador para protagonizar essa comunicação de forma intencional, estratégica e, claro, mais controlada.

Super-heróis de crachá

A tradição de ouvir e contar histórias é milenar e tem o poder de conectar as pessoas, tornando-se um ativo essencial para transformar uma comunicação comum em algo genuíno e memorável. 

Assim como toda história tem protagonistas, a Comunicação Interna tem os colaboradores, que ajudam a materializar a missão, o propósito e os valores institucionais no dia a dia. E, para auxiliar nesse processo, não há outra saída senão contar uma boa história!

Já dizia Priscila Perez, jornalista do Centro de Estudos da Comunicação: “Ao contrário da literatura contemporânea, as histórias mais poderosas não são aquelas protagonizadas por super-heróis, mas sim as narradas por pessoas comuns – especialmente quando se trata de Comunicação Interna”. 

E vale reforçar: histórias poderosas não são aquelas hollywoodianas e mirabolantes. Para a nossa sorte, são nas histórias cotidianas que as pessoas mais se inspiram e se identificam, conseguindo, assim, estabelecer uma conexão real e profunda com o que está sendo comunicado. 

Para te convencer a investir esforços e energias em narrativas organizacionais protagonizadas por colaboradores, segue trecho de um estudo realizado por Diana Tamir, do Laboratório de Cognição Social e Neurociência Afetiva da Universidade de Harvard: “Partes do cérebro ligadas ao prazer são ativadas quando uma pessoa fala sobre si mesma. Seja do seu gosto por chá ou café ou se são curiosas e ambiciosas. A mesma parte é ativada por comida, sexo, dinheiro e drogas”.

Se as pessoas gostam tanto de falar sobre si mesmas, por que não aproveitar essa oportunidade para construir narrativas organizacionais diversas? Bingo!

Falando em diversidade…

Nós, como comunicadores, trabalhamos diariamente na construção de discursos e narrativas; portanto, temos o poder de ajustar informações e escolher os protagonistas. 

Em um mundo plural, a Comunicação Interna precisa refletir os diversos perfis e vozes que a compõem. É preciso dialogar com pessoas de diferentes hierarquias, gêneros, raças, orientações sexuais, idades, áreas de atuação, etc.

Permitir que as pessoas se enxerguem nas narrativas organizacionais, ao compartilharem as dores e delícias de serem quem são, tem um impacto duradouro no pertencimento e contribui para a construção de uma cultura mais humanizada e sólida – que não significa estática, ok?! 😉 

Representatividade gera conexão emocional, que gera engajamento. No fim do dia, não é isso o que todos queremos?Mas cuidado! A narrativa interna precisa ser coerente com a realidade organizacional. Sabemos que, hoje em dia, não há mais fronteiras tão bem estabelecidas entre Comunicação Interna e Externa, então fica a dica.

História não é coisa de criança

“Não há quem goste de ser número, gente merece existir em prosa.”
Edson Pavoni, artista paulistano. 

Investir no protagonismo é investir no potencial humano da empresa criando narrativas mais inspiradoras e inovadoras e, de quebra, ainda retendo talentos.

E digo mais! Quando se trata de narrativa organizacional, conhecer o público interno é inegociável. Isso não significa saber apenas nome e área, mas, sim, os gostos, interesses, sonhos, rotina, hábitos de consumo, motivadores, etc. Não há benefício ou escritório instagramável que salve um comunicado frio, genérico e sem gancho de atratividade. Por isso, devemos considerar todas as subjetividades que perpassam o processo de comunicar.

A comunicação precisa circular onde as pessoas estão. Não se faz CI sentado na cadeira e debaixo do ar-condicionado. Calce o tênis, erga as mangas e circule! O colaborador não está disponível 24/7, apenas esperando o nosso comunicado. Nós é quem temos que conquistá-lo e trazê-lo pra protagonizar nossas narrativas! Se o interesse é nosso, estabeleça um processo ativo de busca e escuta com as pessoas. Nem sempre – quase nunca – o empregado sabe o que você quer que ele faça. Então não faça CI por fazer. Faça para dar certo!

Por fim, mas não menos importante: a direção é mais importante do que a velocidade. Lembre-se disso na hora de planejar e construir a sua narrativa organizacional de 2025!

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Construir uma matriz de canais de Comunicação Interna é uma etapa que determina o sucesso ou o fracasso da estratégia da área.

