Quando foi a última vez que você fez essa pergunta para alguém da sua equipe?

— Ah, mas ninguém leva o trabalho a sério, o comprometimento não é mais o mesmo, não existe paciência para o crescimento, acham que já sabem tudo, falta inteligência emocional, cresceram muito conectados e agora deu nisso. 

Muitas hipóteses, pouca escuta.

Em diagnósticos e pesquisas, a gente sempre encontra lideranças afirmando que entendem os desafios de suas equipes. Inclusive, um relatório de tendências globais já registrou que “83% dos líderes acreditam entender os desafios enfrentados por profissionais da linha de frente, mas apenas 62% dos trabalhadores concordam com isso”. 

Um (grande) buraco entre intenção e percepção

Aproximadamente 20% de diferença na percepção não é apenas um detalhe estatístico. O buraco pode ser maior e revelar uma distância entre intenção e percepção. Entre o que lideranças acreditam ouvir e o que as equipes conseguem dizer. Mais que relatórios e reuniões, entender desafios é estar presente (na rotina, nos desafios, nos imprevistos). Principalmente com disposição para ouvir. E a tão falada escuta ativa também demanda um outro cuidado: não perguntar apenas para confirmar o que acredita, mas perguntar para compreender as expectativas desalinhadas, as decisões incompreendidas, o sentimento de desconexão. 

Nos ruídos estão as angústias, e também as soluções. A gente acaba se preocupando muito com o que falar, como falar, quando falar, mas investe menos energia em ouvir. Quer um exemplo? No mesmo relatório de tendências, “enquanto 69% dos líderes acreditam que seus colaboradores possuem um plano de carreira, apenas 27% dos profissionais concordam”. O problema é de comunicação, é de gestão ou é estrutural da empresa? Quanto mais a gente pergunta, mais compreende a real solução (se é que ela existe).

Se eu discordo, é melhor ficar quieto

Um aspecto que atravessa a escuta é a confiança. Minha liderança vai ouvir o que vou falar? Posso confiar? Essa informação não vai ser usada contra mim? A empresa não costuma penalizar pessoas que falam a verdade? Portanto, querer ouvir vai além de perguntar. Demanda criar ambientes e relações em que haja espaço para um diálogo, principalmente quando ele tem discordâncias e críticas.  

A pesquisa Glassdoor’s Worklife aponta que “palavras que destacam essa desconexão (entre líderes e liderados) aumentaram nas avaliações do Glassdoor: 24% para desconexão, 25% para falta de comunicação, 26% para desconfiança e impressionantes 149% para desalinhamento”.

Se você quer realmente entender sua equipe e ter mais alinhamento, prepare o caminho para perguntar mais “por quês?”. Fazendo isso, você: 

• Diminui hipóteses e aumenta escutas;
• Amadurece a cultura organizacional a ponto de ser possível ouvir as pessoas;
• Constrói relações confiáveis e transparentes para não tapar os ouvidos para o que é difícil;
• Compreende, de fato, o que acontece e cria planos de ação que saiam do papel.

É preciso perguntar de verdade, e sustentar as respostas

Vitor, mas você não tá deixando muita responsabilidade nas costas das lideranças? Okay, também é um ponto de vista. E, para esse, eu escrevi com uma outra perspectiva (expectativas injustas) que pode ser conferida no capítulo Liderança Comunicadora, do Relatório Diálogos Supera 2025. 

Por Vitor Morais, diretor de Conteúdo e Planejamento na Supera Comunicação

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