Os dados mostram a disparidade. O cenário global, um risco. Um debate sobre os desafios e o futuro da inclusão de mulheres negras. 

A presença de mulheres negras no mercado de trabalho carrega desafios históricos e estruturais, como a persistente desigualdade social, diferenças salariais e barreiras de acesso que se estendem desde o início de suas carreiras até os cargos de alta liderança. Segundo um boletim divulgado pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), mulheres negras com ensino superior completo ganham até menos da metade do que homens brancos com a mesma formação, e essa diferença pode ultrapassar R$ 58 mil por ano. No rendimento médio, elas recebem em média R$ 4.214, contra R$ 9.051 dos homens brancos.

No segundo trimestre de 2025, 39% das mulheres negras que trabalhavam estavam na informalidade, sem carteira assinada. Essa é uma das maiores taxas entre todos os grupos de gênero e raça. O mesmo relatório do Dieese também mostra a desigualdade nos cargos de liderança. Para cada 46 mulheres em posições de direção, há apenas uma mulher negra, enquanto entre homens brancos a proporção é de um para cada 17.

Estamos retrocedendo nas políticas de diversidade e inclusão? 

Diante desse abismo, as políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) surgem como aliadas para as empresas enfrentarem essa desigualdade estrutural. Porém, em uma contradição alarmante, no exato momento em que sua necessidade se torna mais clara no Brasil, um movimento contrário ganha força nos Estados Unidos, onde gigantes da tecnologia como Meta, Google e Amazon anunciaram cortes nessas mesmas políticas.

Esse recuo é impulsionado por um ambiente de intensa polarização política e ações do governo americano que abandonam políticas de inclusão, como a Suprema Corte americana proibir o uso da raça como critério de admissão em universidades em 2023 e a ordem executiva que encerrou as agências do governo que cuidavam de programas de diversidade e inclusão.

E no Brasil?

Isso acende um alerta e lança a pergunta: será que essa onda de retrocesso pode chegar ao Brasil? A resposta não é simples. Por um lado, nosso país tem escritórios de empresas estadunidenses e costuma importar suas tendências corporativas. Por isso, as pressões por cortes de custos podem tornar os programas de diversidade um alvo fácil. 

Por outro, com a constitucionalidade das cotas sendo validada como unânime pelo STF, existe uma mais segurança na continuidade das campanhas. Além disso, empresas brasileiras como a Natura têm reafirmado publicamente seus compromissos com a agenda ESG como uma resposta direta ao cenário norte-americano, reforçando que, para muitos no Brasil, este não é o momento de retroceder, mas de acelerar. Essas empresas demonstram que, apesar do cenário de incerteza em outros mercados, a agenda de diversidade e inclusão no Brasil continua sendo vista como um pilar estratégico para a inovação, a sustentabilidade do negócio e a construção de uma marca empregadora forte.

Promover diversidade e inclusão nas empresas também é uma questão de competitividade. Empresas que valorizam a equidade racial e de gênero costumam ser mais inovadoras e mais atrativas para os talentos brasileiros, que são diversos em suas crenças, raças, gêneros e sexualidade. Um estudo do Workmonitor 2025, que ouviu cerca de 755 brasileiros, mostra que 56% confiam que seu empregador criará uma cultura inclusiva no trabalho. E a pesquisa Iniciativas Empresariais de Diversidade: a Visão dos Consumidores, encomendada pela B3, indica que 7 em cada 10 brasileiros dizem que empresas devem apoiar a diversidade.

Como a Comunicação Interna ajuda nas práticas de DEI?

Diante deste cenário, a construção de uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva se torna a melhor defesa e seu mais potente acelerador. O papel da Comunicação Interna deixa de ser meramente informativo para se tornar estratégico e estruturante. É ela quem estimula e orienta ativamente uma cultura de respeito, traduzindo o olhar sobre a diversidade em uma vivência diária para todos os colaboradores.