Um estudo da Gallagher apontou que apenas 20% das equipes de Comunicação Interna concluíram o processo de revisão de canais. Esse é um sinal alarmante, já que não basta gerenciar várias plataformas se elas não são efetivas ou não engajam os colaboradores.

Para falar sobre o assunto, convidamos José Luis Ovando, sócio-diretor de Estratégia e Atendimento na Supera Comunicação para ministrar a segunda masterclass da Semana do Planejamento da Comunicação Interna.

Ele possui 25 anos de experiência e é sócio-fundador da Supera Comunicação, agência especializada em comunicação e cultura organizacional. A agência tem unidades nas cidades de São Paulo (SP), São José dos Campos (SP), Fortaleza (CE) e Salvador (BA), alcançando a marca de mais de 300 empresas – de médio e grande porte – atendidas. José também é coautor do livro “Ensaios sobre Comunicação com Empregados. Múltiplas abordagens para desafios complexos”, e organizador geral do livro “Diálogos Supera, uma coleção de experiências para aprimorar a comunicação com empregados”.

Além da aula, a Dialog criou um conteúdo prático complementar: um teste para você descobrir se a Comunicação Interna está praticando infoxicação na sua empresa. Você pode assistir à transmissão e baixar o material clicando neste link.

Matriz de canais de Comunicação Interna e infoxicação

É preciso ter muito cuidado na hora de desenhar a matriz de canais de Comunicação Interna para não correr o risco de causar infoxicação nos colaboradores. 

“Existe muita informação disputando nossa atenção e, como não somos máquinas, a gente pode facilmente adoecer em razão de tudo isso”, comentou José Luis.

De acordo com o sócio-diretor, os times de Comunicação Interna devem assumir uma posição de curadoria e entender o que tem valor e merece atenção. 

Segundo ele, as áreas não conseguem combater a infoxicação porque nós vivemos em uma sociedade na qual as pessoas são bombardeadas por conteúdos desde o momento que acordam até quando se deitam para dormir. O segredo, para ele, é investir tempo no planejamento editorial.

“Provavelmente, se você trabalha em uma empresa, você tem seu planejamento anual de Comunicação Interna. Isso é bastante comum. Mas eu vejo raríssimas empresas que têm um planejamento específico editorial, ou seja, de assuntos e temas que realmente valem a pena prestar atenção.”

José ponderou também que o momento atual para profissionais de CI pede menos produção de conteúdo e mais prestação de serviços, uma forma de mostrar valor perante colaboradores e a organização como um todo.

Ele afirmou que depois de realizar um diagnóstico de Comunicação Interna, as áreas possuem informações suficientes para repensar os canais e tomar decisões seguras. José ainda ressaltou que cada pessoa consome conteúdo no seu tempo, do seu modo e conforme sua vontade.

Sendo assim, a área precisa analisar qual é a relevância dada pelos colaboradores para os diferentes canais utilizados pela CI, bem como o que eles retêm de mensagens em cada canal e do que eles lembram a partir do que foi compartilhado.

Conhecer os públicos internos impacta a definição da matriz de canais. O sócio-diretor explicou que, normalmente, é possível separá-los em grandes grupos. Por exemplo: em uma empresa do Agronegócio, existe o público administrativo, o do setor industrial e o que atua na agricultura. 

Para José Luis, é fundamental que a Comunicação Interna ultrapasse essas barreiras.

“O que a área de Comunicação Interna faz, mais do que fornecer informações, é estabelecer relacionamentos com esses grupos. Nós temos, sim, o nosso principal grupo – que sempre será os colaboradores. Inclusive, muitas empresas já compreendem que há uma extensão de informações, pois sabem que o colaborador vai levar a mensagem para sua família. Isso pode ser muito bom, porque se alguém decide pedir demissão, possivelmente vai comunicar primeiro para a família e aí vai ter apoio ou não. Então, se quisermos reduzir o turnover, a gente também tem que compreender a família como um ponto de contato.”

José também compartilhou outros grupos com os quais a Comunicação Interna deve se relacionar. Veja:

O que comunicar

Indo além dos canais, é preciso pensar também no conteúdo. José aproveitou para lembrar do difícil, mas necessário, equilíbrio entre o que a empresa quer comunicar e o que os colaboradores querem saber.

“É preciso passar informações que são estratégicas e é preciso também transmitir informações que são parte da rotina”, disse.

