A pandemia acabou escancarando a relevância da reputação para o crescimento das empresas. A forma de trabalho mudou radicalmente, então as organizações que não cuidaram dos colaboradores neste momento tão singular tiveram sua imagem manchada perante a eles, comprometendo o trabalho estratégico de Employer Branding. 

Então, cuidar da gestão da marca empregadora ganhou uma importância ainda maior agora. Além disso, quando olhamos para o tema pela perspectiva de atração de talentos, a internet assumiu um grande papel: pessoas procuram a depoimentos e opiniões de terceiros (conhecidos ou não) das empresas como lugares para se trabalhar.

Sendo assim, muitas vezes, a opinião/visão de uma pessoa sobre determinada organização é construída antes de qualquer interação direta com ela. E o employer branding, quando bem feito, consegue ajudar nesse desafio.

É o que explicam Bruna Mascarenhas e Viviane Mansi, que escreveram juntas o livro “Employer Branding – Conceitos, Modelos e Prática”.

“Oferecer, por convicção, um pacote/experiência atraente para as pessoas que aceitam construir a empresa conosco é algo que nos torna únicos no mercado. Isso não significa que precisa ser uma experiência custosa ou extravagante, mas coerente, sensível, alinhada com os valores da empresa. Isso certamente valerá muito, não apenas como estratégia de employer branding, mas como uma referência do quão reputável a organização é”. 

Employer branding melhora resultados

O employer branding conversa diretamente com o propósito da empresa, que – segundo as autoras – está relacionado com o que as organizações estão dispostas a construir e deixar como legado. Quando esse propósito existe, o conceito torna-se a forma de como os colaboradores devem trabalhar para atingi-lo.

De acordo com a Deloitte, as empresas orientadas por um propósito têm maior produtividade e taxas de crescimento, juntamente com colaboradores mais satisfeitos, que ficam mais tempo nessas organizações. Além disso, apresentam níveis 30% mais altos de inovação e 40% de retenção de força de trabalho do que seus concorrentes.

No livro, Bruna e Viviane comentam como a cultura é um “processo mais amplo e complexo” e que a organização que se propõe a entendê-la para atingir os objetivos estratégicos não veio para brincar. Elas ainda citam Peter Drucker, que falou que a “cultura come a estratégia no café da manhã”.

Já o clima organizacional é descrito como “foto do momento”, que mostra qual o cenário para uma preparação mais assertiva por parte da empresa.

O employer branding entra nessa equação entrelaçando-se com estratégias de clima e cultura organizacional, resultando em algo produtivo para as companhias.

Quem deve gerir?

Essa é uma das maiores dúvidas de quem quer construir uma estratégia de employer branding nas empresas. Para Bruna e Viviane, a gestão da marca empregadora não deve ficar sob a responsabilidade de uma só área.

“A estratégia pode vir da área de Recursos Humanos ou Comunicação, mas não faz muito sentido que seja realizada integralmente por essas áreas. São boas áreas para fazer governança, manter um canal de escuta permanentemente aberto, criar estratégia, mas o dia a dia precisa ser construído e reforçado por todos”. 

Na entrevista para o Dialog Talks, Viviane Mansi comenta que “quando olhamos para o futuro do trabalho, veremos cada vez menos as organizações serem divididas por áreas e cada vez mais por projetos. E o projeto de ter um ambiente saudável, conectado, que as pessoas entrem e sejam bem-sucedidas e felizes lá dentro, tendo um alto nível de entrega, vai ser cada vez mais responsabilidade de todos”.

Metrificar é o ponto de partida

Para as autoras, é necessário – antes de começar qualquer trabalho relacionado à employer branding – fazer as perguntas certas. A partir desses questionamentos, é possível criar KPIs e um dashboard de métricas.

É importante entender qual o objetivo da empresa em relação à sua marca empregadora para, então, definir o que deve ser feito para atingir essa meta. Além disso, também deve-se acompanhar, por meio da mensuração de dados, se o que está sendo feito de fato é efetivo.

Por exemplo, se uma meta da sua empresa como employer brand é ser conhecida, os números nas redes sociais oficiais da companhia devem ser monitorados.

Então, para começar uma estratégia de employer branding, você precisa se perguntar: por que quero isso? O que quero ganhar com isso? 

Falando sobre mensuração, o Dialog promoveu uma mesa-redonda para falar sobre as principais métricas de Comunicação Interna. E o hub de conteúdo da Dialog já explicou sobre a importância delas na área.

A partir dessas respostas, entram os conceitos da própria marca empregadora (employer brand) e proposta de valor ao empregado (EVP), temas que serão aprofundados por aqui.

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