Para que isso aconteça, é preciso ir além de ações pontuais. A valorização da diversidade deve ser incorporada à própria estrutura da comunicação. Isso significa pensar em um processo contínuo que garanta visibilidade e representatividade de forma autêntica. Em vez de limitar o protagonismo de pessoas negras a campanhas de novembro, por exemplo, a estratégia deve ser integrá-las a todas as narrativas da empresa: nos comunicados sobre resultados, nos materiais de integração, nas campanhas de segurança do trabalho e nas histórias de sucesso. A mensagem é clara: pessoas negras fazem parte do presente e do futuro do negócio em todas seus lados.

Isso exige revisitar o calendário de celebrações e as práticas editoriais. Datas como o Dia Internacional da Mulher devem ser oportunidades para dar voz às experiências de mulheres negras, mostrando a pluralidade feminina presente na empresa. As campanhas precisam ser concebidas com respeito, evitando estereótipos e garantindo que a representação seja um reflexo do compromisso da organização. Ao adotar uma linguagem mais inclusiva e aproveitar cada ponto de contato para educar e acolher, a Comunicação Interna se torna o motor que transforma o desejo de inclusão em realidade.

Políticas afirmativas: exemplos práticos

Em adição, empresas podem adotar ações estratégicas para combater a discriminação e criar um ambiente de trabalho mais justo e representativo. Essas iniciativas ajudam a corrigir desigualdades antigas e garantir oportunidades mais justas. Ações como essas: 

Vagas afirmativas: Criar processos seletivos exclusivos para grupos sub-representados, como o programa de trainee do Magazine Luiza, focado em pessoas negras.

Metas de contratação: Estabelecer metas claras para aumentar a representatividade em todos os níveis, incluindo cargos de liderança.

Recrutamento inclusivo: Revisar as descrições das vagas para remover vieses e requisitos que possam excluir determinados grupos.

Parcerias estratégicas: Colaborar com consultorias e organizações focadas em equidade para ampliar o alcance do recrutamento.

Treinamentos e grupos de acolhimento: Oferecer treinamentos sobre letramento racial e vieses inconscientes para todos os colaboradores e criar comitês de diversidade e grupos de afinidade.

E, para ir além da contratação por cota e aumentar a presença de mulheres e pessoas negras em posições de supervisão, gerência e no quadro executivo, investir em programas de mentoria e patrocínio para conectar colaboradores de grupos minorizados com líderes seniores, acelerando seu desenvolvimento é essencial. A Coca-Cola Brasil, por exemplo, implementou a “Mentoria Reversa” com profissionais negros.

Da consciência à ação estratégica

O caminho para a equidade racial e de gênero no mercado de trabalho brasileiro é complexo. De um lado temos o potencial das mulheres negras e do outro, a falta de oportunidades oferecidas. E os dados mostram: da disparidade salarial à sub-representação em cargos de liderança, a exclusão é uma realidade que não só freia talentos, mas a competitividade das próprias empresas.

Diante do preocupante cenário de retrocesso nas políticas de diversidade em outros mercados, as empresas brasileiras se encontram em uma encruzilhada. Recuar, tratando a inclusão como um custo a ser cortado, ou acelerar, enxergando-a como um pilar estratégico para a inovação e sustentabilidade do negócio. 

Contudo, o sucesso dessa jornada não depende apenas de metas e programas de recrutamento. A verdadeira transformação está na construção de uma cultura organizacional onde o respeito e a inclusão são vividos no dia a dia. É aqui que a Comunicação Interna se revela uma ferramenta indispensável, transformando a intenção em ação concreta, educando, dando visibilidade e garantindo que cada colaborador entenda seu papel nessa mudança.

Por fim, investir na inclusão de mulheres negras é reflexo de maturidade corporativa e um passo essencial para que, como sociedade, possamos finalmente transformar o discurso em um avanço real e duradouro.

Fontes: Gazeta do Povo, G1, Boletim Dieese, Ipea, B3.

Por Mariana Benedito, Analista de Comunicação na United Minds.

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