Para desenhar então o que será comunicado, o sócio-diretor contou que usa um modelo criado pelo consultor americano Roger D’Aprix, que aponta as necessidades informacionais dos colaboradores.

E o planejamento editorial? Precisa ser feito! José deu algumas dicas valiosas para essa etapa:

• Nem tudo merece virar campanha;
• Nem tudo é notícia;
• Nem tudo interessa a todos;
• Nem tudo vale a atenção de muitos;
• Se for preciso comunicar, vale analisar a segmentação do assunto.

Outra boa prática citada pelo palestrante é o mapeamento de palavras-chave, o que ajuda os times de Comunicação Interna a definir o que é de fato relevante para o negócio e a cultura.

O ponto de partida é entender se a CI é uma atribuição da área de Comunicação Corporativa ou se está inserida na área de RH. Segundo José, existem grandes diferenças entre os direcionadores nos dois cenários.

“Vocês entenderem onde está a Comunicação Interna na organização é um bom jeito de começar a mapear quais são as mensagens principais”, mencionou.

O segundo fator a ser analisado é identificar o que contribui para o negócio e para a cultura, assim como definir se o foco da comunicação está no curto, médio ou longo prazo.

Por último, ao fazer essa priorização de temas que serão trabalhados nos canais de CI, é preciso que a área seja defendida na hora de dizer “não” e de fazer acordos com a alta liderança.

Em seguida, José compartilhou uma tabela que ajuda profissionais da área a fazer esse filtro tão importante.

Para finalizar, o sócio-diretor afirmou que tudo comunica. Porém, ressaltou que os times de Comunicação Interna devem abrir espaços de tempo para uma informação de qualidade.

Ele ainda falou sobre um exemplo de ecossistema de canais, colocando uma plataforma ou rede social corporativa no centro, o que facilita o alcance de todos os públicos.

“Acho interessante, porque cada vez mais temos tecnologias que permitem fazer essa segmentação do conteúdo conforme o que as pessoas desejam. Ou seja, por grupos e por comunidades, a gente atinge uma área específica”, finalizou.

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Entenda como conectar esses temas ao contexto corporativo e aplicá-los na Comunicação Interna da sua empresa 

A sigla DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) ganhou espaço nas mídias, na comunicação, nas relações e, principalmente, no mercado de trabalho há algum tempo. Afinal, ela abraça todas as diferenças existentes, inclui narrativas antes não reconhecidas pela sociedade e abre espaço para a representação de grupos minorizados, que não tinham voz nem força para mostrar sua essência.

Temos consciência da jornada longa e desafiadora em busca de uma série de conquistas quando o assunto está relacionado a essas três letras e ao amplo e infinito universo simbolizado por cada uma delas. No entanto, elas também são capazes de gerar debate e promover mobilizações sociais em questões de saúde no ambiente organizacional. Sabia disso?

Se a sua resposta for não, basta se lembrar das tradicionais campanhas de Janeiro Branco, Agosto Dourado, Setembro Amarelo, Outubro Rosa, Novembro Azul e tantas outras, também conhecidas como Meses Coloridos. 

Diversidade, saúde e comunicação 

O calendário de Diversidade, Equidade e Inclusão está constantemente mudando para refletir a pluralidade de identidades, vivências, conhecimentos e realidades. Nele, é possível encontrar mais de 200 datas especiais para pessoas de raças, etnias, gerações, gêneros, orientações sexuais, religiões, posições políticas, econômicas e sociais diversas.

Mês após mês, há dias voltados à reflexão e à conscientização de alguma doença física ou transtorno mental com o objetivo de chamar a atenção dos colaboradores para a prevenção, o diagnóstico precoce e o autocuidado. 

Algumas datas já fazem parte da estratégia de CI e Endomarketing das empresas anualmente. Outras ainda demandam mais tempo e energia para se tornarem próximas do dia a dia da maioria dos profissionais. Mas todas podem ser trabalhadas com o intuito de assegurar a qualidade de vida, o bem-estar físico e emocional dos colaboradores, além de fortalecer a agenda DEI por meio de uma comunicação voltada ao letramento e às experiências. 

A grande questão é: quais datas escolher e como trabalhá-las?

Essa data faz sentido para nós?

O primeiro passo é conhecer o seu público interno e entender a composição atual e futura do cenário da empresa – aplicação de metas inclusivas ou de processos seletivos afirmativos, alinhados aos 17 Objetivos Sustentáveis da ONU, são comuns em empresas de grande porte, sejam nacionais ou multinacionais – a fim de determinar os caminhos a serem seguidos. Dados como gênero, raça, idade, orientação sexual, estado civil, histórico familiar e nível de escolaridade, por exemplo, podem ser obtidos por meio de censos e pesquisas de diversidade.

Com essas informações em mãos, fica mais fácil planejar campanhas que conversem diretamente com os colaboradores, desenhando ações de engajamento, que reforcem a cultura organizacional, intensificando a internalização de valores e promovendo a mensagem de valorização da vida e da saúde.

Seu quadro de colaboradores é majoritariamente feminino ou masculino? Qual é a principal faixa etária? Há quem se identifique como trans, travesti, não binário ou a maioria esmagadora é formada por pessoas cis? Existem profissionais diagnosticados com TDHA, surdez, autismo, alguma enfermidade cognitiva, asma ou diabetes? 

As respostas para essas e muitas outras perguntas são responsáveis por auxiliar os times de CI, RH e Pessoas a delinear quais datas entram para o calendário corporativo e quais serão empregadas em outras oportunidades.

Cada mês uma cor, cada cor um propósito

Há cores dedicadas aos problemas de saúde todos os meses. Inclusive, algumas compartilham o mesmo período de 30 ou 31 dias, como é o caso do Dezembro Vermelho (marcado pela mobilização nacional na luta contra o HIV) e o Dezembro Laranja (instituído para combater o câncer de pele).  

Entre o fim de um ano e o começo de outro, as campanhas de Setembro Amarelo (valorização da vida), Outubro Rosa (atenção ao câncer de mama), Novembro Azul (combate ao câncer de próstata) e Janeiro Branco (promoção de saúde mental) pautam comunicações repletas de contextos, sintomas de alerta e orientações com abordagens de amor-próprio para os colaboradores, estendendo o apelo aos seus colegas, familiares e amigos. 

Esses movimentos se tornaram parte das estratégias de CI das empresas, muitas vezes, sendo considerados pilares de saúde juntamente com as SIPATs (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho). 

Confira os principais meses coloridos:

• Janeiro Branco: Saúde Mental | Janeiro Roxo: Hanseníase;
• Fevereiro Roxo: Lúpus, Alzheimer e Fibromialgia | Fevereiro Laranja: Leucemia;
• Março Azul-marinho: Câncer Colorretal; 
• Abril Azul:  Autismo | Abril Verde: Saúde e Segurança no Trabalho; 
• Maio Amarelo: Segurança no Trânsito | Maio Cinza:  Câncer Cerebral | Maio Laranja: Exploração e Abuso Sexual Infantil | Maio Roxo: Doenças Inflamatórias Intestinais ;
• Junho Vermelho: Doação de Sangue;
• Julho Amarelo: Hepatites Virais | Julho Verde: Câncer de Cabeça e Pescoço;
• Agosto Dourado: Aleitamento Materno | Agosto Verde-claro: Linfoma;
• Setembro Amarelo: Prevenção ao Suicídio | Setembro Verde: Doação de Órgãos;
• Outubro Rosa: Câncer de Mama 
• Novembro Azul:  Câncer de Próstata | Novembro Azul: Diabetes | Novembro Roxo: Prematuridade;
• Dezembro Vermelho: HIV e AIDS | Dezembro Laranja: Câncer de Pele. 

Fonte: Calendarr Brasil.

Originalidade para conscientizar

Após identificar quem faz parte do quadro de profissionais e estabelecer as datas apropriadas para a marca, empresa ou negócio, é necessário traçar iniciativas criativas para atrair os profissionais, despertando a vontade de compreender a relevância do tema e participar da dinâmica proposta. 

Exemplos:

• Palestras; 
• Webinars;
• Workshops;
• Rodas de conversas;
• Momentos de autocuidado e relaxamento, como a realização de exames (aferição de pressão arterial, níveis de glicose, medição de IMC, entre outros), massagens rápidas, atenção às extremidades (pés e mãos);
• Distribuição de brindes;
• Ambientação temática em fábricas e escritórios;
• Comunicações no e-mail, WhatsApp, TVs corporativas, cartazes e demais canais. 

Torne sua empresa inclusiva e consciente

A integração dos meses coloridos com a agenda DEI no calendário corporativo não apenas promove uma cultura de inclusão e respeito, mas também fortalece o compromisso com o bem-estar e a saúde dos colaboradores. 

Na Supera, temos um comitê de diversidade e inclusão, carinhosamente chamado de Lab Diversidade. Se você quiser trocar algumas ideias, saber mais ou agendar consultorias, podemos desenhar e executar estratégias para a sua empresa.

Afinal, ao adotar essas datas com sensibilidade, a organização pode criar um ambiente de trabalho mais consciente e engajado, em que todas as pessoas se sintam acolhidas.

O texto acima foi produzido por um parceiro Dialog, tendo seus direitos reservados. A Dialog não se responsabiliza pelo conteúdo deste artigo, sendo de inteira responsabilidade de seus autores.

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Uma das grandes causas de desentendimento entre as pessoas é a falta de clareza na comunicação. Muitas vezes, como a mensagem é muito óbvia para o emissor, subentende-se que também será para quem recebe a informação. E assim um mal-entendido se torna um mau resultado.

De acordo com uma pesquisa da JobsInME, 85% dos colaboradores se sentem mais motivados quando têm atualizações regulares. Outra pesquisa da Mindshare NA e da Dynamic Signal revela que apenas 74% dos trabalhadores acreditam ter as informações necessárias para fazer o seu trabalho. 

Vá além do básico!

Extrapolando os princípios de concisão e coesão de quem comunica, gostaria de refletir sobre compreensão e interpretação da mensagem a partir do ponto de vista do receptor. Já sabemos que o primeiro passo para a comunicação eficaz é saber com quem você está falando. Mas na prática, como isso está sendo aplicado?

Stephen R. Covey, em seu livro “Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes”, comenta que é preciso ter comunicação empática. “Procure compreender, depois ser compreendido”, afirma. Ou seja, a percepção do outro deve ser levada em consideração na formulação do conteúdo. Isso vai além de saber quem é o público-alvo. É entender como ele possivelmente vai receber a mensagem. 

Sua mensagem precisa de empatia, escuta ativa sobre a realidade das áreas e informação.

Evite o estrangeirismo ao máximo

Um exemplo comum é o uso de palavras em outro idioma para um público que possivelmente não domina aquela língua, comportamento muito comum com expressões em inglês. Mesmo que a empresa seja global, é preciso lembrar que apenas 5% dos brasileiros conseguem se comunicar em inglês, sendo 1% fluente, segundo levantamento do instituto British Council.

Assim, é necessário ter cuidado para que o estrangeirismo não cause a sensação de elitismo da informação, desconexão cultural, inacessibilidade, variação de significado ou dificuldade de compreensão. Se você não tem certeza se todos conhecem, traduza ou – na falta de uma palavra em português – contextualize.

Conversando de igual para igual

Uma prática aplicada no marketing digital e no branding, mas pouco – ou nunca – aplicada à Comunicação Interna é a criação de personas. Pensando no consumidor, essa técnica ajuda a empresa a entender como deve se relacionar com ele e quais conteúdos devem ser entregues para oferecer valor, gerar empatia, possibilitar mais engajamento e aumentar a compreensão da mensagem.

No endomarketing, as personas criam indivíduos semifictícios para cada público interno, trazendo clareza de como se comunicar com cada um deles. Suponhamos que a empresa tenha um público administrativo bilíngue, majoritariamente solteiro e na faixa dos 30 anos, mas no operacional as pessoas falam apenas o idioma nativo, são casados e estão na faixa etária de 50 anos.

Uma única empresa com diversos públicos.

Como dar a mesma informação para pessoas tão heterogêneas? Cada persona deve falar com o seu público específico. E isso não significa que a empresa tem algum tipo de dupla personalidade na comunicação, mas, assim como nós utilizamos diferentes linguagens em ambientes variados, a empresa também deve se comunicar de forma flexível e empática com os diversos públicos. 

Sempre lembrando que as personas são construídas a partir do branding. Isso significa que os arquétipos e atributos da marca sempre serão os mesmos, bem como a informação a ser passada.

Ao promover uma comunicação empática, as informações são mais fáceis de serem compreendidas, de forma a engajar todos os níveis da organização. Isso pode contribuir significativamente para um melhor resultado estratégico!

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